Grupo Prominas de Educação

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SNúcleo de Educação a Distância
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO
Capa e Contra-capa: Anna Vasconcelos
Diagramação: Rhanya Vitória M. R. Cupertino
Revisão Ortográfica: Renata Ribeiro da Fonseca Fusilli
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para 
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por 
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!
Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança 
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se 
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as 
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma 
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a 
ascensão social e econômica da população de um país.
Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos. 
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas 
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são 
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver 
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atu-
ação no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo 
importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-
rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de 
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a) 
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial. 
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos 
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas!
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha 
é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é 
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização. 
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como 
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua 
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo 
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de 
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professora: Márcia Gioffi
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O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao 
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela 
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes 
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao 
seu sucesso profisisional.
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O presente material trata da preparação do indivíduo, como 
pessoa e profissional, para atender às novas exigências do mercado 
de trabalho do futuro, que sofre influências diversas e constantes, e 
deseja atuar como um instrumento de reflexão, crescimento e ação 
deste indivíduo e profissional. Neste sentido, quem deseja se prepa-
rar ou se manter no mercado de trabalho precisa, independente do 
setor de atuação, além de conhecer suas necessidades, estar atento 
às tendências, juntar conhecimentos, desenvolver competências cola-
borativas como a criatividade, a comunicação, a adaptabilidade, entre 
outras e habilidades técnicas e digitais. Para isso, dois fatores são fun-
damentais: o primeiro diz respeito à capacidade de autoconhecimento 
para se enxergar como pessoa, reconhecer o que se tem de bom e o 
que precisa ser melhorado ou desenvolvido para se responsabilizar 
e tomar as rédeas da própria história. O segundo, visa a organização 
para realizar planejamentos como ferramentas para atingir o sucesso 
pessoal e profissional.
Trabalho do Futuro. Profissões do Século XXI. Habilidades e Competências.
Desenvolvimento Pessoal.
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 CAPÍTULO 01
DE OLHO NO FUTURO
Apresentação do Módulo ______________________________________ 11
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Trabalho e Emprego: Um Breve Comparativo ___________________
Habilidades e Competências dos Profissionais do Presente e do 
Futuro _________________________________________________________
Satisfação e Felicidade no Trabalho ______________________________
As Profissões do Futuro __________________________________________
 CAPÍTULO 02
O PROFISSIONAL DO FUTURO
Habilidades e Competências ___________________________________ 35
29Recapitulando ________________________________________________
Competências Digitais _________________________________________ 50
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24
As Novas Tendências do Mercado de Trabalho __________________
Preparação para o Mercado de Trabalho: Alunos Hoje - Profissio-
nais Amanhã __________________________________________________
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Explorando as Competências e Habilidades Profissionais Compor-
tamentais: Os Diferenciais Competitivos do Mercado Futuro _____
Recapitulando _________________________________________________ 53
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 CAPÍTULO 03
COMPETÊNCIAS DE AUTOGERENCIAMNTO E EMPREENDEDORISMO
Planejamento Estratégico Pessoal _____________________________
Gestão dos Recursos Financeiros ______________________________
Gestão do Conhecimento _____________________________________
Recapitulando _______________________________________________
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Gestão Pessoal da Carreira _____________________________________
Gestão Motivacional ___________________________________________
Recapitulando _________________________________________________
Gestão do Tempo ______________________________________________
Fechando a Unidade __________________________________________
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Muito se fala sobre futuro, principalmente do mercado de tra-
balho, das novas descobertas, novos métodos e técnicas que afetam 
os empregos, as profissões, a vida. Isso vem apenas corroborar com a 
certeza de que a vida não é estável e o mundo em que vivemos também 
não, logo o homem também não pode sê-lo.
Em função desta realidade, a busca por desenvolvimento, 
crescimento e transformação enquanto pessoa não pode mais ser uma 
escolha, ou seja, ganha o status de necessidade para sobrevivência. 
Desta forma, o empreender em si mesmo torna-se fundamental.
De imediato, o empreendedorismo remete ao desenvolvimento 
de negócios, de empresas, organizações etc. Contudo, aprofundando 
um pouco mais os estudos, é possível verificarperceber a interação e a interdependên-
cia das partes que compõem o todo, visando tendências e possíveis 
ações capazes de influenciar o futuro, ou seja, conseguir ver o cenário 
por completo para tomar decisões assertivas.
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Características do Profissional com Visão Sistêmica:
- Orienta-se pela visão de longo prazo;
- valoriza o todo e a interdependência;
- orienta, antecipadamente, sobre riscos e oportunidades, no 
contexto global.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional Visão Sistêmica:
- Amplificação dos conhecimentos para ver a empresa como 
um todo, conhecendo uma organização a fundo; assertividade para to-
mar as decisões; capacidade de análise crítica para observar seus pon-
tos de melhoria.
As competências devem ser desenhadas ou mapeadas, pelos 
gestores, com base nos seguintes fatores: conhecimentos, habilidades 
e atitudes, considerados necessários para cada cargo.
O novo modelo de trabalho requer profissionais que tenham 
características pessoais que não são quantificadas, mas que represen-
tam a forma de trabalhar de alguém. Nesta perspectiva, a melhor forma 
de apresentar suas habilidades comportamentais é por meio do históri-
co profissional e das experiências específicas vivenciadas.
As soft skills possuem uma relevância tão grande que 
aproximadamente 60% dos gestores de uma pesquisa afirmam que 
não conseguem preencher uma vaga porque os candidatos não 
possuem as habilidades comportamentais desejadas pela empre-
sa. Este é um requisito muito importante dentro das organizações 
porque essas competências ajudam os profissionais a criarem co-
nexões com outras pessoas, desenvolver sinergia e tornar a exe-
cução do trabalho mais tranquila e produtiva.
Disponível em: Acessado em 23/02/2021.
COMPETÊNCIAS DIGITAIS
É fato que no mundo moderno tornou-se indispensável que todos, 
independente da geração, sejam capazes de conviver com práticas cada 
vez menos materializadas. E como base para todas essas práticas temos 
a internet, que é consumida amplamente por todos e por várias empresas. 
Razoavelmente novas no mercado de trabalho, as habilidades 
digitais vêm chamando a atenção das empresas com visão de futuro. Cha-
madas no meio empresarial de Tech Skills, trata-se dos conhecimentos e 
habilidades específicos ligados à tecnologia, mas que estão presentes em 
todos os cargos e segmentos, que permitem o uso de dispositivos digitais, 
aplicativos de comunicação e rede para acessar e gerenciar informações.
Estudos sinalizam que as pessoas que possuem competências 
digitais possuem também algumas capacidades/características como:
- Ser capaz de utilizar as tecnologias digitais e acompanhar as 
atualizações das ferramentas;
- estar interessado e apto em incorporar essas tecnologias em 
todas as atividades do dia a dia, sejam para estudo, trabalho ou entre-
tenimento;
- saber lidar com o erro e ter empenho para alcançar resultados 
e realizar melhorias por meio da tecnologia;
- avaliar de forma crítica as tecnologias disponíveis;
- aptidão e abertura ao aprendizado contínuo;
- agilidade para mudanças, melhorias e adaptações na orga-
nização.
Um bom exemplo do crescimento e relevância das competên-
cias digitais foi a necessidade, em função da pandemia do Coronavírus e 
isolamento social, exigida rapidamente, de que as pessoas se adaptas-
sem, saíssem da zona de conforto e aprendessem a utilizar programas e 
ferramentas digitais. Graças a essa evolução (de tecnologia e pessoas) 
as atividades rotineiras e essenciais como compra de remédios e alimen-
tos, operações bancárias, atividades docentes, puderam ser mantidas.
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As habilidades digitais dos brasileiros variam significati-
vamente conforme idade, classe social e educação. A geração com 
maior fluência digital é a que compreende os jovens adultos já par-
ticipantes do mercado de trabalho (25-34 anos), sendo estes 28% 
mais qualificada do que os mais idosos (56-60 anos).
Disponível em: https://www.mckinsey.com.br/~/media/
McKinsey/Locations/South%20America/Brazil/Our%20Insights/
Habilidades%20Digitais%20no%20Brasil/20191410_DSI_Indivdu-
os_FINAL.ashx#:~:text=As%20habilidades%20digitais%20dos%20
brasileiros,(56%2D60%20anos). Acessado em 28/02/2021.
Dados da pesquisa Competências e Habilidades para Profissio-
nais do Futuro, realizada pela multinacional brasileira de Transformações 
Digitais em parceria com a Opinion Box, a Global Digital Especialits (CI&T), 
apontam que habilidades como tecnologia da informação e capacidade 
analítica, aliadas às competências comportamentais, serão indispensáveis 
para os profissionais do futuro. Este será o perfil do profissional ideal, que 
ajudará as empresas a se posicionarem com destaque mundo.
Confira no Quadro 4 a seguir, as principais competências digi-
tais para os profissionais do futuro:
Quadro 4: Habilidades digitais essenciais ao profissional do futuro
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Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Conevia, 2019.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Angra dos Reis/RJ
Prova: Docente I Nível: Superior
Leia o trecho a seguir.
O conceito de competência marca a discussão pedagógica e social 
das últimas décadas e pode ser inferido no texto da LDB, espe-
cialmente quando se estabelecem as finalidades gerais do Ensino 
Fundamental e do Ensino Médio (Artigos 32 e 35).
Além disso, desde as décadas finais do século XX e ao longo deste 
início do século XXI, o foco no desenvolvimento de competências 
tem orientado a maioria dos Estados e Municípios brasileiros e di-
ferentes países na construção de seus currículos.
Adaptado de MEC, Base Nacional Comum Curricular, p. 13.
O conceito de competência que tem orientado a construção dos 
currículos nacionais e internacionais privilegia
a) o desenvolvimento de habilidades unidimensionais.
b) a formação dos profissionais vinculados ao tradicionalismo pedagógico.
c) a mediação do professor-tutor na aplicação do conteúdo.
d) a capacitação combinada entre conhecimento, habilidades e atitudes.
e) o aperfeiçoamento do ensino liberal-tecnicista.
QUESTÃO 2
Ano: 2012 Banca: SABESP Órgão: FCC Prova: Técnico em Gestão 
I Nível: Médio
A capacidade de colocar-se no lugar do outro para entender suas 
ideias e facilitar a convivência no local de trabalho, é denominada
a) ética.
b) negociação.
c) flexibilidade.
d) empatia.
e) empreendedorismo.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: AL-RO Prova: Analista Legislativo 
Nível: Superior
A inteligência emocional, estratégia fundamental para a liderança 
de grupos, exige determinadas habilidades.
Sobre essas habilidades, analise os itens a seguir.
I. Autoconhecimento emocional.
II. Persuasão.
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III. Habilidades em relacionamentos interpessoais.
Está correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I e III apenas.
d) II e III apenas.
e) I, II e III.
QUESTÃO 4
Ano: 2019 Banca: UFMT Órgão: COREN-MT Prova: Administrador 
Nível: Superior
Sobre Habilidades do administrador, analise as afirmações:
I - As habilidades técnicas consistem em usar conhecimentos, mé-
todos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por 
meio da experiência profissional.
II - As habilidades humanas estão relacionadas à capacidade de 
interação com pessoas em equipe, se comunicar, motivar, coorde-
nar, liderare resolver conflitos.
III - As habilidades conceituais representam as capacidades cogni-
tivas que permitem planejar o futuro, pensar, raciocinar, diagnosti-
car e formular alternativas.
Estão corretas:
a) I e II, apenas.
b) I, II e III.
c) I e II.
d) I e II.
e) II e III.
QUESTÃO 5
Ano: 2012 Banca: FEMPERJ Órgão: TCE-RJ Prova: Controle Exter-
no Organizacional - Pedagogia Nível: Superior
Competências profissionais representam combinações sinérgi-
cas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), evidenciadas 
pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto 
ou estratégia organizacional. Cada uma das dimensões do CHA diz 
respeito a um tipo de aprendizagem e pode utilizar diferentes estra-
tégias de desenvolvimento, como as descritas no quadro a seguir.
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a) Conhecimento- AY: Habilidade - CX; Atitude - BZ;
b) Conhecimento- CY: Habilidade - AX; Atitude - BZ;
c) Conhecimento- AY: Habilidade - BX; Atitude - CZ;
d) Conhecimento- CX: Habilidade - BZ; Atitude - AY;
e) Conhecimento- BY: Habilidade - AZ; Atitude - CX.
QUESTÃO 6
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: Câmara de Salvador-BA Prova: As-
sistente Legislativo Nível: Superior
Um administrador recém-formado acaba de ser aprovado em um 
concurso, para atuar no nível operacional de uma instituição pública 
de grande porte. Ele acredita que, nesse início de carreira, será mais 
exigido em sua capacidade de usar ferramentas e conhecimentos 
específicos de administração, tais como elaboração de orçamentos 
e avaliação de projetos na área em que for designado. Em Adminis-
tração, esse tipo de capacidade é conhecido como habilidades:
a) estratégicas
b) conceituais
c) humanas
d) técnicas
e) processuais
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
Embora no Brasil haja milhões de pessoas desempregadas, existem 
também muitas vagas de emprego que não conseguem ser preenchi-
das exatamente por falta de profissionais completos. O que vimos é 
que, cada vez mais, o mercado de trabalho exige competências e habi-
lidades dos trabalhadores, para as quais não existe formação. 
Considerando o cenário exposto e as reflexões adquiridas com o pre-
sente estudo, discorra sobre o motivo desta necessidade/exigência im-
posta pelo novo modelo do mercado de trabalho.
