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Terminação do contrato de trabalho Principais aspectos do Direito do Trabalho no que concerne à terminação do contrato de trabalho e, em especial, às especificidades da extinção do contrato de trabalho por prazo determinado e por prazo indeterminado. Prof.ª Julia de Souza Rodrigues 1. Itens iniciais Propósito O término do contrato de trabalho é cercado de formalidades, cujo principal efeito é a incidência de verbas rescisórias. Por isso, compreender a extinção do contrato de trabalho é essencial no Direito do Trabalho, e requer que o estudante de Direito esteja atento às especificidades no contrato de trabalho por prazo determinado e por prazo indeterminado. Preparação Para o desenvolvimento do seu estudo, esteja com a CLT e a Lei nº 13.467/2017 em mãos. Objetivos Aplicar os princípios do Direito do Trabalho à terminação do contrato de trabalho. Analisar a terminação do contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado, com atenção às suas formalidades. Reconhecer as verbas rescisórias devidas na extinção do contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado. Introdução O término do contrato de trabalho é um momento de vulnerabilidade e incertezas para o trabalhador, por isso, o Direito do Trabalho, através de normas e princípios, apresenta regramentos específicos para esta situação. Os mecanismos de proteção, direcionados ao trabalhador, correspondem a obrigações rígidas para o empregador, formalidades na extinção do contrato de trabalho e à observância do pagamento das verbas rescisórias, cujo descumprimento poderá ensejar ações judiciais. O assunto é complexo, suscita muitas dúvidas e preocupações, tanto entre empregados quanto entre empregadores. Isso ocorre porque a extinção do contrato de trabalho pode operar de diversas maneiras, que produzem diferentes efeitos jurídicos. O operador do Direito deve conhecer bem essas modalidades para esclarecer as recorrentes dúvidas sobre direitos e deveres das partes na terminação do contrato de trabalho – sobretudo, com as alterações introduzidas pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017. A partir de agora, vamos estudar detalhadamente este relevante assunto de Direito Laboral. • • • 1. Princípios, formas e formalidades aplicáveis à terminação Ligando os pontos A extinção do contrato de trabalho é um evento de grande impacto social. Por isso, existem diversas formalidades legais que devem ser respeitadas pelo empregador, para maior proteção do empregado e transparência nas relações contratuais. Se, por um lado, a Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, reduziu as formalidades até então necessárias, por outro lado, os princípios do Direito do Trabalho orientam a jurisprudência trabalhista para a construção de interpretações benéficas ao trabalhador. Vamos ver o caso a seguir para compreender melhor esse ponto? João Gabriel de Souza, jovem de 16 anos de idade, trabalhou como jovem aprendiz para a empresa Zeta Delta S.A., entre maio de 2020 e outubro de 2021. Certo dia, foi comunicado por um funcionário mais antigo (visto pelos colegas de trabalho como “chefe”, apesar de não exercer cargo de chefia) que estava dispensado do serviço, e que entrariam em contato posteriormente para “acertar as coisas no papel”. Duas semanas depois, sem receber qualquer contato por parte da empresa, João Gabriel dirigiu-SE à empresa Zeta Delta S.A. para obter informações. Nessa ocasião, Agenor Severo, superior hierárquico de João Gabriel, o repreendeu por ter se ausentado por diversos dias consecutivos da empresa e lhe informou que estava despedido por justa causa. Muito abalado emocionalmente e constrangido com a situação, João Gabriel assinou o termo de rescisão do contrato de trabalho e deu quitação do recebimento de verbas rescisórias naquele momento, sem qualquer tipo de assistência. Ao voltar para casa, ainda extremamente abalado com a situação, João Gabriel relatou à sua mãe, Maria de Souza, todo o acontecido. A mãe, por sua vez, procurou os seus serviços com o advogado para saber o que fazer diante da situação. Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos? Questão 1 Assinale a alternativa correta acerca da capacidade do empregado no que se refere à assinatura do termo de rescisão ou ao recibo de quitação, no caso contrato de trabalho do menor de 18 anos. A A assinatura do termo de rescisão ou o recibo de quitação não exige nenhuma formalidade quando se trata de menor de 18 anos. B A assinatura do termo de rescisão, ou o recibo de quitação, será firmada pelo próprio menor de 18 anos, sem necessidade de assistência. C A assinatura do termo de rescisão, ou o recibo de quitação, será firmada somente pelo representante do sindicato da categoria. D A assinatura do termo de rescisão, ou o recibo de quitação, será firmada apenas pelo empregador, quando se tratar de menor de 18 anos. E A assinatura do termo de rescisão, ou o recibo de quitação, será firmada com assistência do seu responsável legal, quando se tratar de menor de 18 anos. A alternativa E está correta. A assinatura do termo de rescisão, ou o recibo de quitação, deverá ser firmada com assistência do responsável legal pelo menor de 18 anos, conforme o artigo 439 CLT. Questão 2 De acordo com a CLT, é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, que deverá: A Ser firmado na sede da empresa e deverá conter a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. B Ser firmado perante advogado, em sede profissional, e deverá conter a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, sem eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. C Ser firmado perante o sindicato dos empregados da categoria, por isso, não precisará conter a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. D Ser firmado perante o sindicato dos empregados da categoria e deverá conter a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. E Ser firmado em juízo e precisará conter a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, sem eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. A alternativa D está correta. O termo de quitação anual de obrigações trabalhistas deverá ser firmado perante o sindicato dos empregados da categoria e discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas, de acordo com o artigo 507-B, parágrafo único, da CLT. Atividade Discursiva Na condição de advogado(a) consultado(a) por Maria de Souza, quais são os descumprimentos nas formalidades do contrato de trabalho observáveis na relação contratual entre a empresa Zeta Delta S.A. e o jovem João Gabriel de Souza? Quais providências legais poderão ser tomadas em favor de João Gabriel? Chave de resposta Uma das formalidades na extinção do contrato de trabalho é a capacidade do empregado. Sendo João Gabriel menor de 16 anos, deveria ter sido amparado pela assistência parental, em respeito ao artigo 439, da CLT. Ressalte-se que, na seara trabalhista, o menor de 18 anos é considerado absolutamente incapaz. Nessa hipótese, João Gabriel pode, representado por sua mãe, ajuizar reclamação trabalhista pleiteando o reconhecimento de dispensa sem justa causa, reivindicando as verbas rescisórias correspondentes. Ademais, é ônus do empregador comprovar a caracterização de abandono de emprego,conforme o princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula nº 212, TST). Princípios aplicáveis à extinção do contrato de trabalho A extinção do contrato de trabalho deve se orientar, especialmente, pelos seguintes princípios, que incidem de maneira combinada: Princípio da continuidade da relação de emprego Parte do pressuposto de que o trabalhador é parte hipossuficiente na relação de emprego e dependente do salário para prover o seu sustento e o de seus dependentes. Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador Faz com que o empregador seja responsável por comprovar condições que não sejam benéficas ao trabalhador, tais como a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado, o fim da relação de emprego e o pedido de demissão por iniciativa do empregado (Súmula nº 212, TST). Princípio da norma mais favorável Ao definir que as normas mais benéficas ao trabalhador devem prevalecer, confere validade às presunções que também lhe são mais benéficas. Saiba mais O princípio da continuidade da relação de emprego foi enfraquecido com a consolidação do Sistema de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que tornou possível a dispensa do empregado sem a necessidade de motivação por parte do empregador, bastando para tanto apenas o pagamento de multa de 40% sobre o saldo do FGTS e de verbas rescisórias (art. 7º, inciso I, CRFB, art. 18, §1º, Lei 8.036/90), em substituição ao antigo regime da estabilidade decenal. No entanto, esse princípio continua em vigor no ordenamento jurídico brasileiro, fundamentando as limitações à adoção de contratos por prazo determinado, a regulamentação dos casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, as hipóteses de estabilidade provisória e o próprio direito ao pagamento de multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Formas de término do contrato de trabalho Formas de término do contrato de trabalho por prazo determinado Como você já deve saber, o contrato de trabalho por prazo determinado (ou contrato a termo) é uma exceção à regra geral, que é o contrato por prazo indeterminado. Esse contrato deve ser regularmente celebrado conforme as hipóteses previstas na CLT (art. 433, CLT) e na legislação extravagante (por exemplo, a Lei nº 5.889/73 – Contrato de safra e contrato rural por pequeno prazo; a Lei nº 6.019/74 - contrato de trabalho temporário; Lei nº 9.615/98 e Lei nº 12.395/2011 - contrato de trabalho do atleta profissional de futebol; e a Lei nº 9.601/98 - contrato por prazo determinado instituído por convenção coletiva ou por acordo coletivo de trabalho). Atenção A contratação por prazo determinado fora das hipóteses autorizadas por lei será irregular, e esse contrato será considerado por prazo indeterminado. A extinção do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer de duas formas: Extinção normal Ocorre pelo decurso do prazo estipulado para sua vigência. Extinção anormal Pode ocorrer pelos seguintes motivos: Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa); Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão); Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato contendo cláusula assecuratória de rescisão antecipada; Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa; Rescisão antecipada por culpa recíproca. Formas de término do contrato de trabalho por prazo indeterminado O contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra no ordenamento jurídico brasileiro (art. 2º e 3º, CLT) e, portanto, a modalidade mais comum. Não tem data ou condição para se encerrar, de modo que a sua extinção apenas se aperfeiçoa com o atendimento a certas condições. Na doutrina brasileira, existe uma grande variedade a respeito da terminologia adequada à extinção do contrato de trabalho, bem como em relação às modalidades de extinção. Para o jurista Délio Maranhão, existem três classificações conforme as causas de extinção: 1 Resilição Diz respeito a situações nas quais o rompimento do contrato de trabalho é motivado pela livre manifestação de vontade das partes: o pedido de demissão, a dispensa sem justa causa, por iniciativa do empregador; por iniciativa do empregado; e o distrato, por comum acordo entre as partes, o qual foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), ao incluir na CLT o artigo 484-A. 2 Resolução É determinada por falta grave praticada por uma ou ambas as partes, e inclui as demissões por justa causa, por falta grave do empregado; a dispensa indireta, por falta grave do empregador; e a culpa recíproca, por falta grave de ambas as partes. • • • • • 3 Rescisão Engloba as situações de nulidade do contrato de trabalho, como, por exemplo, o trabalho ilícito e o trabalho proibido. No entanto, essa classificação é completada pela doutrina com as hipóteses de extinção motivadas for fatos involuntários: Força maior Fato do principe (factum principis) Desaparecimento de uma das partes Tanto a força maior quanto o fato do príncipe se caracterizam por eventos alheios à vontade do empregador, para os quais não tenha concorrido direta ou indiretamente, que não se enquadrem nos riscos da atividade econômica, e cujos efeitos não possam ser evitados ou minimizados por precauções. O desaparecimento de parte do contrato de trabalho engloba as situações de morte do empregado, morte do empregador pessoa física, encerramento de atividades econômicas e a extinção do estabelecimento no qual o serviço era prestado e falência. Formalidades na extinção do contrato de trabalho Formalidades da extinção do contrato de trabalho Confira agora as formalidades na extinção do contrato de trabalho. Vamos assistir! Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. A terminação do contrato de trabalho requer que as formalidades previstas na lei sejam observadas para assegurar a isenção da manifestação da vontade das partes e a transparência das verbas rescisórias. As formalidades conferem maior proteção ao empregado com relação ao ato de extinção contratual ao definir as verbas que serão pagas e a especificação do prazo para o seu pagamento. O ato de extinção do contrato de trabalho exige formalidades relacionadas às seguintes questões: Documentação de formalização Consiste no termo de rescisão (TRCT) ou de recibo de quitação, no qual deverá constar a causa ou forma de dissolução do contrato, com a natureza de cada parcela paga ao empregado e a discriminação do seu valor (art. 477, § 2º, CLT). Capacidade do empregado Refere-se à assinatura do termo de rescisão ou do recibo de quitação, que, no caso do contrato de trabalho do menor de 18 anos, deverá ser firmado com assistência do seu responsável legal (também chamada de assistência parental, prevista no art. 439, CLT). 1. 2. 3. Formalidades por parte do empregador Estão presentes no art. 477, caput e § 6º, CLT e relacionadas à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), à comunicação da dispensa aos órgãos competentes, ao pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma previstos em lei e à entrega dos documentos da comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes. Quitação A quitação conferida pelo empregado no ato de extinção do contrato de trabalho contempla somente aquelas parcelas que estão expressamente especificadas no instrumento de rescisão ou recibo de quitação (art. 477, § 2º, CLT). O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias, que devem ser contados a partir do término do contrato de trabalho (art. 477, § 6º, CLT). É importante observarmos que esse critério de contagem exclui o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento (art. 132, Código Civil). Pagamento das verbas rescisórias fora do prazo De acordo com o art. 477, § 6º, da CLT, poderá acarretar o pagamento de multa administrativa e de multa em favor do empregado, com o valor do seu salário, exceto quando a causa da mora tiver sido dada pelo empregado (art. 477, § 8º, CLT). O reconhecimentoda relação de emprego apenas em juízo não afasta a incidência da multa do artigo 477, § 8º, da CLT (Súmula nº 462, TST). A penalidade prevista no artigo 477, § 8º, da CLT não se aplica à massa falida (Súmula nº 388, TST). Compensação no pagamento das verbas rescisórias A compensação no pagamento das verbas rescisórias no termo de rescisão ou do recibo de quitação é limitada. O artigo 477, § 5º, da CLT, prevê que a compensação não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477, § 5º, CLT). Vem que eu te explico! Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar. Formas de término do contrato de trabalho por prazo determinado Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Formas de término do contrato de trabalho por prazo indeterminado Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Verificando o aprendizado Questão 1 Sobre os princípios que regem o término dos contratos de trabalho, é correto afirmar que A devido à consolidação do Sistema de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) em substituição ao antigo regime da estabilidade decenal e com a legalização de contratos de trabalhos temporários e por prazo determinado, o princípio da continuidade da relação de emprego não rege mais as relações de trabalho no Brasil. B ainda que não haja previsão legal expressa, decorre do princípio da continuidade da relação de emprego a necessidade de motivação, mesmo nos casos de dispensa sem justa causa. C o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do trabalhador. D no Brasil, os contratos por prazo indeterminado são a regra; e os por prazo determinado, exceção. E o princípio da continuidade da relação de emprego é próprio dos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Logo, não se aplica aos contratos por prazo determinado, pois esses já têm prazo específico para o seu fim. A alternativa D está correta. De fato, os contratos por prazo indeterminado continuam a ser considerados como a regra nas relações de trabalho (art. 2º e 3º, CLT). Trata-se de uma modalidade mais benéfica ao trabalhador, que confere maior segurança social e econômica. Os contratos por prazo determinado apenas podem ser adotados caso sejam previamente autorizados em lei e devem seguir uma série de formalidades, sob pena de serem convolados em contratos por prazo indeterminado. Questão 2 A extinção do contrato de trabalho é cercada por formalidades, que são necessárias para a proteção do empregado com relação ao ato de extinção contratual, às verbas que serão pagas e à especificação do prazo para o seu pagamento. No que se refere à quitação das parcelas discriminadas no instrumento de rescisão ou recibo de quitação, é correto afirmar que o pagamento deverá ser realizado no seguinte prazo: A No quinto dia útil imediato ao término do contrato. B Até o décimo dia útil imediato ao término do contrato. C No prazo de 10 dias úteis, contados da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. D No primeiro dia útil, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento. E No prazo de 10 dias, contados a partir do término do contrato de trabalho. A alternativa E está correta. O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias, que devem ser contados a partir do término do contrato de trabalho (art. 477, § 6º, CLT). 2. Especificidades das formas de término por prazo indeterminado Ligando os pontos A terminação do contrato de trabalho por prazo indeterminado possui especificidades conforme a sua modalidade. Por isso, é importante identificar se há hipótese de resilição contratual, resolução contratual ou de terminação por fato involuntário. As hipóteses de resolução contemplam a rescisão indireta, na qual a conduta do empregador deve se enquadrar na previsão legal do artigo 483 da CLT. Vamos analisar o caso a seguir? Após pesquisar essas informações na internet, Erica da Silva procurou um advogado para orientá-la sobre a sua situação laboral. Erica explicou ao advogado que foi contratada em 01 de fevereiro de 2020, pelo Mercado Preço Bom Ltda, como empacotadora, percebendo como salário o piso da categoria por mês, com jornada de 40h semanais de segunda a sábado. No último ano, passou a exercer o cargo de chefe de setor, sem modificação em seu salário, e essa mudança de função não foi anotada em sua CTPS. Além disso, Erica da Silva não recebeu férias e o 13º salário durante o contrato de trabalho. Após diversas conversas com o empregador, Erica não obteve êxito em fazer um acordo para pagamento das verbas devidas. Por isso, encerrou as suas atividades na empresa, em 01 de fevereiro de 2022, com a entrega da CTPS ao empregador. No entanto, não foi efetuada a baixa na CTPS, e esta não foi devolvida pelo empregador, desrespeitando o prazo legal e a legislação trabalhista. Erica da Silva também não recebeu o pagamento das devidas verbas rescisórias, em mais uma afronta à legislação trabalhista, o que a deixou em situação financeira extremamente difícil. Por fim, após aguardar e tentar a solução amigavelmente, inclusive através de cobrança extrajudicial, não lhe restou outra opção senão procurar um advogado para orientá-la sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho. Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos? Questão 1 De acordo com a CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando A houver desídia no desempenho de suas respectivas funções. B ocorrer incontinência de conduta ou mau procedimento. C correr perigo manifesto de mal considerável. D praticar ato de improbidade administrativa. E estiver embriagado. A alternativa C está correta. Essa hipótese de rescisão indireta está prevista no artigo 483, alínea "c", da CLT. Questão 2 Assinale a alternativa que indica, corretamente, uma conduta ou um ato previsto como sendo caracterizador de justa causa do empregador (ou de rescisão indireta do contrato de trabalho): A Quando for exigida do empregado a observância de carga horária predefinida. B Quando praticar o empregador ou seus prepostos, contra pessoas públicas admiradas pelo empregado, ato lesivo da honra e boa fama. C Quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa. D Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. E Quando o empregado correr perigo leve. A alternativa D está correta. A alternativa D é a considerada como correta, nos termos do art. 483, alínea "b", da CLT. Atividade Discursiva Diante dos fatos narrados por Erica da Silva, e na condição de advogado(a) consultado(a), o caso apresentado poderá ser enquadrado como uma hipótese de rescisão indireta? E, se for enquadrado, qual será meio necessário para pleitear o reconhecimento da rescisão indireta? Chave de resposta O caso de Erica da Silva se enquadra na hipótese de rescisão indireta do artigo 483, “d”, da CLT. O artigo 483, § 3º, da CLT, dispõe que nessa hipótese o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo. A rescisão indireta decorre de decisão judicial que a reconheça – logo, o seu reconhecimento depende do ajuizamento de uma ação trabalhista por parte do empregado. Resilição contratual São diversas as formas de término do contrato por prazo indeterminado, e cada uma delas possui especificidades. Neste módulo, analisaremos as hipóteses de resilição contratual, resolução contratual e de extinção por fatos involuntários. Término do contrato por prazo indeterminado Confira agora as hipóteses de extinção do contrato de trabalhopor prazo indeterminado, trazendo suas principais diferenças entre si. Vamos assistir! Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Demissão A demissão compreende o término do contrato de trabalho por ato de vontade unilateral do empregado, sem justa causa do empregador, e requer para o aperfeiçoamento do pedido de demissão a capacidade do empregado e a declaração de vontade receptícia. Atenção É importante ressaltar que, com a revogação do artigo 477, §1º da CLT pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a homologação do pedido de demissão ou do recibo de quitação no órgão competente para os contratos com mais de um ano de vigência deixou de ser um requisito de validade. O empregado que se demitir deverá cumprir o aviso prévio para que a situação não seja interpretada como abandono de emprego, que motiva a despedida por justa causa e a perda do direito às verbas rescisórias. A comunicação deve ser feita com, no mínimo, trinta dias de antecedência à data na qual pretende se desligar dos serviços. Além disso, caso o trabalhador não cumpra o aviso prévio, pode ter descontados os valores referentes ao salário relativo ao período em questão (art. 487, §2º, CLT). O empregador deve formalizar o pedido de demissão por escrito, já que a comprovação de que o rompimento do contrato de trabalho se deu por vontade do empregado é de sua responsabilidade, com fundamento nos princípios da continuidade da relação de emprego, da presunção favorável e da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador (Súmula nº 212, TST). Despedida ou dispensa sem justa causa A despedida, ou dispensa, está relacionada à hipótese de encerramento do contrato de trabalho por ato unilateral de vontade do empregador, sem justa causa do empregado. Os requisitos necessários para que esse ato se aperfeiçoe são: Capacidade do empregado e do empregador Declaração de vontade receptícia Legitimidade do sujeito que realiza a comunicação A vontade do empregador deve ser comunicada de forma eficaz a um destinatário certo: o empregado. Essa comunicação deve ser feita por sujeito com autoridade para fazê-la, ou seja, apenas o empregador ou seus prepostos podem demitir um empregado, sendo vedada a demissão por terceiros ou colegas de trabalho sem poderes para tal. Atenção Lembre-se de que, com a revogação do artigo 447, §1º, da CLT, pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a homologação do recibo de quitação ou do pedido de demissão em órgão competente para contratos com mais de um ano de vigência deixou de ser um requisito para o aperfeiçoamento da demissão sem justa causa. O empregador deverá cumprir o aviso prévio, comunicando a sua intenção de rescindir o contrato de trabalho com, no mínimo, trinta dias de antecedência. Serão devidas verbas rescisórias, assim como o pagamento de indenização compensatória ao empregado, de valor correspondente a 40% do saldo dos depósitos realizados na conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço do empregado, durante toda a vigência do contrato de trabalho, com juros e correções monetárias (art. 7º, inciso I, da CRFB e art. 18, §1º da Lei nº 8.036/90). 1. 2. 3. Distrato individual Introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), com a inclusão do artigo 484-A na CLT, essa nova hipótese de resilição contratual autoriza o encerramento do contrato de trabalho por acordo mútuo entre as partes, de forma individual, independentemente da criação de programas de incentivo à demissão. Possibilita o pagamento da metade dos valores referentes ao aviso prévio e à indenização compensatória sobre o saldo do FGTS. Resolução contratual Demissão por justa causa É um ato de iniciativa do empregador, ensejado por conduta do empregado considerada grave a ponto de inviabilizar a manutenção do vínculo empregatício. De caráter disciplinar, tem como efeito a supressão da maior parte das verbas rescisórias, subsistindo apenas aquelas consideradas como direito adquirido. Para que a justa causa seja caracterizada, é necessária a presença cumulativa de alguns requisitos. Para Mauricio Godinho Delgado (2020), tais requisitos agrupam-se em: Objetivos Dizem respeito à caracterização da conduta do empregado: tipicidade, gravidade e relação com o contrato de trabalho. A tipicidade implica a necessidade de previsão legal, taxativa, das hipóteses de justa causa. A gravidade da conduta consiste na relevância do impacto na relação de trabalho, devendo inviabilizar a sua continuidade. Já a relação com o contrato de trabalho quer dizer que a conduta do empregado não pode ser totalmente estranha à relação de emprego, devendo repercutir de forma significativa na sua execução. Subjetivos Correspondem à autoria e à existência de dolo ou culpa. Em outras palavras, apenas pode ser aplicada a justa causa àquele que praticou efetivamente a conduta com imprudência, negligência, imperícia, ou propriamente com a intenção de causar dano. Circunstanciais Relacionam-se à aplicação do poder disciplinar à falta cometida pelo empregador: nexo causal; proporcionalidade e adequação; singularidade na punição (non bis in idem); não discriminação; imediaticidade ou atualidade; caráter pedagógico da punição. As hipóteses legais de aplicação da dispensa por justa causa estão taxativamente previstas no artigo 482 da CLT. Rescisão indireta O empregado também tem a prerrogativa de reivindicar a rescisão indireta do contrato de trabalho, caso o empregador pratique atos graves que inviabilizem a continuidade da relação de emprego. Diferentemente da justa causa, a rescisão indireta, obviamente, não decorre de poder disciplinar por parte do empregador, mas de decisão judicial que a reconheça – logo, o seu reconhecimento depende do ajuizamento de uma ação trabalhista por parte do empregado. Assim como a demissão por justa causa, a rescisão indireta também depende de requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais para se concretizar. No entanto, há algumas diferenças entre ambos os institutos. Vejamos: 1 Requisitos objetivos Os requisitos objetivos da rescisão indireta são semelhantes aos da justa causa: tipicidade e gravidade da conduta. Isso significa que a conduta do empregador deve se enquadrar em alguma hipótese do artigo 483 da CLT, bem como ser suficientemente grave para inviabilizar a continuidade da relação de emprego. Caso se verifique que, embora típica, a falta não seja suficientemente grave e que sua resolução possa ser realizada por uma via menos drástica, o pedido pode ser indeferido. 2Requisitos subjetivos Assim como a justa causa, os requisitos subjetivos da rescisão indireta são a autoria e o dolo ou culpa: é necessário que a falta grave seja praticada pelo empregador ou por seus prepostos, e que tenha sido praticada com o objetivo de causar dano, imprudência, negligência ou imperícia. 3 Requisitos circunstanciais Diferentemente da justa causa, os requisitos circunstanciais da rescisão indireta são apenas o nexo causal entre a falta e a penalidade, a adequação entre a falta e a pena aplicada, a proporcionalidade e, de forma bastante mitigada, a imediaticidade. Como você já sabe, o reconhecimento da rescisão indireta como causa de extinção do contrato de trabalho depende, necessariamente, de decisão judicial. O artigo 483 da CLT possibilita que o trabalhador escolha permanecer trabalhando ou se afastar do trabalho enquanto aguarda o término do processo judicial. Embora esteja expressamente designada às hipóteses das alíneas “d” e “g”, a jurisprudência trabalhista vem estendendo essa prerrogativa para todas as hipóteses de falta grave do empregador tipificadas. Com relação à procedência ou não do pedido de rescisão indireta: Caso o trabalhador esteja afastado do trabalho, a ação judicial terá efeitos semelhantes aos de um pedido de demissão, mesmo nos casos de litigância de má-fé. Tendo em vista que o afastamento do trabalho durante o processo é uma prerrogativa expressamente definida em lei, não há que se falar em abandono de emprego, privilegiando-sea interpretação mais favorável ao trabalhador. Atenção Caso tenha continuado a trabalhar, a improcedência do pedido não extingue o contrato de trabalho, e a relação de emprego terá continuidade. As hipóteses legais para a rescisão indireta estão dispostas no art. 483 da CLT. Caso seja julgado procedente, é entendimento dominante que a data da publicação da sentença em diário oficial deve servir de referência para a projeção do aviso-prévio e baixa na carteira de trabalho. Logo, cabe ao juiz definir o último dia trabalhado. No caso de improcedência, verificam-se duas situações distintas: quando o empregado decide se afastar do trabalho, e quando decide permanecer trabalhando. Culpa recíproca