Avaliação de Gestão da Qualidade

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Avaliação: GST0445_AV_201207042791 » GESTÃO DA QUALIDADE
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	WANDERLEY VITTORIO
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 5,9    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 0  Data: 14/06/2016 09:24:06
	
	 1a Questão (Ref.: 201207284966)
	Pontos: 0,6  / 1,0
	Em 1903 Henry Ford, fundou da Ford Motor Company que produzia massivamente automóveis de forma padronizada e uniforme, criava grandes estoques para abastecer a produção, testava a qualidade do produto no final da linha de montagem e reduzia custos através do controle de salários. Surge então o Fordismo, que determina então os Paradigmas Industriais. Em nosso estudo, verificamos que os Paradigmas Pós-Industriais são antagônicos aos Paradigmas Industriais. Sendo assim, relacione abaixo 4 Paradigmas Pós-Industriais.
		
	
Resposta: Produzir em pequenos lotes conforme a demanda; Estabelecer processos de informação, inovação; Não produzir para ter estoque ; Estabelecer controle de qualidade moderno, adequar -se as normas da qualidade a longo prazo.
	
Gabarito: Produção em pequenos lotes, Produção flexível de uma variedade de tipos de produtos, Não existe estoque, Controle de qualidade integrado ao processo, Integração horizontal ou Aprendizagem na prática integrada ao planejamento a longo prazo.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207282324)
	Pontos: 0,3  / 1,0
	Estabeleça a diferença entre os tipos de Auditoria de Sistema e Auditoria de Conformidade.
		
	
Resposta: Auditoria de Sistema esse tipo de auditoria é feita internamente , onde é feita no próprio sistema da empresa , onde os profissional deve ser qualificado e compromissado com a verdade; Auditoria de Conformidade esse tipo de auditoria ela é feita a verificação dos processos internos e externo da empresa, tudo que estiver fora do padrão de qualidade é dada a não conformidade.
	
Gabarito: AUDITORIA DE SISTEMA: verifica se os procedimentos documentados estão em conformidade com a norma apropriada da NBR ISO 9001. AUDITORIA DE CONFORMIDADE: verifica se as atividades atuais de operação estão em conformidade com os procedimentos documentados.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207092221)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A partir da década de 50, surge a preocupação com a gestão da qualidade estabelecendo uma nova filosofia gerencial baseada no desenvolvimento de conceitos, métodos e técnicas dentro de uma nova realidade, identificada como:
		
	
	Gestão da Economia.
	 
	Gestão da Qualidade Total
	
	Gestão da Estatística
	
	Gestão da Produtividade
	
	Gestão do Desperdício.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207788643)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Marque a alternativa verdadeira no tocante às Eras da Qualidade:
		
	
	Na Era da Inspeção, o controle de qualidade se baseava na amostragem.
	
	Na década de 30, surge a Era chamada de Era do Controle Estatístico, que pregava o uso e ações preventivas para reduzir gastos.
	
	Na chamada Era Contratual mais uma ferramenta foi criada, a prevenção e as técnicas foram além das ferramentas estatísticas, incluiu conceitos, habilidades e técnicas gerenciais.
	 
	O controle da qualidade moderno teve seu inicio na década de 1930, nos Estados Unidos, com a aplicação industrial do consagrado gráfico de controle criado por Walter A. Shewhart na empresa de telefonia ¿Bell Telephone Laboratories¿.
	
	A 4ª Era da Gestão da Qualidade Total, teve início a partir da invasão no mercado americano dos produtos chineses de alta qualidade no final da década de 1970.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207613539)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Anderson estava fazendo uma pesquisa sobre empresas na internet e se deparou com o seguinte texto: A Natura, por seu comportamento empresarial, pela qualidade das relações que estabelece e por seus produtos e serviços, será uma marca de expressão mundial, identificada com a comunidade das pessoas que se comprometem com a construção de um mundo melhor através da melhor relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte e com o todo. Com base no que vimos na aula 3 esse texto representa:
		
	
	As estratégias da empresa
	 
	A Visão da empresa
	
	As políticas da empresa
	
	Os valores da empresa
	
	A Missão da empresa
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207746766)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para os sistemas de gestão organizacional, um dos principais benefícios da adoção da Gestão de Processos consiste em:
		
	 
	fazer com que as informações cheguem, de forma rápida e eficiente, às pessoas que necessitam delas para a tomada de decisão.
	
	desenvolver condições organizacionais de satisfação do pessoal, alcançando os objetivos individuais.
	 
	constituir-se em instrumento eficaz na busca da satisfação dos clientes e do aperfeiçoamento contínuo da gestão da qualidade.
	
	propiciar a maximização de resultados, econômicos e financeiros, decorrentes das atividades operacionais.
	
	permitir a maximização da lucratividade da empresa a partir do gerenciamento da aquisição, movimentação, armazenagem de materiais e produtos acabados.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207092592)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A ISO 9000 representa um conjunto de normas técnicas que definem um modelo de gestão da qualidade para organizações em geral, qualquer que seja o seu tipo ou dimensão. A família de normas ISO 9000 estabelece requisitos que:
		
	
	Auxiliam os processos externos; A maior capacitação dos gerentes; O monitoramento da infraestrutura tecnológica.
	 
	Auxiliam os processos internos; A maior capacitação dos colaboradores; O monitoramento do ambiente de trabalho.
	
	Auxiliam os processos externos; A maior capacitação da hierarquia; O monitoramento das técnicas operacionais desenvolvidas pelos operários.
	
	Auxiliam os processos externos; A qualificação técnica dos gerentes; O monitoramento dos operários para o controle da produção.
	
	Auxiliam os processos internos; A qualificação profissional dos profissionais técnicos; O monitoramento do mercado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207282596)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual a ferramenta da qualidade que relaciona o problema de acordo com os aspectos: gravidade, urgência e tendência?
		
	
	Diagrama do Ishikawa,
	
	Benchmarking.
	
	Paradigma do Pareto.
	 
	Matriz GUT.
	