TREINO INÉDITO
Sobre competências e habilidades, avalie as afirmações abaixo, 
classificando-as com (V) quando verdadeiras ou (F) quando falsas:
( ) Habilidade refere-se à soma dos conhecimentos, habilidades 
e atitudes de um indivíduo, que o tornam apto para atuar em uma 
função, realizar determinada tarefa ou projeto.
( ) As habilidades técnicas abrangem competências que permitem 
que as pessoas interajam com outras e realizem diferentes atividades. 
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( ) As habilidades podem ser inatas ou desenvolvidas e aprimora-
das com estudos e a prática.
( ) As competências podem ser definidas como um conjunto de 
habilidades e conhecimentos que podem ser desenvolvidos ou 
aprimorados por meio de treinamentos e experiências para que o 
trabalho possa ser desenvolvido com sucesso. 
Agora assinale a opção que apresenta a sequência correspondente:
a) F, V, V, V.
b) V, F, V, V.
c) F, F, V, V
d) V, F, F, V.
e) F, V, F, V.
NA MÍDIA
HABILIDADES COMPORTAMENTAIS SERÃO MAIS VALORIZADAS 
NO MERCADO PÓS-PANDEMIA
A nova rotina no mercado de trabalho após a pandemia da Covid-19, trou-
xe novas formas de trabalho como o home office, reuniões virtuais, pro-
cessos seletivos on-line e pouco contato presencial. Situações que têm 
evidenciado a importância das habilidades comportamentais, ou soft skills. 
Especialistas apontam que por conta do momento atípico, o perfil valori-
zado, é aquele que se adapta rapidamente a uma condição desafiadora, 
além de ser autogerenciável, capaz de trabalhar com autonomia e de 
não ter medo de perguntar para garantir que as entregas sejam realiza-
das com a máxima qualidade possível. Assim sendo, as pessoas que 
querem ingressar no universo corporativo ou se manter nele depois da 
pandemia devem buscar soluções para atender demandas de mercado 
e suas tendências e se preparar por meio de cursos e ferramentas.
Fonte: O Liberal
Data de publicação: 27/07/2020
Leia a notícia na integra: https://www.oliberal.com/economia/concurso-
-e-emprego/habilidades-serao-mais-valorizadas-no-mercado-pos-pan-
demia-1.288626
NA PRÁTICA
Pensar o futuro do mercado de trabalho sem perder de vista as trans-
formações que a tecnologia trouxe à vida moderna é bem difícil. Uma 
reflexão nesse sentido precisa vir acompanhada do reconhecimento de 
padrões dentro do atual contexto do mercado. Assim, é importante olhar 
para as atividades que estão crescendo e que podem despontar como 
profissões de destaque no futuro.
Ao longo da nossa trajetória profissional enfrentamos muitos desafios e 
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adquirimos conhecimentos técnicos e habilidades que geram mudanças 
e transformações que definem nosso perfil. Em paralelo, as organiza-
ções sofrem influência de vários fatores para alcançar e manter seus 
objetivos e têm como principal "ingrediente" o ser humano. 
Para isso, é fundamental conhecer e desenvolver as habilidades e com-
petências que o mercado necessita e continuará a necessitar como fun-
damentais para um profissional de sucesso. Isso é válido para todas as 
áreas, cargos e funções!
Analisando especificamente o sistema educacional como responsável 
pela base, pelo início de todo o processo de preparação do indivíduo, 
se as escolas e universidades não transformarem seus currículos e não 
trabalharem efetivamente as habilidades que o mercado de trabalho 
exige, a tendência é que as pessoas continuem a buscar formas com-
plementares de ocupar as lacunas deixadas pelas instituições educa-
cionais e que estas sejam cada vez menos valorizadas.
PARA SABER MAIS
Livro: Soft Skills: conheça as ferramentas para você adquirir, consolidar 
e compartilhar conhecimentos
MARTINS, José Carlos Cordeiro. Soft Skills: conheça as ferramentas 
para você adquirir, consolidar e compartilhar conhecimentos. Descubra 
seus pontos fortes. Rio de Janeiro: Brasport, 2017.
Vídeo: Três maneiras de medir sua capacidade de se adaptar e como 
melhorá-la
Data de publicação: 05/07/2019
Fonte:
Site: Saiba qual é a habilidade mais procurada pelos recrutadores de 
talentos
Data da publicação: 24/07/2020
Fonte:
Matéria: Adaptabilidade: a qualidade-chave que teremos que desenvol-
ver nos próximos anos
Data da publicação: 20/03/2020
Fonte:https://www.futurosa.com.br/post/adaptabilidade-a-habilidade-
-chave-que-teremos-que-desenvolver-nos-pr%C3%B3ximos-anos
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O homem por natureza é um ser social e biológico. Social, 
pois necessita viver em sociedade, convivendo e se comunicando com 
outros indivíduos. É também biológico porque convive na natureza 
transformando, cuidando ou prejudicando o meio ambiente. Ambos os 
aspectos influenciam a vida do homem e são influenciados por suas 
necessidades, ações e comportamentos. Desta forma, é entendido que 
o homem é um ser que necessita interagir com seus semelhantes e com 
o meio ambiente, a fim de buscar autoconhecimento e adquirir informa-
ções que favoreçam seu convívio e desenvolvimento.
Tudo o que pode ser desenvolvido para melhorar a forma como 
o indivíduo lida consigo mesmo, com suas emoções, com o outro e com 
o ambiente, pode ser considerado desenvolvimento pessoal. 
Neste contexto, o terceiro e último capítulo deste material, bus-
ca reflexão, quebra de paradigmas e reconhecimentode ferramentas 
COMPETÊNCIA DE AUTOGERENCIAMENTO
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relevantes e eficazes ao desenvolvimento pessoal como o autoconheci-
mento e o planejamento em diferentes ambitos da vida.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PESSOAL
O planejamento estratégico é uma ferramenta de gestão muito 
utilizada por organizações, mas que também pode e deve ser adotada 
por pessoas que objetivam o crescimento pessoal ou profissional.
Seja no contexto organizacional ou pessoal, o planejamento es-
tratégico compreende um processo de elaboração de uma estratégia e de-
finição de como alcançá-la. Define-se um objetivo ou ideia e, a partir dele, 
determina-se as etapas, procedimentos ou meio para desenvolvê-lo. 
Planejar a vida, independente do âmbito que se deseja, requer 
entender onde se está hoje, onde se deseja chegar e como ou o que deve 
ser feito para conseguir. Neste contexto, convida-se a algumas reflexões: 
- Quais são seus sonhos, metas, projetos e expectativas pes-
soais ou profissionais? 
- Como pretende alcançá-los?
A análise destes questionamentos indicará o caminho, os mé-
todos e estratégias, os recursos pessoais, as possibilidades e oportuni-
dades que deverão ser utilizados para se obter os resultados desejados. 
Para isso, o Planejamento Estratégico Pessoal (PEP) é fundamental.
Costa (2005, p.67) explica o PEP como:
um método de gerenciamento de vida, que envolve mudanças de hábitos e 
atitudes, possibilitando maior organização pessoal, potencialização do tem-
po e dos recursos pessoais, assim como o desenvolvimento de habilidades 
pessoais e eliminação de hábitos negativos.
Ulaf (2002) apresenta alguns benefícios da construção e cum-
primento do planejamento estratégico pessoal. Confira-os a seguir:
- Empregabilidade: para ser capaz de se manter e realizar bons 
trabalhos estando empregado formalmente ou não, em qualquer situ-
ação, porque desenvolve suas próprias habilidades fazendo o melhor 
possível para a organização.
- Autoconhecimento: o planejamento só é possível quando se 
sabe aonde se quer chegar, quando se tem percepção clara de si mes-
mo e reflete a realidade. 
- Realização de metas: para traduzir os sonhos para uma lin-
guagem realista e compreensível.
- Redução do estresse: a partir do momento que a pessoa con-
segue se organizar, compreender a vida e as pessoas e priorizar o que 
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é de fato importante não há disparadores para o estresse.
- Qualidade de vida: da mesma forma que a diminuição do 
estresse é uma consequência natural proveniente de uma vida mais 
equilibrada, organizada, a qualidade de vida é priorizada e aumenta 
consideravelmente.
- Autoestima: a concretização das metas propostas natural-
mente aumenta a autoestima, pois o indivíduo percebe que é capaz de 
realizar o que se propõe.
Assim, como em vários aspectos da vida, os comportamentos 
adotados podem influenciar positiva ou negativamente e, consequente-
mente, fazer do PEP um sucesso ou um fracasso. Observe nas Figuras 
6 e 7, respectivamente, os comportamentos que facilitam e dificultam o 
sucesso do Planejamento Estratégico Pessoal:
 
Figura 6: Comportamentos que facilitam o sucesso do PEP
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
Figura 7: Comportamentos que dificultam o sucesso do PEP
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
A falta de objetivos de longo prazo é considerada um dos 
fatores responsáveis por estados depressivos, sensação de vazio, 
desperdício de tempo e falta de motivação. Quando uma pessoa 
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não tem um motivo para fazer as coisas, não tem uma expectativa, 
a sensação de inutilidade e a falta de motivação serão constantes 
e desdobrarão em depressão.
Etapas do PEP
Equilibrar as aspirações pessoais e profissionais é muito com-
plexo, para isso é preciso ter clareza dos próprios valores, propósitos e 
objetivos e neste sentido o PEP será muito útil.
A confecção de um PEP requer dois requisitos importantes e 
nem sempre muito fáceis de serem atendidos: autoanálise verdadeira 
e abertura às mudanças. Para ajudar a pensar o PEP, uma sugestão: 
anote todas as ideias, mesmo que pareçam improváveis.
Existem diferentes modelos e métodos para construção do 
PEP e não cabe julgar qual é o melhor, pois o importante é que a pes-
soa adapte-o à sua realidade e necessidade. Abaixo estão descritos os 
passos essenciais do processo de planejamento estratégico pessoal:
1ª Passo: Preparação
Identificação dos sonhos e objetivos (liste o(s) objetivo(s) que 
deseja alcançar). Por exemplo: fazer uma viagem, casar, conseguir uma 
promoção, emagrecer 3 quilos, etc.
2º Passo: Definir os Direcionadores Estratégicos
• Missão
Está relacionada ao propósito de vida, indicando os princípios 
que guiam o seu modo de viver e as suas decisões. Trata-se do que se 
espera da vida. Determina a finalidade, ou seja, as razões e os motivos 
que o levam a seguir em determinada direção.
• Visão
É o que se almeja para o futuro, os seus objetivos e as suas 
metas em curto e longo prazo. A descrição do seu futuro, em que pon-
to deseja chegar e quais serão as metas determinadas (comprar uma 
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casa, aprender um novo idioma, fazer uma graduação etc.).
• Valores
São os valores que considera importantes para nortear suas 
atitudes no dia a dia e orientar o cumprimento da sua missão. Aquilo que 
acredita ser importante para guiar as decisões (honestidade, comparti-
lhar experiências, respeito, etc).
3ª Passo: Análise do perfil (Análise SWOT ou FOFA)
Identificação dos pontos fortes e pontos fracos, ou pontos com 
oportunidade de melhoria.
• Pontos Fortes (Capacidades)
Identificar as características ou qualidades que podem influen-
ciar, de forma positiva, o seu desempenho (comunicação, comprometi-
mento, criatividade, automotivação, bom humor etc.) e como utilizá-las.
• Pontos Fracos (Limitações)
Identificar as características ou qualidades que podem influenciar, 
de forma negativa, o seu desempenho (desorganização, convívio familiar, 
falta de um idioma etc.) e como torná-los sem importância ou adequá-los.
• Oportunidades
Identificar as situações externas que podem influenciar, de for-
ma positiva, o seu desempenho (novas tecnologias, qualidade de vida, 
segurança etc.) e como aproveitá-las.
• Ameaças
Identificar as situações externas que podem influenciar, de for-
ma negativa, o seu desempenho (violência, condições econômicas do 
país, concorrência etc.) e superá-las ou evitá-las.
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4ª Passo: Plano de ação
Definição dos objetivos e metas para equilibrar e aumentar o seu 
nível de satisfação em relação aos diversos aspectos essenciais da vida.
• Objetivos
Definir o que se quer, deseja ou almeja, em cada área da vida.
• Metas
Definir o tempo para a realização de cada objetivo. As metas 
podem ser a curto, médio ou longo prazo.
5ª Passo: Monitoramento, Controle e Ajustes
Consiste em controlar os resultados e revisar as metas, adotar 
uma rotina periódica para revisão das metas e objetivos, seja para atua-
lizar o progresso das ações, complementar metas com novos objetivos, 
e até mesmo incluir novas metas.
A ideia principal é que ao construir um planejamento estratégi-
co pessoal, os indivíduos sejam capazes de tomar as rédeas de suas 
vidas, ou seja, traçar seus caminhos com base nos próprios desejos em 
todos os âmbitos de sua vida.
Análise SWOT ou FOFA é uma ferramenta utilizada para 
entender o ambiente em que está inserida e criar a base de infor-
mações necessárias para planejar o futuro, por meio da análise 
das forças e fraquezase também levando em consideração os fa-
tores internos e externos a organização.
SWOT é o acrônimo para Strengths, Weaknesses, Oppor-
tunities and Threats, onde Strengths = Forças; Weaknesses = Fra-
quezas, Opportunities = Oportunidades e Threats = Ameaças.
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GESTÃO PESSOAL DA CARREIRA
Num mercado cuja concorrência é tão acirrada e acelerada, ter 
conhecimento dos próprios diferenciais e saber como mostrá-los às em-
presas é fundamental para ter sucesso no trabalho. E, exatamente neste 
contexto, está a vantagem de saber gerir a própria carreira, que consiste 
em realizar uma série de ações planejadas visando o futuro profissional.
