AVA2 Gestão estratégica de pessoas UVA Empresa Spartaccus

Prévia do material em texto

UNVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
BACHARELADO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO 
 
 
 
RODRIGO CORREIA LIMA DA SILVA 
 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
AVA2 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO 
2024 
RODRIGO CORREIA LIMA DA SILVA 
 
 
Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas 
Estudo de caso: Empresa Spartaccus 
AVA 2 
 
 
Trabalho avaliativo referente a disciplina: 
Gestão Estratégica de Pessoas 
 
 
 
ORIENTADOR: Prof. MARCIO SANTOS SOUZA 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO-RJ 
2024 
Gestão Estratégica de Pessoas na Empresa Spartaccus 
1. Introdução 
A Spartaccus é uma pequena empresa familiar que atua no ramo de construção civil. 
Recentemente, a empresa conquistou um grande contrato para construir 110 escolas 
municipais, o que exige uma reestruturação na gestão de pessoas. José Augusto, 
engenheiro e dono da empresa, reconhece que não conseguirá lidar com as 
demandas sozinho, principalmente no que diz respeito à gestão de novos 
colaboradores. Com um perfil mais centralizador, ele enfrenta desafios de 
relacionamento com suas filhas, que são arquitetas e trabalham de forma irregular, 
além de seu genro, que atua externamente. Diante deste cenário, surge a 
necessidade de um planejamento estratégico de gestão de pessoas para garantir o 
sucesso do novo projeto e preparar a empresa para o futuro. Como consultor de RH, 
tenho o desafio de estruturar a empresa e propor ações que possibilitem uma gestão 
eficiente das pessoas e minimizando os riscos inerentes ao crescimento. 
2. Subsistemas de RH Propostos 
Para organizar a empresa Spartaccus e garantir que ela esteja pronta para atender às 
exigências do novo contrato, proponho focar nos seguintes subsistemas de RH: 
2.1 Recrutamento e seleção 
O primeiro passo essencial é estabelecer um processo estruturado de recrutamento e 
seleção para contratar os novos colaboradores necessários: 2 mestres de obras, 1 
eletricista e 3 encanadores. A recomendação é realizar uma análise detalhada das 
funções, competências e perfis ideais para cada cargo. O recrutamento deverá ser 
feito de maneira criteriosa, buscando profissionais com experiência comprovada na 
área de construção civil, preferencialmente com vivência em projetos de grande porte. 
O processo de seleção deve incluir entrevistas baseadas em competências técnicas 
e comportamentais, testes práticos e uma avaliação de compatibilidade com os 
valores e cultura da empresa. Além disso, deve-se explorar diferentes fontes de 
recrutamento, como anúncios em plataformas de emprego especializadas no setor de 
construção e a indicação de profissionais já conhecidos na área. A contratação de 
colaboradores bem qualificados desde o início garantirá maior eficiência e qualidade 
no andamento das obras. 
2.2 Treinamento e Desenvolvimento 
Após a contratação, o subsistema de treinamento e desenvolvimento será 
fundamental para preparar os novos colaboradores para atender às exigências do 
contrato. Sugiro a realização de programas de capacitação focados em normas de 
segurança no trabalho, gestão de qualidade e cumprimento de prazos, fundamentais 
para o sucesso das obras. 
No caso das filhas de José Augusto, arquitetas da empresa, também será importante 
desenvolver um programa específico de desenvolvimento de liderança e gestão de 
projetos. Isso irá aumentar o comprometimento delas com a empresa e ajudá-las a se 
tornarem mais ativas no gerenciamento das atividades. Além disso, pode-se trabalhar 
a questão da comunicação entre a família, com foco em resolver conflitos e alinhar 
expectativas de maneira eficaz, evitando desentendimentos que possam prejudicar o 
andamento das obras. 
3. Fatores de Riscos e Ações de Mitigação 
O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve considerar os riscos que 
podem impactar o andamento das obras e o clima organizacional. Identifiquei dois 
fatores principais de risco e proponho as seguintes ações para mitigá-los: 
3.1 Risco de Conflitos na Liderança 
O relacionamento conflituoso entre José Augusto e suas filhas, bem como o estilo 
autoritário do dono da empresa, podem prejudicar a harmonia no ambiente de trabalho 
e o desempenho dos projetos. Para minimizar esse risco, é essencial criar canais 
formais de comunicação, como a implementação de reuniões periódicas entre a 
direção e os colaboradores, com foco em alinhar as responsabilidades e expectativas 
de cada parte. Essas reuniões devem incentivar a transparência e o diálogo aberto, 
permitindo que todos compartilhem suas visões e contribuam para o sucesso do 
projeto. Além disso, a formalização de uma estrutura organizacional clara, com 
descrição de cargos, horários de trabalho e metas bem definidas, ajudará a evitar 
conflitos e garantir que cada pessoa saiba exatamente qual é o seu papel dentro da 
empresa. 
3.2 Risco de Resistência à Mudança 
A baixa participação das filhas de José Augusto nas atividades da empresa, devido a 
flexibilidade de horários, também representa um risco para o desempenho da 
Spartaccus. Como destacado por Souza (2015), qualquer processo de mudança, 
dentro de uma organização gera um certo grau de desconforto e instabilidade, mesmo 
que os colaboradores entendam, de maneira racional que essas mudanças são 
naturais e necessárias. Essa resistência geralmente está ligada a características 
pessoais enraizadas, que nem sempre podem ser facilmente modificadas pelos 
gestores. Diante disso, uma das melhores estratégias para lidar com esse risco é 
deixar claros não apenas os objetivos das mudanças, mas também os benefícios que 
os colaboradores terão ao adotá-las. Para mitigar essa resistência, recomendo que a 
liderança envolva os colaboradores no processo de mudança, explicando como essas 
novas diretrizes contribuirão para o crescimento tanto da empresa quanto de cada 
indivíduo. Além disso, a implementação de workshops ou treinamentos sobre gestão 
de mudanças pode ajudar os colaboradores a desenvolverem uma mentalidade mais 
adaptável e a reduzir o medo ou a ansiedade em relação ao desconhecido. A criação 
de um ambiente de confiança e suporte é essencial para garantir que todos os 
envolvidos estejam engajados e comprometidos com o sucesso do projeto. 
4.Conclusão 
O sucesso da Spartaccus no contrato de construção das 110 escolas depende de uma 
gestão estratégica de pessoas bem estruturada. Por meio da implementação de 
processos de recrutamento e seleção eficientes, da capacitação dos colaboradores e 
da mitigação de riscos relacionados ao conflito de liderança e ao comprometimento, a 
empresa poderá se preparar para o futuro e garantir o bom andamento das obras. A 
gestão de pessoas não é apenas uma questão de preencher vagas, mas de construir 
uma equipe alinhada com os objetivos da empresa e capacitada para entregar 
resultados consistentes. 
 
REFERÊNCIAS: 
SOUZA, Márcio Santos. Gestão estratégica de pessoas [livro eletrônico]. 2. ed. Rio de 
Janeiro: UVA, 2015. 
Roteiro de Estudo, Unidade 1 a 4.