	MASP.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207723937)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O Balanced Scorecard (BSC) propõe, para as suas quatro perspectivas, alguns indicadores. Um desses indicadores para a perspectiva Processos Internos é:
		
	
	percentual de participação nos lucros.
	
	quantidade de produtos oferecidos.
	
	quantidade de novos funcionários contratados.
	 
	percentual de produtos defeituosos.
	
	quantidade de benefícios aos funcionários.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207282311)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Analise as afirmativas a seguir e responda às alternativas. O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) constitui o maior reconhecimento público à excelência da gestão das organizações brasileiras de classe mundial. Para tanto, as empresas devem atender aos fundamentos da gestão orientada para a melhoria da competitividade e de resultados.
No que se refere ao fundamento do PENSAMENTO SISTÊMICO, podemos destacar:  
I. aprendizagem organizacional
II. cultura de inovação
III. responsabilidade social e ambiental
IV. visão de futuro.
Quanto ao fundamento do pensamento sistêmico, estão CORRETAS as afirmativas:
		
	
	II, III e IV
	
	I e IV
	 
	I, II e IV
	
	II e III
	
	I, II e III
	Avaliação: GST0308_AV_201207042791 » ESTATÍSTICA APLICADA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:CARLA CASTILHO FERREIRA BASTOS
	Turma: 9028/AD
	Nota da Prova: 2,5    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 0  Data: 17/06/2016 10:07:46
	O aproveitamento da Avaliação Parcial será considerado apenas para as provas com nota maior ou igual a 4,0.
	
	 1a Questão (Ref.: 201207139816)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Considere a tabela abaixo que relaciona a estatura de 40 alunos e a respectiva coluna contendo a freqüência simples de cada classe. Complete a tabela com os dados referentes a coluna da Frequencia Relativa (%):
		
	
Resposta: 15,8% 16,7% 16,9% 17,4% 17,30% 17,90%
	
Gabarito: 10 22,5 27,5 20 7,5 12,5
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Veja o gabarito.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207711647)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os gráficos são recursos utilizados para representar um fenômeno que possa ser mensurado, quantificado ou ilustrado de forma mais ou menos lógica. Assim como os mapas indicam uma representação espacial de um determinado acontecimento ou lugar, os gráficos apontam uma dimensão estatística sobre um determinado fato. Existe uma grande variedade de tipos de gráficos. Defina Histograma e quando é mais indicada a sua utilização.
		
	
Resposta: O Histograma é um gráfico indicado para apresentar resultados em colunas .
	
Gabarito: Para dados agrupados em classes, a representação gráfica da distribuição é feita por meio de um histograma. É muito semelhante ao gráfico de colunas, porém, neste caso, a área de cada retângulo (usualmente 1 cm ou 2 cm de base) é proporcional à frequência da classe, e os retângulos se tocam. (É a representação gráfica da tabela de frequência). No histograma, se ligarmos os pontos médios (obtidos através das classes) da parte superior de cada retângulo e ¿fecharmos¿ essa curva poligonal, obteremos um polígono de frequência.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Veja o gabarito.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207652347)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Inferência estatística é o processo utilizado para:
		
	
	induzir o resultado de uma pesquisa
	
	montar a tabela de distribuição normal
	
	organizar os dados de uma tabela
	 
	tirar conclusões acerca da população usando informação de uma amostra
	 
	aproximar o valor do desvio padrão quando não é conhecido
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207293520)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A tabela abaixo apresenta a opinião dos clientes sobre o produto de uma empresa.
 
	Respostas
	Frequência (fi)
	Excelente
	75
	Bom
	230
	Regular
	145
	Ruim
	50
	Total
	500
 Qual o percentual (%) de clientes que consideram o produto Regular?
		
	 
	29%
	
	72,5%
	
	75%
	 
	14,5%
	
	145%
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207703763)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Num simulado para o ENADE, 3 turmas do curso de Administração fizeram a prova, alcançando as seguintes médias apresentadas abaixo:
	Turma
	No. de Alunos
	Média
	A
	50
	5,5
	B
	35
	6,0
	C
	45
	6,5
Qual a média geral obtida pelos alunos do curso de Administração no simulado no ENADE?
 
		
	
	5,32
	
	4,99
	
	6,12
	
	6,48
	 
	5,98
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207709435)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Qual das denominações abaixo é a mediana de um conjunto de dados
		
	
	Quarto quartil
	 
	Segundo quartil
	
	Segundo decil
	
	Terceiro quartil
	
	Segundo percentil
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207059347)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Considere 3 conjuntos numéricos, cada um com 4 elementos:
A= (10, 11, 12,13);
B= (9, 11, 8, 15) e
C= (6, 8, 10,12)
Podemos afirmar que:
		
	 
	o conjunto B apresenta o maior coeficiente de variação
	
	o conjunto A apresenta a menor média
	
	o conjunto A apresenta a maior variância
	 
	o conjunto B apresenta a maior mediana
	
	o conjunto C apresenta o maior desvio-padrão
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207619240)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	(Enem - 2005)
Com base na tabela e no texto acima, analise os possíveis motivos para a liderança do Brasil no tempo de uso da internet.
I - O país tem uma estrutura populacional com maior percentual de jovens do que os países da Europa e os EUA.
II - O uso de internet em casa distribui-se igualmente entre as classes A, B e C, o que demonstra iniciativas de inclusão digital.
III - A adesão ao sistema de internet por banda larga ocorre porque essa tecnologia promove a mudança de comportamento dos usuários. 
Está correto apenas o que se afirma em:
		
	
	II
	
	I e II
	
	III
	
	II e III
	 
	I
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207783590)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Uma amostra de 64 empregados horistas selecionada de um grande número de empregados de uma fábrica, teve uma média da amostra de salários de R$ 788,00, com desvio padrão da amostra de R$ 44,00. Calcule o erro padrão da amostra. (Erro Padrão da Amostra = desvio padrão da amostra / raiz quadrada do tamanho da amostra).
		
	
	7,5
	
	9,5
	 
	5,5
	 
	8,5
	
	6.5
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207786802)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Mega Pascal (MPa) é a medida de resistência utilizada para a cerâmica. Numa indústria cerâmica, sabe-se que certo tipo de massa cerâmica tem resistência mecânica aproximadamente normal, com média 60 MPa e desvio padrão 5 MPa. Após a troca de alguns fornecedores de matérias- primas, deseja-se verificar se houve alteração na qualidade. Uma amostra de 16 corpos de prova de massa cerâmica acusou média igual a 54 MPa. Qual é a conclusão ao nível de significância de 5 %? Obs1: O valor crítico para 5% é 1,96 desvios (Z tabelado) Obs2: Para o cálculo do Valor da Estatística de Teste: (média da amostra - média da população) / (desvio padrão / raiz quadrada da amostra)
		
	
	Como Z = - 5,8 , a hipótese nula será rejeitada.
	