O gerenciamento eficaz da própria carreira também requer um 
planejamento que vise:
- Definição clara dos objetivos e metas;
- desenvolvimento contínuo de competências alinhadas às me-
tas estabelecidas;
- criação de estratégias para que as experiências e habilidades 
se destaquem no mercado;
- trabalhar para minimizar as fraquezas.
Desta forma, entende-se que a gestão pessoal de carreira e 
o planejamento de carreira estão intrinsecamente ligados, pois ambos, 
concomitantemente, possibilitam que as pessoas busquem em suas 
competências e desejos um posicionamento a fim de focar seus esfor-
ços em organizações, cargos e/ou funções almejados.
Dias (2009), destaca que para gerenciar a carreira de forma 
eficiente é essencial colocar em prática algumas ações específicas, 
bem como mudar a forma de pensar em determinadas situações. Na 
mesma obra, a autora cita alguns comportamentos como fundamen-
tais à gestão de carreira para o desenvolvimento profissional, conforme 
mostra o Quadro 5 abaixo:
Quadro 5: Comportamentos fundamentais à gestão da própria carreira
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Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Dias, 2009.
O que se constata, a partir do quadro, é a relevância da confec-
ção do planejamento a partir de uma análise minuciosa do contexto e do 
que se projeta para a vida. Concorda-se que não é tão simples, mas esse 
exercício trará maturidade, segurança e consciência para seu crescimento. 
Planejar o rumo que se deseja para a própria carreira é, 
sem dúvida, uma excelente forma de reduzir a possibilidade de er-
ros ao longo da trajetória profissional. Contudo, não há garantia de 
que falhas ou percalços não acontecerão. Desta forma, o gerencia-
mento de carreira será benéfico para correção da rota e solução de 
situações inesperadas ou indesejadas.
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GESTÃO DO CONHECIMENTO
Na última década, fatores como a percepção de que a produção 
intelectual estava começando a gerar mais riqueza (quando comparada 
com a produção industrial), a evolução da tecnologia da informação e 
os novos sistemas de comunicação, o interesse pelo tema Gestão do 
Conhecimento cresceu exponencialmente. Haja vista a necessidade de 
compartilhar e administrar os novos conhecimentos nas organizações.
Considerando este contexto e o cenário atual de ampla con-
corrência de mercado, a gestão do conhecimento é uma ferramenta 
fundamental, pois envolve uma cultura de investimento no intelecto do 
capital humano. Diz respeito a buscar e utilizar corretamente os conhe-
cimentos, informações, dados e aprendizados adquiridos, trocar vivên-
cias e experiências e estimular o crescimento pessoal e profissional, 
pois favorecem a criação de um ambiente de trabalho colaborativo.
Você sabe qual é a relação existente entre dados, informa-
ção e conhecimento?
Os dados são os conjuntos de fatos, conceitos ou estatísti-
cas que, ao serem analisados, produzem informações. As informa-
ções, são dados agregados para produzir propósito e significado 
à organização. Já o conhecimento é derivado da informação, com 
base na importância de um problema e que pode ser utilizado para 
chegar a conclusões ou saber lidar com situações específicas.
Fonte: 
Acessado em 04/03/2021.
Considerando o contexto de investimento pessoal e a gestão 
dos conhecimentos objetivando obter crescimento do indivíduo, o viés 
para o desenvolvimento é um pouco diferente. Requer também buscar, 
saber selecionar o que aprender e como aplicar o conhecimento adqui-
rido no dia a dia. Também cabe destacar que a gestão do conhecimento 
pessoal pode ocorrer tanto em ambientes organizacionais, contribuindo 
para o desenvolvimento da empresa, a partir do desenvolvimento indivi-
dual, quanto de forma autônoma, a partir da iniciativa do próprio indivíduo.
Reflexionando sobre o futuro, no qual a tecnologia e a automa-
ção substituirão trabalhos e eliminarão algumas carreiras, a busca por 
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conhecimento de qualidade e a aplicação deste de forma eficiente, será 
um diferencial para obtenção do sucesso e manutenção no mercado de 
trabalho. Nesta expectativa, Gramigna (2017), pontua que os aspectos 
abaixo devem ser valorizados para a gestão do conhecimento e aplica-
ção deste de forma mais eficaz na carreira e na vida:
- O valor do conhecimento varia de acordo a necessidade para 
as pessoas e para o mercado, assim como as habilidades para utilizá-
-lo. Por isso, é preciso identificar os conhecimentos que são valiosos em 
cada momento;
- O desenvolvimento da habilidade de aprender a aprender 
aumenta a rapidez com que os conhecimentos se acumulam;
- Aprendizagem requer investimento, inclusive financeiro. Por 
isso, refletir sobre qual conhecimento é melhor para investir, conside-
rando os objetivos que deseja alcançar;
- Aproveitar as oportunidades para aprender e mostrar os conhe-
cimentos, desenvolver novas habilidades para adentrar em novas áreas;
- Conhecimento pode ser convertido em dinheiro e resultados 
e se transformar em valor para a vida, como consultorias e construção 
de um negócio.
Aprender a aprender é a capacidade de descobrir qual a 
melhor estratégia de aprendizagem para que possamos realizar o 
processo de entender o que não entendíamos antes. Diz respeito 
a saber pensar tanto um conteúdo ou assunto como também as 
maneiras de se apropriar dele.
GESTÃO DO TEMPO
Citado com um dos males do século, a falta de tempo vem 
compromentendo o desenvolvimento das pessoas e profissionais e afe-
tando grandiosamente a qualidade de vida, a saúde mental e a produti-
vidade, seja no ambiente social ou organizacional. Por isso, saber gerir 
o tempo se tornou algo essencial. Concordando, Sabino e Rocha (2004) 
pontuam que falar em administração do tempo é mencionar a qualidade 
de vida, a melhor utilização do tempo de forma a equilibrar a rotina e 
salvaguardar a própria saúde mental e física das pessoas.
No entanto, pesquisas apontam que na maioria das vezes, o 
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problema está mais relacionado à falta de organização e de planejamento 
do que à falta de tempo propriamente dita. Sob esta ótica, a questão é o 
não saber usar o tempo para fazer coisas importantes e prioritárias.
Alvarães (2004) faz uma colocação bastante interessante sobre o 
mau entendimento da diferenciação entre urgência, importância e priorida-
de. Segundo o autor, urgência está ligado ao tempo, ao prazo de execução 
e de início da tarefa, a prioridade da tarefa surge a partir da combinação de 
seu grau de urgência e importância. A reflexão acerca desses elementos 
leva à compreensão de que nem sempre o que deve ser dado como priori-
dade é aquilo que é necessariamente o mais importante ou urgente.
Diferentes materiais apresentam dicas para melhor gestão do 
tempo. Abaixo, estão listadas as cinco dicas que aparecem com maior 
incidência:
• Faça um planejamento, definindo metas de curto, médio e 
longo prazos;
• liste as tarefas,organize as entregas e prazos, estabeleça 
prioridades e termine o que começar;
• mantenha a agenda atualizada. Analise seu dia e cargas ho-
rárias;
• organize seu ambiente de trabalho;
• delegue as tarefas domiciliares (com os familiares) ou profis-
sionais (com a equipe).
A partir de um bom planejamento e disciplina é possível reali-
zar a gestão do tempo executando todas as atividades previstas sem 
desgastes que impactam de forma negativa a saúde física, mental, fi-
nanceira e social do indivíduo. Desta forma, são apontadas na Figura 8 
algumas vantagens de uma gestão do tempo eficiente:
Figura 8: Vantagens da gestão do tempo
Fonte: Elaborado pela autora, 2021.
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GESTÃO DOS RECURSOS FINANCEIROS
Muitas pessoas associam a gestão financeira às empresas ou 
àqueles que tem maior poder aquisitivo ou, especificamente, à adminis-
tração do dinheiro. A gestão financeira é também uma importante habi-
lidade de desenvolvimento pessoal, que pode balizar o futuro, projetos 
de vida ou necessidades que podem surgir.
Para Gitman (2001), por exemplo, o saber gerir as finanças é 
um aspecto importante das operações nas empresas e famílias, pois 
ele mapeia os caminhos para guiar, coordenar e controlar as ações das 
empresas e das famílias para atingir seus objetivos.
Neste sentido, gerir os próprios recursos financeiros exige tam-
bém delimitação de objetivos, metas, prazos, acompanhamento, estra-
tégias e ações, ou seja, PLANEJAMENTO. Para isso, é fundamental 
organizar os gastos pessoais, conhecer sua renda e seus gastos e se 
planejar de modo que o que se ganha (a receita) não seja maior do que 
se gasta (as despesas).
A organização financeira pessoal tem significativa importância para que os 
indivíduos usem sua renda de forma eficaz, permitindo melhores escolhas 
de investimentos, consumos, gastos básicos e não deliberados, bem estar, 
segurança e satisfação de desejos. Em contrapartida, como consequência 
esperada, a vida será regida com maior disciplina, o que trará organização a 
outros níveis. (CERBASI, 2009, p.56.)
As colocações de Cerbasi levam à reflexão sobre a importân-
cia e disciplina necessárias à gestão e organização da vida financeira. A 
responsabilidade se dá, principalmente, por influenciar todos os setores 
da vida, afinal tudo depende do orçamento para fazer todos os registros 
e movimentações para melhor controle.
Como sugestão para organização de um planejamento de ges-
tão finaceira, especialistas apontam os seguintes passos:
1 - Análise da realidade financeira: Faça um levantamento de 
seu patrimônio e dívidas (considerando os juros), separe extratos ban-
cários, comprovantes de renda, faturas de cartão de crédito, etc.
2 - Organização das contas pessoais: Crie um planilha finan-
ceira, na qual conste as receitas e despesas, por categorias e de forma 
detalhada;
3 - Definição dos objetivos e propósitos financeiros: Ter motivos 
ou propósitos bem definidos direcionam as ações e estratégias e tam-
bém motivam a organização da vida financeira;
4 - Busca por conhecimentos sobre educação financeira: Em-
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bora não faça muito parte da cultura do Brasil, entender sobre a temáti-
ca facilitará a gestão e as escolhas conscientes;
5 - Nivelamento dos hábitos à realidade financeira: é preciso 
equilíbrio entre o que se ganha e o que se gasta, o que é necessário ou 
supérfluo, o que realmente se conquistou e o que é ostentação. Viva de 
acordo com suas condições financeiras;
6 - Monitoramento constante: revise o planejamento periodica-
mente, atente-se aos gastos e acompanhe os investimentos e o merca-
do financeiro.
Desta forma, entende-se a gestão financeira como um conjun-
to de práticas cujo objetivo é organizar os gastos e lucros, e assegurar 
o uso inteligente dos recursos econômicos pessoais.
No vídeo feito para o Blog Você Mais Rico, Bruno Perini 
fala sobre 6 dicas básicas de administração das finanças, a partir 
de um livro do personagem Tio Patinhas.
Título: 6 coisas que aprendi com Tio Patinhas - Mindset da 
riqueza
Data de publicação: 24/05/2018 
Fonte: Acessado em 07/03/2021.
GESTÃO MOTIVACIONAL
Sem dúvida, esta é uma das mais importantes determinantes 
do comportamento humano e, consequentemente, do seu comprome-
timento seja com o outro, com o trabalho, uma ação, um sonho, etc. 
A motivação pessoal é a energia e a força que direciona praticamente 
todas as ações humanas. 
De acordo com a proposta Hierarquia das Necessidades ou 
Pirâmide de Maslow, do psicólogo americano Abraham Harold Maslow, 
o ser humano tem cinco necessidades relacionadas diretamente com 
a sua sobrevivência: fisiológicas e segurança (necessidades básicas 
como comer, dormir, ter moradia, saúde, etc.), afeto, estima (necessida-
des psicológicas e sociais como o amor e sentimento de pertencimento 
a um grupo) e as de realização pessoal (autorrealização como estar 
bem consigo mesmo, a motivação em evoluir). A partir da pirâmide, 
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Maslow afirma que o indivíduo é motivado internamente pelo que ainda 
não alcançou, do desejo de suprir necessidades sempre respeitando a 
hierarquia de necessidades, conforme mostra a Figura 9.
Figura 9: Pirâmide das Necessidades Humanas - Maslow
Fonte: Jovem Administrador 
Estudiosos do tema apontam como características das pesso-
as com motivação pessoal:
• Têm sonhos e propósitos definidos;
• reconhecem seu valor no mundo;
• são mais positivas e agem de acordo com seus valores para 
realizarem seus objetivos e sonhos.
O indivíduo também é motivado por fatores externos, usados 
principalmente por organizações para manterem os colaboradores satis-
feitos e produtivos, como apresentado no capítulo 1 deste material. Po-
rém, como a necessidade é criada a partir de uma emoção ou desejo, a 
motivação pessoal interna, é mais forte. Por isso, é tão importante ser 
desenvolvida e para isso é preciso dedicação, autoconhecimento e foco.
Os fatores externos também influenciam nossas ações e 
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motivam nosso comportamento. Contudo, exatamente por serem 
externos, duram pouco tempo e, se não forem constantes, acabam 
não sendo duradouros. Um bom exemplo disso são as palestras 
motivacionais. Geralmente as pessoas saem superanimadas e mo-
tivadas para transformar a si ou a algo específico, mas passado o 
tempo, se essa motivação não for alimentada, tende-se a voltar aos 
hábitos e comportamentos antigos.
 
Entendido a importância da motivação pessoal, é fundamental 
agora conhecer algumas sugestões, conforme o Quadro 6, para elabo-
rar um planejamento de gestão motivacional, que podem ajudar tanto 
no desenvolvimento pessoal quanto profissional do indivíduo.
