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Alteração do contrato de trabalho
Relação existente entre os princípios regentes do contrato de trabalho e seus desdobramentos na
alteração unilateral.
Prof. Fabrício Veiga Costa
1. Itens iniciais
Propósito
Compreender os fundamentos teóricos das alterações do contrato de trabalho, problematizando as questões
que permeiam os limites legais dessa questão, é fundamental para compreender as relações trabalhistas.
Preparação
Antes de iniciar o estudo do conteúdo proposto, é importante que tenha em mãos a Constituição brasileira de
1988 e a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Objetivos
Analisar os princípios regentes dos contratos de trabalho e as proposições teóricas introdutórias da
alteração unilateral do contrato de trabalho.
 
Analisar as hipóteses legais que admitem a modificação ou alteração legal do contrato de trabalho.
 
Identificar outras especificidades que autorizam a alteração unilateral do contrato de trabalho.
Introdução
Neste conteúdo, analisaremos os princípios gerais regentes dos contratos de trabalho, assim como as
construções teoréticas acerca da alteração unilateral do contrato de trabalho. Em seguida, delinearemos as
principais características e hipóteses legais para modificação e/ou alteração legal, respeitando os direitos dos
trabalhadores. Por fim, debateremos os aspectos jurídicos da alteração unilateral do contrato de trabalho. 
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1. Princípios dos contratos de trabalho
Ligando os pontos
A empresa Lavanda das Flores, localizada na cidade de Mucuxi, tem como objeto central a produção e
comercialização de detergente e desinfetante. A respectiva empresa possui 78 funcionários, em diversos
setores, desde limpeza, segurança, financeiro, comercial e produção. Todos os empregados
supramencionados possuem vínculo formal de emprego com a Lavanda das Flores, ou seja, os respectivos
empregados são registrados na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
No final de 2021, a empresa agendou uma assembleia com todos os funcionários e foi comunicado e proposto
a eles que haveria a redução do salário no percentual de 30%. A justificativa para a redução foi a crise
financeira decorrente da pandemia de covid-19. Os donos da empresa afirmaram em assembleia que, em
virtude da pandemia, tiveram redução nas vendas, fato que implicou diretamente no faturamento. Objetivando
evitar demissão em massa e, também, procurando impedir que muitos empregados ficassem desempregados,
foi proposta essa redução temporária do salário de cada funcionário, ressaltando-se que, em momento
posterior, quando a empresa retomar todas suas atividades de forma regular, serão restabelecidos os valores
originários dos salários contratados.
 
A Lavanda das Flores não propôs recompor, em momento posterior, a perda do valor dos salários reduzidos,
como forma de recomposição da renda após o período de crise financeira. O fato de a empresa não ter
proposto formalmente a recomposição de renda levou à insatisfação de muitos colaboradores, que passaram
a resistir quanto à aceitação dessa proposta, como forma de manter o vínculo formal de emprego.
 
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?
Questão 1
O poder disciplinar é um dos desdobramentos jurídicos decorrentes do exercício do poder diretivo do
empregador, haja vista que é ele quem assume os riscos da atividade econômica. A respeito do tema aqui
apresentado, assinale a alternativa correta:
A
A penalidade aplicada ao empregado deve ser proporcional à extensão e à gravidade da falta, motivo esse que
torna indispensável a análise específica das peculiaridades do caso concreto, de modo a privilegiar a
aplicabilidade do princípio da proporcionalidade.
B
A incontinência de conduta ou mau procedimento consiste em toda ação ou omissão desonesta do
empregador, quando ele age com abuso de confiança, fraude ou má-fé, procurando obter vantagem indevida
para si ou para outro, como o furto e a adulteração de documentos pessoais.
C
O ato de improbidade se revela pelos excessos, imoderações, linguagens, gestos praticados pelo empregado,
como é o caso de ofensa ao pudor, pornografia, obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho, à imagem
e aos objetivos da empresa.
D
São consideradas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho a desídia; embriaguez habitual ou em
serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego;
ofensas físicas; lesões à honra e à boa fama, exceto a condenação criminal do empregado transitada em
julgado.
E
A negociação habitual não é considerada uma hipótese legal de rescisão do contrato de trabalho por justa
causa, haja vista que o empregado tem ampla liberdade ao longo da execução do contrato de trabalho,
autonomia privada essa que não poderá ser abusivamente limitada pelo poder diretivo do empregador.
A alternativa A está correta.
O empregador tem o direito de punir proporcionalmente o empregado pela conduta ilícita por ele praticada
no âmbito do exercício de suas atividades laborativas, sendo proibido o excesso na aplicação da
penalidade prevista em lei.
Questão 2
A alteração do contrato de trabalho realizada unilateralmente pelo empregador quase sempre desencadeia
violação dos direitos trabalhistas dos empregados. Visando regulamentar essas questões, seja sob o ponto de
vista teórico e prático, temos os princípios que objetivam propor uma sistemática capaz de direcionar essas
questões de modo a preservar, ao máximo, os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores. A respeito do
tema aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
A
É juridicamente admissível a alteração unilateral do contrato de trabalho sempre que o empregador
demonstrar para o empregado a existência de dificuldades financeiras no exercício de suas atividades
empresariais.
B
O princípio da imperatividade das normas trabalhistas é claro ao estabelecer que essas normas jurídicas são
de natureza cogente e, por isso, não podem ser interpretadas de modo a gerar alteração lesiva do contrato de
trabalho contrariamente aos direitos dos trabalhadores.
C
O princípio da condição mais benéfica autoriza que o contrato de trabalho seja interpretado e alterado de
modo a garantir a preservação das atividades empresariais do empregador e, por isso, excepcionalmente
permite a alteração lesiva do contrato de trabalho.
D
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas não pode ser interpretado de forma absoluta e de
modo a impedir qualquer alteração unilateral do contrato de trabalho, mesmo que tal alteração seja
considerada excepcionalmente lesiva aos direitos trabalhistas dos empregados.
E
O princípio da intangibilidade contratual não é corolário do princípio da proteção, haja vista que em situações
excepcionais permite a alteração unilateral do contrato de trabalho, mesmo que ela venha a ser lesiva aos
direitos trabalhistas dos empregados.
A alternativa B está correta.
Dificuldades financeiras vivenciadas pelos empregadores não são motivos que autorizam imediatamente a
modificação lesiva do contrato de trabalho no que atine aos direitos dos trabalhadores. O princípio da
imperatividade das normas trabalhistas é categórico ao vedar qualquer alteração do contrato de trabalho
que seja lesiva ao empregado e contrária às normas jurídicas cogentes que instituem os direitos
trabalhistas.
Questão 3
A partir do estudo de caso apresentado, responda: Houve alteração lesiva do contrato de trabalho dos
empregados da empresa Lavanda das Flores? Se sua resposta for positiva, indique e explique juridicamente
quais foram os princípios violados.
Chave de resposta
Nesse estudo de caso houve a alteração lesiva do contrato de trabalho, tendo em vista que o empregador,
detentor do poder diretivo e quem assume o risco da atividade econômica, reduziu salários dos
empregados sob a alegação de que vivencia crise econômica decorrente da pandemia de covid-19. O
primeiro princípio violado no caso em tela foi a inalterabilidade contratual lesiva, queEm caso de casamento poderá o empregado se ausentar do trabalho por até três dias consecutivos, sem que
isso configure hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
A alternativa C está correta.
Em caso de o trabalhador ultrapassar 15 dias de afastamento de suas atividades, em razão de acidente de
trabalho, teremos hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, e começará a ser pago o auxílio
pelo INSS. As faltas de serviços previstas e autorizadas em lei, normas coletivas, regulamentos da empresa
ou no próprio contrato de trabalho são consideradas hipóteses legais de interrupção do contrato de
trabalho.
Questão 2
Os princípios são normas jurídicas de caráter genérico utilizadas como parâmetro para a interpretação,
integração e aplicabilidade do ordenamento jurídico brasileiro. A respeito do estudo dos princípios, no
contexto dos contratos de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva proíbe expressamente a redução de salários de empregados,
mesmo nos casos de suspensão do contrato de trabalho decorrente da pandemia de covid-19.
B
O princípio da imperatividade das normas trabalhistas proíbe a possibilidade de suspensão e de interrupção
do contrato de trabalho.
C
O princípio da intangibilidade contratual objetiva não autoriza a transferência de empregado, haja vista que tal
prática constitui alteração lesiva do contrato de trabalho.
D
A interpretação sistemática e integrativa do princípio da condição mais benéfica autoriza a modificação do
horário e do local de trabalho do empregado no mesmo local de seu domicílio.
E
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas impede expressamente que o empregador faça
qualquer modificação nas cláusulas que regem o contrato de trabalho.
A alternativa D está correta.
Não haverá violação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva à redução dos salários dos
empregados no caso de suspensão do contrato de trabalho em razão da pandemia de covid-19, haja vista
tratar-se de típico caso de força maior. A legislação brasileira autoriza expressamente a suspensão e a
interrupção do contrato de trabalho em situações excepcionais, sem que isso ocasione ofensa ao princípio
da imperatividade das normas trabalhistas. A transferência de empregado é autorizada nas hipóteses
especificamente previstas em lei, não constituindo ofensa ao princípio da intangibilidade contratual
objetiva. A interpretação sistemática e integrativa do princípio da condição mais benéfica autoriza. O
princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas não impede expressamente que o empregador faça
qualquer modificação nas cláusulas que regem o contrato de trabalho.
4. Conclusão
Considerações finais
Viu-se que, conquanto em algumas hipóteses o legislador permite a alteração do contrato de trabalho, há de
ter-se como sempre como requisito intransponível – reflexo direto dos princípios protetivos ao trabalhador –
que tais alterações nunca poderão configurar em práticas lesivas e contrárias aos direitos fundamentais
sociais dos empregados.
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Para encerrar, ouça mais sobre o ius variandi, seus requisitos e limites.
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Leia o texto A alteração unilateral do contrato de trabalho nas relações trabalhistas privadas e na relação
entre servidor público e Estado, de Fernanda Pereira Amaro, com o objetivo de aprimorar o entendimento
sobre o tema alteração unilateral do contrato de trabalho.
Referências
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2022.
 
