Avaliação de Desempenho nas Empresas

Prévia do material em texto

Questão 1/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa Evoluir Consultoria está revisando seu plano de carreira. O RH identificou que as 
promoções vinham sendo feitas com base em critérios subjetivos, como afinidade pessoal entre gestor 
e colaborador, tempo de casa e impressões informais. Isso gerou insatisfação entre os funcionários, 
que passaram a questionar a transparência e a justiça do processo. Para corrigir essa distorção, a 
empresa decidiu utilizar os resultados da Avaliação de Desempenho como base para decisões de 
movimentação de carreira. Os gestores passaram a observar indicadores como capacidade de 
aprendizado, relacionamento interpessoal, autonomia na resolução de problemas e interesse em 
assumir novos desafios. A tabela abaixo mostra os critérios adotados: 
 
Após a mudança, os colaboradores passaram a perceber maior justiça nas promoções e maior clareza 
sobre os caminhos possíveis de crescimento na organização. 
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho contribui para a movimentação de 
carreira ao: 
 
A 
 
Garantir que todos os colaboradores sejam promovidos após determinado tempo de serviço. 
 
B 
 
Fornecer dados objetivos sobre desempenho e potencial para decisões de promoção e desenvolvimento. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
Substituir os programas de avaliação de potencial por entrevistas informais com os gestores. 
 
D 
 
Eliminar a necessidade de plano de carreira formal, focando apenas em resultados operacionais. 
 
Questão 2/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa TecnoVita, do setor de biotecnologia, está em fase de implantação da Avaliação de 
Desempenho por Competências. O processo foi estruturado em quatro etapas: mapeamento de 
competências, mensuração dos indicadores, avaliação e feedback. A equipe de Recursos Humanos 
javascript:void(0)
javascript:void(0)
elaborou um modelo detalhado com competências técnicas e comportamentais, além de indicadores 
com pesos definidos para cada função. 
Durante a etapa de avaliação, os gestores aplicaram a ferramenta desenvolvida, mas os resultados 
geraram dúvidas entre os colaboradores. Muitos não compreendiam como os indicadores foram 
atribuídos, e outros não sabiam como interpretar os resultados. A etapa de feedback foi realizada de 
forma superficial, sem diálogo ou plano de desenvolvimento. 
Diante disso, a diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na etapa que permite esclarecer 
os resultados, reconhecer os avanços e traçar metas de melhoria, garantindo que a avaliação seja 
compreendida e valorizada pelos colaboradores. 
Para que a Avaliação de Desempenho por Competências da TecnoVita seja compreendida e promova 
desenvolvimento, a etapa que deve ser fortalecida é: 
 
A 
 
Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados numéricos. 
 
B 
 
Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas. 
 
C 
 
Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas. 
 
D 
 
Feedback, com retorno estruturado, diálogo e definição de metas de aperfeiçoamento. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 3/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa InovaGestão S.A., especializada em soluções tecnológicas para gestão empresarial, está 
passando por uma reestruturação estratégica. A nova diretoria decidiu implementar a Avaliação de 
Desempenho por Objetivos (ADO) como método principal para mensurar o desempenho dos 
colaboradores. Para isso, foi estabelecida uma hierarquia de objetivos: estratégicos, táticos e 
operacionais. Cada colaborador participou da formulação consensual de seus objetivos operacionais, 
alinhados aos objetivos táticos da equipe e aos estratégicos da organização. 
Durante o primeiro ciclo de avaliação, o gerente de projetos, Marcos, percebeu que alguns 
colaboradores estavam focando apenas em metas facilmente mensuráveis, negligenciando aspectos 
qualitativos importantes para o sucesso dos projetos. Além disso, houve resistência por parte de alguns 
funcionários em aceitar metas que exigiam maior autonomia e criatividade. 
A diretoria solicitou um relatório com análise crítica sobre os desafios enfrentados na implementação 
da ADO e possíveis soluções para garantir o alinhamento entre os objetivos individuais e 
organizacionais, sem comprometer a motivação dos colaboradores. 
Com base no caso apresentado, a principal ação que Marcos deve priorizar para garantir a efetividade 
da Avaliação de Desempenho por Objetivos é: 
 
A 
 
Reforçar metas exclusivamente quantitativas para facilitar a mensuração dos resultados. 
 
B 
 
Estabelecer metas rígidas e padronizadas para todos os colaboradores, evitando divergências. 
 
C 
 
Promover o alinhamento estratégico por meio da negociação e formulação consensual dos objetivos. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Delegar a definição dos objetivos aos gestores, garantindo maior controle sobre os resultados. 
 