Imagine uma situação na qual um empregado e seu empregador troquem ofensas verbais e físicas no ambiente de trabalho, cometendo faltas graves um contra o outro mutuamente, sem que seja possível identificar quem deu início à briga. Trata-se de hipótese de culpa recíproca, prevista no art. 484 da CLT. Ambas as partes do contrato de trabalho são consideradas igualmente responsáveis pela sua extinção, assim a resposta jurídica é a distribuição equânime de ônus e prerrogativas nos seus efeitos. Essa modalidade de resolução contratual se concretiza quando empregado e empregador cometem faltas graves o suficiente para ensejar justa causa, de forma concomitante e conexa. Em regra, o reconhecimento da culpa recíproca dependerá de decisão judicial, e a sua procedência acarreta redução das verbas rescisórias e indenização sobre o saldo dos depósitos na conta do FGTS pela metade do valor (art. 484 da CLT, art. 18, § 2º da Lei nº 8.036/90 e Súmula nº 14 do TST). Fatos involuntários Rescisão (nulidades) A nulidade do contrato de trabalho implica a sua rescisão, como nos seguintes casos: Trabalho ilícito, cujo objeto é atividade criminosa. Trabalho proibido. A peculiar hipótese de contratação de servidor sem concurso público. Força maior e fato do príncipe A força maior é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”, que acarrete o término de contratos de trabalho (art. 501, CLT). Atenção O trabalhador tem direito à indenização com o valor reduzido pela metade (art. 502, CLT), porém a força maior é afastada quando o empregador age de forma culposa, ou mesmo de modo imprevidente (art. 501, caput e §1º, CLT). O fato do príncipe é a “paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade” empresarial (art. 486, CLT). • • • Essa situação atrai a responsabilidade da Administração Pública pelo pagamento de verbas rescisórias decorrentes do rompimento dos contratos de emprego. É necessário que o empregador não tenha contribuído para o encerramento das atividades econômicas. Morte do empregado e do empregador pessoa física A morte do empregado inviabiliza o cumprimento do requisito da pessoalidade, necessário à caracterização da relação de emprego (art. 2º e 3º, CLT). Em outras palavras, como o trabalhador não pode se fazer substituir por outrem no cumprimento das obrigações que assume por força do contrato de trabalho, a sua morte necessariamente provoca o término do contrato de trabalho. No entanto, as verbas rescisórias continuam a ser devidas aos seus herdeiros. A morte do empregador pessoa física ensejará a extinção do contrato de trabalho caso resulte no encerramento das atividades empresariais. As verbas rescisórias deverão ser adimplidas por seus herdeiros (art. 485, CLT). Porém, caso a atividade econômica seja assumida por outra pessoa, ou seja, havendo sucessão empregatícia (art. 10 e 484, CLT), o contrato de trabalho poderá ou não ser continuado, conforme o desejo do empregado (art. 483, §2º, CLT). Atenção Caso o empregado decida rescindir o contrato, estaremos diante de uma hipótese de rescisão indireta. Extinção da empresa, extinção de estabelecimento empresarial e falência As hipóteses de encerramento das atividades empresariais do empregador, inclusive as que decorrem de falência, provocam a extinção dos contratos de trabalho. Tais casos não se incluem no conceito de “força maior”, mas, sim, nos riscos da atividade econômica, que abarcam a chance de fracasso da atividade empresarial. Logo, nessas hipóteses, o empregado fará jus às verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa, inclusive aviso-prévio (Súmula nº 44, TST). Especificamente no caso de falência, afasta-se a multa do art. 477, §8º, da CLT (Súmula nº 388, TST). Conforme a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (Súmulas nº 339, inciso II e nº 369, inciso IV, TST), não cabe reintegração ou indenização ao trabalhador que gozava de estabilidade provisória quando da extinção das atividades empresariais, pois não se trata de vantagens pessoais, mas, sim, de prerrogativas de seus representados que somente têm razão de ser enquanto a empresa está em atividade. Aposentadoria Com relação à aposentadoria espontânea, foi pacificado na jurisprudência pelo STF que a concessão de aposentadoria voluntária não extingue o contrato de trabalho (ADI - 1.721-3-DF e 1.770-4/DF). O empregado aposentado tem o direito de continuar trabalhando, se assim desejar. Caso seja demitido, fará jus à indenização compensatória de 40% sobre o saldo de sua conta no FGTS correspondente a todo o período trabalhado, ou seja, anterior e posteriormente à aposentadoria (OJ SDI-1 631, TST). A aposentadoria por invalidez (art. 475, CLT) não extingue o contrato de trabalho, e sim enseja a sua suspensão pelo período de cinco anos (Súmula nº 217, STF). A jurisprudência do TST reconhece o direito de retornar ao trabalho, mesmo após o prazo de 5 anos, caso a aposentadoria por invalidez seja cancelada. A aposentadoria compulsória pode ser requerida pela empresa desde que o segurado tenha cumprido o período de carência e atingido a idade necessária para tal (art. 51, Lei nº 8.213/1991). Caracterizando-se como uma hipótese de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, enseja para o empregado os mesmos direitos devidos na hipótese de dispensa sem justa causa, inclusive o pagamento de indenização de 40% sobre o saldo dos depósitos na conta do FGTS. Vem que eu te explico! Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar. Demissão por justa causa Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Rescisão indireta Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Verificando o aprendizado Questão 1 Durante suas férias, a cabeleireira Robéria marcou um jantar com Júnia, dona do salão no qual trabalha. Durante o encontro, Júnia fez um comentário indelicado sobre as novas unhas postiças de Robéria, que reagiu com ofensas morais e físicas à sua empregadora na frente de todos que estavam presentes no estabelecimento. Nessa hipótese, é correto afirmar que A tendo em vista que a agressão ocorreu fora do estabelecimento de trabalho e por razões estranhas ao contrato empregatício, Júnia não pode demitir Robéria por justa causa. Sendo assim, caso a empregada não peça demissão, apenas resta à empregadora dispensá-la sem justa causa, com o pagamento de indenização compensatória e de todas as verbas rescisórias correspondentes. B Robéria poderá ser dispensada por justa causa, pois o fato de a ofensa ter sido dirigida à sua empregadora torna indiferente a relação com o contrato de trabalho ou a localização no ambiente de trabalho. C Júnia pode entrar com uma ação judicial com pedido de rescisão indireta para romper o vínculo empregatício com Robéria sem pagar verbas rescisórias. D Robéria pode alegar legítima defesa, tendo em vista que perdeu o controle diante de injusta provocação de Júnia. E é uma situação de culpa recíproca, já que ambas perderam a razão de forma concomitantee mútua. A alternativa B está correta. Robéria cometeu falta grave tipificada na alínea "k" do artigo 482, da CLT, segundo a qual as ofensas físicas e morais direcionadas a superior hierárquico ou empregador autorizam a despedida por justa causa independentemente de terem sido praticadas no ambiente de trabalho, ou mesmo de terem relação com o contrato de trabalho. Isso porque tal conduta resulta na perda de confiança entre as partes a ponto de tornar o vínculo entre elas insustentável. A providência correta a ser tomada por Júnia é a aplicação de justa causa, com fundamento no artigo 482 da CLT, o mais imediatamente possível. A rescisão indireta é uma providência a ser tomada pelo empregado em caso de conduta faltosa do empregador. Ademais, Robéria teve uma reação desproporcional em relação ao comentário de Júnia, cometendo excesso que afasta a caracterização de