	Como Z = - 8,8 , a hipótese nula será rejeitada.
	
	Como Z = - 6,8 , a hipótese nula será rejeitada.
	 
	Como Z = - 4,8 , a hipótese nula será rejeitada.
	 
	Como Z = - 7,8 , a hipótese nula será rejeitada.
	Avaliação: GST0524_AV_201207042791 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	ALCEBIADES DANTAS LOBO JUNIOR
	Turma: 9007/AG
	Nota da Prova: 6,5    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 1  Data: 15/06/2016 10:11:12
	
	 1a Questão (Ref.: 201207142602)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	No campo da gestão de RH, diversos são os indicadores que podem ser calculados e avaliados em diferentes perspectivas. O "turnover", por exemplo, pode ser calculado globalmente ("turnover global") ou apenas com as substituições ("turnover por substituição). Tal diferença é particularmente importante em situações que envolvem reestruturação organizacional. Explique a diferença entre as duas abordagens.
		
	
Resposta: O turnover global consite no total de admissões e demissões de funcionários de uma empresa, ou seja emgloba tudo; Agora o Turnover por subistituição não, ele não consiste em englobar os cálculos para a avaliação.
	
Gabarito: O aluno deve indicar que o turnover global considera toda e qualquer entrada (admissão) e saída (desligamento). O turnover por substituição não considera, por exemplo, os aumentos de quadro (admissões em vagas que foram criadas) e as reduções de quadro (desligamentos que não serão substituídos). Em situações de reestruturação organizacional são observadas reduções e/ou aumentos de quadro que, no "turnover geral" são considerados. As reduções ou aumentos de quadro não representam, no entanto, a rotatividade.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207732328)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na área de gestão de remuneração também denominada de área de cargos e salários, temos indicadores que vão além do salário fixo e que chamamos de remuneraçãovariável. Torna-se então importante medir o peso desse tipo de pagamento sobre os salários.
De que então se compõe a remuneração variável?
		
	
Resposta: São eles os: Bônus, PL( Participação nos Lucros) , Prêmios, etc...
	
Gabarito:
De participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, prêmio por reconhecimento, dentre outros.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207737663)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O profissional de RH, geralmente, tem dificuldades em trabalhar com a métrica, diferentemente de quem trabalha com finanças, logística e engenharia pois para eles medir é tarefa fácil. As dificuldades desse profissional é em consequência de:
		
	
	Não saber gerir suas informações
	
	Lidar com questões tangíveis
	
	Utilizar o Word e o Excel
	 
	Lidar com questões intangíveis
	
	Lidar com pessoas
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207296767)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Diversos são os termos ou expressões usados no campo das métricas em RH. Quando usamos a expressão variação absoluta, estamos normalmente nos referindo à:
		
	 
	Diferença entre dois dados absolutos, tal como ocorre com a variação absoluta entre dois salários médios (R$);
	
	Diferença entre dois dados decimais, como pode ser observado entre 0,003% e 0,04%;
	
	Diferença entre dados fracionários, tal como visto entre 1/3 e 1/5;
	
	Diferença entre extremos de uma série de dados temporais, tal como ocorre com a diferença percentual do turnover (%) entre o mês de janeiro e o mês de dezembro;
	
	Variação negativa de dados numéricos, embora percentuais, tal como sugerido entre -4,0 e -,3,5;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207740384)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma família tem um orçamento de R$ 3.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 850,00 em produtos de limpeza. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta cerca de 17,5% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 57% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 48,5% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	Esta família gasta cerca de 32% do orçamento em produtos de limpeza.
	 
	Esta família gasta cerca de 24% do orçamento em produtos de limpeza.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207142576)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Cresce nas Organizações o número de mulheres em posição de comando. Indicadores foram criados, por exemplo, para auxiiar na compreensão da proporção de empregados do sexo feminino, a quantidade - ou proporção - de mulheres em posição de comando, em posição de liderança e afins. Tais indicadores, no contexto da nossa disciplina, são classificados como:
		
	
	Indicadores operacionais ou de processos, tendo em vista o impacto que as mulheres geram em processos internos, principalmente treinamento e desenvolvimento.
	 
	Indicadores demográficos, uma vez que tais indicadores auxiiam na compreensão do perfil da força de trabalho a serviço da organização.
	
	Indicadores financeiros, uma vez que o aumento do número de mulheres gera impacto nos custos e em outros indicadores associados aos gastos da organização.
	
	Indicadores demográficos, na medida em que a locação geográfica é necessária à compreensão da disponibilidade ou não de recursos humanos.
	
	Indicadores demográficos ou métricas demográficas. São medições que auxiliam na compreensão da rotatividade dos empregados de uma determinada organização.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207309785)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo. São exemplos de métricas financeiras:
		
	
	Tempo médio de preenchimento de vagas, custo médio dos benefícios por empregado; refeita por RH;
	 
	Retorno por empregado; retorno por RH; satisfação dos gestores com os serviços de RH;
	
	Lucro por RH; faturamento por empregado; turnover; absenteísmo;
	
	Satisfação dos empregados com suas chefias; custo médio por empregado; despesas médias por RH;
	 
	Salário médio por empregado; custo médio por empregado; lucro por RH;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207666420)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A empresa CELTA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 500.000,00
Despesas totais = R$ 300.000,00
Gastos com empregados = R$ 80.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 100.000,00
Número de empregados = 40
Previsão de Investimento = R$ 50.000,00
Fórmula HCROI =  Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho)
                                                        Gastos com força de trabalho
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 5,00
	 
	R$ 3,00
	 
	R$ 2,80
	
	R$ 3,50
	
	R$ 1,20
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207142970)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "tempo médio de preenchimento de vagas" é um exemplo típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador?
		
	
	O indicador permite compreender o tempo médio que a fase de seleção está demandando. É importante salientar que o referido indicador, qualitativo, não considera a fase de recrutamento. O tempo médio para preenchimento de vagas é um indicador que mede a qualidade e a quantidade do processo seletivo.
	 
	O indicador mede o tempo médio, em número de dias, de preenchimento das vagas que estavam em poder do setor de RH ou do segmento de Recrutamento & Seleção. Considera-se, no cálculo, o tempo entre a "abertura" da vaga e o efetivo "encerramento". Trata-se de um indicador quantitativo e de eficiência.
	