Questão 4/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
javascript:void(0)
javascript:void(0)
A empresa MaxPerformance está em processo de revisão de sua estratégia organizacional. A alta 
administração identificou que os resultados das equipes estavam desalinhados com os objetivos 
estratégicos definidos para o ano. Após análise, percebeu-se que os colaboradores não compreendiam 
claramente como suas metas individuais contribuíam para os resultados da empresa. Para corrigir esse 
problema, foi implantado um novo modelo de Avaliação de Desempenho, com foco no desdobramento 
de metas e na definição clara de papéis. Os gestores passaram a realizar reuniões periódicas de 
alinhamento, e os colaboradores passaram a participar da construção de seus próprios planos de 
desenvolvimento. A tabela abaixo mostra os impactos observados após seis meses: 
 
Com base no caso apresentado, conclui-se que a Avaliação de Desempenho contribui para a estratégia 
organizacional ao: 
 
A 
 
Promover o desdobramento de metas e o alinhamento entre objetivos individuais e organizacionais. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
Reduzir o número de reuniões entre gestores e colaboradores. 
 
C 
 
Eliminar a necessidade de planejamento estratégico formal. 
 
D 
 
Substituir os indicadores de desempenho por avaliações subjetivas. 
 
Questão 5/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa BioSaúde, do setor farmacêutico, decidiu implementar a Avaliação de Desempenho por 
Competências como parte de sua estratégia de gestão de pessoas. O projeto foi liderado pela área de 
Recursos Humanos, que definiu os indicadores de desempenho e elaborou uma matriz de 
competências alinhada à estratégia organizacional. 
Apesar do esforço inicial, a implantação enfrentou diversos obstáculos: os gestores não estavam 
engajados, os colaboradores não compreendiam o conceito de competência, e os subsistemas de RH 
(como recrutamento, treinamento e remuneração) não estavam integrados ao modelo. Além disso, não 
houve comunicação clara sobre os objetivos da avaliação, e o feedback foi negligenciado. 
Após uma auditoria interna, a diretoria concluiu que o modelo falhou por não considerar os fatores 
críticos de sucesso apontados pela literatura especializada. Um novo plano foi proposto, com foco em 
ações estruturantes que garantam a efetividade do processo. 
Para garantir o sucesso da Avaliação de Desempenho por Competências na BioSaúde, a ação mais 
estratégica a ser adotada é: 
javascript:void(0)
 
A 
 
Centralizar o processo de avaliação exclusivamente na área de Recursos Humanos. 
 
B 
 
Priorizar metas operacionais e eliminar o foco nas competências comportamentais. 
 
C 
 
Reduzir o número de competências avaliadas para simplificar o processo. 
 
D 
 
Integrar os subsistemas de RH e promover comunicação clara sobre o conceito de competência e os objetivos da avaliação. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 6/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
Aempresa EducaMais, voltada à formação continuada de professores, decidiu adotar o modelo 
de Avaliação de Desempenho por Competências para alinhar melhor os resultados individuais às 
metas institucionais. Após mapear as competências organizacionais, a equipe de Recursos Humanos 
iniciou o desdobramento até o nível individual, identificando as competências técnicas e 
comportamentais esperadas para cada cargo. 
Durante a primeira rodada de avaliações, foi observado que alguns gestores estavam utilizando critérios 
subjetivos e pouco claros para avaliar os colaboradores. Além disso, o feedback fornecido era genérico, 
sem indicar pontos fortes ou áreas de melhoria. Isso gerou insatisfação entre os avaliados, que não 
conseguiam compreender como suas competências estavam sendo medidas nem como poderiam 
evoluir. 
Diante desse cenário, a diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na melhoria da clareza 
dos critérios e na efetividade do feedback, a fim de garantir que a avaliação realmente contribua para o 
desenvolvimento profissional e o alcance dos objetivos organizacionais. 
Para garantir a efetividade da Avaliação de Desempenho por Competências, a principal medida a ser 
adotada pela equipe de Recursos Humanos da EducaMais é: 
 
A 
 
Reforçar a autonomia dos gestores para avaliarem com base em sua percepção individual. 
 
B 
 
Estabelecer padrões claros de competências e orientar os gestores sobre como fornecer feedback estruturado. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
Priorizar a avaliação de resultados quantitativos em detrimento das competências comportamentais. 
 
D 
 
Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas numéricas. 
 
Questão 7/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa NeoTech Digital realiza sessões mensais de feedback entre líderes e colaboradores. 
Durante uma dessas sessões, o gestor da equipe de desenvolvimento chamou um colaborador para 
conversar sobre sua performance. Ao longo da conversa, o gestor fez comentários genéricos como 
“você precisa melhorar em alguns pontos” e “continue se esforçando”, sem especificar quais 
comportamentos deveriam ser ajustados ou reforçados. O colaborador saiu da reunião sem entender 
claramente o que estava indo bem ou o que precisava melhorar. Na semana seguinte, o desempenho 
do colaborador caiu, e ele relatou à área de RH que se sentia perdido e desmotivado. A tabela abaixo 
apresenta os tipos de feedback utilizados pelos gestores da empresa: 
javascript:void(0)
javascript:void(0)
 
A área de RH concluiu que o uso frequente de feedbacks insignificantes estava comprometendo o 
desenvolvimento dos colaboradores e decidiu implementar um programa de capacitação em 
comunicação assertiva. 
Com base no caso apresentado, o tipo de feedback aplicado pelo gestor é classificado como: 
 
A 
 
Corretivo, pois busca modificar comportamentos inadequados. 
 