DIAS, G. R. Poder Diretivo do Empregador. Consultado na internet em: 21 mar. 2022.
 
GOMES, F. V. O jus variandi, sua aplicabilidade e seus limites. Consultado na internet em: 25 mar. 2022.
 
MACHADO JÚNIOR, C. P. S. Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 1999.
 
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 38. ed. São Paulo: Saraiva, 2022.
 
TEIXEIRA, L. F. Força maior e fato príncipe no direito do trabalho. Consultado na internet em: 29 mar. 2022.
	Alteração do contrato de trabalho
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Preparação
	Objetivos
	Introdução
	1. Princípios dos contratos de trabalho
	Ligando os pontos
	Princípios gerais do Direito do Trabalho
	Poderes do empregador
	Impactos na relação de trabalho
	Conteúdo interativo
	Poder organizacional
	Poder de controle ou fiscalização
	Poder disciplinar
	Poder organizacional
	Poder de controle ou fiscalização
	Poder disciplinar do empregador
	Comentário
	Ato de improbidade
	Incontinência de conduta ou mau procedimento
	Negociação habitual
	Outras hipóteses legais
	Vem que eu te explico!
	Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
	Conteúdo interativo
	Princípio da intangibilidade contratual objetiva
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	2. Hipóteses legais de alteração do contrato de trabalho
	Ligando os pontos
	Ius variandi
	O que é o ius variandi?
	Conteúdo interativo
	Exemplo
	Transferência de empregados
	Transferência provisória
	Transferência de empregado de confiança
	Transferência em razão de cláusula contratual explícita
	Transferência em virtude de cláusula contratual implícita
	Transferência em razão da extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado
	Transferência que não acarreta necessariamente a mudança de domicílio do empregado
	Outras hipóteses legais de alteração do contrato de trabalho
	Vem que eu te explico!
	Modalidades de transferência
	Conteúdo interativo
	Outras hipóteses de alteração contratual
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	3. Especificidades para alteração do contrato de trabalho
	Ligando os pontos
	Alteração do contrato de trabalho
	Resumindo
	Inevitabilidade
	Fortuito interno
	Necessariedade
	Suspensão do contrato de trabalho
	Da suspensão do contrato de trabalho e seu regime
	Conteúdo interativo
	Comentário
	Interrupção do contrato de trabalho
	Vem que eu te explico!
	Alteração do contrato de trabalho: caso fortuito e força maior
	Conteúdo interativo
	Interrupção do contrato de trabalho
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	4. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore +
	Referênciasproíbe jurídico-
legalmente a realização de qualquer alteração contratual que seja contrária aos direitos trabalhistas dos
empregados. Outros princípios descumpridos foram a intangibilidade contratual objetiva e a imperatividade
das normas trabalhistas, haja vista que as normas trabalhistas são cogentes, imperativas e devem ser
interpretadas de forma a não gerar prejuízos aos empregados, especialmente no que atine aos direitos
fundamentais sociais. O princípio da condição mais benéfica foi violado quando, ao longo da execução do
contrato de trabalho, foram apresentadas novas condições consideradas contrárias aos direitos
trabalhistas previstos na legislação brasileira vigente, constituindo-se, assim, alterações mais lesivas aos
empregados. O último princípio que podemos dizer que foi violado é a indisponibilidade dos direitos
trabalhistas, que veda expressamente a possibilidade de transação ou negociação de direitos trabalhistas
quando isso gera violações de direitos dos empregados (trabalhadores).
Princípios gerais do Direito do Trabalho
Princípios são normas jurídicas que trazem em seu bojo conteúdo amplo e generalista, utilizado como
parâmetro para a interpretação, integração e aplicabilidade do ordenamento jurídico brasileiro, de modo a
garantir a unidade quanto à forma de compreender sistematicamente a mens legislatoris. 
As normas jurídicas que estabelecem os direitos trabalhistas são de natureza cogente, uma vez que são
caracterizadas pela imperatividade. Essas normas devem ser interpretadas de forma sistemático-integrativa,
de modo a privilegiar a aplicabilidade efetiva dos princípios constitucionais da igualdade e da dignidade
humana do trabalhador, frente ao empregador, pessoa que detém os meios de produção.
O princípio da imperatividade das normas jurídicas trabalhistas informa que “prevalece no segmento
juslaborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas”
(DELGADO, 2022, p. 186).
Nesse contexto propositivo podemos afirmar que “as regras justrabalhistas são, desse modo,
essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada
pela simples manifestação de vontade das partes” (DELGADO, 2022, p. 186). 
Significa dizer que a autonomia privada das partes não pode ser utilizada como referencial para desencadear
a flexibilização na aplicabilidade das normas trabalhistas, em detrimento dos interesses e da proteção integral
dos direitos dos trabalhadores. Assim, “para esse princípio prevalece a restrição da autonomia privada no
contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições
contratuais” (DELGADO, 2022, p. 186). 
O dirigismo contratual é o referencial teórico utilizado como parâmetro para a limitação da liberdade das
partes estabelecerem as cláusulas do contrato de trabalho, ressaltando-se que a imperatividade do conteúdo
das normas trabalhistas torna inviável a criação de normativas que sejam contrárias aos direitos fundamentais
sociais dos trabalhadores.
No mesmo sentido, temos o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, que é claro ao estabelecer
“a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade,
das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato” (DELGADO, 2022, p. 186).
O empregado não poderá negociar seus
direitos trabalhistas como condição para
manter seu emprego, haja vista que, permitir
isso é o mesmo que legitimar a flexibilização do
cunho imperativo das normas jurídicas
trabalhistas, algo vedado sob o ponto de vista
jurídico-constitucional.
“A indisponibilidade inata aos direitos
trabalhistas constitui-se talvez no veículo
principal utilizado pelo Direito do Trabalho para
tentar igualizar, no plano jurídico, a assincronia
clássica existente entre os sujeitos da relação socioeconômica de emprego” (DELGADO, 2022, p. 186).
A justificativa da existência da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, como um dos mais
importantes princípios que regem as relações de emprego, está no fato de haver estruturalmente
uma desigualdade entre empregado e empregador.
Assim, a ciência do Direito atua no sentido de pretender corrigir ou amenizar a respectiva desigualdade, de
modo a assegurar ao empregado condições minimamente dignas no exercício de suas atividades laborativas.
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas é corolário do princípio da irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas, e ambos objetivam preservar a aplicabilidade das normas jurídicas cogentes, que
instituem ampla e integral proteção jurídica aos trabalhadores.
O princípio da condição mais benéfica, é claro ao estabelecer que, havendo dúvidas ou divergências quanto à
interpretação jurídica das cláusulas do contrato de trabalho, deve-se prevalecer a interpretação que seja mais
vantajosa ao trabalhador, ou seja, aquela que privilegia a integral proteção dos direitos trabalhistas dos
empregados. “Esse princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual
mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido” (DELGADO, 2022, p. 187). 
Havendo contraposições entre dispositivos contratuais concorrentes, deverá prevalecer aquele que seja mais
favorável ao empregado. O referido princípio “informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão
ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas (direito
adquirido) em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento da
empresa (evidentemente que a alteração implementada por norma jurídica submeter-se-ia a critério analítico
distinto)” (DELGADO, 2022, p. 187).
Na realidade, o princípio da cláusula contratual ou condição mais benéfica ao trabalhador é corolário
do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, uma vez que o propósito central é assegurar a
ampla e integral proteção jurídica dos direitos trabalhistas de todos os empregados.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é reflexo direto do princípio da pacta sunt servanda. Nesse
sentido, o que foi estabelecido contratualmente entre empregado e empregador deve ser mantido,
inadmitindo-se alterações comprovadamente lesivas aos direitos dos trabalhadores. 
Sabe-se, porém, que esse princípio jurídico geral (pacta sunt servanda) já sofreu claras atenuações no
próprio âmbito do Direito Civil, através da fórmula rebus sic stantibus. Por essa fórmula atenuadora, a
inalterabilidade unilateral deixou de ser absoluta, podendo ser suplantada por uma compatível retificação
das cláusulas do contrato ao longo do seu andamento. Essa possibilidade retificadora surgiria caso fosse
evidenciado que as condições objetivas despontadas durante o prazo contratual – condições criadas
sem o concurso das partes – provocam grave desequilíbrio contratual, inexistente e impensável no
instante de formulação do contrato e fixação dos respectivos direitos e obrigações. Tais circunstâncias
novas e involuntárias propiciariam à parte prejudicada, desse modo, a lícita pretensão de modificações
do contrato.
(DELGADO, 2022, p. 188)
O princípio da intangibilidade contratual objetiva é considerado uma especificidade decorrente do princípio da
inalterabilidade contratual lesiva, também conhecido como princípio da intangibilidade objetiva do contrato de
trabalho. O princípio da intangibilidade contratual objetiva é claro ao estabelecer que: “a mudança subjetiva
perpetrada (no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em seus direitos
e obrigações, inclusive passados). Trata-se de sucessão trabalhista, como se percebe (também conhecida
como alteração subjetiva do contrato de trabalho). O contrato de trabalho seria intangível, sob o ponto de
vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o
sujeito-empregador” (DELGADO, 2022, p. 190).
O que o respectivo princípiodemonstra, de forma expressa e objetiva, é que eventual alienação ou
transferência na titularidade da empresa (empregador) não poderá ser utilizada como justificativa para alterar
lesivamente as cláusulas que integram o contrato de trabalho, haja vista que, se isso fosse possível, teríamos
direta ofensa aos demais princípios regentes do contrato de trabalho, como é o caso do princípio da
imperatividade das normas trabalhistas.
Poderes do empregador
Impactos na relação de trabalho
Entenda a seguir sobre os poderes do empregador que impactam de alguma forma a relação de trabalho.
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O empregador é considerado, sob o ponto de vista lato sensu, o detentor da atividade econômica e quem
assume todos os riscos dela decorrentes. O artigo 2º, parágrafo 1º da CLT estabelece que empregadores são
aqueles que admitem trabalhadores como seus empregados, ou seja, “exercendo ou não atividade econômica,
serão sempre empregadores aqueles que contratarem empregados, tal como definido no artigo 3º CLT”
(MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 148). 
Na realidade, o empregador é aquela pessoa física ou jurídica que dirige a prestação de serviço e a
quem o empregado se encontra subordinado. 
Embora, normalmente, o empregador seja quem assume o risco do empreendimento, sabe-se que é