	Medir o tempo de preenchimento das vagas é medir o tempo em que uma vaga esteve parada no setor de RH. Trata-se de um indicador qualitativo e de eficácia, na medida em que a qualidade de um profissional está diretamente associada ao tempo de recrutamento e de seleção.
	
	O indicador auxilia na medição do tempo médio de encerramento das vagas, considerando-se o prazo para colocação da vaga, recrutamento, inserção de anúncios, levantamento de dados dos candidatos, realização de entrevistas, envio para os solicitantes, realização de exames médicos e dos treinamentos introdutórios.
	
	Preencher vagas é o trabalho chave dos que atuam em recrutamento e seleção. Embora não seja a única atividade é, por certo, a mais importante. O trabalho pode ser realizado com recursos internos (mercado) ou externos (empregados da própria empresa).
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207743300)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No direcionamento das métricas e dentro do conceito do BSC, Jac Fitz-enz sugere o cruzamento das cinco dimensões básicas com os aspectos essenciais dos processos. Qual se refere ao número de vezes de repetição de uma determinada atividade?
		
	 
	Quantidade
	
	Qualidade
	
	Manutenção
	
	Custo
	
	Tempo
	Avaliação: GST0525_AV_201207042791 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9008/AH
	Nota da Prova: 6,0    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 0  Data: 09/06/2016 09:10:23
	
	 1a Questão (Ref.: 201207120862)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Defina Planejamento Estratégico.
		
	
Resposta: Planejamento Estratégico é o que feito pelo alto escalão de uma organização, ou seja dos lideres , é feito uma analisedo fator interno e externo do cenário atual da mesma , para serem feitos planejamentos de ações de logo, médio e curto prazo em conjunto com o setor de RH .
	
Gabarito: É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo - cenários, a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207313863)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O que é o perfil profissiográfico e qual a sua utilidade no planejamento de RH de uma empresa ?
		
	
Resposta: O perfil profissiográfico é o mapa de dados cujo o mesmo deve conter os dados do tipo de atividade que ele vai desempenhar, a função, cargo, setor, a habilidade, grau de escolaridade, experiência que ele precisa para desempenhar a respectiva função. Sua ultilidade serve para mapear o perfil do profissional, a fim de atender a empresa na questão de mão de obra.
	
Gabarito: Utilizamos os perfis para conhecermos as competências e talentos que temos na organização e assim podermos planejar carreiras, plano de sucessão, entre outras coisas pensando no futuro da organização
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207120842)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH. Isto significa que ele irá:
		
	 
	levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e atividades que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional
	
	diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o planejamento operacional a ser implantado
	
	definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado
	
	verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de pessoal e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas
	 
	verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207848551)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	É importante conhecer os fatores que podem influenciar de maneira decisiva o desenvolvimento das atividades organizacionais, por este motivo deve-se analisar constantemente os vários itens que compõem o cenário. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Tendências Econômicas estão inclusos os itens inflação, juros e produtividade, além de outros. II- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e qualificação profissional, além de outros. III- Em relação ao tema Ações da Concorrência estão inclusos os itens distribuição de renda, mobilidade social e níveis de emprego, entre outros. Opções:
		
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	 
	Apenas a sentença I está correta
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	 
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207121248)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as:
		
	 
	diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra
	
	semelhanças entre as ações de RH e as ações organizacionais em relação às estratégias
	
	diferenças e semelhanças levantadas por meio do perfil organizacional a ser considerado por RH
	
	diferenças percebidas pelo gestor de RH entre o programa de treinamento e a avaliação de resultados
	
	semelhanças entre os programas organizacionais e os programas de treinamento empresarial
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207253653)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As atividades de RH sofreram cinco fases evolutivas e por esse motivo evoluiu não apenas em termos operacionais mais também em ações estratégicas com o objetivo de auxiliar no desenvolvimento do capital humano da empresa. As práticas de RH contribuem para a eficiência e a justiça organizacional. A questão que corresponde essa afirmativa é:
		
	 
	com a avaliação de desempenho podemos identificar pessoas chaves que possam ser promovidas e também recolocadas em outros departamentos e funções, de acordo com suas habilidades identificadas.
	
	através dos programas de treinamento que podemos identificar a não evolução do funcionário.
	
	a saúde e segurança dos trabalhadores só é investida quando ocorre problemas de saúde do empregado.
	
	a remuneração estratégica é um dos processos mais utilizado pelo RH para reter talentos na empresa.
	
	as atividades de RH com práticas integradas e inovativas são suficientes para o aumento de produtividade de uma equipe de trabalho, pois não depende da parceria dos gestores.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207231097)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
		
	
	Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
	
	Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
	
	Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
	 
	Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
	
	Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207741224)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
		
	
	Balanced Scorecard.
	 
	Avaliação 360 graus.
	
	Avaliação de Competências e Resultados.
	
	Avaliação de Competências.
	
	Avaliação de Potencial.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207741211)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
		
	
	Estratégias do negócio e a gestão de pessoas.
	
	Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira.
	 
	Valores relativos à vida impessoal e moderna.
	
	Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
	
	Características do mercado de recursos humanos.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207672287)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Todos os subsistemas de RH estãointerligados e existem diversos fatores que produzem impacto em suas ações, dentre eles aquele que se refere à frequência e ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem e isso influencia no quantitativo disponível para o trabalho na organização. Este fator é denominado:
		
	 
	Absenteísmo
	
	Turn over
	
	Plano estratégico
	
	Força de trabalho
	
	Rotatividade de pessoal
	Avaliação: GST0520_AV_201207042791 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	MARCELO CAMACHO SILVA
	Turma: 9013/AE
	Nota da Prova: 4,5    Nota de Partic.: 1,5   Av. Parcial 0  Data: 16/06/2016 11:14:19
	
	 1a Questão (Ref.: 201207091577)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sérgio Soares deseja melhorar as práticas de um sistema de remuneração. Aponte dois objetivos básicos desta ferramenta.
		
