AV ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

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Avaliação: GST0556_AV_201311009541 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201311009541 - NÁDIA DA COSTA VIEIRA
	Professor:
	ANDREA GOMES BITTENCOURT
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 7,0    Nota de Partic.: 2   Av. Parcial 0  Data: 16/09/2016 17:06:44
	
	 1a Questão (Ref.: 201311150970)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	As empresas estão buscando cada vez com maior intensidade a Gestão por Competências como critério para estruturar uma política de cargos e salários que motive os seus colaboradores. Como poderíamos defini-la sob o ponto de vista de metodologia?
		
	
Resposta: Gestão de competência seria o desempenho individual de cada pessoa, como ela lida em solucionar problemas, como ela desenvolve suas atividades. Ultimamente as empresas estão buscando pessoas que possuem um bom conhecimento. Antigamente nas empresas se você tivesse um curso ou até mesmo um nível superior o seu emprego estaria garantido, porém com as mudanças organizacionais hoje em dia é o conhecimento que faz com que as pessoas sejam vista com outros olhos pelos seus superiores.
	
Gabarito: É uma metodologia inovadora que a empresas empregam nos processos de avaliação dos seus colaboradores, comparando-os com as competências exigidas pela empresa, áreas e cargos/posições. Através do mapeamento das competências exigidas e parametrizadas, os gestores avaliam seus colaboradores e equipes, visando a obtenção de parâmetros de remuneração fixa e indicadores de desempenho para remuneração variável. Tal procedimento adotado, resulta na relação custo X benefício do colaborador, comparado com as práticas internas e de mercado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201311262069)
	Pontos: 0,5  / 1,0
	Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. London & Stumph apud Dutra Diante do exposto defina: Aceleradores de Carreira, trajetória de carreira, metas de carreiras e planejamento da carreira.
		
	
Resposta: Ultimamente para ser ter uma boa carreira profissional a pessoa precisa está sempre buscando se atualizar, adquirir conhecimento e se aprimorar mais e mais a cada dia, pois hoje em dia o que fala mais alto quando a Área de Recursos Humanos buscam perfis profissionais é o conhecimento adquirido que o candidato possui. Para que um funcionário seja visto com outros olhos pelos seus superiores ele precisa sempre estar buscando adquirir mais conhecimento e buscar sempre desenvolver um bom trabalho.
	
Gabarito: R: A experiência ou o tempo de serviço, e a preparação intelectual do indivíduo atuam como aceleradores de carreira. A trajetória de carreira diz respeito ao desempenho sequencial de cargos que forma a carreira de um indivíduo. As metas de carreira referem-se às posições futuras que um indivíduo despende todas as suas forças para alcançar como parte de uma carreira. Essas metas servem como marcos comparativos ao longo da trajetória de carreira de uma pessoa. Com o intuito de alcançar essas metas o indivíduo implementa ações (passos) necessários para alcançá-las. Esse processo é denominado planejamento da carreira.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201311790310)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para sustentarem e desenvolverem as suas:
		
	
	Competências Interacionais
	
	Habilidade como Stakeholders
	 
	Competências Organizacionais
	
	Competências Pessoais
	
	Habilidades Comportamentais
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201311603971)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	 
	Competência
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	Visão de mercado.
	
	Experiência
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201311760742)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho.
		
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
	 
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201311594663)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 
atingidas ou superadas.
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201311261848)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
		
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
	 
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
	
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201311606224)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	De acordo com Oliveira (2012, pg. 38), a orientação profissional é o programa estruturado que possibilita, às pessoas em geral, em qualquer momento de suas vidas, identificar, entender, incorporar e aplicar os seus conhecimentos, aptidões, habilidades e atitudes nos campos pessoal, educacional e profissional. Em relação a essa afirmativa, marque a alternativa correta:
		
	
	O orientador deve ficar focado com os resultados dos objetivos do orientado, os meios, a forma de realizá-los, será de responsabilidade do funcionário.
	
	Nesse programa o orientado precisa estar ciente das políticas, leis, normas e regulamentos para o desenvolvimento dos trabalhos, mas também ciente de que seus direitos de tomar decisões serão aceitos, a medida que evitar sucessivas retificações e retrabalhos.O nível de motivação para qualquer mudança independe da motivação intrínsica, dependendo apenas da estimulação da empresa e ações de sensibilização.
	 
	É fundamental a participação do orientador, a fim de incentivar o orientado a estabelecer os seus próprios objsetivos de vida e como profissional, sempre procurando que os mesmos sejam desafiadores.
	
	O orientador deve se envolver, se compadecer emocionalmente com o seu orientado, principalmente com seus problemas pessoais.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201311793288)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A Educação nunca esteve tão em alta nas organizações como no momento atual. Dificilmente alguma reunião de trabalho ocorre sem que se fale ou discuta sobre o desenvolvimento das pessoas. Pessoas são consideradas atualmente como capital humano da organização. Qual o subsistema da Área de Recursos Humanos que é responsável pelo desenvolvimento das pessoas e consequentemente, desenvolvimento da organização ?
		
	 
	Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos.
	
	Subsistema de monitoração de recursos humanos.
	
	Subsistema de manutenção de recursos humanos.
	
	Subsistema de aplicação de recursos humanos.
	
	Subsistema de provisão de recursos humanos.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201311262089)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de uma organização que aprende:
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam.
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos.
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações.
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo.
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais.
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas
		
	
	II, III e IV
	
	I, III e V
	
	II, III e V
	 
	I, III e IV
	
	II, IV e V