juridicamente possível ele ser alguém que, mesmo não exercendo atividade empresarial, poderá exercer o
poder diretivo que rege as relações de emprego, como é o caso do empregador doméstico.
O empregador é quem exerce o poder diretivo, considerando-se que um dos elementos fundantes definidores
da relação de emprego é a subordinação.
O Direito do Trabalho vive e respira sob o signo da subordinação, elemento
fundamental que caracteriza e reflete o contrato de emprego, sujeitando-
se o empregado ao poder diretivo ou de comando do empregador.
(MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 150)
O poder diretivo contido expressamente no artigo 2º da CLT estabelece que “o empregador, exercente de uma
atividade econômica, tem a necessidade de dirigir e comandar essa atividade, para alcançar os fins
perseguidos pelo empreendimento e assegurar a continuidade do exercício da atividade empresarial”
(MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 150-151). O poder diretivo se subdivide nas perspectivas: 
Poder organizacional Poder de controle ou fiscalização
Poder disciplinar
Vejamos agora as principais características de cada perspectiva do poder diretivo.
Poder organizacional
Materializa-se no fato de que o “empregador poderá instituir regras que entende mais propícias para a
organização de sua atividade, seja estabelecendo um plano de cargos e salários, seja estabelecendo normas
gerais de execução das atividades de seus empregados” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 151). 
O poder organizacional não se limita ao estabelecimento de normas consideradas essenciais para a
execução de serviços, ou seja, trata-se de poder indispensável para a organização de toda atividade
econômica, em seus múltiplos aspectos. 
“A adoção do regulamento de empresa, além de se constituir em normas gerais de interesse do empregador,
integrará os contratos individuais de seus empregados, pelo que sua observação passará a ser obrigatória
para o empregador, e cuja alteração restritiva de direitos somente poderá alcançar os empregados admitidos
posteriormente” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 152). 
O poder de organização da atividade do empregado abrange a prerrogativa do empregador de dirigir a
atividade empresarial, organizando-a de acordo com os fatores de produção, tendo em vista o objetivo
fundamental da empresa, sendo decorrente da própria natureza da propriedade e responsabilidade do
empregador sobre a empresa, com este assumindo os riscos inerentes à atividade empresarial.
(DIAS, 2018)
Na realidade, o poder diretivo é a capacidade atribuída ao empregador de dirigir o modo como as atividades
do empregado serão exercidas. 
Poder de controle ou fiscalização
O poder de controle do empregador, também denominado de poder fiscalizatório, “abrange as prerrogativas
concernentes à capacidade de fiscalização e acompanhamento contínuo da atividade desempenhada pelo
empregado, justificando-se pela necessidade de ciência do empregador de que vem recebendo o serviço
para o qual o empregado fora contratado” (DIAS, 2018).
Importante ressaltar que “o empregado, por força do contrato, tem o poder de dirigir a prestação de
serviços, estabelecendo ordens gerais e específicas com esse objetivo” (MACHADO JÚNIOR, 1999,
p. 152). 
A contratação de empregado para o exercício de determinada função, por mais específica e
especializada que seja, sempre pressupõe algum conteúdo não determinado, que será preenchido pelo
poder diretivo stricto sensu.
(MACHADO, 1999, p. 152)
O poder diretivo stricto sensu é exercido de modo a garantir a regularidade do contrato de trabalho,
ressaltando-se a vedação legal no sentido de proibir que o empregador aja de forma contrária e lesiva aos
direitos trabalhistas dos empregados.
Poder disciplinar do empregador
O poder disciplinar “se traduz, na prática, como o poder de impor o cumprimento de suas ordens, arcando o
empregado com medidas disciplinares na hipótese de não as cumprir” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 153).
Segundo estabelece a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), as sanções juridicamente admitidas e que
poderão ser aplicadas pelo empregador ao empregado são a advertência, a suspensão do trabalho e a
dispensa por justa causa. “A advertência, que pode ser escrita ou verbal, refere-se a uma censura ou
admoestação, visando a que o empregado se aperfeiçoe de pequenas faltas funcionais” (MACHADO JÚNIOR,
1999, p. 153).
Na realidade, a advertência consiste em uma espécie de censura, por meio da qual o empregador se
manifesta formalmente no sentido de repudiar determinada conduta praticada pelo empregado, pelo fato de
essa conduta ser incompatível com as diretrizes estabelecidas no contrato de trabalho e na legislação
brasileira vigente.
No caso da suspensão da prestação de serviços, temos a “perda da remuneração correspondente, e no seu
prazo respectivo não haverá contagem do tempo de serviço para quaisquer efeitos” (MACHADO JÚNIOR,
1999, p. 154). Inexiste prazo mínimo de suspensão, mas o prazo máximo será de 30 (trinta) dias, ressaltando-
se que se ultrapassar esse prazo teremos a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. A aplicação de
multa, transferência de local de trabalho ou rebaixamento funcional são modalidades de sanções disciplinares
não admitidas no âmbito do direito trabalhista vigente, haja vista que são consideradas lesivas aos direitos
fundamentais sociais dos trabalhadores. 
Comentário
Nesse contexto propositivo, é necessário esclarecer que “o poder disciplinar do empregador, contudo,
não é absoluto, devendo ser exercido sob várias condições, quais sejam: proporcionalidade entre a falta
e a punição, imediatidade na sua aplicação, existência de seu nexo causal e impossibilidade de aplicação
de dupla penalidade pela mesma falta” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 154). 
A penalidade aplicada ao empregado deve ser proporcional à extensão e à gravidade da falta, motivo que
torna indispensável a análise específica das peculiaridades do caso concreto, de modo a privilegiar a
aplicabilidade do princípio da proporcionalidade. É por isso que o empregador, quando toma ciência da falta
praticada pelo empregado, deverá proceder à apuração dos fatos, analisá-los com cautela e privilegiar a
compreensão do contexto em que tais fatos ocorreram, antes de aplicar a penalidade prevista em lei. O fato
deve ser certo e determinado, de modo a garantir a aplicabilidade da penalidade adequada e proporcional ao
empregado.
O artigo 482 da CLT relaciona as hipóteses legais que podem ensejar a rescisão do contrato por justa causa,
quando a conduta ilícita é praticada pelo empregado em desfavor dos interesses do empregador ou da
organização. Observe:
Ato de improbidade
É a primeira hipótese ensejadora da justa causa, que consiste em toda açãoou omissão desonesta do
empregador, quando ele age com abuso de confiança, fraude ou má-fé, procurando obter vantagem
indevida para si ou para outro, como o furto e a adulteração de documentos pessoais.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
É uma segunda hipótese de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, revelada pelos
excessos, imoderações, linguagens, gestos praticados pelo empregado, como é o caso de ofensa ao
pudor, pornografia, obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho, à imagem e aos objetivos da
empresa.
Negociação habitual
É considerada a terceira hipótese legal de rescisão do contrato de trabalho por justa causa e ocorre
quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce,
de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Outras hipóteses legais
Outras situações poderão acarretar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa:
condenação criminal do empregado transitada em julgado;
desídia;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
ato de indisciplina ou de insubordinação;
abandono de emprego;
ofensas físicas;
lesões à honra e à boa fama.
O exercício do poder disciplinar, conforme demonstrado, deve ser proporcional aos fatos ocorridos, de modo a
evitar a aplicação de penalidades consideradas excessivamente lesivas aos direitos fundamentais sociais dos
empregados.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
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Princípio da intangibilidade contratual objetiva
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Princípios são normas jurídicas de conteúdo generalista utilizado como referencial lógico para a interpretação,
aplicabilidade e integração do ordenamento jurídico brasileiro vigente. A respeito dos princípios regentes do
contrato de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas autoriza excepcionalmente o empregado a renunciar
vantagens, proteções e direitos como forma de manter seu vínculo de emprego em razão de problemas
econômicos eventualmente enfrentados pelo empregador.
B
O princípio da imperatividade das normas jurídicas trabalhistas estabelece que as proposições legais que
instituem direitos trabalhistas são, na verdade, normas jurídicas dispositivas, que poderão ser interpretadas e
aplicadas de forma ampla, sistemática e integrativa.
C
O princípio da condição mais benéfica propõe critérios de interpretação das normas jurídicas trabalhistas de
forma garantista, constitucionalizada e fundado na dignidade humana da pessoa do trabalhador.
D
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é corolário do princípio da pacta sunt servanda e, por isso, não
autoriza em hipótese alguma qualquer alteração das cláusulas do contrato de trabalho.
E
O princípio da intangibilidade contratual objetiva não possui relação direta com o princípio da inalterabilidade
contratual lesiva, embora seja corolário do princípio da proteção e da dignidade da pessoa humana.
A alternativa C está correta.
O princípio da condição mais benéfica dialoga diretamente com o texto da Constituição brasileira de 1988,
uma vez que propõe a interpretação das normas trabalhistas e das cláusulas do contrato de trabalho, a
partir dos princípios constitucionais da isonomia e da dignidade humana.
Questão 2
Acerca do poder disciplinar do empregador, marque a alternativa correta:
A
O poder disciplinar do empregador é absoluto.
B
A penalidade aplicada ao empregado é estabelecida livremente pelo empregador.
C
No momento em que toma ciência da falta praticada pelo empregado, deverá o empregador já aplicar a
penalidade.
D
Para um ato de improbidade do empregado, o empregador só poderá aplicar uma advertência.
E
A incontinência de conduta ou mau procedimento é uma hipótese de rescisão do contrato de trabalho por
justa causa.
A alternativa E está correta.
O artigo 482 da CLT relaciona as hipóteses legais que podem ensejar a rescisão do contrato por justa
causa e a incontinência de conduta ou mau procedimento está prevista como uma causa do despedimento
por justa causa.
2. Hipóteses legais de alteração do contrato de trabalho
Ligando os pontos
Michael Donato Santos é gerente geral da empresa Flamingos Felizes e Perfumados. Trata-se de importante
rede de cosmético no Brasil, cuja sede da empresa (matriz) se encontra localizada na cidade de São Paulo,
mas existem mais de 120 (cento e vinte) filiais em todo o Brasil. Michael reside na cidade de São Paulo e foi
contratado, inicialmente, para trabalhar na matriz, no cargo de supervisor.
Na cidade de São Paulo, Michael reside com a esposa e dois filhos menores, ressaltando-se que os
rendimentos mensais do empregado são utilizados diretamente para a mantença das despesas da entidade
familiar. Dois meses após sua contratação, ele foi promovido a gerente geral (trata-se de cargo de confiança
dos diretores da referida empresa).
 