Quadro 6: Sugestões para desenvolver a motivação
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
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Quantas vezes você ao iniciar uma atividade ou produção 
como, por exemplo, um trabalho acadêmico e, de repente, as ideias 
parecem sumir ou congelar? As ideias não vêm, tudo fica descone-
xo e dá um grande desespero! 
Isso nada mais é do que um episódio de perda momentâ-
nea de habilidade por falta de inspiração, pensamento ou criativi-
dade, denominado "bloqueio criativo" e que pode ser causado pela 
falta de motivação interna.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TRT- 13ª Região (PB) Prova: Técnico 
Judiciário - Tecnologia da Informação Nível: Superior
Entre as etapas do planejamento estratégico de uma instituição se 
inclui o diagnóstico institucionalque contempla as análises inter-
na e externa. Uma das formas de realizar essas análises é elabo-
rando uma Matriz SWOT, que identifica
a) as probabilidades de ocorrência de eventos positivos e negativos.
b) a missão, visão e valores.
c) as oportunidades e as ameaças externas e as forças e fraquezas.
d) as competências disponíveis e aquelas que devem ser desenvolvidas.
e) os objetivos e metas a serem perseguidos e os correspondentes in-
dicadores de resultado.
QUESTÃO 2
Ano: 2012 Banca: VUNESP Órgão: UNESP Prova: Assistente Técni-
co Administrativo Nível: Superior
O conjunto de técnicas e ferramentas que permite identificar, anali-
sar e administrar, de forma estratégica e sistêmica, o ativo intelec-
tual do indivíduo ou da empresa e seus processos associados, é a 
definição de gestão:
a) de competências.
b) de talentos.
c) de ativos.
d) do conhecimento.
e) de processos.
QUESTÃO 3
Ano: 2017 Banca: ADM e TEC Órgão: Prefeitura de Calçado - PE 
Prova: Técnico em Enfermagem Nível: Médio (Adaptada)
Leia as afirmativas a seguir e marque a opção CORRETA:
a) Definir a sequência de realização das atividades é uma etapa impor-
tante do gerenciamento do tempo.
b) Comparar informações sobre o trabalho planejado e realizado pode 
prejudicar o progresso do trabalho.
c) As políticas da organização não costumam afetar a definição de prazos.
d) Discutir alternativas para concluir as atividades é uma prática prejudi-
cial à definição de prazos e ao gerenciamento do tempo.
e) O gerenciamento do tempo não deve ser considerado aspecto in-
fluenciador na produtividade.
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QUESTÃO 4
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: Metrô- SP Prova: Assistente Admi-
nistrativo Junior - Secretária Nível: Superior
É o processo de estimular um indivíduo a empreender ação que 
realize um objetivo desejado:
a) Resiliência.
b) Escala de necessidades.
c) Resignação.
d) Motivação.
e) Aumento cíclico de motivos.
QUESTÃO 5
Ano: 2012 Banca: CEITEC Órgão: FUNRIO Prova: Técnico Adminis-
trativo Nível: Médio
De acordo com Maslow, as necessidades humanas estão arranja-
das em uma pirâmide de importância no comportamento humano. 
As necessidades mais elevadas e que levam o indivíduo a desen-
volver-se continuamente como criatura humana ao longo de toda a 
vida denominam-se necessidades
a) fisiológicas.
b) de segurança.
c) de autorrealização.
d) sociais.
e) de estima.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
O ser humano está em constante evolução e a cada dia vive novas ex-
periências que resultam em aprimoramento das habilidades para aquisi-
ção de novos conhecimentos. Faz parte do desenvolvimento pessoal e 
profissional este ciclo: aprendizagem - crescimento - consciência. 
Neste sentido, discorra sobre a relevância do equilíbrio entre o desen-
volvimento pessoal e profissional.
TREINO INÉDITO
As afirmativas a seguir apontam informações corretas sobre a ges-
tão financeira pessoal, exceto:
a) É um conjunto de técnicas e estratégias que moldam a forma com 
que você ganha, economiza e investe dinheiro.
b) Ajuda a determinar e planejar quanto precisa ganhar, quanto deve 
economizar e quanto precisa investir para conquistar um objetivo.
c) É preciso considerar nossa realidade de vida, ter consciência de nos-
sas limitações financeiras e questionar nossas necessidades.
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d) A realização de um planejamento financeiro estruturado depende da 
classe social ou fase da vida em que o indivíduo se encontra. 
e) O planejamento financeiro pessoal mapeia os caminhos a serem 
seguidos, orienta e controla as ações para atingir objetivos reais. 
NA MÍDIA
APRENDA A GERENCIAR SEU TEMPO E AUMENTAR SUA PRODU-
TIVIDADE 
É cada vez mais recorrente o número de pessoas que reclama da falta 
de tempo para realizar todas as tarefas do dia a dia, seja na vida pes-
soal ou no ambiente profissional. 
Com o aumento dos profissionais trabalhando em home office a gestão 
do tempo parece ficar ainda mais complicada, as 24 horas do dia não 
são suficientes. Esse cenário reforça a relevância do planejamento e 
gestão do tempo adequada como ferramenta fundamental para não au-
mentar o nível de estresse e ansiedade do momento que vivemos e não 
comprometer nossa qualidade de vida.
Fonte: Revista Claudia
Data de publicação: 07/07/2020
Leia a notícia na integra: 
Muito desgaste sem planejamento
Data de publicação: 24/05/2014
Fonte:
Site: Como planejar e fazer o controle financeiro pessoal
Data de publicação: 11/11/2016
Fonte:
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GABARITOS
CAPÍTULO 01
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO 
DE RESPOSTA
A transformação digital mudou a visão que se tem sobre o trabalho e a 
forma como este é vivido pelos profissionais. Ultimamente muitas têm 
sido as discussões e estudos sobre o futuro do trabalho, exatamente 
porque influenciará totalmente a forma como vivemos. 
Há algumas décadas, ter um diploma era o suficiente para garantir uma 
vaga no mercado de trabalho e, geralmente, com boa remuneração. 
Hoje é preciso ir muito mais além, o conhecimento oferecido na gradua-
ção, independente do curso, já não é mais suficiente. 
A expectativa é de que as organizações requisitarão cada vez qualifi-
cação dos seus profissionais e com muita concorrência. Neste contex-
to, a busca por qualificação deve ser constante e prioritária. Cursos de 
extensão, cursos livres, cursos extracurriculares, pós-graduações, trei-
namentos e eventos profissionalizantes farão diferença. Outros fatores 
que merecem atenção são: estar atento ao que acontece no mercado, 
acompanhar as tendências, conhecer e lidar com tecnologia. 
A cada ano o mercado de trabalho fica mais exigente e a qualificação 
profissional surge como importante instrumento para a conquista do su-
cesso em uma carreira profissional.
TREINO INÉDITO
Gabarito: E
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CAPÍTULO 02
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃODISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO 
DE RESPOSTA
O mundo dos negócios nunca foi tão competitivo. As organizações bus-
cam desesperadamente reforçar seus diferenciais para sobreviver num 
mercado que muda diariamente, pois novas soluções são propostas o 
tempo todo, tornando "ultrapassado" o que se construiu há pouco.
Em paralelo, é preciso destacar que as organizações são feitas por pes-
soas, um conjunto de indivíduos, com habilidades complementares, em 
busca de um objetivo comum e que convivem, interagem e compartilham 
ideias, conhecimentos, emoções e sentimentos num mesmo ambiente
Num contexto em que as estratégias podem ser copiadas com facili-
dade, as tecnologias são acessíveis e as ideias abundantes o grande 
diferencial de um negócio passa a ser gente competente.
Neste ambiente, as organizações precisam de profissionais com conhe-
cimentos como qualidade, produtividade e tecnicidade, mas que tam-
bém tenham atitudes e comportamentos como a capacidade de adap-
tação, a rapidez de resposta ao cliente e a inovação, ou seja, o saber, 
o fazer e o ser.
TREINO INÉDITO
Gabarito: C
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CAPÍTULO 03
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO 
DE RESPOSTA
O desenvolvimento pessoal e profissional é uma área do conhecimen-
to que foca em como melhorar a qualidade de vida e, cada vez mais, 
desenvolver as habilidades pessoais e profissionais de cada indivíduo. 
Enquanto o desenvolvimento profissional está relacionado ao aumento 
dos conhecimentos e aprimoramento da carreira, assim como a obten-
ção de competências e habilidades que vão ajudar a se tornar um pro-
fissional mais qualificado, o desenvolvimento pessoal, por outro lado, se 
refere ao crescimento como um todo, e contempla a busca por melhoria 
contínua nos aspectos: físico, emocional, psicológico, espiritual, com-
portamental, familiares e interpessoais.
Neste sentido, investir nos dois âmbitos e encontrar o equilíbrio é fun-
damental, até mesmo porque se complementam. Já entendemos que o 
principal ativo de uma empresa são os profissionais que trabalham nela, 
logo o sucesso de um negócio depende do êxito individual e coletivo de 
seus colaboradores. Em contrapartida, envolve aprimoramentos de ta-
lentos naturais, habilidades aprendidas e desenvolvidas como relações 
interpessoais, gerenciamento de tempo, liderança e comunicação, que 
torna o indivíduo melhor no âmbito pessoal e no profissional.
TREINO INÉDITO
Gabarito: D
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Soutros caminhos de apli-
cabilidade do empreendedorismo como: o social, público, de carreira, o 
pessoal entre outros. Neste sentido, o empreendedorismo pessoal, que 
traz o viés de investir e desenvolver a si mesmo, diz respeito à postura, 
criatividade, planejamento e ação.
O desenvolvimento pessoal envolve a conquista de competên-
cias que podem ser usadas em diferentes circunstâncias da vida, nos 
mais diferentes aspectos e ambientes, como em casa, na família, na 
escola ou faculdade e no trabalho.
Assim sendo, este trabalho destina-se a auxiliar na compreen-
são, reflexão e ação de como o investimento em si mesmo pode impac-
tar a vida e a carreira do indivíduo.
(...) um insatisfeito que transforma seu incoformismo em descobertas e pro-
postas positivas para si mesmo e para os outros, é alguém que prefere se-
guir caminhos não percorridos, que define a partir do indefinido, acredita que 
seus atos podem gerar consequências. Em suma, alguém que acredita que 
pode alterar o mundo. É protagonista e autor de si mesmo e, principalmente, 
da comunidade em que vive. (DOLABELA, 2003, p.24)
O primeiro capítulo divide-se em cinco momentos que se inter-
comunicam: o primeiro aborda uma breve comparação entre trabalho 
e emprego, a fim de não somente entender a etimologia, mas também 
aplicá-los de forma correta. Ambos são discutidos como ações especí-
ficas do homem e trazem em si a função básica para a sobrevivência. 
O segundo apresenta a questão da relação da satisfação e felicidade 
no/com o trabalho, como elementos essenciais à produtividade e re-
alização. O terceiro e quarto momentos tratam, respectivamente, das 
novas tendências do mercado de trabalho do futuro e das profissões 
que surgirão, se modificarão ou se extinguirão a partir dessas novas 
tendências. O quinto momento traz uma reflexão sobre a necessidade 
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urgente de reinvenção do sistema educacional, considerando-se ser um 
dos principais atributos da escola, a preparação do indivíduo para a vida 
em sociedade e para o mercado de trabalho.
No segundo capítulo, considerando esse novo modelo de tra-
balho, o profissional precisará ser competente tecnicamente na ativi-
dade que vai desempenhar, mas também precisará ter competências 
comportamentais (socioemocionais) bem desenvolvidas para lidar com 
a complexidade do mundo do trabalho atual e competência digital, pois 
a maioria das atividades relacionadas às profissões dos próximos anos 
farão uso extensivo de tecnologias digitais.
 Por fim, no terceiro capítulo, são tratadas as competências de 
autogerenciamento e empreendedorismo, visando o desenvolvimento e 
autorrealização pessoal, que trará como consequência, haja vista que o 
conhecimento é fluido, logo se pode aplicar em diferentes áreas aquilo 
que se aprende, o sucesso profissional.
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A relevância do trabalho é ser primordial na vida do ser huma-
no. Por meio do seu trabalho, o homem imprime o seu registro, a sua 
existência e constitui a sua identidade. Não só por questões financeiras, 
mas também para realização pessoal e sensação de utilidade, perten-
cimento e participação.
Neste contexto, refletir sobre o trabalho que é executado hoje 
e os meios para sua manutenção no futuro é de extrema relevância. 
A acelerada revolução tecnológica que o mundo vivencia impõe uma 
nova forma de enxergar o mercado de trabalho. Com isso, profissionais 
e organizações precisam se preparar e/ou se adequar, conhecer as ten-
dências e as novas possibilidades.
Assim o primeiro capítulo deste módulo busca fortalecer con-
ceitos, contextualizar e estruturar um novo sentido ao trabalho, objeti-
vando uma reflexão sobre o que está por vir e como se preparar para 
DE OLHO NO FUTURO
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essa nova demanda.
TRABALHO E EMPREGO: UM BREVE COMPARATIVO
Geralmente, trabalho e emprego são termos igualmente asso-
ciados às atividades profissionais. São palavras muito usadas como sinô-
nimos para indicar determinada atividade realizada em troca de remune-
ração financeira, mas que possuem sentidos muito diferentes. Por isso, 
inicialmente, faz-se necessário verificar suas origens e significados. 