legítima defesa. Logo, não se trata de culpa concorrente, pois o comentário maldoso de Júnia sobre as unhas de Robéria durante um encontro casual, além de não ser um ato suficientemente grave, não se enquadra nos tipos do artigo 483, da CLT. Questão 2 Samanta ajuizou na Justiça do Trabalho reclamação trabalhista pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de emprego, tendo feito a opção de se afastar do trabalho durante o curso do processo. No entanto, após 35 dias, o pedido foi julgado improcedente. Nessa hipótese, é correto afirmar que A Samanta pode ser demitida por justa causa, por ter se ausentado do trabalho por mais de trinta dias consecutivos e manifestado a sua intenção de terminar o contrato de trabalho ao ajuizar a ação de rescisão indireta. B Samanta deve voltar imediatamente ao trabalho, sob pena de ser demitida por justa causa por abandono de emprego, a partir da data da publicação da decisão judicial. C a decisão judicial deve declarar a extinção do contrato de trabalho por ato de vontade unilateral da trabalhadora, produzindo os mesmos efeitos de um pedido de demissão. D Samanta pode optar por voltar ao trabalho protegida por estabilidade provisória, para evitar retaliações. E Samanta deve ser demitida por justa causa, pois a improcedência da ação comprova a sua deslealdade com a empresa, provocando a perda de confiança entre as partes da relação de trabalho. A alternativa C está correta. Quando o trabalhador decide aguardar a sentença de um pedido de rescisão indireta afastado do trabalho, manifesta a sua vontade em terminar o contrato de trabalho, e a improcedência do pedido produz os mesmos efeitos de um pedido de demissão. A continuidade do vínculo empregatício apenas ocorre quando o empregado opta por permanecer em atividade no trabalho. O pedido judicial de rescisão indireta não caracteriza o requisito subjetivo para a configuração do abandono de emprego, pois se trata do exercício regular do direito de ação. Além disso, o afastamento do trabalho durante o curso do processo judicial também não caracteriza o requisito objetivo para o abandono de emprego, pois se trata de exercício de uma prerrogativa conferida pela lei ao trabalhador. Ademais, o ajuizamento de ação judicial contra o empregador não se enquadra nos tipos legais de justa causa tipificados no artigo 482 da CLT ou na legislação esparsa. 3. Efeitos do término do contrato de trabalho Ligando os pontos Sabemos que, com o encerramento do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a receber verbas rescisórias, cuja extensão dependerá da modalidade de contrato de trabalho (se por prazo determinado ou indeterminado) e da causa de extinção do mesmo (terminação normal de contrato por prazo determinado, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão, rescisão indireta e culpa recíproca). Vamos analisar o caso a seguir para aplicar esse conhecimento? Na indústria química Quimicoda S.A., Sérvulo da Silva, auxiliar administrativo, contratado por prazo indeterminado, tinha o hábito de transitar por diversos departamentos da empresa com o objetivo de captar clientes para encomendas de “kits festa”. Em certa ocasião, Sérvulo entrou no laboratório químico com o objetivo de fazer propaganda de seu negócio paralelo e teve seu braço gravemente lesionado devido a um acidente com produto corrosivo, pois estava sem jaleco. A Quimicoda S.A. demitiu Sérvulo por justa causa, considerando que o empregado praticava atividade estranha às suas funções na empresa sem autorização e que passava a maior parte da jornada fora do departamento no qual deveria exercer as suas atividades. Além disso, alegou que o trabalhador cometeu ato de insubordinação ao entrar no laboratório de química sem autorização, tendo em vista que o acesso é restrito aos profissionais qualificados e treinados para manusear produtos químicos de alta periculosidade. Irresignado, Sérvulo busca os seus serviços como advogado(a) para se informar sobre as chances de êxito em uma reclamação trabalhista pleiteando a nulidade da justa causa aplicada pela Quimicoda S.A., e quais seriam os seus direitos em cada hipótese. Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos? Questão 1 A respeito da extinção do contrato de trabalho por justa causa por culpa do empregado, e aquela por falta grave cometida pelo empregador, em conformidade com o que estabelece a CLT, é correto afirmar que A a redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador. B em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas rescisórias de natureza indenizatória. C na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao 13º salário (proporcionais). D para o empregado de estabelecimento bancário, a falta contumaz de pagamento de dívida legalmente exigível é motivo para a extinção do contrato por justa causa. E a imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é suficiente à extinção do contrato por justa causa. A alternativa E está correta. De acordo com o artigo 482, alínea "k", da CLT, as ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Questão 2 No caso em que é configurada a culpa recíproca, ou seja, em que o empregado cometer uma das faltas previstas no artigo 482 da CLT e o empregador uma das faltas previstas no art. 483 da CLT, o empregado terá direito a A 50% do valor do aviso-prévio, 50% do 13º salário e 50% das férias proporcionais. B 80% do valor do aviso-prévio, 50% do 13º salário e 50% das férias proporcionais. C 50% do valor do aviso-prévio, 100% do 13º salário e 100% das férias proporcionais. D 50% do valor do aviso-prévio, 80% do 13º salário e 100% das férias proporcionais. E 100% do valor do aviso-prévio, 50% do 13º salário e 50% das férias proporcionais. A alternativa A está correta. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais (Sumula nº 14, TST). Atividade Discursiva Na condição de advogado(a), informe quais serão as verbas rescisórias devidas a Sérvulo caso o juiz: reconheça a existência de justa causa alegada pela Quimicoda S.A.; reconheça a existência de culpa recíproca; reconheça a nulidade da justa causa. Chave de resposta Caso seja reconhecida a legitimidade da dispensa por justa causa em juízo, Sérvulo não fará jus a qualquer verba rescisória além de saldo de salário e férias integrais ou vencidas (acrescidas de 1/3, se for o caso). Se for reconhecida a existência de culpa recíproca, Sérvulo terá direito à metade do valor (50%) do aviso- prévio, do 13º salário proporcional, das férias proporcionaise da indenização compensatória - ou seja 20% do valor do saldo da conta do FGTS. Ele ainda receberá integralmente as férias e o 13º salário vencidos, bem como terá direito a movimentar a conta do FGTS. No entanto, caso o juiz reconheça a nulidade da justa causa aplicada pela empregadora, Sérvulo receberá as mesmas verbas rescisórias às quais teria direito caso fosse despedido sem justa causa: saldo de salários, aviso-prévio, férias integrais ou proporcionais (acrescidas de 1/3, se for o caso), 13º salário (integral ou proporcional), indenização de 40% sobre o FGTS, liberação das guias para movimentar a conta do FGTS e acesso ao seguro-desemprego. Efeitos do término por prazo determinado Para aferição das verbas devidas ao empregado, é relevante determinar o motivo da extinção do contrato de trabalho, seja por prazo determinado (normal ou anormal) seja por prazo indeterminado, que pode acorrer por iniciativa do empregador, do empregado, pelo acordo entre as partes, por motivos alheios à vontade das partes ou por razões que, devido às suas particularidades, não se enquadram em nenhuma dessas modalidades. 1. 2. 