	
Resposta: Os obejtivos básicos é melhora a insastisfação interna, e se manter no mercado concorrente e para isso deve se fazer uma pesquisa salarial.
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) Cumprir obrigações legais. 2) Manter um senso de isonomia e justiça entre os funcionários. 3) Atrair novos funcionários altamente qualificados. 4) Reter os empregados atuais. 5) Motivar os empregados na busca do bom desempenho e do contínuo desenvolvimento. 6) Controlar os custos, pois os gastos com a folha de pagamento constituem grande parcela das despesas da empresa.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Resposta dentro do padrão esperado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207613845)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Cada empresa deve definir o segmento de mercado que melhor possa representar a sua realidade. Tradicionalmente, deve-se levar em conta a região de atuação, o ramo da empresa, o porte, enfim, buscar identificar no mercado as empresas que de uma maneira ou de outra, possam disputar os mesmos profissionais, e obter uma Pesquisa de Remuneração adequada a estas características. Dentro das questões que envolvem a pesquisa salarial qual a importância do equilíbrio interno e do equilíbrio externo ?
		
	
Resposta: A importância de que envolve a pesquisa salarial do equilibrio interno e externo é para consegui fazer a empresa ser competitiva no mercado.
	
Gabarito: Por Equilíbrio Interno, entende-se a definição da escala de valores, que resultará no posicionamento relativo mais adequado dos cargos, ou seja, como os cargos vão ser enquadrados, numa ordem de salários, de uma forma justa. E, por Equilíbrio Externo, entende-se exatamente aquilo que está mais relacionado com a definição adequada das tabelas salariais da empresa, considerando-se o equilíbrio com os níveis salariais pagos no mercado. Mas que mercado é este? A pesquisa não pode ser utilizada como um única ferramenta, reforçando assim, mais uma vez, a necessidade de basearmos nossas decisões, também em instrumentos voltados a gestão do equilíbrio interno dos cargos e salários.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Resposta fora do padrão esperado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207652715)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Dentre as alternativas abaixo qual a que corresponde ao conceito de administração de salários:
		
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e desiguais nas organizações;
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas residências;
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e parcialmente equitativas nas organizações;
	 
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas e equitativas nas organizações;
	
	Conjunto de normas e procedimentos que tem por finalidade estabelecer estruturas salariais justas em alguns casos e equitativas nas organizações;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207643590)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Qual opção a seguir NÃO caracteriza normalmente um requisito de cargo?
		
	
	A vaga de Analista de RH, na empresa ZETA, exigirá formação em Administração ou Gestão de RH, além de domínio do idioma espanhol;
	 
	A empresa BETA está recrutando um Assistente de RH, mas prefere que seja do gênero masculino;
	
	Os cargos de Operador de Telemarketing necessitam, na empresa ALFA, que seus ocupantes passem por uma certificação de atendimento telefônico;
	
	Para ocupar cargos da alta-direção a empresa DELTA está exigindo fluência no idioma inglês;
	 
	A empresa GAMA alterou a descrição do cargo de Engenheiro de Meio-Ambiente atribuindo ao mesmo a necessidade de pós-graduação em Meio- Ambiente;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207756915)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:
		
	
	Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.
	 
	Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
	
	Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.
	
	Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.
	
	Reajustar de uma só vez toda folha salarial.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207737788)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O objetivo principal da primeira etapa do plano de cargos e salários é denominado desenho dos cargos, e a representação perfeita para definir seu objetivo é a construção do organograma (mapa dos cargos da organização). Abaixo seguem algumas informações que este mapa pode lhe fornecer, exceto:
		
	 
	Relações formais entre os cargos
	
	Subordinados e supervisores
	 
	Relações informais dos cargos
	
	Áreas da organização
	
	Hierarquia dos cargos da empresa
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207640781)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Chiavenato, diversos são os sistemas ou métodos de avaliação de cargos. Um desses sistemas chama-se sistema de pontos, o mais usual entre empresas brasileiras. São ou podem ser fatores, em tais sistemas:
		
	
	A experiência descrita em curriculos profissionais, principalmente aquelas conquistadas em cargos técnicos;
	
	Títulos conquistados por determinados empregados; tempo de experiência em cargos técnicos ou de supervisão;
	
	Responsabilidade por dados confidenciais apresentada em descrição de cargo; experiência de cada empregado, individualmente;
	
	Responsabilidade por contatos; complexidade das funções; escolaridade ou instrução; títulos dos empregados, em cada um dos cargos pelos quais passaram;
	 
	Escolaridade ou instrução exigida para os cargos; experiência requerida; complexidade das funções;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207745752)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos?
		
	 
	Pesquisa salarial.
	
	(CBO) - Classificação brasileira de ocupação.
	
	Faixas salariais e amplitude salarial.
	
	Descrição e especificação dos cargos.
	
	Levantamento de funções.9a Questão (Ref.: 201207275972)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 3o. quartil de mercado (Q3). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
		
	
	Agressiva, na medida em que 85% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	 
	Agressiva, na medida em que 75% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	 
	Moderada, na medida em que 50% dos salários praticados pelo mercado estarão acima da referência adotada pela organização;
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados pelo mercado estarão abaixo da referência adotada pela organização;
	
	Neutra, uma vez que o mercado não foi tomado como referência para definição da política salarial interna;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207114416)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O valor da bolsa de estágio é normalmente regulado pela política de administração de cargos e salários, embora a relação de estágio e de emprego sigam aspectos legais distintos. Sobre a bolsa auxílio de estágio podemos afirmar que:
		
	
	Representa, normalmente, 90% do salário de um assistente de RH;
	
	Serve de base para os descontos legais e espontâneos;
	
	Sob o ponto de vista contributivo, possui a mesma natureza dos salários;
	
	Segue o crescimento dos salários, sendo, inclusive, parte das faixas salariais;
	 
	Não se aplicam os descontos legais, ao contrário do que ocorre com os salários;
	Avaliação: GST0528_AV_201207042791 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9009/AA
	Nota da Prova: 3,5    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 0  Data: 15/06/2016 11:08:18
	
	 1a Questão (Ref.: 201207660393)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Apesar de termos tantas vantagens em relação ao plano de benefícios flexíveis para os demais modelos em especial para o modelo tradicional, temos visto que um número pequeno de empresas adere a este modelo em estatísticas recentes fala-se em um número de no máximo sete por cento, no seu entendimento quais seriam as principais razões para isto.
		
	
Resposta: As razões seria por não oferecer tantas vantagens aos funcionários e não atrai a mão de obra, no mercado externo. Se fizer -mos uma pesquisa entre um plano de beneficio flexivel e umk plano de beneficio tradicional , o tradicional atrai mais.
	