Etimologicamente, trabalho deriva do latim tripalium ou tripa-
lus, um instrumento formado por três pedaços de madeira, utilizado na 
agricultura e também como objeto de tortura de escravos. Neste sen-
tido, trabalho está associado a sofrimento, sacrifício e dor, ao ato de 
realizar uma atividade exaustiva. A partir do século XIV, o termo passou 
a ter o sentido atribuído atualmente, o de aplicação das competências e 
habilidades humanas para alcançar determinada finalidade.
Em paralelo, emprego, deriva do latim implicare, que significa 
“juntar”, “unir” ou “enlaçar”, de envolver alguém em determinada situa-
ção, reunião ou ato. No final do século XV, o termo passou a ser utili-
zado para designar as condições das pessoas que se ocupavam com 
um trabalho fixo. Desta forma, remete a envolver-se em uma situação, 
reunião ou ato, ou seja, manter uma relação de envolvimento contínuo. 
A conotação moderna do termo emprego reflete a relação entre o indi-
víduo e a organização onde uma tarefa produtiva é realizada, pela qual 
aquele recebe rendimentos, e cujos bens ou serviços são passíveis de 
transações no mercado (SOUZA: 1986, p.26).
Desta forma, enquanto um dos termos trata de uma ativida-
de baseada no retorno financeiro, o outro baseia-se no que é feito por 
aptidão ou satisfação. A fim de facilitar o entendimento acerca das di-
ferenças entre trabalho e emprego, observe o Quadro 1 abaixo com o 
comparativo das respectivas qualidades:
Quadro 1: Comparativo entre trabalho e emprego
Fonte: Autora, 2021
Observe que as diferenças são claras e compactuam com a 
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clássica frase do famoso poeta William Shakespeare: "Para o trabalho 
que gostamos, levantamo-nos cedo e fazemo-lo com alegria."
Conhecidos a origem, o conceito e as características básicas, pro-
põe-se uma reflexão: Você, caro leitor, tem um empregou ou um trabalho? 
Um exemplo "ao pé da letra" de trabalho é o voluntariado, 
que conforme a Lei 9.608/1998, descreve:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, 
a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade 
pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lu-
crativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, cien-
tíficos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trab_volun-
tario.htm. Acessado em 15/02/2021.
Sugere-se a leitura da obra: "Trabalho ou emprego?"
LAZARRARESCHI,Noemia. Trabalho ou emprego. Rio de 
Janeiro: Paulus. 2007.
Aponta uma lógica organizacional, na qual as empresas 
têm reduzido postos de trabalho, exigindo novas competências pro-
fissionais, estabelecendo novas condições e relações de trabalho, 
contribuído para o crescimento constante do mercado de trabalho 
e para a intensificação dos problemas sociais. Traz uma análise da 
nova realidade dos mercados de trabalho e das atuais possibilida-
des de obtenção de trabalho e renda na economia globalizada.
SATISFAÇÃO E FELICIDADE NO TRABALHO
Cada vez mais a satisfação e a felicidade no trabalho têm sido 
alvo de atenção e estudo de profissionais da área de Administração e 
Recursos Humanos. É um tema que tem mobilizado interesse de pes-
quisadores do comportamento organizacional e de gestores empresa-
riais desde as primeiras décadas do século XX (SIQUEIRA, 2008).
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Váriosautores, em diferentes materiais, reforçam que pesqui-
sas apontam que a maioria dos brasileiros está infeliz, gostaria de reali-
zar atividades diferentes das que realiza hoje e destacam o impacto da 
satisfação e felicidade na produtividade das organizações. Essa temá-
tica tem tido cada vez mais espaço nas discussões e trazido um novo 
olhar quanto à relevância de se investir nos recursos humanos, haja 
vista que a essência da constituição das organizações são as pessoas.
Embora a atividade exercida ou emprego não possam ser con-
siderados fatores determinantes ou responsáveis pela felicidade, um in-
divíduo não pode estar totalmente satisfeito se estiver infeliz no trabalho. 
Nesta linha de pensamento, Dessler (2013), reforça que o conceito de 
felicidade humana inclui também a satisfação no/com o trabalho realiza-
do, influenciando em seu rendimento e comprometimento com a função 
exercida. Conscientes da relação existente entre o propiciar melhores 
condições de trabalho e um clima organizacional com melhor desem-
penho, criatividade, comprometimento e qualidade, as empresas vêm 
demonstrando interesse em desenvolver ações específicas que visam 
o bem-estar de seus colaboradores. Sobre isso, Fiorelli (2000) traz uma 
reflexão muito interessante quando afirma que o indivíduo transporta à 
Organização sua "bagagem psicológica", características, experiências, 
aprendizagens e conhecimentos adquiridos. Desta forma, a interação e 
a relação construída influenciam tanto a organização quanto o trabalha-
dor, modificando sua visão, comportamento e atitudes.
A fim de verificar e garantir melhores níveis de engajamento (re-
sultado pela satisfação e felicidade com a atividade que executa) e, conse-
quentemente, maior produtividade, as instituições têm realizado pesquisas 
de satisfação com seus colaboradores. Geralmente, são indicadores da 
necessidade de realização deste tipo pesquisa acontecimentos como: au-
mento de casos de faltas, atrasos e pedidos de demissão; problemas de 
relacionamentos internos; afastamentos por motivos de saúde e acidentes; 
falhas constantes nas atividades realizadas; aumento de reclamações dos 
clientes e instabilidade financeira. Resumidamente, os resultados destas 
pesquisas podem ser considerados reflexos da qualidade percebida nos 
ambientes de trabalho pelas pessoas neles inseridas.
A satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente sensível às 
políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os pro-
cedimentos e a distribuição de retornos (percepção de justiça no trabalho) 
para os comportamentos de trabalhadores, que revelam se a empresa está 
comprometida com os seus colaboradores, ou seja, o quanto a empresa se 
preocupa com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e o 
quanto ela (a empresa) estaria disposta a retribuir aos seus empregados os 
esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização (recipro-
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cidade organizacional). (SIQUEIRA, 2008, p. 266)
Anualmente, a revista Você S/A, em parceria com a Funda-
ção Instituto de Administração (FIA), produz o Guia VOCÊ S/A — As 
150 Melhores Empresas para Trabalhar, uma pesquisa de avaliação do 
clima organizacional em diversas empresas do país. Um dos tópicos 
verificados nessa pesquisa é o índice de felicidade no trabalho (IFT), 
cujo objetivo é mensurar o grau de satisfação e bem-estar dos colabora-
dores com sua vida profissional, composto pelos critérios apresentados 
na Figura 1 a seguir:
Figura 1: Critérios do Índice de Felicidade no Trabalho 
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
A qualidade do ambiente de trabalho diz respeito à motivação do 
time e aborda aspectos relacionados ao clima organizacional como, por 
exemplo, as condições de trabalho, a abertura à inovação, as relações in-
terpessoais, a comunicação, dentre outros. Quanto às práticas e políticas 
do RH na empresa, são abordados: treinamentos, programas de integra-
ção, benefícios, cargos e salários, realização de eventos e campanhas etc.
Em razão da pandemia do Coronavírus, a pesquisa - As 
150 melhores Empresas para Trabalhar, não foi realizada em 2020. 
Contudo, informações, dados, critérios e resultados de pesquisas 
anteriores podem ser verificados em: https://vocerh.abril.com.br/
melhores-empresas/
De acordo com a relevância da satisfação e contentamento 
com o ambiente de trabalho, estudiosos da Psicologia apresentam uma 
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medida multidimensional desenvolvida e validada por Siqueira (2008), 
a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), cujo objetivo é avaliar o grau 
de satisfação do trabalhador em relação a cinco dimensões deste am-
biente: satisfação com o trabalho executado; satisfação com colegas 
de trabalho; satisfação com promoções de cargos; satisfação com os 
líderes e satisfação com os salários. 
As definições das cinco dimensões, segundo Siqueira (2008), 
que constituem a EST, seguem na Figura 2:
Figura 2: Definições das dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho (EST)
Fonte: Elaborado pela autora, 2021, a partir de Siqueira, 2008.
Assim, evidencia-se que a satisfação profissional deve ser en-
xergada como prioridade pela gestão e lideranças de uma organização, 
pois afeta positiva ou negativamente a saúde mental dos colaboradores. 
Contudo, é importante ressaltar que as pessoas também têm oscilações 
naturais de humor, problemas na vida particular e outros aspectos que 
também podem afetar seu bem-estar físico e mental. Logo, a satisfação 
profissional não deve ser mensurada a partir de um constante sorriso 
no rosto, mas sim pelo quanto os colaboradores estão empenhados e 
empolgados em executar as tarefas pertinentes ao seu cargo.
No contexto atual, para que as empresas sejam produtivas, as 
pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências 
e que são tratadas igualmente, gerando um sentimento de identidade 
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com o trabalho que fazem. Em consonância, Chiavenato (2010), afirma 
que a felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determi-
nantes do sucesso organizacional.
Sugere-se assistir ao vídeo:
"Qual sua visão de trabalho?", de Leandro Karnal.
Publicado em: 02/12/2016
Disponível em: https://youtu.be/SbI2JfA_AqQ
Traz uma rica reflexão sobre a percepção que se tem do 
seu trabalho e seu nível de envolvimento e satisfação.
AS NOVAS TENDÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO
De uns tempos para cá, muito se tem falado, lido e escrito so-
bre como as coisas, na vida em geral, vão mudar. De imediato, a ideia é 
de que o ser humano deixará de ser útil e será substituído por máquinas 
e robôs. Muitas são as teorias, lógicas ou não, sobre as variantes que 
giram em torno do trabalho no futuro. Desde o surgimento da humanida-
de, as formas de trabalho vêm sofrendo alterações que ocasionaram o 
surgimento ou extinção de estruturas, funções ou cargos profissionais. 
É sabido que as transformações que ocorrem no mercado de 
trabalho são decorrentes das necessidades humanas. Assim sendo, à 
medida que o homem precisa buscar alternativas para melhorar sua vida, 
seja nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos ou climáticos, acaba 
também produzindo novas formas de trabalho, atuação e negócios. 
Seja por necessidade ou imposição, a pandemia vivida nos 
anos de 2020 e 2021, trouxe novas experiências que exigiram adapta-
ções e alterações às formas de trabalho, como o fortalecimento das ati-
vidades em home office, das aulas no formato híbrido e eventos profis-
sionais, culturais e até sociais de forma on-line. Pode-se dizer que esse 
acontecimento específico acelerou algumas mudanças previstas para o 
futuro e levou inúmeras instituições a se adequarem para atender varia-
das demandas à distância. Tal fato, comprova a capacidade do indiví-
duo de incorporaras transformações em seu dia a dia e reforçar que é 
preciso estar em constante atualização para acompanhar as mudanças.
Chiavenato (2013) ressalta que o futuro do ambiente corporativo 
deve ser motivo de interesse e preocupação e requer preparação, pois as 
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transformações que estão ocorrendo no mercado de trabalho global cul-
minam no cenário atual, onde novas formas de trabalho e de atuação são 
cada vez mais bem-vindas, em empresas que buscam inovação, qualida-
de de vida e, principalmente, a satisfação dos profissionais.
Muitos estudiosos sobre a temática apontam várias tendências 
do mercado de trabalho que está por vir. Abaixo, encontram-se algu-
mas, aquelas que aparecem com mais frequência:
• Modelo de trabalho temporário e flexível:
O trabalho passará a ser sob demanda, com contratos de curto 
prazo, em que o networking será fundamental, os profissionais serão 
buscados para trabalharem em projetos específicos;
• Espera-se um mercado mais competitivo:
As buscas pelos profissionais serão feitas globalmente e foca-
rão na necessidade da vaga em questão. A tendência é que aspectos 
como idade, sexo, cultura, gênero ou distância não sejam mais conside-
rados. Neste sentido, se destacará quem estiver mais preparado; 
• Flexibilidade quanto ao local de trabalho:
Escritórios serão virtuais. Ambientes remotos e home office 
produtivos é o que importará;
• Liberdade para autogestão:
Considerando que o mundo corporativo caminha para uma es-
trutura menos hierarquizada e mais colaborativa, a autogestão do tem-
po e autonomia, por exemplo, são grandes tendências apontadas para 
o futuro do trabalho;
• Desenvolvimento tecnológico: 
Novas tecnologias que permitam maior produtividade e mu-
danças serão muito valorizadas. Assim, serão grandes as demandas 
para profissionais desta área;
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• Surgimento de novas profissões:
A evolução científica e tecnológica trará novas tarefas e, para 
executá-las, serão necessárias novas profissões. Pesquisas apontam 
que cerca de 70% das crianças de hoje em dia trabalharão em profis-
sões que ainda não existem concretamente.
É muito mais comum do que se imagina a confusão entre 
o profissional freelancer e de home office. Ambos trabalham de 
forma remota, resolvendo todas as tarefas via internet, operando 
sistemas e plataformas colaborativas. Porém, o freelancer é um 
profissional adequado para realizar projetos que têm duração limi-
tada e não possui vínculo empregatício.
Pode parecer absurdo, mas diversas corporações no mundo já 
trabalham nesse formato, com base nessas novas tendências, o que re-
força que o discurso de que os empregos não deixarão de existir, mas as 
atividades deverão ser adaptadas às novas necessidades e modelos. Para 
isso, a demanda atual e que tende a crescer é a de profissionais cada vez 
mais especialistas, capazes de inovar, criar e buscar melhores soluções.
A revista Futuro S/A apresentou os dados de uma pesqui-
sa realizada em 2019, sobre as 50 empresas que estão caminhando 
para o futuro, a "The Future 50". 