3. Como você já sabe, é de extrema importância determinar o motivo da extinção do contrato de trabalho por prazo determinado (se foi normal ou anormal) para a aferição de quais verbas serão devidas ao trabalhador. Vamos agora conhecer as verbas rescisórias devidas nas hipóteses de extinção normal e anormal do contrato de trabalho por prazo determinado: Extinção normal do contrato por prazo determinado (cumprimento do prazo pactuado) Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS (sem a indenização de 40%). Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa) Saldo de salário; 3º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS; indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato. A indenização de 40% dos depósitos do FGTS não é um tema pacífico na doutrina e na jurisprudência. Contudo, os artigos 14 e o artigo 9º, §§ 1º e 2º, do Decreto nº 99.684/90 (Regulamento do FGTS), preveem que é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS. Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão) Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. O empregado deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desta ruptura antecipada, conforme os limites do artigo 480 da CLT. Rescisão antecipada decorrente de força maior Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS; metade da indenização do artigo 479 da CLT. Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato com cláusula assecuratória de rescisão antecipada Saldo de salário; aviso prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; no caso de dispensa sem justa causa, devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS. Os contratos de trabalho com cláusula que assegure o direito recíproco de rescindir o pacto antecipadamente, quando exercido o direito, terão a extinção regida pelas regras dos contratos por prazo indeterminado nos termos do artigo 481 da CLT. Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa Justa causa do empregado — apenas saldo de salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; justa causa do empregador — saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e indenização de 40% dos depósitos do FGTS. Rescisão antecipada por culpa recíproca Saldo de salário; 50% do valor do aviso-prévio; 50% do valor do 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS. Efeitos do término por prazo indeterminado Efeitos do término do contrato por prazo indeterminado Confira agora os principais efeitos da extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado. Vamos assistir! Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Também nos contratos por prazo indeterminado, as causas de extinção determinarão quais serão as verbas rescisórias devidas ao trabalhador. Por isso, é necessário saber se o fim do contrato ocorreu por iniciativa do empregador, pela vontade do empregado, pelo acordo entre as partes, por motivos alheios à vontade das partes e, ainda, por razões que, devido às suas particularidades, não se enquadram em nenhuma dessas situações. A seguir, detalharemos as verbas rescisórias na extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado: Dispensa sem justa causa Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS. Dispensa por justa causa A maior parte das verbas rescisórias é suprimida; haverá direito apenas ao recebimento das verbas caracterizadas como direito adquirido, ou seja, ao saldo de salário e às férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver. Pedido de demissão pelo empregado Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. O empregado que pede demissão deverá dar aviso prévio ao empregador, sob pena de perder o direito aos salários do período, podendo o empregador descontar o respectivo valor (art. 487, § 2º, CLT). O direito às férias proporcionais não será afastado devido ao pedido de demissão (Súmula nº 171, TST). O empregado que pede demissão antes de completar um ano de serviço tem direito às férias proporcionais (Súmula nº 261, TST), assim como ao 13º salário proporcional (Súmula nº 157, TST). Extinção da empresa ou do estabelecimento ou falência do empregador, com a extinção do contrato de trabalho Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS. Os salários serão devidos até a data da extinção do vínculo (Súmula nº 173, TST). A Súmula nº 44 do TST sobre o aviso-prévio ressalta: “A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso-prévio”. Dispensa indireta Refere-se à extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, provocada por ato faltoso do empregador (art. 483 da CLT). Não há aviso prévio. Suas verbas rescisórias são: saldo de salário; aviso-prévio; 13º proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS. Hipótese de culpa recíproca Consiste, simultaneamente, na prática de ato faltoso grave pelo empregado e pelo empregador. Suas verbas rescisórias são: saldo de salário; 50% do valor do aviso-prévio; 50% do valor do 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS. Sobre aviso prévio, o 13º salário proporcional e as férias proporcionais são pagos pela metade, como destacado na Súmula nº 14, TST. Rescisão por acordo entre empregado e empregador O contrato de trabalho pode ser extinguido, na forma do artigo 484-A da CLT, sendo suas verbas rescisórias: saldo de salário; 50% do valor do aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS. Morte do empregadoCom a morte do empregado, haverá a dissolução do vínculo contratual. Nesse caso, as verbas rescisórias são: saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. Os dependentes habilitados na Previdência Social e, na ausência destes, os sucessores previstos na legislação civil, receberão os valores do FGTS e do Fundo de Participação PIS PASEP, conforme a Lei nº 6.858/80. Rescisão do contrato decorrente de força maior É considerado um acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para o qual este não concorreu direta ou indiretamente (art. 501, CLT). As verbas rescisórias, nesse caso, são: saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos depósitos do FGTS. Extinção em decorrência de ato de terceiro ou de fato do príncipe Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS, a cargo do governo responsável pela extinção da atividade da empresa. Ocasião de aposentadoria Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. Vem que eu te explico! Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar. Efeitos do término do contrato por prazo determinado – parte 1 Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Efeitos do término do contrato por prazo determinado – parte 2 Conteúdo interativo Acesse a versão digital para assistir ao vídeo. Verificando o aprendizado Questão 1 Considere o fim do contrato por prazo determinado motivado pelo cumprimento do prazo prefixado no contrato. Nessa hipótese, assinale qual das verbas rescisórias abaixo é devida: A Saldo de salário. B 14º proporcional. C Férias proporcionais acrescidas de 2/3. D Levantamento de depósitos dos últimos 2 meses do FGTS. E Indenização compensatória de 40% sobre o valor dos depósitos na conta do FGTS. A alternativa A está correta. Considera-se devido o saldo de salário nas hipóteses de fim do contrato por prazo determinado motivado pelo cumprimento do prazo prefixado no contrato. Questão 2 A professora Célia e a escola na qual leciona decidiram, de comum acordo, terminar o contrato de trabalho, celebrado por prazo indeterminado. Nessa hipótese, aponte a alternativa correta: A Célia terá direito ao seguro-desemprego. B Célia terá direito a movimentar até 80% do valor dos depósitos na conta do FGTS. C Célia não tem direito à indenização compensatória. D Célia não terá direito ao seguro-desemprego. E Não é permitido acordo individual entre as partes, de modo que Célia fará jus às mesmas verbas rescisórias de um pedido de demissão. Logo, não terá direito à indenização compensatória, nem poderá movimentar o saldo da conta vinculada ao FGTS. A alternativa B está correta. A introdução do artigo 484-A na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) formalizou e regulou o término do contrato de trabalho por acordo individual entre as partes. Com isso, a professora terá direito ao levantamento de 80% do valor depositado em sua conta vinculada ao FGTS e à indenização compensatória de 20% sobre o FGTS. Ressalte-se que, tanto no pedido de demissão quanto no distrato individual, o trabalhador não fará jus ao seguro-desemprego. 