Gabarito: A adoção de um plano flexível de benefícios corresponde a um aumento da complexidade da gestão de recursos humanos. No sistema tradicional, ainda que haja potencialmente mais conflitos e insatisfações, a condição operacional é mais simples. Esta maior complexidade dos planos flexíveis implica algumas outras dificuldades: O custo inicial de implantação do sistema, que inclui elaboração do plano, comunicação aos envolvidos e desenvolvimento de um sistema de informação. O custo de manutenção, que inclui melhoria contínua do sistema de informação e acompanhamento de todos os itens quanto à utilização, custo e satisfação dos clientes internos. O risco de utilização excessiva de alguns itens. Isto pode ocorrer uma vez que os funcionários naturalmente optem por itens que veem como mais úteis.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207207468)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	Para Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), a "participação nos lucros não é um assunto novo no Brasil", uma vez que a CF de 1946, 1967 e 1988 trataram do referido tema (p.104). O crescimento de tal programa no Brasil, no entanto, se deu a partir de 1994 e, com mais intensidade, a partir da edição da lei 10.101/00. Entre as vantagens observadas, encontra-se a não aplicação dos encargos sobre as participações pagas pelas empresas (p.104). Explique, indicando o tipo de encargo não aplicável nesses casos.
		
	
Resposta: Por ser um tipo de remuneração variavél , que se aplica ao funcionário com no minimo 6 meses de tempo na empresa, o tipo de encargos que não se aplica é de incidencia do Imposto de Renda.
	
Gabarito: Espera-se que o graduando indique que os encargos TRABALHISTAS (ex. FGTS e 1/3 de férias) e PREVIDENCIÁRIOS ou SOCIAIS (ex. INSS) não incidem sobre as parcelas pagas a título de participação nos lucros ou resultados (p.104). A não incidência pode representar uma vantagem financeira importante para a empresa que, por sua vez, pode ampliar o valor da participação dos empregados.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207625058)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
	 
	Definição do Modelo Conceitual
	
	Diagnóstico da Empresa
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207227113)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	 
	Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
	
	Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
	
	Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207181037)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos dodiretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207120959)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Supervisão
	
	Operacional
	 
	Gerencial
	
	Comercial
	 
	Administrativo
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207122998)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração total.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207227205)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer sobre o tema, com base nas aulas e no material didático, você informou que, tecnicamente:
		
	
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas para ciclos mensais. Programas de remuneração variável em vendas precisam ter ciclos de 30 dias ou menos;
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado na lei que regula o tema, conforme destacado nas aulas;
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada pela empresa, pelas entidades sindicais e pelas empresas concorrentes. Entre os pontos previstos a não incidência de imposto de renda (IR), de IPTU e de IPVA para os empregados, além da isenção de encargos para a empresa;
	 
	O programa de PLR exige que sejam observados os aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais previstos em lei, sendo um deles o que envolve a perioridade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados em um mesmo programa;
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS, anualmente. Cópia do programa e dos recolhimentos devem ser enviados ao sindicato profissional da categoria majoritária;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207672997)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	 
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207114446)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Mudanças organizacionais são relativamente complexas. Entre as ideias a seguir, qual delas melhor captura essa complexidade:
		
	
	A mudança efetiva depende de sistemas que suportem os processos internos. Não há mudança quando os processos de produção e vendas, por exemplo, são realizados de forma manual.
	 
	Mudanças organizacionais alteram políticas internas, uma vez que tais políticas moldam o comportamento humano no contexto Organizacional. A essência da mudança organizacional passa, necessariamente, pela mudança das políticas internas;
	 
	O processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir dos membros de uma organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias e o mundo ao redor.
	
	Um processo efetivo de mudança passa, necessariamente, pelo correto diagnóstico realizado por consultorias especializadas no comportamento humano. Esse diagnóstico é normalmente a parte mais complexa de tais ações de transformação.
	
	A complexidade está associada às mudanças pelo fato de as pessoas desejarem, permanentemente, mudar. A mudança permanente é parte do desejo humano de experimentar coisas novas.
	Avaliação: GST0342_AV_201207042791 » GESTÃO DE DESEMPENHO
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	GUILHERME BALBONE MARQUES
	Turma: 9009/AA
	Nota da Prova: 5,5    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 0  Data: 09/06/2016 10:09:42
	
	 1a Questão (Ref.: 201207200894)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	O que representam os Planos Empresariais de uma organização? (Coloque que elementos estão presentes no Plano Empresarial, ou seja, que configura um Plano Empresarial).
		
	
Resposta: Representam o foco a seguir, baseados em sua missão, valores, éticas empresarial, seus objetivos a curto, médios e longos prazos; Um Plano Empresarial além de se basear nos intens acima descrito , deve ter planejamento de alinhar muito bem seus funcionários as pesperctivas, e metas a serem alcaçados a logo prazo de uma oragnização.
	
Gabarito: Representam o estabelecimento dos objetivos (resultados esperados), as estratégias (escolha de uma alternativa para alcançar os objetivos esperados), a alocação dos recursos necessários e identificação dos profissionais devidamente capacitados para executá-los.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207142949)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quais são as vantagens do modelo de avaliação Escala Gráfica?
		
	
Resposta: As vantagens é que esse modelo de Escala Gráfica é o mais ultilizado , é que o avaliador precisa alinhar o aplicativo e não o individuo a ser avaliado, dimunuindo assim a ineficácia do resultado final de uma avaliação de desempenho.
	