Os resultados são baseados em 19 fatores selecionados pela 
capacidade de antever o crescimento nos próximos 5 anos em quatro 
categorias: estratégia, tecnologia, investimentos, pessoas e estrutu-
ra. Para surpresa da maior parte das pessoas, nenhuma das empre-
sas mais renomadas mundialmente estão entre as dez primeiras. 
Disponível em: https://www.futurosa.com.br/post/co-
nhe%C3%A7a-as-50-empresas-que-est%C3%A3o-criando-o-futuro 
Acessado em: 17/02/2021
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AS PROFISSÕES DO FUTURO
A tecnologia é responsável pelas grandes revoluções no mer-
cado de trabalho e na vida como um todo. Atividades que antes eram 
realizadas por várias pessoas e demoravam vários dias agora podem 
ser feitas com um simples toque. 
Você consegue imaginar que durante os séculos XVIII e XIX 
existia um profissional cujo trabalho era passar pelas ruas gritando, api-
tando e batendo às portas para acordar as pessoas? Isso mesmo, um 
despertador humano! Com a invenção do despertador mecânico essa 
profissão foi extinta. 
São também exemplos de profissões cujas funções deixaram 
de ser necessárias: arrumador de pinos de boliche, radar humano, tele-
fonista, cortador de gelo, lanterninha de cinema, acendedor de postes, 
operador de mimeógrafo, ator e atriz de rádio, operador de telégrafo, 
datilógrafo, vendedor de livros ambulante, carregador de troncos, caça-
dor de ratos, leiteiro, entre outras.
O processo de transformação que molda o futuro do trabalho, mol-
dará também as posições dos profissionais e das futuras profissões. A po-
pularização das tecnologias, os mecanismos de automação, as tendências 
para o futuro do trabalho e as mudanças da sociedade, levam estudiosos 
do mundo inteiro a uma única certeza: alguns empregos desaparecerão e 
darão espaço a novas funções, sendo algumas ainda nem inventadas.
Observando o comportamento do mercado de trabalho também 
pode-se afirmar que muitas profissões deverão se adequar e outras se 
destacarão em função da sua compatibilidade com as exigências do 
trabalho no futuro.
A fim de facilitar o entendimento, o Quadro 2 apresenta dez dos 
segmentos apontados como promissores, considerando a demanda a 
partir de análises do mercado e tendências, e alguns exemplos de pro-
fissões dentro de cada área.
Quadro 2: Segmentos e profissões do futuro 
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Fonte: Elaborado pela autora, 2021
Há ainda outras profissões em "alta" e que tendem continuar 
ganhando espaço no mercado como: influenciadores digitais, consulto-
res de imagem, coaches, representantes de vendas internas, profissio-
nais da saúde mental, condutores de drones e controladores de tráfego 
autônomo. Note que são profissões relativamente novas, mas que mes-
mo assim sofrerão impacto dos novos modelos de negócio e trabalho, 
tecnologias e mudanças no modo de vida da sociedade. 
Não é difícil perceber que, todas as profissões citadas estão, 
direta ou indiretamente, relacionadas à tecnologia, logo requerem co-
nhecimentos específicos da área. Por isso, se adaptar à nova realidade 
e aprender a lidar com dados e tecnologias é indiscutível. Desta forma, 
é hora de enxergar a tecnologia como aliada, buscar inserção nesse 
mundo digital são critérios fundamentais para o profissional do futuro. 
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Seguem explicações sobre as funções de algumas profis-
sões presentes no mercado, mas ainda pouco conhecidas:
- Big Data é um conceito recente, referente à coleta, orga-
nização e análise de vários dados em alta velocidade;
- Walker Talker é um trabalhador liberal e autônomo que 
ajuda idosos a passar o tempo;
- Business Controller é o profissional que converte análi-
se em ação, pode coordenar os processos de gestão econômica, 
financeira e patrimonial, realizando um estudo tanto do ambiente 
interno como do externo.
- Especialista em UX Design - profissional responsável por 
garantir que o design projetado atenda a todas as necessidades 
dos usuários, garantindo sua satisfação ao interagir com a empre-
sa, plataformas ou marcas.
Sugere-se a leitura do artigo "Estudo aponta as 21 profis-
sões para os próximos anos", de Renato Jakitas.
O texto apresenta dados de um estudo realizado pela mul-
tinacional de tecnologia Cognizant, constando uma lista das 21 
profissões que deverão movimentar os recursos humanos e ten-
dências para o mercado até 2028.
Disponível em: https://www.estadao.com.br/infograficos/
educacao,estudo-aponta-as-21-profissoes-do-futuro-para-os-pro-
ximos-anos-confira,1129752. Acessado em 18/02/2021.
PREPARAÇÃO PARA O MERCADO DE TRABALHO: ALUNOS HOJE 
-PROFISSIONAIS AMANHÃ 
Que o mundo do trabalho está em constante atualização e que 
para acompanhar tais mudanças será necessário preparação, adequa-
ção e incorporação das transformações no dia a dia, já é sabido. Neste 
contexto, é importante discutir e refletir sobre o papel do sistema educa-
cional para o desenvolvimento e desempenho dos alunos de hoje, como 
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cidadãos e como profissionais no futuro.
Considerando que uma das finalidades da escola é preparar o 
indivíduo para o mercado de trabalho, cabe às instituições de ensino es-
tarem atentas à base e formação que estão oferecendo aos estudantes. 
Desta forma, o objetivo principal deve ser buscar uma formação com-
pleta, que englobe, além da transmissão de conhecimentos teóricos, o 
desenvolvimento emocional, social, comportamental e competências de 
gestão e empreendedorismo e conhecimentos de diferentes linguagens 
e tecnologias que estão a sua volta.
Os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCNs) do Ensino Mé-
dio, última etapa da Educação Básica, apresentam as competências 
que devem ser desenvolvidas no processo de ensino-aprendizagem. 
De acordo com os PCNs, o aluno deve de estar apto a:
– Compreender e usar os sistemas simbólicos das diferentes 
linguagens como meios de organização cognitiva da realidade pela 
constituição de significados, expressão comunicação e informação;
– Analisar, interpretar e aplicar os recursos expressivos das 
linguagens, relacionando textos com seus contextos, mediante a natu-
reza, função, organização das manifestações de acordo com as condi-
ções de produção e recepção;
– Confrontar opiniões e pontos de vista sobre as diferentes lin-
guagens e suas manifestações específicas;
– Respeitar e preservar as diferentes manifestações da lin-
guagem utilizadas por diferentes grupos sociais, em suas esferas de 
socialização; usufruir do patrimônio nacional e internacional, com suas 
diferentes visões de mundo; e construir categorias de diferenciação, 
apreciação e criação;
– Utilizar-se das linguagens como meio de expressão, informa-
ção e comunicação em situações intersubjetivas, que exijam graus de dis-
tanciamento e reflexão sobre os contextos e estatutos de interlocutores; e 
saber colocar-se como protagonista no processo de produção/recepção;
– Compreender e usar a Língua Portuguesa como língua ma-
terna, geradora de significação e integradora da organização de mundo 
e da própria identidade;
– Conhecer e usar língua(s) estrangeiras moderna(s) como ins-
trumento de acesso a informações e a outras culturas e grupos sociais;
– Entender os princípios das tecnologias da comunicação e da 
informação, associá-las aos conhecimentos científicos, às linguagens 
que lhes dão suporte e aos problemas que se propõem a solucionar;
– Aplicar as tecnologias da comunicação e da informação na 
escola, no trabalho e em contextos relevantes para a sua vida.
Uma breve leitura das competências descritas acima reforça o 
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quão as habilidades necessárias ao mercado de trabalho são pouco de-
senvolvidas na maioria das instituições de ensino e, lamentavelmente, 
essa não é uma realidade restrita ao Ensino Médio. 
Embora o olhar para uma formação completa, integral, esteja 
mais presente, a discussão é bem antiga. Já em 1999, a UNESCO pu-
blicou, em seu relatório "Educação: um tesouro a descobrir", os quatro 
pilares da educação para o século XXI, que definem os aprendizados 
considerados essenciais para o desenvolvimento cognitivo e social, ob-
jetivando a preparação tanto para o mercado de trabalho quanto para a 
vida em sociedade, visando a formação de cidadãos mais justos, empá-
ticos e aptos a lidar com as adversidades.
No Quadro 3 estão apresentados os quatro pilares da educa-
ção segundo relatório da Unesco:
Quadro 3: Pilares da Educação para o Século XXI
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
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Dos quatro pilares da Educação da UNESCO, o aprender 
a fazer é o que visa a formação do profissional. Isso porque, em 
meio aos avanços tecnológicos, a pessoa passa a ser mais exigida 
intelectual e mentalmente. Para tanto, é preciso saber lidar e tomar 
decisões em qualquer situação a qual ela for inserida.
A partir destes pilares, foram definidas três habilidades funda-
mentais para a educação no século XXI, apresentadas na Figura 3 e 
que serão aprofundadas nos próximos capítulos.
 Figura 3: Habilidades para Educação no Século XXI
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
Observe que as habilidades inseridas não dizem respeito a 
conteúdos ou disciplinas especificamente acadêmicas ou ligadas ao in-
telecto, mas que em conjunto desenvolvem plenamente o aluno de hoje, 
que será o profissional de amanhã. A educação do futuro deve preparar 
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o cidadão para a vida!
Igualmente, Moretto 2002, reforça que a mudança de rumo que 
a educação tem exigido traz a necessidade de deslocar o foco da aqui-
sição de conteúdos para a aquisição de habilidades e competências na 
gerência de conteúdos e aplicabilidade.
Escolas e universidades precisam rever suas metodologias e 
práticas de ensino, objetivos e propostas para o futuro e possibilitar aos 
alunos o acesso a diferentes recursos, que viabilizem a troca de experiên-
cias, novos conhecimentos, ampliação da curiosidade e da capacidade de 
adaptabilidade, trabalho em equipe etc. O paradigma de que a formação 
no ensino superior, por si só, é garantia de estabilidade e sucesso, pre-
cisa ser derrubado. Assim, arrisca-se a afirmar que o papel e o trabalho, 
não só das escolas e universidades, mas de todo o sistema educacional, 
precisam ser redefinidos e reestruturados. A conquista de novas oportu-
nidades de carreira requer investimento em cursos para aperfeiçoamento 
e expansão dos conhecimentos, agregando experiências e qualificações.
Você já ouviu falar em Educação 4.0?
É uma menção à quarta revolução industrial, a revolução da 
internet, da digitalização, da coleta e análise de dados e suas deman-
das, logo, um modelo de educação voltado para tudo o que envolve 
essa nova indústria, como por exemplo: a inteligência artificial, auto-
mação e sistemas robotizados; novas mídias e Big Data; velocidade 
da inovação; conectividade dos sistemas e facilidade ao conhecimen-
to e desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos.
Disponível em: https://tecnologia.educacional.com.br/edu-
cacao-4-0/a-educacao-40-ja-e-realidade/ Acessado em: 19/02/2021
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: NC-UFPR Órgão: ITAIPU BINACIONAL Prova: 
Psicologia Jr. Nível: Superior
“[...] satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente 
sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas 
que definem os procedimentos e a distribuição de retornos (per-
cepções de justiça no trabalho) para os comportamentos de tra-
balhadores, que revelam se a empresa está comprometida com 
os seus colaboradores, ou seja, o quanto a empresa se preocupa 
com o bem-estar deles (percepções de suporte organizacional) e 
o quanto ela (a empresa) estaria disposta a retribuir aos seus em-
pregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam 
na organização (reciprocidade organizacional)” (Siqueira, 2008, p. 
266-7). A satisfação no trabalho compreende cinco dimensões. 
Assinale a alternativa que apresenta a dimensão que NÃO se rela-
ciona com a satisfação no trabalho:
a) salário
b) integração com a organização
c) colegas
d) líder/chefia
e) promoções
QUESTÃO 2
Ano: 2019 Banca: CESPE-CEBRASPE Órgão: TJ-DFT 
Prova: Administração. Nível: Superior
Acerca de aspectos relacionados ao impacto da tecnologia no mer-
cadode trabalho, julgue os itens que se seguem.
I. Os impactos da tecnologia no mundo do trabalho não são ne-
cessariamente imediatos, mas, a longo prazo, podem implicar no 
desaparecimento de determinadas profissões.
II. Projeções sobre o futuro do mercado de trabalho dão destaque 
às profissões de índole criativa no mercado de trabalho dominado 
pela tecnologia.
III. As revoluções tecnológicas demandam capacidade de inovação 
para estimular a competitividade, aspecto que tem sido explorado 
por políticas públicas brasileiras que elevaram a posição do Brasil 
no ranking internacional de competitividade.
IV. Devido aos impactos resultantes da tecnologia no mercado de 
trabalho, a maioria das escolas brasileiras da rede privada e públi-
ca já tem em seus currículos disciplinas relacionadas a programa-
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ção e robótica.
Estão certos apenas os itens:
a) I e II
b) I e IV
c) III e IV
d) I, II e III
e) II, III e IV
QUESTÃO 3
Ano: 2017 Banca: VUNESP Órgão: Camará de Mogi das Cruzes - SP 
Prova: Procurador Judiciário Nível: Superior
O trabalho em home office
a) é modalidade de teletrabalho exercido com autonomia.
b) pode ser exercido sob forma de relação de emprego.
c) pressupõe a existência de relação de emprego.
d) não pode ser exercido sob forma de relação de emprego.
e) pressupõe o trabalho prestado pelo empregado com a ajuda de mem-
bros da família.