O cargo de gerente geral confere ao empregado poderes de demissão, gestão financeira, gestão contábil e
contratação de novos colaboradores. Ressalta-se, ainda, que, nesse cargo, o empregado não tem o dever de
bater ponto, ou seja, não tem controle de jornada, haja vista que sua principal atribuição é garantir o
cumprimento das metas organizacionais.
 
Em razão da promoção de Michael Donato Santos, ele foi transferido para a cidade de Fortaleza, local onde
uma de suas filiais vem passando por problemas de cunho econômico-financeiro (não está dando lucro). Por
causa da pandemia de covid-19, a empresa teve queda nas vendas e, consequentemente, no seu faturamento.
A transferência do empregado para a filial localizada na cidade de Fortaleza objetiva a reestruturação da
empresa nessa filial, de modo a retomar sua sustentabilidade financeira e, assim, manter os empregos e os
salários de todos os seus colaboradores.
 
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?
Questão 1
O ius variandi é um instituto do direito brasileiro que legitima o exercício do poder diretivo do empregador no
que atine à tomada de decisões de interesse da organização, desde que consiga preservar os direitos
fundamentais sociais dos empregados (trabalhadores). A respeito do tema aqui apresentado, assinale a
alternativa correta:
A
Qualquer decisão tomada pelo empregador, no que atine à modificação na forma de execução do contrato de
trabalho, dependerá da anuência do empregado.
B
O empregador possui ampla liberdade quanto à modificação da forma como o contrato de trabalho será
executado, haja vista que é ele quem assume o risco da atividade econômica.
C
O ius variandi confere ao empregador certa autonomia para mudar unilateralmente a forma de cumprimento
do contrato de trabalho, desde que tal mudança não venha a ocasionar violação dos direitos trabalhistas dos
empregados.
D
A partir do instituto do ius variandi, qualquer modificação na forma de execução do contrato de trabalho ficará
diretamente condicionada à anuência prévia do empregado.
E
O Direito do Trabalho vigente e a Constituição brasileira de 1988 proíbem expressamente qualquer alteração
na forma de execução do contrato de trabalho, haja vista que tal prática constitui modificação lesiva para a
pessoa do empregado (trabalhador).
A alternativa C está correta.
O empregador poderá tomar algumas decisões unilaterais quanto à modificação da forma como o contrato
de trabalho será executado, sem a anuência prévia do empregado, como é o caso da alteração do horário
de prestação de serviços. A liberdade do empregador é regrada e limitada, quando o tema é a modificação
unilateralda forma de execução do contrato de trabalho. O ius variandi confere ao empregador uma
liberdade regrada quanto à forma de execução do contrato de trabalho, desde que haja a preservação dos
direitos fundamentais sociais dos empregados. Não será toda modificação na forma de execução do
contrato de trabalho que ficará diretamente condicionada à anuência prévia do empregado.
Questão 2
A transferência de empregados é um desdobramento jurídico do exercício legítimo do poder diretivo do
empregador, destacando-se que essa medida constitui uma forma de assegurar a preservação das atividades
desenvolvidas com regularidade pela organização. A respeito do tema aqui apresentado, assinale a alternativa
correta:
A
Mesmo havendo cláusula contratual explícita, a transferência de empregados, ainda que seja no seu domicílio,
somente será possível mediante sua autorização e consentimento prévio.
B
É juridicamente inadmissível a transferência do empregado em razão da extinção do estabelecimento em que
trabalha.
C
O empregador poderá transferir o empregado sem seu consentimento prévio quando ele exercer cargo de
confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando
amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado
de vencimento.
D
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar
um pagamento suplementar de no mínimo 50% do salário percebido na localidade da qual foi transferido,
enquanto durar a situação.
E
No caso de transferência de um empregado para outra empresa do mesmo grupo econômico em que a
atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou conexa da empresa anterior, ocorrerá alteração no
enquadramento sindical do empregado.
A alternativa C está correta.
O empregador, ao exercer de forma legítima o poder diretivo, poderá modificar o local de prestação de
trabalho do empregado dentro de seu domicílio, independentemente de seu consentimento prévio. É
juridicamente admissível a transferência do empregado em razão da extinção do estabelecimento em que
trabalha. O empregador poderá transferir o empregado sem seu consentimento quanto ele exercer cargo
de confiança. O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato,
deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi
transferido, enquanto durar a situação. No caso de transferência de um empregado para outra empresa do
mesmo grupo econômico em que a atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou conexa da empresa
anterior, não ocorrerá alteração no enquadramento sindical do empregado.
Questão 3
A partir do caso aqui exposto, responda: a) A empresa Flamingos Felizes e Perfumados poderia ter transferido
Michael Donato Santos sem antes consultá-lo e independentemente de seu consentimento? b) A transferência
de Michael Donato Santos constitui alteração lesiva do contrato de trabalho? Justifique juridicamente sua
resposta.
Chave de resposta
A decisão tomada pela empresa Flamingos Felizes e Perfumados obedece às diretrizes jurídico-legais
vigentes no direito brasileiro. Tal afirmação se justifica inicialmente porque Michael Donato Santos exerce
um cargo de confiança na empresa, haja vista que é gerente geral. Para os cargos de confiança, não há
controle de jornada e o colaborador assume o compromisso de atuar no sentido de oferecer condições
para que os objetivos organizacionais sejam atendidos. Os diretores da empresa podem exercer seu poder
diretivo de forma legítima, fundamento esse utilizado para justificar juridicamente a transferência do
empregado para a cidade de Fortaleza.
Ius variandi
O que é o ius variandi?
Entenda a seguir sobre o ius variandi e a alteração do contrato de trabalho.
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Entende-se por ius variandi o direito que a empresa (empregadora) tem de alterar unilateralmente o contrato e
as condições de trabalho do empregado, objetivando promover modificações consideradas relevantes aos
objetivos organizacionais. 
Importante ressaltar que tais alterações somente poderão ser realizadas quando preservados os
direitos trabalhistas do empregado, para que não haja alteração lesiva do contrato de trabalho que
seja contrária aos direitos fundamentais sociais. 
Trata-se de prática decorrente do poder diretivo do empregador, mas que somente poderá ser realizada nos
limites legais, haja vista que, havendo excessos, ficará caracterizada medida vedada pelo direito brasileiro
vigente. A modificação do horário de trabalho e a alteração do local de prestação de serviços são alguns
exemplos que ilustram o instituto jurídico em análise, destacando-se, novamente, que tais alterações nunca
poderão configurar práticas lesivas e contrárias aos direitos fundamentais sociais dos empregados. 
O ius variandi pode ser definido como o “conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar,
adequar e até mesmo modificar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa do obreiro, desde que
sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa,
modificar cláusulas do próprio contrato de trabalho” (GOMES, 2013).
O artigo 469 CLT veda ao empregador o direito de transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato de trabalho. Não se considera transferência de empregado aquela que não
acarreta, necessariamente, a mudança do seu domicílio. A modificação do local de trabalho, no mesmo
domicílio do empregado, constitui direito decorrente do exercício do poder diretivo do empregador,
ressaltando-se que as razões dessa modificação precisam ser coerentes com os objetivos organizacionais; já
a transferência de trabalhador (mudança de domicílio do empregado) fica condicionada a sua anuência.
Ressalta-se, novamente, a imprescindibilidade de o empregador promover tal modificação do
contrato de trabalho dentro dos objetivos organizacionais, de forma justificada e desde que não seja
considerada lesiva aos direitos dos trabalhadores. 
“A primeira parte de sua assertiva se refere ao jus variandi ordinário que são as pequenas modificações nas
condições do contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem
prejuízo ao operário” (GOMES, 2013).
O jus variandi ordinário constitui um direito decorrente do poder diretivo do empregador, que poderá conduzir
a prestação laboral de seus empregados de acordo com os objetivos organizacionais, ajustando-se às
circunstâncias e aos critérios de como ocorrerá a referida prestação de serviços. Tais modificações se referem
aos aspectos não essenciais do contrato de trabalho.
Exemplo
Alteração do horário de trabalho e modificação do local da prestação de serviços, desde que seja no
mesmo domicílio do empregado, a fim de evitar alteração lesiva do contrato de trabalho. “A alteração do
horário de trabalho pode acontecer, como no fato de o trabalhador que prestava serviços à noite passar
a trabalhar durante o dia, o que é admitido implicitamente na orientação da Súmula 265 do TST, pois o
trabalho à noite é mais prejudicial à saúde do trabalhador” (MARTINS, 2022, p. 334-335). 
Outras situações de ordem fática e jurídica poderão ocasionar o ius variandi: “Por ato unilateral do empregador
é possível a prorrogação da jornada de trabalho para recuperação de paralisações, conforme parágrafo 3º do
artigo 61 da CLT” (MARTINS, 2022, p. 335). No mesmo sentido, podemos ressaltar que “o empregado que tem
deficiência física ou mental atestada pelo INSS pode ser readaptado em nova função” (MARTINS, 2022, p.
335).
Por fim, destaca-se que “o empregador poderá, também, alterar o local da prestação de serviços, transferindo
o empregado, como ocorre nas hipóteses do artigo 469 da CLT” (MARTINS, 2022, p. 335).
O jus variandi é uma qualidade do empregador, que tem o direito de organizar suaatividade empresarial
conforme seus anseios e metas, mas durante o exercício de tal prerrogativa ele pode acabar indo além
do que lhe é permitido e findar por desrespeitar o direito do obreiro ou ultrapassar o seu leque de
atuação permitido pela ordem jurídica, e é nesse panorama que o operador do direito tem de sopesar o
jus variandi, a fim de manter a dignidade do trabalhador intacta, sem, no entanto, esvaziar o poder
diretivo do empregador.
(GOMES, 2013)
Há entendimentos no sentido de que o ius variandi não desencadeia diretamente uma alteração do contrato
de trabalho, mas, sim, uma modificação na forma de sua execução. “O jus variandi de qualquer forma não
poderia ser encarado como um princípio da alteração contratual, já que não é o contrato de trabalho que se
altera, mas suas condições, ou suas cláusulas” (GOMES, 2013). 
Transferência de empregados
“A transferência do empregado decorre do ius variandi do empregador, consistente no poder que este tem de
fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, em razão de suas peculiaridades” (MARTINS, 2022, p.
335). Constitui direito do empregador transferir o empregado contratado, desde que observados os requisitos
legais. “A rigor, transferência poderia ser conceituada como o ato do empregador de modificar o local de
trabalho do empregado, mudando-o de setor, de seção, de filial etc., porém, não é esse o conceito da lei”
(MARTINS, 2022, p. 335). A transferência de empregado tem as seguintes modalidades: 
Transferência provisória Transferência de empregado de
confiança
Transferência em razão de cláusula
contratual explícita
Transferência em virtude de cláusula
contratual implícita
Transferência em razão da extinção do
estabelecimento em que trabalha o
empregado
Transferência que não acarreta
necessariamente a mudança de domicílio
do empregado
A parte final do artigo 469 CLT estabelece que não se considera transferência a que não acarreta
necessariamente a mudança de domicílio do empregado. Ou seja, inexistirá transferência “se o empregado
permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste” (MARTINS, 2022, p. 336).
Uma das clássicas hipóteses que normalmente ensejam a transferência de trabalhadores são os cargos de
confiança. São exemplos de cargo de confiança “os de gerente ou diretor, desde que com o investimento de
mandato possa o empregado representar o empregador, inclusive detendo poderes de gestão da empresa”
(MARTINS, 2022, p. 337).
O empregador poderá transferir o empregado sem seu consentimento prévio nos seguintes casos:
Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nessa hipótese, é lícito
ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
 
Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de
mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador
nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento.
 
