Gestão por Competências e Indicadores de Recursos Humanos - Avaliação II Individual

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:1027055)
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Prova 100911451
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 10/0
Nota 10,00
Competências corporativas ou organizacionais são um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) 
que a empresa deve focar para garantir vantagens competitivas no mercado. As competências organizacionais 
comumente são divididas em básicas e essenciais. As competências essenciais são um conjunto de fatores que 
transformam uma organização diferenciada em relação aos concorrentes. Já as básicas são o conjunto de 
habilidades e conhecimentos necessários para atender às demandas da organização e do cliente.
Fonte: adaptado de: LCN - Gestão Empresarial. Missão, Visão, Valores e Competências Corporativas 
Masterclass ISO 9001: 2015. 2015. Disponível em: https://encurtador.com.br/dflO4. Acesso em: 22 jan. 2024.
Sobre as classificações de competências que podem existir dentro das empresas, analise as afirmativas a seguir:
I. As competências organizacionais básicas apresentam aspectos diferenciais entre organizações concorrentes.
II. As competências organizacionais essenciais diferenciam a empresa, conferindo-lhe uma identidade única e 
diferenciada.
III. As competências organizacionais essenciais também são conhecidas como competências organizacionais 
avançadas ou intermediárias.
IV. As competências organizacionais básicas referem-se a um conjunto de habilidades e tecnologias que 
capacitam uma empresa a fornecer benefícios específicos aos seus clientes.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B I, II, III e IV.
C III e IV, apenas.
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D II e IV, apenas.
A realização da Gestão por Competências dentro das organizações é uma prática que se torna crescente com o 
passar dos anos, pois é uma forma de alocar os recursos humanos de acordo com os objetivos estratégicos da 
empresa. A gestão por competência é uma abordagem estratégica de gestão de recursos humanos que visa 
identificar, desenvolver e avaliar as competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. Essa 
abordagem considera não apenas os conhecimentos técnicos, mas também as habilidades e atitudes dos 
colaboradores. Quando se fala em Competência, utiliza-se um acrônimo conhecido como CHA: conhecimento, 
habilidades e atitudes.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos, assinale a alternativa que apresenta a definição correta 
das Habilidades (H) no contexto dos Fundamentos do CHA:
A Habilidades referem-se apenas à compreensão teórica adquirida por meio da educação e treinamento.
B Habilidades são exclusivamente competências comportamentais relacionadas aos aspectos motivacionais.
C Habilidades abrangem apenas aspectos éticos e valores profissionais.
D Habilidades dizem respeito à capacidade de aplicar conhecimentos em situações práticas e são as
competências técnicas necessárias para executar tarefas específicas.
Quando uma empresa que possui Gestão Estratégica de Pessoas estruturada, é comum que existam equipes 
direcionadas para finalidades específicas, por exemplo: equipes dedicadas à Administração de Pessoal, Cargos e 
Salários, Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento.
Fonte: LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São 
Paulo: Atlas, 2012.
Com base no texto apresentado, assinale a alternativa correta quanto à finalidade dos profissionais de treinamento 
e desenvolvimento:
A Construir um plano de cargos e salários e garantir sua implantação.
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B Realizar atividades como recrutamento e seleção de novos colaboradores, e admissão e integração de novos
colaboradores e todo o processo de folha de pagamento.
C Analisar os cargos e sua relação com a tabela salarial, visando obter equidade interna e externa, para garantir
maior produtividade organizacional.
D Elaborar programas de desenvolvimento e pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e
desenvolvimento. Por meio de um Levantamento das Necessidades de Treinamento.
Pipeline de liderança explica a teoria de que existe um modelo de desenvolvimento de líderes, que traça um 
caminho com seis principais transições, desde a liderança de si mesmo até a gestão de grandes empresas. Cada 
etapa possui diferentes competências que precisam ser desenvolvidas e aprimoradas, sendo um processo de 
desenvolvimento. 
Fonte: CHARAN, R.; DROTTER, S.; NOEL, J. O Pipeline da liderança: o desenvolvimento de líderes como 
diferencial competitivo. São Paulo: Elsevier, 2012.
Considerando as informações apresentadas e as premissas do processo de desenvolvimento por competências 
dentro de uma organização, analise as afirmativas a seguir:
I. Um assistente administrativo pode atuar em um cargo de analista administrativo sem precisar de 
desenvolvimento por competências.