QUESTÃO 4
Ano: 2014 Banca: CETRO Órgão: IF-PR
Prova: Técnico em Assuntos Educacionais Nível: Superior
Jacques Delors (1998) foi coordenador do “Relatório para a UNES-
CO da Comissão Internacional sobre a Educação para o século 
XXI”, no qual apontou como principal consequência da sociedade 
do conhecimento a necessidade de uma educação continuada. A 
aprendizagem, ao longo da vida, enseja superar a visão de termi-
nalidade que era atribuída aos cursos, em especial, aos cursos de 
graduação das faculdades e universidades. 
A proposição manifestada por Delors apresenta, para a educação, 
uma aprendizagem ao longo de toda a vida assentada em quatro 
pilares, os quais são:
a) aprender a descobrir, aprender a fazer, aprender a viver juntos e 
aprender a ser.
b) aprender a conhecer, aprender a aprender, aprender a ser e aprender 
a fazer.
c) aprender a conviver, aprender a aprender, aprender a fazer e apren-
der a ser.
d) aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e apren-
der a ser.
e) aprender a colaborar, aprender a fazer, aprender a conviver e apren-
der a ser.
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QUESTÃO 5
Ano: 2019 Banca: Instituto AOCP Órgão: UFPBMG Prova: Assis-
tente em Administração Nível: Superior
Em relação ao mercado de trabalho no futuro, assinale a alternati-
va correta.
a) No futuro, as novas profissões vão impactar sobremaneira os setores 
que se destacam em atividades relacionadas à tecnologia e ao mundo 
digital.
b) A tecnologia vai afetar diversos setores da economia, gerar novas 
profissões e, consequentemente, abrir espaço para novos profissionais 
no mercado de trabalho.
c) Os papéis desempenhados dentro das empresas pelos profissionais de 
hoje e pelos profissionais do futuro apresentam características congêneres.
d) O avanço das tecnologias evidencia a latente problemática das rela-
ções humanas no mercado de trabalho.
e) As máquinas vão dominar o mercado de trabalho, pois as habilidades 
humanas cada vez têm menos espaço nas novas profissões.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
As expectativas sobre o mercado de trabalho geram tensão para a 
maioria dos profissionais. O discurso de que os robôs eliminarão muitos 
empregos faz com que muitas pessoas estejam refletindo sobre sua 
formação e busquem novas estratégias. Neste sentido, discorra sobre a 
relevância da qualificação profissional para o trabalho do futuro.
TREINO INÉDITO
O mercado de trabalho vive em constante mudança. Novas tecno-
logias, novos cenários políticos e toda uma nova geração acabam 
norteando o surgimento de diferentes demandas nas mais diver-
sas áreas. 
Dentre as opções abaixo, assinale a que não apresenta uma carac-
terística do mercado de trabalho do futuro:
a) trabalho remoto
b) contratação por projetos
c) novas profissões
d) avanços tecnológicos
e) vínculos empregatícios 
NA MÍDIA
TRABALHOS DOS SONHOS DE JOVENS DE HOJE CORREM RIS-
CO DE NÃO EXISTIR NO FUTURO, DIZ OCDE
A reportagem apresenta informações sobre uma pesquisa feita com 
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jovens na faixa dos 15 anos, durante o Pisa (Programa Internacional 
de Avaliação de Alunos), um exame internacional que avalia o desem-
penho de estudantes em Matemática, Leitura e Ciências, no qual foi 
verificado uma possível desconexão entre as expectativas profissionais 
e mercado de trabalho futuro, principalmente entre os jovens de classe 
mais baixa. Também aponta que passados 20 anos as expectativas de 
carreiras mudaram pouco e reflete sobre a preparação desses jovens 
para o mercado de trabalho, o que reforça a necessidade de reflexão 
quanto à preparação para o futuro
Fonte: O Globo
Data de publicação: 22/01/2020
Leia a reportagem na íntegra: https://g1.globo.com/economia/concur-
sos-e-emprego/noticia/2020/01/22/trabalhos-dos-sonhos-de-jovens-de-
-hoje-correm-risco-de-nao-existir-no-futuro-diz-ocde.ghtml
NA PRÁTICA
A pandemia do novo Coronavírus adiantou e fortaleceu algumas tendên-
cias no mercado de trabalho do futuro. As estratégias necessárias para 
contenção como o isolamento social e as medidas de distanciamento, 
determinaram mudanças na vida pessoal e profissional de todas as pes-
soas. Esse novo cenário fez com que os negócios em geral, independen-
te do segmento ou atuação, investissem em busca de sobrevivência. 
Um bom exemplo desse de impacto da tecnologia foi a transformação di-
gital, a partir da necessidade de organização das atividades remotas. Des-
conhecidas na prática, mas almejada por vários profissionais, ferramentas 
on-line ofereceram recursos avançados para a realização de atividades que 
ajudaram a manutenção e desenvolvimento nos mais variados setores. 
Na educação, instituições de ensino de todos os níveis precisaram ade-
quar suas aulas ao novo modelo, buscar plataformas educacionais e 
treinar o corpo docente. A saúde física e mental se reestruturou para 
realização de teleconsultas, modelo até então pouco aceito no Brasil. 
Na área de vendas, vários aplicativos surgiram para aquisição de pro-
dutos e serviços. As empresas adotaram definitivamente o sistema de 
videoconferências. Para entretenimento foram criadas as famosas lives 
com apresentações de música, teatro e dança e, até mesmo ao setor 
judiciário, foi beneficiado com audiências e julgamentos virtuais. 
A expectativa é de que algumas áreas, principalmente as empresariais, 
continuem o atual formato de trabalho, com adequações e aprimora-
mentos das ferramentas tecnológicas disponíveis. O que se percebe é 
que o estigma em relação a quem não está presente fisicamente não 
está trabalhando e a insegurança quanto à adaptação às novidades 
tecnológicas estão decaindo, o que vem a reforçar a importância de se 
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preparar para um novo formato de trabalho.
 
PARA SABER MAIS
Livro: Profissões do futuro: Você está no jogo?
OLIVEIRA, Sidnei. Profissões do futuro: Você está no jogo? São Paulo: 
Integrare, 2015.
Artigo: Tendências do trabalho remoto para 2021
Data de publicação: 06/11/2020
Fonte: 
Matéria: 9 em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil técnico 
e demitidos pelo comportamental
Data de publicação:18/09/2018
Fonte:https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noti-
cia/2018/09/18/9-em-cada-10-profissionais-sao-contratados-pelo-perfil-
-tecnico-e-demitidos-pelo-comportamental.ghtml34
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Partindo de um cenário composto por constantes mudanças do 
mercado de trabalho, novas tecnologias, globalização e novos modelos 
de consumidores, são esperadas também transformações no perfil pro-
fissional, nas competências requeridas e no modo como as carreiras se 
desenvolvem. 
O que se observa é que cada vez mais, independente da área 
de atuação, cargo ou profissão, a formação acadêmica do profissional 
não é mais fator decisivo para sua escolha ou permanência numa orga-
nização. O foco agora é no desenvolvimento humano e nas competên-
cias que, por meio de conhecimentos, habilidades e atitudes, modulam 
o seu comportamento. 
Sobre isso, Fleury e Fleury (2001) argumentam que trabalho não 
é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas 
se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza 
O PROFISSIONAL DO FUTURO
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em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa.
Neste contexto, o capítulo 2 apresenta as competências e ha-
bilidades relevantes aos profissionais do futuro e busca reflexões quan-
to ao estar pronto para um mercado no qual as habilidades inerentes 
aos humanos é o que nos diferenciarão das máquinas.
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
Ao profissional do futuro é primordial ter uma gama de habili-
dades e competências importantes do mercado de trabalho, sendo ca-
paz de inovar, superar crises e influenciar positivamente. Por isso, nos 
processos seletivos é cada vez mais comum os processos com foco em 
habilidades e competências. 
As habilidades podem ser capacidades inatas ou desenvolvi-
das e aprimoradas com estudos e a prática. Podem estar relacionadas à 
capacidade de aprendizagem (habilidades cognitivas), de movimentos 
com precisão (habilidades motoras), de se relacionar com outras pes-
soas (habilidades sociais) e de executar tarefas do trabalho (habilidades 
profissionais) - que será o foco do nosso estudo. De forma sintetizada, 
são as qualidades que um indivíduo tem para fazer alguma coisa.
Já as competências dizem respeito a um conjunto composto por 
três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), aprendidos 
e/ou desenvolvidos capazes de caracterizar uma função específica, onde:
- Conhecimento = saber: envolve a educação formal (saber o 
que, o porquê e para que) e a capacidade de aprender;
- Habilidade = saber fazer: adquiridos a partir das experiências, 
das técnicas, do modelo mental ou conhecimento tácito;
- Atitude = ser: ter responsabilidade, comprometimento, moti-
vação, determinação e iniciativa. 
De acordo com Chiavenato (2013), o conhecimento é a trans-
formação das informações recebidas ao longo da vida acadêmica, pro-
fissional e pessoal dos indivíduos. A habilidade é o saber fazer, ou seja, 
é a transformação do conhecimento na capacidade de produção de re-
sultados e de resolver situações e conflitos. 
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS DO PRE-
SENTE E DO FUTURO
O mercado de trabalho atual tem exigido cada vez mais habi-
lidades e competências profissionais. Algumas são mais específicas e 
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seguem de acordo com área de atuação. Outras, são mais genéricas e, 
por isso, são necessárias aos mais variados segmentos.
As competências profissionais dividem-se em dois grupos: as 
técnicas (Hard Skills) e as comportamentais (Soft Skills), cujas caracte-
rísticas estão apresentadas nas Figuras 4 e 5, respectivamente:
Figura 4: Características das competências e habilidades técnicas 
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
De forma simplificada, as habilidades técnicas são os conheci-
mentos específicos que permitem ao profissional executar determinada 
tarefa, são todas as aptidões que você pode comprovar que tem por 
meio de documentos comprobatórios como certificados de conclusão 
de cursos, de treinamentos etc. Sobre isso, Demo (2010) reforça que 
para ser competente, além das habilidades, é preciso ter conhecimento 
sólido e experiência na área de atuação.
Como visto, as hard skills podem ser conceituadas, simpli-
ficadamente, como as aptidões técnicas de um profissional. Então, 
podem ser citados como exemplos: graduação, pós-graduação, 
cursos técnicos, cursos livres, conhecimentos em uma língua es-
trangeira, conhecimentos de operação de ferramentas e máquinas, 
habilidades ligadas à informática etc.
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Figura 5: Características das competências e habilidades comportamentais
Fonte: Elaborado pela autora, 2021
Observe que as competências comportamentais estão ligadas 
às atitudes (comportamentos) dos profissionais, que o motivam a pôr 
em prática a habilidade de um conhecimento, auxiliando na realização 
de um determinado trabalho e são mais subjetivas de cada indivíduo, 
pois se relacionam com sua personalidade, caráter, crenças e valores.
Tomando como base, o mercado de trabalho cada vez mais 
competitivo, os avanços tecnológicos e as tendências, fica claro que as 
habilidades técnicas e comportamentais são importantes para um am-
biente mais produtivo. Porém, uma vez que a componente humana faz 
mais diferença, as habilidades comportamentais destacam-se como di-
ferencial estratégico. Neste contexto, os profissionais que conseguirem 
reunir as habilidades dos dois grupos serão priorizados. 
Você já ouviu falar em “skill gap”? 
Comumente chamada de lacuna de habilidades, skill gap 
trata-se de um fenômeno que assola o mercado de trabalho atual-
mente, ou seja, de ausência de pessoas com habilidades requeri-
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das pelo mercado.
Cabe aqui uma ressalva muito importante, o desenvolvimen-
to das habilidades comportamentais não se destina apenas ao âmbito 
profissional, diz respeito também à vida pessoal do indivíduo, haja vista 
que está alicerçado nas relações e emoções.
EXPLORANDO AS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES PROFISSIO-
NAIS COMPORTAMENTAIS: OS DIFERENCIAIS COMPETITIVOS DO 
MERCADO NO FUTURO
A busca por colaboradores com habilidades comportamentais 
ou soft skills vem crescendo também em ritmo muito acelerado. A visão 
das “novas organizações” enxerga que não é mais interessante manter 
num time profissionais tecnicamente capacitados, mas sem habilidades 
para trabalhar, por exemplo, de forma colaborativa ou sob pressão. 
Muitas são as competências profissionais desejadas. A seguir 
estão apresentadas algumas das consideradas imprescindíveis ao mer-
cado de trabalho do presente e do futuro. Vale ressaltar que o critério 
de apresentação utilizado é o de ordem alfabética, haja vista que todas 
as habilidades são igualmente importantes, considerando a relação de 
entrelace e complementação existente entre elas.
Adaptabilidade e Flexibilidade
Em função das constantes mudanças, a adaptabilidade é con-
siderada por vários autores como uma das habilidades mais importan-
tes do ambiente corporativo do século XXI. Diz respeito à capacidade 
de interagir e reagir de forma proativa frente às mudanças no mercado 
de trabalho ou qualquer outro ambiente, ou seja, responder positiva-
mente às transformações e buscar formas de entender e se adequar. 
Características do Profissional com Adaptabilidade:
- Em situações de transformação busca compreender e apro-
veitar;
- demonstra facilidade para lidar com ambiguidades e incerte-
zas, sem perder o foco;
- investe em conhecimento e explora novas formas de aprender.
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Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Adaptabilidade: 
- Respeito paralidar com diferentes ideias e situações; curio-
sidade para buscar novidades; coragem para enfrentar as mudanças e 
resiliência para superar as dificuldades, sem perder seus valores.
De acordo com Souza (2020), a melhor estratégia para desen-
volver a adaptabilidade é expor-se a novos desafios e situações. Só 
quando a gente se depara com algo que a gente nunca fez é que a 
gente desenvolve essa capacidade. 