B 
 
Positivo, pois reforça comportamentos desejáveis. 
 
C 
 
Insignificante, por ser genérico e pouco útil para o desenvolvimento. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Ofensivo, por gerar constrangimento e conflito entre gestor e colaborador. 
 
Questão 8/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa LogiMax Transportes implementou recentemente um programa de Avaliação de 
Desempenho com foco em feedback contínuo. Após três meses, a área de Recursos Humanos realizou 
uma pesquisa interna para avaliar os impactos da nova prática. Os resultados mostraram que 78% dos 
colaboradores relataram maior clareza sobre suas metas e expectativas, 65% afirmaram sentir-se mais 
motivados e 59% perceberam melhorias na comunicação com seus gestores. No entanto, alguns líderes 
ainda demonstram dificuldades em aplicar o feedback de forma construtiva, o que gerou insatisfação 
em parte da equipe. A seguir, a tabela com os principais impactos percebidos pelos colaboradores: 
 
javascript:void(0)
Diante desses dados, a empresa busca estratégias para ampliar os efeitos positivos e minimizar os 
negativos, garantindo que o feedback seja uma ferramenta eficaz de desenvolvimento. 
Com base no caso apresentado, conclui-se que o feedback eficaz contribui principalmente para: 
 
A 
 
Reduzir a rotatividade de pessoal por meio de recompensas financeiras. 
 
B 
 
Melhorar o desempenho individual e coletivo por meio da clareza e motivação. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
Eliminar completamente os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho. 
 
D 
 
Substituir a avaliação formal por conversas informais entre líderes e liderados. 
 
Questão 9/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa QualiServiços implementou uma nova ferramenta de avaliação de desempenho com o 
objetivo de promover o desenvolvimento dos colaboradores. No entanto, após o primeiro ciclo de 
aplicação, diversos funcionários relataram sentir-se injustiçados com os resultados. A área de Recursos 
Humanos identificou que os formulários foram preenchidos de forma superficial, sem critérios claros, e 
que os gestores não haviam sido capacitados para aplicar a ferramenta. Como consequência, houve 
queda na motivação, aumento de conflitos internos e redução do desempenho geral da equipe. A figura 
abaixo representa o ciclo identificado pela área de RH: 
 
Diante desse cenário, a empresa decidiu revisar o planejamento da ferramenta, capacitar os avaliadores 
e criar um sistema de acompanhamento contínuo dos resultados. 
Com base no caso apresentado, conclui-se que a principal causa da queda de desempenho foi: 
 
A 
 
Sentimento de injustiça gerado por erros no processo de avaliação. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
Falta de recompensas financeiras associadas ao desempenho. 
 
C 
 
Ausência de metas desafiadoras para os colaboradores. 
 
D 
 
Excesso de feedbacks positivos que mascararam os problemas reais. 
javascript:void(0)
 
Questão 10/10 - Avaliação de Desempenho 
 Ler em voz alta 
A empresa EduQuali, especializada em serviços educacionais, realiza avaliações de desempenho 
trimestrais. Durante uma auditoria interna, foi identificado que um dos gestores atribuía notas 
consistentemente baixas a colaboradoras mulheres que atuavam em cargos tradicionalmente ocupados 
por homens, como coordenação pedagógica e supervisão administrativa. Ao ser questionado, o gestor 
alegou que “essas funções exigem um perfil mais firme e objetivo, geralmente encontrado em homens”. 
A área de Recursos Humanos identificou que esse padrão se repetia em outras equipes lideradas pelo 
mesmo gestor. A tabela abaixo mostra a média das notas atribuídas por esse gestor em comparação 
com outros gestores da mesma área: 
 
O RH concluiu que o gestor estava influenciado por crenças pessoais que comprometiam a objetividade 
da avaliação, gerando um ambiente de injustiça e desmotivação. 
Com base no caso apresentado, o erro de avaliação cometido pelo gestor é classificado como: 
 
A 
 
Efeito de rotina, causado pela fadiga ao preencher muitos formulários. 
 
B 
 
Efeito de semelhança, ao favorecer quem tem perfil parecido com o avaliador. 
 
C 
 
Efeito de complacência, ao atribuir notas altas para todos os colaboradores. 
 
D 
 
Preconceito pessoal, ao deixar crenças individuais interferirem na avaliação. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
javascript:void(0)