Quando nos contratos de trabalho, a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência
decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como no caso de
vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo,
para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar
um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido,
enquanto durar a situação. De acordo com o artigo 469 da CLT, para efeito de pagamento do adicional de
transferência, não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do
empregado. 
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De acordo com o artigo 2º da CLT, entende-se
que a transferência de empregados somente
será possível entre empresas, quando envolver
matriz e filiais ou entre duas filiais, em casos de
sucessão de empresas (incorporação, cisão ou
fusão, por exemplo) ou quando as empresas
envolvidas formam um grupo econômico.
As empresas serão consideradas participantes
de um grupo econômico, para fins trabalhistas,
sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estejam sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou
de qualquer outra atividade econômica. Dessa maneira serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
No caso de transferência de um empregado para outra empresa do mesmo grupo econômico em que a
atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou conexa da empresa anterior, não ocorrerá alteração no
enquadramento sindical do empregado.
Outras hipóteses legais de alteração do contrato de
trabalho
O contrato individual de trabalho poderá ser realizado de forma tácita ou expressa, verbal ou por escrito, por
prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado, consoante o art. 443 da CLT. A partir
do que estabelece o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação
das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
A partir das proposições aqui apresentadas
podemos ressaltar hipóteses de nulidade de
alterações, prevista no art. 9º da CLT, o qual
estabelece que os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na CLT, ou
seja, as garantias ao empregado nela previstas,
serão nulos de pleno direito. 
Os dispositivos legais supramencionados
asseguram a liberdade de contratação das
partes, desde que observadas as diretrizes
jurídico-legais que preveem a proteção integral dos direitos fundamentais sociais dos empregados,
resguardando-os de alterações contratuais realizadas de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as
alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese
alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado. Embora a legislação brasileira vigente
seja extremamente cuidadosa quanto à proteção dos direitos trabalhistas dos empregados, e também em
razão do fato de parecer que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este
mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a
vontade seja exclusiva do empregador. A CLT estabelece as seguintes condições lícitas em que o empregador
poderá alterar o contrato de trabalho:
Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno).
 
Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado.
 
Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
 
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Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça
cargo de confiança.
 
Mudança do local de trabalho, desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não
haja a mudança de domicílio do empregado.
 
Determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
 
Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra
necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Modalidades de transferência
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Outras hipóteses de alteração contratual
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Verificando o aprendizado
Questão 1
A legislação brasileira vigente estabelece hipóteses que admitem excepcionalmentea alteração do contrato
de trabalho, de modo a evitar a violação de direitos fundamentais sociais dos trabalhadores. A respeito da
temática aqui apresentada, assinale a alternativa correta:
A
As relações contratuais são regidas pelos princípios da pacta sunt servanda e bilateralidade, além da ampla
liberdade conferida às partes de alterarem cláusulas do contrato de trabalho, de modo a atender com
exclusividade os interesses do empregador.
B
A legislação brasileira vigente considera nula a alteração de cláusulas do contrato de trabalho que sejam
comprovadamente lesivas aos direitos trabalhistas dos empregados.
C
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O ordenamento jurídico brasileiro vigente estabelece ampla e irrestrita liberdade às partes para estabelecerem
cláusulas que regerão os contratos de trabalho, não se admitindo qualquer intervenção do Estado em razão
da autonomia privada.
D
A mudança de horário de trabalho e do local de trabalho, mesmo sendo no mesmo domicílio do trabalhador,
constituem hipóteses que evidenciam claramente a alteração lesiva de cláusula do contrato de trabalho.
E
O princípio da primazia da realidade sobre as formas confere ampla liberdade ao empregador para proceder
alterações unilaterais das cláusulas do contrato de trabalho, quando a justificativa for a necessidade de
preservação dos postos de trabalho.
A alternativa B está correta.
A legislação brasileira vigente autoriza a alteração de cláusulas do contrato de trabalho apenas em
hipóteses excepcionais que não venham a acarretar a violação de direitos trabalhistas dos empregados. O
direito brasileiro vigente entende como nula qualquer alteração do contrato de trabalho considerada lesiva
aos direitos trabalhistas dos empregados. A liberdade de contratar e alterar cláusulas do contrato de
trabalho é regrada e limitada pelo dirigismo contratual, haja vista a vedação legal de cláusulas que sejam
comprovadamente contrárias aos direitos trabalhistas dos empregados. Não constitui alteração lesiva do
contrato de trabalho a mudança de horário e de local de trabalho, desde que seja no mesmo domicílio do
empregado. O princípio da primazia da realidade sob as formas somente autoriza alterações de cláusulas
do contrato de trabalho que não sejam consideradas lesivas aos direitos trabalhistas dos empregados.
Questão 2
A transferência de empregados é juridicamente possível em razão do exercício legítimo do poder diretivo do
empregador, pois consiste no poder que este tem de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho,
em razão de suas peculiaridades. A respeito do assunto aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
A
A legislação brasileira vigente autoriza a transferência do empregado de confiança, como é o caso de
gerentes e diretores, ressaltando-se que em razão dessa transferência o empregado não fará jus a qualquer
valor financeiro extraordinário.
B
O empregador poderá transferir o empregado sem seu consentimento prévio quando nos contratos de
trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de
serviço.
C
O empregador não poderá transferir o empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que
trabalhar, haja vista que tal prática constitui alteração lesiva do contrato de trabalho.
D
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar
um pagamento suplementar de no mínimo 75% do salário percebido na localidade da qual foi transferido,
enquanto durar a situação.
E
No caso de transferência de um empregado para outra empresa do mesmo grupo econômico em que a
atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou conexa da empresa anterior, sempre ocorrerá alteração no
enquadramento sindical do empregado.
A alternativa B está correta.
O empregador poderá transferir o empregado sem seu consentimento prévio quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nessa hipótese, é lícito ao empregador transferir o
empregado para outra filial ou novo estabelecimento. No caso de transferência de um empregado para
outra empresa do mesmo grupo econômico em que a atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou
conexa da empresa anterior, não ocorrerá alteração no enquadramento sindical do empregado.
3. Especificidades para alteração do contrato de trabalho
Ligando os pontos
Em 17 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde reconheceu tecnicamente a existência da
pandemia de covid-19. A partir dessa data, o Brasil e o mundo passaram a conviver com a realidade do
isolamento social.
Quase todas as atividades que eram realizadas presencialmente foram suspensas, e as pessoas precisaram se
adaptar a um novo modo de vida. Limitações do exercício da liberdade de ir e vir passaram a ser a regra, haja
vista a essencialidade disso para evitar a proliferação do vírus. O mundo teve que conviver diariamente com
milhares de mortos em razão da pandemia, e a atividade remota passou a fazer parte da realidade de muitos
profissionais. Aquelas profissões que permitiam o exercício de suas atividades laborativas de forma remota
continuaram a ser desenvolvidas, porém, outras atividades, exclusivamente presenciais, foram suspensas,
como é o caso de shows e eventos sociais.
 