Assim sendo, não tema as mudanças, prepare-se para elas, 
busque novos conhecimentos, estude as tendências do mercado e 
aproveite para crescer junto!
Comunicação Assertiva e Interação
A comunicação muitas vezes é confundida com a capacidade 
de manutenção de um diálogo. Saber se comunicar assertivamente é 
saber transmitir o que se pensa ou compartilhar informações (por meio 
verbal ou escrito) de forma clara e objetiva, minimizando o risco de fa-
lhas e redução da produtividade e favorecer a interação.
Características do Profissional com Comunicação:
- Expressa-se por meio da linguagem escrita ou falada de for-
ma clara;
- sabe estruturar as ideias;
- conhece as necessidades da organização, serviço ou produto;
- ouve atentamente e assimila diferentes opiniões.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade de 
Comunicação:
- Precisão para passar as informações que deseja comunicar; 
empatia para saber se colocar no lugar do outro e escuta ativa para es-
tabelecer um diálogo eficaz.
Conexões Interpessoais
Habilidade para interagir com as outras pessoas de forma em-
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pática, inclusive em situações de conflitos, demonstrando atitudes as-
sertivas e comportamentos maduros e coerentes.
Características do Profissional com Conexão Interpessoal:
- Argumenta com propriedade e respeito aos outros;
- busca aproximação e contato com as pessoas e é receptível 
à aproximação;
- demonstra comportamentos não combativos.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade de 
se Conectar com outras Pessoas:
- Empatia para se colocar no lugar do outro, considerar suas 
opiniões e motivações; assertividade: se expressar de maneira franca e 
respeitosa e ética para assumir postura de não prejudicar o outro e agir 
com justiça.
Gramigna (2017) coloca que, no mundo corporativo, desenvol-
ver habilidades interpessoais é fundamental, pois direciona os indivídu-
os a trabalharem bem em conjunto e os torna mais aptos a atingirem 
grandes objetivos. 
Coordenação com os Outros
Trata-se de uma habilidade que visa criar conexão e colaboração 
entre os profissionais no ambiente de trabalho, de coordenar diferentes 
temperamentos, ideias e talentos em torno de um ideal ou meta comum.
A coordenação com os outros é uma habilidade social muito 
relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades 
distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar 
com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e 
identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento 
da própria empresa (CURY,2010).
Características do Profissional com Habilidade de Coordenação 
com os outros:
- Se comunica com clareza e objetividade;
- administra talentos e diferenças;
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- coordena ações com colegas de trabalho e superiores.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade de 
Coordenação com os outros:
- Gerenciamento de pessoas, assertividade para distribuir as 
atividades de acordo com a potencialidade e talento de cada colabora-
dor e foco para não perder os objetivos. 
Criatividade e Inovação
É bem comum considerarem que a criatividade está ligada ex-
clusivamente ao campo das atividades artísticas. Ter criatividade é a ha-
bilidade de ter pensamento visionário, de improvisação, que acrescenta 
ideias à organização para obter bons resultados. 
Atualmente, as organizações são o ambiente que mais tem se in-
teressado pela criatividade. Essa afirmação justificada por Alencar (2004), 
ao apontar que as empresas necessitam diversificar produtos, antecipar 
demandas, recrutar e reter bons empregados e melhorar a qualidade de 
produtos e serviços, até como questão de sobrevivência no mercado.
Características do Profissional com Criatividade e Inovação:
- Consegue vislumbrar formas de pensar e agir que sejam mais 
ricas em detalhes e interessantes;
- dispõe de ideias originais inclusive na vida pessoal;
- é mais sensível e perceptível ao mundo que o rodeia.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Criatividade 
e Inovação:
- Inovação e flexibilidade cognitiva para buscar novas soluções 
de problemas; persistência para, mesmo quando falhar, recomeçar, in-
teligência conectiva, para ver além da perspectiva, explorando outras 
formas de pensar e flexibilidade cognitiva para buscar diferentes estra-
tégia para atingir um mesmo objetivo.
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Cultura da Qualidade
Consiste na postura orientada para a busca contínua da sa-
tisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes 
(internos e externos).
Características da Cultura de Qualidade:
- Sabe ouvir críticas, sugestões e solicitações dos clientes;
- estabelece e acompanha indicadores de desempenho de metas;
- age com exatidão e agilidade no atendimento das necessida-
des do cliente.
 Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Criatividade:
- Interesse para conhecer as necessidades dos clientes inter-
nos e externos; proatividade para antecipar-se e persistência para a 
implantação de soluções.
Diante da competitividade, organizações que adotam essa 
postura como orientação estratégica têm uma grande vantagem, pois o 
atributo que cria valor para um produto ou serviço aos olhos do cliente 
é a qualidade.
Espírito de Equipe
Sem dúvida, é uma habilidade que pertence ao passado, pre-
sente e futuro, pois está relacionada à interação entre as pessoas. Con-
siste em se entender como integrante de um grupo se pessoas que 
trabalham juntas de forma coesa, visando um mesmo objetivo, criando 
um ambiente positivo.
Características do Profissional com Espírito de Equipe:
- Considera o todo e colabora com ideias e sugestões para 
soluções criativas e eficazes;
- estabelece clima de trabalho baseado em confiança, apoio, 
respeito, companheirismo e cooperação;
- mostra-se disponível para ajudar o grupo.
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Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Criatividade:
- Inteligência emocional para lidar com as diferentes emoções 
e sentimentos; sinergia para contribuir reciprocamente e interação para 
agregar valor e gerar confiança.
Flexibilidade Cognitiva
Habilidade muito utilizada em todos os âmbitos, citada por 
muitos como a capacidade de "pensar fora da caixa", ou seja, sair do 
convencional e buscar diferentes estratégias para chegar a um mesmo 
objetivo. Resumidamente, refere-se à habilidade de perceber que se o 
que se está fazendo não estiver funcionando, ser capaz de repensar e 
alterar as pensamentos ou ações ou fazer novas escolhas para adaptar-
-se às novas situações. Gramigna (2017) destaca que ter flexibilidade 
cognitiva é ser capaz de mudar rapidamente o seu pensamento entre 
conceitos e alterar sua perspectiva para acomodar novas informações.
Características do Profissional com Flexibilidade Cognitiva:
- Enxerga novos padrões e faz associação entre as ideias;
- compreende expandir os interesses;
- facilidade para se relacionar com pessoas que desafiam suas 
visões de mundo.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Flexibilidade 
Cognitiva:
- Adaptabilidade para manter a mente aberta para o novo; to-
lerância para lidar com erros e alterações que podem ser causadas ao 
resolver um problema ou realizar uma tarefa e atençãopara capturar 
várias dimensões da realidade.
Inteligência Emocional
Divulgada pelo consagrado psicólogo Daniel Goleman, inteli-
gência emocional refere-se à habilidade de reconhecer, avaliar e gerir 
as emoções (próprias e dos outros), estabelecendo empatia com esses 
sentimentos para produzir os resultados esperados. Segundo Walton 
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(2016), é um conjunto de capacidades e habilidades mentais que po-
dem ajudar você a gerenciar com sucesso a si mesmo e atender às 
exigências de trabalhar com os outros.
Características do Profissional com Inteligência Emocional:
- Conhece razoavelmente a si mesmo e com isso é capaz de 
controlar as próprias emoções;
- demonstra empatia em relação aos sentimentos dos outros;
- usa habilidades sociais de maneira efetiva;
- tem autocontrole.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Inteligência 
Emocional:
- Atenção plena (mindfulness) para estar ciente, entender a si 
mesmo e aos outros; otimismo para lidar com contratempos; trabalhar sob 
pressão para que o rendimento e os resultados não sejam afetados e co-
municação eficaz para construir relacionamentos positivos e produtivos.
Julgamento e Tomada de Decisões
A necessidade de fazer julgamentos precisos de situações, com-
portamentos ou processos e tomar decisões acertadas, conscientes e de 
forma rápida é uma característica do novo mercado de trabalho. O rela-
tório 2019 do Fórum Econômico Mundial aponta como fundamental essa 
habilidade considerando que os profissionais do futuro deverão examinar 
números, encontrar intuições (insights) nas informações analisadas e uti-
lizar o Big Data para tomar decisões estratégicas nas empresas. 
Características do Profissional com Habilidade de Julgamento e 
Tomada de Decisões:
- Não age por impulso;
- se mantém aberto a rever o cenário e entende que resultados 
inesperados são ocorrências reais e prováveis;
- faz dos erros do passado aprendizagens, buscando melhorar 
continuamente.
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Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade de 
Julgamento e Tomada de Decisões:
- Autoconsciência estratégica para monitorar melhor as mu-
danças de parâmetros e reajustá-las de acordo com os objetivos; capa-
cidade de ler e interpretar diferentes informações.
Liderança pelo Exemplo
Um dos melhores comparativos para liderança é do advogado 
e político norte americano John Quincy Adams: “Se suas ações inspi-
ram outros a sonhar mais, aprender mais, fazer mais e tornar-se mais, 
você é um líder.” 
Liderar é ser capaz de motivar, inspirar, envolver ideias, pes-
soas ou projetos a partir de suas atitudes, ações e comportamentos. 
Desta forma, liderança é a capacidade de elevar uma equipe para uma 
condição melhor.
Características do Profissional com Habilidade de Liderança pelo 
Exemplo:
- Está aberto e considera ideias, colocações e feedbacks;
- respeita as pessoas e demonstra ter valores construtivos 
como confiança, ética, honestidade, justiça e lealdade;
- compreende as peculiaridades de cada membro de sua equipe;
- incentiva o desenvolvimento das pessoas.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade de 
Liderança pelo Exemplo:
- Empatia para entender cada membro da equipe; motivação e 
engajamento para inspirar seus liderados e responsabilidade para assu-
mir riscos e as próprias atitudes.
Negociação
Diz respeito à habilidade de realizar "trocas" de bens ou servi-
ços, que atendam às necessidades e expectativas das partes envolvidas.
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Características do Profissional com Habilidade de Negociação:
- Investiga e planeja para reunir informações sobre a pessoa 
ou empresa (cliente) com a qual irá tratar;
- pensa em como agir para fazer o maior e/ou o melhor bem 
possível em toda a situação de negociação;
- sabe argumentar de forma clara, objetiva e lógica e tem poder 
de barganha.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade de 
Argumentação:
- Escuta ativa para saber o que a outra pessoa quer e como usar 
essa informação; capacidades diversas como comunicação eficiente e 
assertiva, planejamento, organização, disciplina, determinação, inovação 
e flexibilidade e busca soluções integradoras para propor opções estrutu-
radas de forma a certificar que no final todas as partes saíram satisfeitas.
Orientação para Resultados
Refere-se à capacidade de trabalhar para exceder o padrão 
estabelecido, com foco em fazer mais e melhor, comprometendo-se 
com melhorias e buscando a superação que resulta em alta performan-
ce e resultados sustentáveis para a organização. 
Características do Profissional com Foco em Orientação para Re-
sultados:
- Demonstra interesse e disponibilidade;
- assegura a qualidade nas entregas que realiza; 
- tem engajamento e comprometimento no alcance de metas;
- busca e propõe melhoria nos processos e procedimentos.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Orientação 
para Resultados:
Visão e postura de dono para obter os melhores resultados; 
prontidão, assertividade e rapidez para atender às demandas e capaci-
dade de análise para avaliar o contexto em busca de indicadores favo-
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ráveis a resultados.
Pensamento Crítico
Refere-se à aquisição de raciocínio e lógica para questionar 
situações e problemas, identificar benefícios e prejuízos e considerar as 
diferentes soluções.
Características do Profissional com Pensamento Crítico:
- É uma pessoa consciente e que oferece suporte para tomada 
de decisões equilibradas;
- tem autonomia e agrega benefícios para as atividades indivi-
duais, coletivas ou corporativas;
- Tem o hábito de questionar.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Pensamento 
Crítico:
- Curiosidade e inconformismo para, quando necessário, saber 
mudar o ponto de vista; proatividade para tomar a frente e transformar 
uma ação realizada e foco para saber selecionar no que se concentrar.
Planejamento e Organização
Diz respeito à capacidade para planejar e organizar as ações 
para o trabalho, atingindo resultados através de estabelecimento de 
prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios de de-
sempenho válidos (GRAMIGNA, 2017). É também uma habilidade es-
sencial ao aumento da qualidade e eficiência do trabalho.
Características do Profissional com Planejamento e Organização:
- Prioriza o planejamento das ações;
- valoriza planos e estratégias;
- demonstra assumir compromissos com metas traçadas.
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Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Planejamen-
to e Organização:
- Capacidade de análise para avaliar os contextos de forma 
clara, lógica e objetiva; foco em resultados e gestão do tempo para 
atender às metas.
Resolução de Problemas
Consiste na capacidade de criar soluções não tradicionais para 
problemas novos e indefinidos em ambientes reais e unir processos bem 
definidos para a resolução de questões nem sempre bem determinadas. 
Características do Profissional com Habilidade para Resolução de 
Problemas:
- Procura entender o problema, sem realizar prejulgamentos ou 
achar que sabe de tudo. 
- se concentra na raiz do problema e não necessariamente nos 
sintomas;
- demonstra criatividade, pensamento estratégico e segurança 
ao agir; 
- demonstra capacidade para conciliar pontos conflitantes.
Atributos que sustentam o Perfil do Profissional com Habilidade 
para Resolução de Problemas:
- Pensamento lógico e sequencial para buscar soluções coe-
rentes; aprendizado contínuo para buscar constantemente novos co-
nhecimentos sobre as áreas e/ou situações que precisa resolver.
Visão Sistêmica
É a capacidade para