Gabarito: Fácil entendimento,aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) e pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207290520)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A empresa ABC pretende tomar ciência do seu posicionamento no mercado que atua e para tanto, contratou uma consultoria que fez um levantamento sobre o ambiente que a mesma está inserida que é composta dos seguintes elementos:
		
	
	Fornecedor, clientes, acionistas, concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Fornecedor, clientes, acionistas, órgãos regulamentadores
	 
	Fornecedor, organização, clientes, órgãos regulamentadores, concorrência
	
	Fornecedor, organização, clientes, acionistas, concorrência
	
	Fornecedor, clientes, organização, concorrência
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207090957)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sobre Gestão de Desempenho, é correto afirmar, exceto:
		
	
	e) A gerência do desempenho é inerente ao processo administrativo do negócio.
	
	b) É o gerenciamento da performance da organização.
	 
	d) Tem um foco restrito, perspectivas de curto prazo e concentra-se no desempenho passado das pessoas.
	
	c) Hoje os supervisores gerenciam o trabalho e as pessoas.
	
	a) Tem como propósito as ações gerenciais alinhadas com os resultados do negócio, a perspectiva de longo prazo e o desempenho futuro de pessoas e equipes.5a Questão (Ref.: 201207122164)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
		
	
	Estrutural
	
	Convencional
	 
	Sistêmica
	
	Analítica
	
	Comportamental
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207142933)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
		
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	 
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207185694)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
		
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207190978)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
		
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	 
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207199735)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207199760)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	 
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	Avaliação: GST0534_AV_201207042791 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	DENILSON MOTTA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 5,0    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 0  Data: 16/06/2016 10:10:02
	
	 1a Questão (Ref.: 201207290782)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Á área de Cargos e Salários tem reconhecida a sua importância para criação e manutenção das ferraments necessárias para a retenção de talentos e alcance dos resultados. Relacione 3 (três) desafios da área de Cargos e Salário?
		
	
Resposta: Atrair talentos e mante -los, manter um equilibrio salarial interno com o mercado externo e conseguir que a empresa esteja em competitividade.
	
Gabarito: Estabelecer políticas de administração de cargos e salários que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções existentes em uma organização / Descrever todas as funções existentes na organização, possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada cargo dentro da organização / Manter a competitividade da empresa, por meio do conhecimento das melhores práticas de mercado, no que diz respeito às remunerações, evitando assim a perda de talentos essenciais para o negócio / Alinhar todas as práticas salariais ao momento econômico/financeiro, no qual a empresa está inserida, possibilitando assim adequação aos custos orçamentários e aos resultados esperados
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser aceita.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207684822)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os relatórios gerenciais são ferramentas importantes para a validação das alterações que estão sendo recomendadas. Cite três indicações importantes produzidas pelos mesmos?
		
	
Resposta: Descrição de cargos deve se descrever os cargos e em principal os cargos chaves; Analise das funções analisa se as funções a serem desenpenhadas; Especificações dos cargos especifica se os cargos a serem adotados.
	
Gabarito: Indicar as alterações dos cargos, de acordo com a nova nomenclatura. Indicar o enquadramento dos salários nas respectivas faixas salariais. Fornecer o custo de cada enquadramento. Indicar o percentual de cada enquadramento salarial. Fornecer o custo total de Implantação.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta pode ser aceita.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207309813)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	De acordo com o que fora apresentado em nossa disciplina, são sistemas comumente adotados para definição ou estruturação dos salários:Sistema de remuneração por competências; sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração variável;
	 
	Sistema de remuneração funcional, sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração por competências.
	
	Sistema de recrutamento e seleção; sistema de treinamento e desenvolvimento; sistema de remuneração por habilidade;
	
	Sistema de remuneração variável; sistema de administração de benefícios; sistema de pontos;
	
	Sistema de remuneração funcional; sistema de participação nos lucros ou resultados; sistema de desenvolvimento e carreiras funcionais;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207278617)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:
		
	 
	Definição da estrutura produtiva
	 
	Levantamento dos custos de enquadramento
	
	Análise dos cargos
	
	Definição da política salarial
	
	Avaliação dos cargos
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207309817)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização para determinados cargos, conforme reforçado nesta disciplina:
		
	
	Especificação dos cargos;
	
	Análise de funções;
	
	Avaliação de cargo;
	 
	Descrição de cargo;
	
	Levantamento preliminar de funções;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207293743)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Qual a principal finalidade do processo de avaliação de cargos?
		
	
	O processo de avaliação de cargos envolve a avaliação do desempenho das pessoas;
	 
	Avalia a qualidade do trabalho desenvolvimento pelos empregados;
	
	Considera uma avaliação dos salários em relação ao salário das empresas concorrentes;
	
	Normalmente envolve uma análise comparativa dos salários pagos às lideranças;
	 
	Estabelece o valor relativo dos cargos para a organização;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207309821)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pesquisas salariais são ferramentas importantes para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Para tanto são selecionados os chamados cargos-chave, conforme apresentado na aula 5. A referida seleção normalmente considera:
		
	
	Cargos com os salários mais expressivos, internamente, bem como aqueles com grande turnover ou insatisfação dos ocupantes;
	
	Cargos raros no mercado de trabalho; cargos que recebem o piso salarial da categoria ou o salário mínimo; cargos com muita exigência de experiência profissional; cargos com titulações de liderança, em todos os níveis;
	
	Os votos dos gestores, em todos os níveis. Devem ser escolhidos, pelo processo democrático, os cargos cujo absenteísmo supere o patamar de 23,5%, considerado benchmark para as indústrias em geral;
	 
	Cargos que representem todas as áreas da organização; que representem todos os grupos funcionais existentes na organização; com muitos ocupantes; estratégicos para organização, que geralmente são ligados à atividade fim; cuja função é reconhecidamente valorizado pelo mercado; facilmente encontrados no mercado.
	
	Cargos de difícil reposição de empregados; com pequeno contingente, mas com baixo nível salarial; cargos com menor nível de complexidade, valorizado ou não pelo mercado de trabalho; cargos com empregados alocados em todos os estados da federação;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207777945)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	As medidas estatísticas utilizadas na tabulação de dados tem por objetivo os seguintes aspectos, Exceto:
		
	 
	Reduzir o número de cargos.
	 
	Estabelecer limites que facilitem a identificação dos salários de cada empresa.
	
	Indicar a posição de cada empresa dentro da amostra, em relação a cada cargo pesquisado.
	
	Identificar a amplitude da amostra.
	
	Determinar a política salarial que servirá como base para elaboração das tabelas salariais.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207777974)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O conceito da Estrutura salarial que apresenta esta definição: ¿Corresponde à diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau.¿ É qual das opções a seguir:
		
	 
	Faixa Salarial.
	
	Intervalo de classes.
	
	Ponto Mínimo da Faixa. .
	 
	Amplitude de Faixa.
	
	Intervalo de Faixas
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207791660)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Para o processo de aprovação da implantação do plano de cargos e salários temos a necessidade dos seguintes documentos, EXCETO:
		
	
	Manual de Cargos (Estrutura de Cargos)
	
	Políticas de Cargos e Salários.
	
	Tabelas Salariais (Estrutura Salarial).
	