Somente após a descoberta da vacina e o início da vacinação em massa foi diminuindo o número de mortos e
contaminados para, assim, começar o retorno a uma nova normalidade. Todos esses acontecimentos
refletiram de forma direta nas relações de emprego e nos contratos de trabalho. Os empregadores e as
organizações passaram a conviver com a realidade da recessão econômica, como consequência houve a
diminuição da renda das pessoas, somada à redução do consumo.
 
Em razão disso foi editada a Medida Provisória 1045/2021, que permitiu às empresas reduzirem os salários e
as jornadas de trabalho dos trabalhadores ou suspenderem seus contratos de trabalho. Em virtude da
pandemia, o empregado deixou de trabalhar temporariamente na empresa e passou a receber o benefício
emergencial de trabalho e manutenção da renda. A legislação em tela permitiu a suspensão do contrato de
trabalho pelo prazo de até 120 (cento e vinte) dias.
 
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?
Questão 1
Caso fortuito e força maior são considerados no direito brasileiro vigente excludentes de ilicitude. São eventos
naturais ou humanos, considerados imprevisíveis e inevitáveis, que afastam a responsabilidade jurídica do
agente quanto ao descumprimento de contratos. A respeito da temática exposta e no contexto dos contratos
de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
A pandemia de covid-19 é uma hipótese de força maior, haja vista sua inevitabilidade, motivo que autorizou
empregadores alterarem irrestritamente as cláusulas dos contratos de trabalho.
B
Em razão da pandemia de covid-19 ser considerada força maior, os empregadores passaram a ter o direito de
demitir seus empregados, sem o dever de arcar com o pagamento de todas as verbas trabalhistas.
C
A pandemia de covid-19 desencadeou a interrupção dos contratos de trabalho, com a obrigação de os
empregadores manterem os salários integrais de seus empregados.
D
Enchentes e inundações não são consideradas espécies de caso fortuito ou força maior que justificariam o
descumprimento do contrato de trabalho por parte dos empregados.
E
Greve geral dos caminhoneiros pode ser considerada uma espécie de caso fortuito que afasta a
responsabilidade jurídica do agente em razão do descumprimento do contrato de trabalho.
A alternativa E está correta.
A greve geral dos caminhoneiros pode ser considerada caso fortuito, porque trata-se de um evento
imprevisível ou de difícil previsão, que não pode ser evitado, mas que provoca consequências ou efeitos
para outras pessoas, porém, não gera responsabilidade nem direito de indenização.
Questão 2
A suspensão do contrato de trabalho é um instituto que acarreta a cessação temporária dos principais efeitos
do contrato empregatício.A respeito do assunto aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
A
A suspensão do contrato de trabalho significa a cessação das duas principais obrigações contratuais, quais
sejam, a de prestação de serviços e a de pagar salários.
B
No período de suspensão do contrato de trabalho, a empresa não deixa de pagar temporariamente o salário
do trabalhador.
C
A suspensão do contrato de trabalho não envolve a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do
contrato de trabalho.
D
Na suspensão do contrato de trabalho, a empresa pagará regularmente o salário de seus empregados, além
de realizar todos os recolhimentos previdenciários exigidos em lei.
E
Na suspensão do contrato de trabalho, teremos juridicamente a extinção do vínculo formal de emprego com o
pagamento de todas as verbas rescisórias.
A alternativa A está correta.
A suspensão do contrato de trabalho refere-se a cessar as obrigações de prestar serviços e de pagar
salários. No período de suspensão do contrato de trabalho, a empresa deixa de pagar temporariamente o
salário do trabalhador. A suspensão do contrato de trabalho envolve a cessação temporária e total da
execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão do contrato de trabalho a empresa não
pagará regularmente o salário de seus empregados, além de não realizar todos os recolhimentos
previdenciários exigidos em lei. Na suspensão do contrato de trabalho, não teremos a extinção do vínculo
de emprego.
Questão 3
A partir do caso concreto apresentado, responda à questão a seguir: a) A suspensão do contrato de trabalho
no período da pandemia de covid-19 pode ser considerada uma alteração lesiva, levando-se em consideração
os princípios regentes do contrato de trabalho? Justifique juridicamente sua resposta.
Chave de resposta
Sob o ponto de vista da legislação brasileira vigente e dos princípios que regulam os contratos de trabalho,
pode-se afirmar que a suspensão dos contratos de trabalho no período da pandemia configura hipótese de
alteração lesiva, quando se analisa a questão sob a ótica dos direitos fundamentais sociais dos
trabalhadores e dos princípios da proteção e intangibilidade do contrato de trabalho. Porém, é importante
saber que a pandemia de covid-19 pode ser considerada juridicamente força maior, uma excludente de
ilicitude no direito brasileiro. Nesse sentido, de modo a resguardar, também, os direitos dos empregadores,
a alternativa viável para o contexto fático descrito foi a suspensão dos contratos de trabalho, como forma
de assegurar a preservação dos postos de trabalho e, também, garantir a sustentabilidade financeira das
organizações.
Alteração do contrato de trabalho
Caso fortuito e força maior são categorizados na doutrina e legislação brasileira vigente como hipóteses de
exclusão de ilicitude. Dessa maneira, conclui-se que o devedor ficará isento de responsabilidade jurídica
quando ocorrer caso fortuito ou força maior. São fatos ou eventos imprevisíveis ou de difícil previsão, que não
podem ser evitados, mas que provocam consequências ou efeitos para outras pessoas, porém, não geram
responsabilidade nem direito de indenização. 
Resumindo
O caso fortuito ou a força maior ocorrem quando um evento superveniente de efeitos inevitáveis impede
o cumprimento contratual por alguma das partes. Assim, são institutos que se prestam a retirar do
devedor o ônus de indenizar a outra parte, caso não consiga adimplir a obrigação. 
Entre os principais impactos ocasionados pela pandemia destaca-se a crescente dificuldade no cumprimento
contratual em virtude da crise econômica deflagrada pela paralisação de importantes atividades econômicas
no curso da quarentena. A inevitabilidade e a imprevisibilidade do evento danoso são questões que
caracterizam tanto o caso fortuito quanto a força maior e, em razão disso, afasta-se do devedor a obrigação
de indenizar. 
É perfeitamente possível que determinado evento seja imprevisível, porém, de consequências evitáveis. Com
isso, espera-se que o devedor, diante de um fato extraordinário, tome as diligências necessárias para evitar o
descumprimento da obrigação, porquanto caberá a ele comprovar que o inadimplemento – total ou parcial – se
deu por barreira intransponível. Dessa forma, caso se comprove que o devedor poderia ter evitado o
inadimplemento, não restará caracterizada a força maior e este será responsabilizado.
A responsabilidade por força maior só se aplica quando presentes os seguintes pressupostos:
Inevitabilidade
Quando ausentes os meios para evitar seus
efeitos (inevitabilidade).
Fortuito interno
Desde que não decorra dos riscos esperados
da atividade empresarial desenvolvida, isto é,
fortuito interno.
Necessariedade
Quando existente fato necessário que torna
impossível o cumprimento da obrigação
(necessariedade), o que não se confunde com
dificuldade ou onerosidade.
Em outras palavras, para ser considerado força maior, o fato deve ser estranho à organização da empresa e,
portanto, não relacionado aos riscos inerentes à atividade empresarial exercida, ao que se atribui o nome de
fortuito externo.
Compreendido isso, em que pese a inegável dificuldade que grande parte dos empreendimentos nacionais
enfrentam em razão da paralisação das atividades, o entendimento que prevalece no direito brasileiro é que
os efeitos decorrentes da pandemia devem ser analisados caso a caso, a fim de que se constate a absoluta
impossibilidade de cumprimento contratual.
Em face do exposto, o entendimento que deve prevalecer no bojo de qualquer relação contratual é o
da força obrigatória dos contratos.