II. O que levou um assistente administrativo a atuar nesse cargo é diferente do que ele precisa para ser analista 
administrativo, pois as competências são diferentes.
III. Um profissional de nível operacional precisa de competências relacionadas às habilidades técnicas, enquanto 
que um profissional de nível intermediário, precisa olhar para as habilidades conceituais. 
IV. Um profissional de nível operacional precisa de competências relacionadas às habilidades técnicas, enquanto 
que um profissional de nível intermediário precisa olhar para as habilidades humanas. 
É correto o que se afirma em:
A II e IV, apenas.
B III e IV, apenas.
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C I, II e III, apenas.
D I, II, III e IV.
A medição de desempenho pode ser considerada um mecanismo de controle e punição, que faz com que as 
pessoas dificultem o processo de coleta, processamento e análise dos dados, além da inclusão dessas atividades 
nas suas rotinas de trabalho. Como em qualquer processo de mudança, as organizações podem encontrar 
dificuldades ao implementar um modelo de gestão de competências. Estas dificuldades podem ser por exemplo 
de ordem técnica.
Fonte: SINK, D. S.; TUTTLE, T. C. Planejamento e medição para a performance. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 1993.
A respeito das dificuldades de ordem técnica frequentemente encontradas pelas organizações, analise as 
afirmativas a seguir:
I. Falta de adaptação nos modelos de competências.
II. Falta conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores para lidarem com o modelo.
III. Falta de atenção nas vantagens competitivas geradas pela implementação do processo.
IV. Falta de adaptação nos instrumentos de apoio utilizados às características da empresa.
É correto o que se afirma em:
A II e III, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I e IV, apenas.
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A remuneração por competências é a substituição dos fatores de avaliação relativos aos cargos pelas 
competências que serão observadas nos colaboradores para que se possa calcular o valor de sua remuneração. 
Quando se fala em remuneração, em poucas palavras, podemos informar que é uma recompensa dos 
colaboradores pelos serviços realizados em um determinado período e função.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos a respeito da remuneração por competências, analise as 
afirmativas a seguir:
I. No processo de remuneração por competências, o desempenho é pautado no desenvolvimento profissional.
II. No processo de remuneração por competências, o desempenho é pautado no aumento do engajamento do 
colaborador.
III. No processo de remuneração por competências, o desempenho é pautado pelo comprometimento do 
colaborador e de sua equipe.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
B I, apenas.
C I, II e III.
D III, apenas.
Ao promover a realização de um treinamento no contexto organizacional, é imprescindível percorrertodas as 
fases e etapas associadas a esse processo, com destaque especial para a fase de avaliação e controle. Essa etapa, 
que se integra de forma intrínseca ao ciclo completo de desenvolvimento e implementação do treinamento, 
desempenha um papel crítico na garantia da eficácia e do sucesso do programa de capacitação. Por meio da 
avaliação e controle, é possível realizar uma análise minuciosa e sistemática do desempenho e dos resultados 
alcançados durante e após o treinamento, permitindo a identificação de eventuais lacunas, pontos fortes e 
oportunidades de melhoria. Além disso, essa fase possibilita o monitoramento contínuo do progresso dos 
participantes, o ajuste de estratégias e abordagens conforme necessário, e a validação da efetividade do 
investimento em desenvolvimento de competências. Portanto, ao não negligenciar a etapa de avaliação e controle, 
a organização assegura não apenas a maximização do retorno sobre o investimento em treinamento, mas também 
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o aprimoramento contínuo de suas práticas e processos de capacitação, promovendo um ciclo de aprendizado e 
melhoria constante.
Fonte: Adaptado de: NOE, R. A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: teoria e prática. 6. ed. Porto 
Alegre: AMGH, 2015.
Considerando o processo de avaliação e controle de treinamento, analise as afirmativas a seguir:
I. No processo de avaliação e controle é definido o público ao qual o treinamento se destina.
II. No processo de avaliação e controle são identificados até que ponto o treinamento produziu as modificações 
desejadas.
III. O processo de avaliação e controle possibilita monitorar o processo para identificar o esforço dispendido e o 
retorno obtido com o processo de treinamento.