	Previsão de implantação das alterações necessárias para a adequação à nova estrutura.
	 
	Curriculo dos membros do comitê.
	Avaliação: CCE0488_AV_201207042791 (AG) » ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201207042791 - ANA LUCIDIA SOUZA PINTO
	Professor:
	EDGARD LOPES PASSERI
	Turma: 9022/AD
	Nota da Prova: 6,5    Nota de Partic.: 1   Av. Parcial 1  Data: 14/06/2016 10:13:46
	
	 1a Questão (Ref.: 201207628079)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	Adam Smith, durante a Era Industrial, afirmou existir uma conexão entre ética e empresa, entendendo que o sucesso empresarial só se daria quando a organização, dentro do seu bojo, abarcasse condições legais e morais. Qual o título da famosa obra de Adam Smith, onde percebemos sua preocupação em demonstrar a existência de outros valores e sentimentos que envolvem a atividade econômica, além do lucro?
		
	
Resposta: ÉTICA E RESPOSABILIDADE SOCIAL
	
Gabarito: Resposta esperada: A obra mais famosa de Adam Smith chama-se "Uma Investigação sobre a Natureza e as Causas da Riqueza das Nações", mais conhecida simplesmente como "A Riqueza das Nações", onde percebemos sua preocupação com a ética nas relações comerciais.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201207888850)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ao estudar os princípios da Responsabilidade Social da Empresa, aprendemos que a ética constitui um dos fundamentos da RSE. Uma empresa que pratica vendas casadas, faz propaganda enganosa e não dá suporte pós-venda aos seus clientes demonstra ter efetivamente se comprometido com os princípios da RSE? Justifique sua resposta, com base no conteúdo apresentado nas aulas e no material de apoio da disciplina.
		
	
Resposta: Não, não é comprometido com os principios da RSE; Porque assim como o ser humano possui um conjunto de caracteristicas e traços relativos a maneira de agir , assim também é uma empresa, essa empresa acima citada possui máu principios, é inrresposavéis com os clientes , e seus representante legais são máu caratér, e a empresa tem uma ética ruim, caratér ruim, descompromissada totalmente.
	
Gabarito: O direito do consumidor constitui um dos pilares da RSE. A empresa que efetivamente abraça os princípios da RSE age com transparência com todos os seus públicos, notadamente seus clientes. Não dar suporte ao cliente após realizada a venda, fazer propaganda enganosa e impor vendas casadas não demonstra um comportamento ético por parte da empresa e, por conseguinte, a empresa que assim procede não se comprometeu efetivamente com os princípios da RSE.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201207744976)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O caráter é um conjunto de características e traços relativos à maneira de agir e de reagir de um indivíduo ou de um grupo. É um feitio moral. Sobre o caráter é correto afirmar que
		
	 
	Todos possuem caráter, embora existam expressões que permitam pensar o contrário, ele pode ser bom ou mau.
	
	Todas as pessoas que não observam a moral de seu contexto social, são sem caráter.
	
	O ambientesocial não interfere na construção do caráter de uma pessoa.
	
	O caráter nasce com a pessoa, pois vem na sua genética.
	
	Só possuem caráter as pessoas que observam a moral socialmente aceita.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201207254067)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O homem, no seu cotidiano, vive diante de muitos problemas tais como: 1 - devo sempre dizer a verdade ou existem ocasiões em que posso mentir? 2 - Devo ajudar um amigo em perigo, mesmo correndo risco de vida? 3 - Será que posso mentir para conquistar meu cliente? Nesse sentido, é correto asseverar que tais preocupações são objetos de investigação da:
		
	
	Teoria do Conhecimento ou gnosiologia;
	
	Filosofia da Ciência ou Epistemologia;
	
	Filosofia do Direito.
	 
	Filosofia Moral ou Ética;
	
	Filosofia da Arte ou Estética;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201207667410)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	¿Caracteres somáticos adquiridos pelo indivíduo sob a ação de fatores ambientais e que não se tornam hereditários. Fatores que distinguem uma espécie de outra ou de todas as outras do mesmo gênero.¿ Assinale a alternativa a que se refere este conceito:
		
	 
	Caráter
	
	Ética
	
	Personalidade
	
	Virtude
	
	Moral
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201207617719)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A dificuldade de escolher entre duas opções de decisão pode ser definido como:
		
	
	Falta de credibilidade
	 
	Dilema
	
	Caráter duvidoso
	
	Falta de atitude
	
	Problema ético
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201207675490)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Segundo Dajoz (2005), a Ecologia estuda o ambiente natural e as relações entre os organismos entre si e com o seu meio circundante. Dessa forma, organismos de uma mesma espécie que ocupam uma determinada área mantém um intenso intercâmbio de informação genética. Nessa situação, o conjunto desses organismos é denominado de:
		
	 
	Habitat
	
	Fauna
	
	Flora
	 
	População
	
	Comunidade
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201207113567)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Marque a alternativa que define corretamente recurso natural:
		
	 
	Recurso natural é qualquer insumo de que os organismos, as populações e os ecossistemas necessitam para sua manutenção.
	 
	Recurso natural é qualquer insumo de que organismos e as populações necessitam para sua manutenção.
	
	Recurso natural é qualquer insumo usado para garantir a sobrevivência das pessoas.
	
	Recurso natural é qualquer insumo de que os ecossistemas necessitam para sua manutenção.
	
	Recurso natural é qualquer insumo para que as empresas produzam seus produtos.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201207793642)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual é o tipo de ação humana que agride o meio ambiente?
		
	
	Replantio;
	
	Monocultura;
	
	Naturais;
	
	Policultura.
	 
	Predatória;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201207282259)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo nosso conteúdo, a sociedade foi se estruturando para garantir segurança, dignidade e qualidade de vida nos ambientes empresariais. Para isso, foram criados padrões (ISO Padrões Internacionais ) normas (NBR Normas Brasileiras) recomendações (SA Responsabilidade Social) indicadores (OSHAS indicadores para a avaliação da higiene e segurança no trabalho). Todos estes instrumentos foram criados para:
		
	 
	Estabelecer padrões internacionais de comportamento organizacional
	
	Atrair clientes em um mercado globalizado e competitivo
	
	Punir as organizações não pratica os padrões, normas e recomendações
	
	Obrigar todas as empresas as adotarem tais procedimentos
	
	Identificar as empresas de maior potencial de produção de bens e serviços