A força maior deve ser analisada caso a caso, não se prestando a simplesmente eximir o devedor de cumprir
com suas obrigações, mas unicamente a excluir sua responsabilidade de indenizar a outra parte pelo
descumprimento da obrigação, absolutamente obstada por fato externo. "Em circunstâncias de extrema
gravidade, quando o motivo de força maior afetar substancialmente a situação econômica e financeira da
empresa a ponto de ensejar sua extinção ou de um dos seus estabelecimentos, descortina-se para o
empregador uma nova possibilidade: a despedida do trabalhador com o pagamento de metade da indenização
que seria devida em caso de dispensa sem justa causa, de acordo com o art. 502 da CLT" (TEIXEIRA, 2020). 
O estado de calamidade decorrente da pandemia de covid-19 não possui
as mesmas características de um evento pontual, ocorrido em apenas um
dia ou em curto período de dias, quando se evidencia necessária a
concentração de esforços de número expressivo de trabalhadores para a
realização de certas tarefas, como normalmente se verifica nos casos de
força maior observados em âmbito trabalhista. Trata-se, o revés, de
situação de longa duração, que provoca repercussões distintas de acordo
com a atividade econômica desenvolvida pelo empregador.
(TEIXEIRA, 2020)
No Direito do Trabalho, a figura do fato do príncipe encontra-se disciplinada no art. 486 da CLT. Aqui,
evidentemente, não será objeto de interesse a existência de contrato mantido entre a administração e um
particular, mas os efeitos jurídicos do exercício lícito de uma competência assegurada ao ente público que
venha a afetar de maneira excessivamente gravosa a manutenção do vínculo entre um trabalhador e seu
empregador.
Suspensão do contrato de trabalho
Da suspensão do contrato de trabalho e seu regime
Entenda a seguir quando se caracteriza a suspensão do contrato de trabalho e qual o seu regime. 
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A suspensão do contrato de trabalho é um instituto que acarreta a cessação temporária dos principais efeitos
do contrato empregatício. No entanto, ambas as partes – o empregador e o empregado – não cumprirão suas
principais obrigações contratuais por um período de tempo. Portanto, a suspensão do contrato de trabalho
significa a cessação das duas principais obrigações contratuais: a de prestação de serviços e a de pagar
salários. Por conta disso, o tempo de suspensão não está incluídono tempo de serviço. Contudo, deve-se
notar que mesmo durante esse período, algumas obrigações ainda existem. São as chamadas obrigações
subordinadas, as quais geralmente incluem não violar as normas de confidencialidade da empresa, de não se
envolver em concorrência desleal e de respeito mútuo entre as partes.
No período de suspensão do contrato de trabalho, a empresa deixa de pagar temporariamente o salário do
trabalhador, que receberá um benefício do governo, semelhante ao que teria que receber em caso de seguro
desemprego.
Uma questão importante a ser abordada nesse contexto propositivo é o estudo jurídico das hipóteses jurídicas
ensejadoras da suspensão do contrato de trabalho e sua relação com a proteção dos direitos trabalhistas dos
empregados. “A suspensão envolve a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de
trabalho” (MARTINS, 2022, p. 344), ou seja, “a maioria da doutrina esclarece que na suspensão a empresa não
deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado” (MARTINS,
2022, p. 344).
A cessação do contrato de trabalho é uma
forma lícita de colocar fim a ele, extinguindo-se
o vínculo empregatício. Em contrapartida,
quando se fala em suspensão e interrupção do
contrato de trabalho há a continuidade do
pacto laboral (vínculo jurídico), uma vez que
apenas as atividades laborativas exercidas pelo
empregado é que ficarão suspensas.
O artigo 471 da CLT aborda e regulamenta a
suspensão do contrato de trabalho, e
estabelece expressamente que ao empregado
afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Durante a pandemia de covid-19, a Medida
Provisória 1045/2021 permitiu às empresas reduzirem os salários e as jornadas de trabalho dos trabalhadores
ou suspenderem seus contratos de trabalho. Essa foi uma medida excepcionalmente adotada na pandemia,
como forma de garantir a preservação dos postos de trabalho e, assim, evitar a demissão em massa de
trabalhadores. Em virtude da pandemia, o empregado deixou de trabalhar temporariamente na empresa e
passou a receber o benefício emergencial de trabalho e manutenção da renda. A legislação em tela permitiu a
suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 120 (cento e vinte) dias.
Comentário
Importante ressaltar que no período da pandemia, mesmo tendo ocorrido motivo justificado para a
suspensão do contrato de trabalho, é possível dizer que tivemos alteração lesiva do contrato de
trabalho. Tal afirmativa se justifica porque os trabalhadores tiveram redução de seus salários e da
jornada de trabalho, como condição para manter os vínculos de emprego. 
Interrupção do contrato de trabalho
Na interrupção do contrato de trabalho “há a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de
trabalho” (MARTINS, 2022, p. 344). É importante esclarecer que, havendo interrupção do contrato de
trabalho, teremos a “necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador e, também, a
contagem do tempo de serviço” (MARTINS, 2022, p. 344) para fins previdenciários.
“A licença remunerada seria uma hipótese típica de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho, embora
não haja prestação de serviços pelo empregado, pois o empregador pagará salários e o tempo de serviço será
computado” (MARTINS, 2022, p. 345). A interrupção ocorrerá em caso de adoecimento do trabalhador, pois
os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento serão pagos pela empresa, computando-se o tempo para fins
previdenciários, ressaltando-se que a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento será concedido o
auxílio-doença pelo INSS.
O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS,
salvo se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de
seis meses, embora descontínuos, durante o curso do período aquisitivo de suas férias. Logo, sendo
concedido o auxílio-doença, há interrupção do contrato de trabalho, visto que ocorre a cessação
provisória e parcial do pacto laboral, com a contagem do tempo de serviço para férias. Só se pode dizer
que haverá suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxílio-doença por mais de seis
meses, embora descontínuos, quando não haverá a contagem do tempo de serviço para efeito de férias.
(MARTINS, 2022, p. 346)
Outra questão relevante a ser ressaltada é o acidente de trabalho. Os 15 (quinze) primeiros dias de
afastamento decorrente do acidente de trabalho configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho,
cujas verbas trabalhistas serão quitadas diretamente pela empresa, haja vista que o auxílio-doença
acidentário será pago pelo INSS a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento do trabalhador de suas
atividades laborativas.
“As duas horas que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego, durante o aviso prévio,
assim como o dia em que o empregado rural pode ausentar-se durante o aviso prévio, configuram hipóteses
de interrupção do contrato de trabalho” (MARTINS, 2022, p. 347), haja vista que constitui dever do
empregador pagar o salário dessas horas, além de assegurar a contagem de tempo de serviço para fins
previdenciários.
Outra hipótese legal que desencadeia a
interrupção do contrato de trabalho são as
faltas de serviços previstas e autorizadas em
lei, normas coletivas, regulamentos da empresa
ou no próprio contrato de trabalho. No artigo
473 da CLT, encontramos as hipóteses em que
as faltas dos empregados são consideradas
legais. 
O artigo dispõe, ainda, que o empregador
deverá efetivar o pagamento de salários, além
de garantir a contagem de tempo de serviço
para fins de aposentadoria, mesmo sabendo que o empregado não exercerá com regularidade suas atividades
laborativas. Nesses casos o empregado ficará desobrigado de comparecer ao trabalho sem que haja qualquer
prejuízo quanto ao seu salário. Outras situações poderão acarretar faltas justificadas no serviço:
O trabalhador poderá faltar um dia, em cada 12 meses de trabalho, para fins de doação de sangue,
desde que devidamente comprovada.
 