IV. O processo de avaliação e controle de treinamento é o momento onde são realizadas as comparações entre a 
situação atual e a situação anterior (antes e após) do treinamento.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
C I e IV, apenas.
D II, III e IV, apenas.
O indivíduo é o principal interessado e impactado nos resultados colhidos através de um planejamento de carreira 
profissional. Por isso, é papel dele identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários no seu 
desenvolvimento. No entanto, a área de gestão de pessoas, dentro de uma organização também pode contribuir 
com esse processo. Por exemplo, a gestão de pessoas pode realizar avaliações regulares de competências dos 
colaboradores para identificar lacunas no CHA. Outro exemplo é a criação de um PDI em colaboração com a 
gestão de pessoas que ajuda a estabelecer metas claras de desenvolvimento, identificar oportunidades de 
treinamento e definir um caminho para o crescimento profissional.
Fonte: adaptado de: LACOMBE, B. M. B.; CHU, R. A. Políticas e práticas de gestão de pessoas: as abordagens 
estratégica e institucional. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 48, n. 1, p. 25-35, mar. 2008. 
Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v48n1/v48n1a03.pdf. Acesso em: 22 jan. 2024.
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Considerando as informações apresentadas a respeito das ações que a área de gestão de pessoas pode realizar para 
favorecer o desenvolvimento de carreira profissional dos seus colaboradores, analise as afirmativas a seguir:
I. Promover ações de Coaching e Mentoring para potencializar competências dos colaboradores.
II. Definir uma estrutura de competências que se espera de cada cargo, para com isso aplicar a avaliação de 
competências.
III. Promover ações de treinamento e desenvolvimento com base nas competências organizacionais que precisam 
ser desenvolvidas. 
IV. Promover incentivo à aposentadoria para aqueles colaboradores que estão abaixo do nível de competências 
esperadas pela organização.
É correto o que se afirma em:
A II e IV, apenas.
B I, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
A gestão por competências tem emergido como um conceito em ascensão no contexto das empresas brasileiras, 
destacando-se como uma estratégia fundamental para a distribuição eficaz dos recursos humanos em consonância 
com os objetivos estratégicos delineados no planejamento organizacional. Este conceito, de maneira abrangente, 
abarca um conjunto de práticas e abordagens que visam identificar, desenvolver e utilizar as competências 
individuais dos colaboradores de forma alinhada com as metas e diretrizes estratégicas da empresa. A sua 
essência reside na valorização e no aproveitamento pleno das habilidades, conhecimentos, experiências e atitudes 
dos membros da organização, reconhecendo que são estes elementos que impulsionam a consecução dos 
objetivos empresariais de maneira eficiente e eficaz. Dessa forma, a gestão por competências se torna um 
instrumento estratégico de suma importância para garantir não apenas a competitividade e o sucesso 
organizacional, mas também o desenvolvimento contínuo e a satisfação dos colaboradores, promovendo um 
ambiente de trabalho produtivo e motivador.
Fonte: BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. – 
Porto Alegre: Bookman, 2010.
Quando olhamos para a área de Recursos Humanos, a competência é utilizada como um acrônimo conhecido 
como CHA. Assinale a alternativa que apresenta corretamente as palavras que compõem este acrônimo:
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A Capacidades, harmonia e arejamento.
B Competitividade, hierarquia e atividades.
C Colaboração, habilidades e autonomia.
D Conhecimento, habilidades e atitudes.
A área de Recursos Humanos possui um papel importante no desenvolvimento de carreiras dos colaboradores, 
pois pode estruturar processos sucessórios, promoções ou contratações que favoreçam o grau de liberdade dado 
aos colaboradores para efetuarem suas opções de carreira e suporte no planejamento individual de carreira.
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: 
Atlas, 2010.
Com base no texto e a respeito das possibilidades de carreira profissional que a empresa que investe, analise as 
afirmativas a seguir:
I. Diminuição da taxa de turnover e absenteísmo.
II. Aumento da produtividade e qualidade dos produtos que os indivíduos qualificados produzem.
III. Aumento da rotatividade, visto que indivíduos que estudam tendem a sair da organização para novas 
oportunidades.
É correto o que se afirma em:
A III, apenas.
B I, apenas.
C I e II, apenas.
D I, II e III.
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