4. Conclusão Considerações finais Ao longo deste estudo, vimos que os contratos de trabalho podem se encerrar por uma variedade de causas, que repercutem de formas diversas na esfera jurídica, especialmente no que diz respeito aos seus efeitos no pagamento das verbas rescisórias. O ato de extinção contrato de trabalho possui formalidades que devem ser observadas pelo empregador, como a anotação na CTPS, assinatura do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho ou recibo de quitação, e a comunicação aos órgãos competentes. Vimos que os contratos de trabalho por prazo determinado podem se encerrar pelo decurso do próprio prazo convencionado (extinção normal) ou de forma antecipada (extinção anormal). A extinção anormal do contrato por prazo determinado e do contrato de trabalho por prazo indeterminado pode ser motivada por ato de vontade unilateral (dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou distrato) ou por ato tipificado na legislação trabalhista como grave (dispensa com justa causa, dispensa indireta e culpa recíproca) – seja do empregado, do empregador ou de ambos. Aprendemos que, em qualquer dessas hipóteses, o trabalhador terá direito a receber o saldo de salários e férias vencidas, e poderá ou não fazer jus à indenização compensatória, às férias proporcionais, ao seguro desemprego, à movimentação do FGTS, ao 13º salário proporcional e ao aviso-prévio, de acordo com os motivos que levaram ao desfazimento do vínculo empregatício. Com a conclusão deste estudo, você está apto a responder às principais dúvidas relativas à extinção do contrato de trabalho. Como estudante e operador do Direito, deve buscar aprofundamento e atualização sobre o tema, especialmente diante das recentes alterações na legislação trabalhista pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Podcast Ouça agora importantes tópicos abordados em nosso estudo. Vamos lá! Conteúdo interativo Acesse a versão digital para ouvir o áudio. Explore + Confira as indicações que separamos para você! Para melhor compreensão dos limites à mitigação ao requisito circunstancial da imediaticidade na extinção do trabalho por rescisão indireta, pesquise os acórdãos nos Processos nº 1002057-34.2017.5.02.0054 e 2068-55.2014.5.09.0001, do TST. Veja casos práticos das repercussões da pandemia de covid-19 na extinção do contrato de trabalho: culpa recíproca em caso de contaminação e óbito de empregada gestante (Processo nº 0000126-33.2021.5.11.0018, do TRT11) e legitimação de dispensa por justa causa de empregado por recusa à vacina (Processos nº 1001359-61.2021.5.02.0030, do TRT2 e 0000168-79.2021.5.11.0019, do TRT11). No canal do Tribunal Superior do Trabalho, no YouTube, assista à matéria jornalística e compreenda como postagens em redes sociais podem levar o trabalhador a ser despedido com justa causa. Analise as peças processuais da Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNMT) e do Advogado-Geral da União (AGU) na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6142/STF e reflita sobre posicionamentos opostos a respeito da revogação da obrigatoriedade de homologação do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho. Referências CALVO, A. Manual de Direito do trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2020. CASSAR, V. B. Direito do trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017. DELGADO, M. G. Curso de Direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2020 LEITE, C. H. B. Curso de Direito do trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2020. MARANHÃO, D. et al. Instituições de Direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. MARTINEZ, L. Curso de Direito do trabalho. São Paulo: Saraiva Educação, 2020. RESENDE, R. Direito do trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2020. RODRIGUEZ, A. P. Princípios de Direito do trabalho. [s.l.]: LTr, 2000. ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho esquematizado. São Paulo: Saraiva Educação, 2018. SILVA, H. B. M. da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2018. Terminação do contrato de trabalho 1. Itens iniciais Propósito Preparação Objetivos Introdução 1. Princípios, formas e formalidades aplicáveis à terminação Ligando os pontos Princípios aplicáveis à extinção do contrato de trabalho Princípio da continuidade da relação de emprego Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador Princípio da norma mais favorável Saiba mais Formas de término do contrato de trabalho Formas de término do contrato de trabalhopor prazo determinado Atenção Extinção normal Extinção anormal Formas de término do contrato de trabalho por prazo indeterminado Resilição Resolução Rescisão Formalidades na extinção do contrato de trabalho Formalidades da extinção do contrato de trabalho Conteúdo interativo Documentação de formalização Capacidade do empregado Formalidades por parte do empregador Quitação Pagamento das verbas rescisórias fora do prazo Compensação no pagamento das verbas rescisórias Vem que eu te explico! Formas de término do contrato de trabalho por prazo determinado Conteúdo interativo Formas de término do contrato de trabalho por prazo indeterminado Conteúdo interativo Verificando o aprendizado 2. Especificidades das formas de término por prazo indeterminado Ligando os pontos Resilição contratual Término do contrato por prazo indeterminado Conteúdo interativo Demissão Atenção Despedida ou dispensa sem justa causa Atenção Distrato individual Resolução contratual Demissão por justa causa Objetivos Subjetivos Circunstanciais Rescisão indireta Requisitos objetivos Requisitos subjetivos Requisitos circunstanciais Atenção Culpa recíproca Fatos involuntários Rescisão (nulidades) Força maior e fato do príncipe Atenção Morte do empregado e do empregador pessoa física Atenção Extinção da empresa, extinção de estabelecimento empresarial e falência Aposentadoria Vem que eu te explico! Demissão por justa causa Conteúdo interativo Rescisão indireta Conteúdo interativo Verificando o aprendizado 3. Efeitos do término do contrato de trabalho Ligando os pontos Efeitos do término por prazo determinado Extinção normal do contrato por prazo determinado (cumprimento do prazo pactuado) Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa) Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão) Rescisão antecipada decorrente de força maior Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato com cláusula assecuratória de rescisão antecipada Rescisão antecipada em decorrência de prática de justa causa Rescisão antecipada por culpa recíproca Efeitos do término por prazo indeterminado Efeitos do término do contrato por prazo indeterminado Conteúdo interativo Dispensa sem justa causa Dispensa por justa causa Pedido de demissão pelo empregado Extinção da empresa ou do estabelecimento ou falência do empregador, com a extinção do contrato de trabalho Dispensa indireta Hipótese de culpa recíproca Rescisão por acordo entre empregado e empregador Morte do empregado Rescisão do contrato decorrente de força maior Extinção em decorrência de ato de terceiro ou de fato do príncipe Ocasião de aposentadoria Vem que eu te explico! Efeitos do término do contrato por prazo determinado – parte 1 Conteúdo interativo Efeitos do término do contrato por prazo determinado – parte 2 Conteúdo interativo Verificando o aprendizado 4. Conclusão Considerações finais Podcast Conteúdo interativo Explore + Referências