A licença paternidade autoriza o pai a se ausentar do trabalho por cinco dias consecutivos, a contar do
nascimento de seu filho.
 
Em caso de casamento poderá o empregado se ausentar do trabalho por até três dias consecutivos,
sem que isso lhe cause qualquer prejuízo.
 
Em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na
CTPS do empregado, viva sob sua dependência econômica, poderá o empregado se ausentar do
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trabalho pelo prazo de até uma semana, sem que isso lhe cause qualquer prejuízo de salário e
contagem de tempo para fins previdenciários (esse prazo será de 9 dias em caso de professores).
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Alteração do contrato de trabalho: caso fortuito e força maior
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Interrupção do contrato de trabalho
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Verificando o aprendizado
Questão 1
A interrupção do contrato de trabalho é uma prática jurídica admitida no direito brasileiro vigente. A respeito
do tema aqui exposto, assinale a alternativa correta:
A
Na interrupção do contrato de trabalho não teremos a necessidade do pagamento dos salários no
afastamento do trabalhador.
B
A licença remunerada não é considerada uma hipótese típica de interrupção dos efeitos do contrato de
trabalho.
C
Após o 16º (décimo sexto) dia de afastamento do trabalhador de suas atividades, em razão de acidente de
trabalho, teremos hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho.
D
As faltas de serviços previstas e autorizadas em lei, normas coletivas, regulamentos da empresa ou no próprio
contrato de trabalho não são consideradas hipóteses legais de interrupção do contrato de trabalho.
E

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