AV RH II 2016

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Avaliação: GST0556_AV_201402213158 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201402213158 - TATIANE DE OLIVEIRA MUNIZ
Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 5,5 Nota de Partic.: 2 Av. Parcial 1,5 Data: 18/11/2016 18:59:56
1a Questão (Ref.: 201402374958) Pontos: 0,5 / 1,0
Conforme a política adotada pela empresa, a responsabilidade pela avaliação das pessoas pode ser atribuída ao
gerente, ao próprio indivíduo, ao indivíduo e ao seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, a uma
comissão de avaliação ou, ainda, pode-se utilizar o sistema avaliador de 360º. Ao processo de avaliação temos
demonstrações favoráveis e outras negativas, porém, pouco se tem feito para uma verificação real e científica
de seus efeitos. Em linhas gerais, existem três tipos clássicos de Avaliação. Quais são eles e o que significa
cada um?
Resposta: auto-avaliação - cada profissional irá avaliar o seu próprio desempenho a partir das metas
estabelecidas pela organização; avaliação do lider - rh e gestor irá avaliar suas respectivas equipes; avaliação
lider-colaborador - O colaborador irá fazer suas avaliações de acordo com o indicado pelo seu superior.
Enquanto o gestor define as metas e objetivos. Método 360(graus) - onde o colaborador será avaliado formal
(testes feitos pelos gestores) ou informalmente (conversas informais).
Gabarito: Em linhas gerais, existem três tipos clássicos de Avaliação: I) Avaliação de Desempenho: através de
fatores pré estabelecidos ou não se avalia o desempenho passado do indivíduo em relação as suas atribuições;
II) Avaliação por Objetivo: através do estabelecimento de um contrato de metas e objetivos entre as partes,
que devem ser realizados nos prazos e com dentro dos resultados esperados; III) Avaliação Potencial: através
de fatores pré estabelecidos a empresa avalia o perfil potencial do colaborador.
2a Questão (Ref.: 201402486047) Pontos: 1,0 / 1,0
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A
carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e
aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. London & Stumph apud
Dutra Diante do exposto defina: Aceleradores de Carreira, trajetória de carreira, metas de carreiras e
planejamento da carreira.
Resposta: Acelerador de carreira são conhecimentos e especializações em áreas específicas que possibilitam
maiores oportunidades frente aos demais concorrentes; trajetória de carreira é todo o histórico profissional da
pessoa em questão; metas de carreira são os objetivos traçados para sequência do âmbito profissional. É
decidir seus objetivos e onde se projeta chegar; planejamento de carreira são os métodos que serão utilizados
para por em prática as metas traçadas para o objetivo profissional.
Gabarito: R: A experiência ou o tempo de serviço, e a preparação intelectual do indivíduo atuam como
aceleradores de carreira. A trajetória de carreira diz respeito ao desempenho sequencial de cargos que forma a
carreira de um indivíduo. As metas de carreira referem-se às posições futuras que um indivíduo despende
todas as suas forças para alcançar como parte de uma carreira. Essas metas servem como marcos comparativos
ao longo da trajetória de carreira de uma pessoa. Com o intuito de alcançar essas metas o indivíduo
implementa ações (passos) necessários para alcançá-las. Esse processo é denominado planejamento da
carreira.
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3a Questão (Ref.: 201403014288) Pontos: 0,0 / 1,0
Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os
empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para
sustentarem e desenvolverem as suas:
Habilidade como Stakeholders
Competências Pessoais
Competências Interacionais
Competências Organizacionais
Habilidades Comportamentais
4a Questão (Ref.: 201402412224) Pontos: 1,0 / 1,0
A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de
centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade,
conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas
homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência
corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem
competitiva;
5a Questão (Ref.: 201402485825) Pontos: 1,0 / 1,0
As avaliações de desempenho devem obedecer a uma periodicidade. Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da
empresa, o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
De dois em dois anos;
Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
Realizada somente quando houver necessidade.
No máximo de dois em dois meses;
6a Questão (Ref.: 201402827939) Pontos: 1,0 / 1,0
A direção de uma empresa comercial de porte médio, necessitando estabelecer novos parâmetros competitivos
e estabelecer uma vantagem competitiva, decidiu programar um diferencial no seu sistema de remuneração,
estabelecendo uma política mais agressiva, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao
alcance de metas pré-estabelecidas e negociadas, de tal maneira que as metas individuais são emparelhadas
as metas grupais, que, por sua vez, é um prosseguimento das metas empresariais. A maneira de remuneração
apresentada constitui um poderoso fator para o desempenho organizacional por que:
possibilitam o maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
é de fácil modelagem, pois é constituída de indicadores de desempenho.
utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
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é concebida sob uma ótica de resultados igualitários.
independente da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
7a Questão (Ref.: 201402486040) Pontos: 0,0 / 0,5
Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei são os descritos nas alternativas abaixo, exceto:
Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
13º salário
Reembolso da Assistência médico-hospitalar
Férias remuneradas
1/3 proporcional ao salário referente a férias
8a Questão (Ref.: 201402984878) Pontos: 0,0 / 0,5
Quando o assunto é o Plano de Sucessão, dentro das organizações, devemos ter em mente quais os motivos
que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Assinale, dentre as alternativas
a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.
Falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa.
Dificuldade de manter os negócios competitivos.
Dificuldade em dizer não para os colaboradores.
Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
Demonstração de cansaço no comando da empresa.
9a Questão (Ref.: 201402485829) Pontos: 0,5 / 0,5
Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching visa:
- Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos.
- Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à organização;
- Levar profissionaisexperientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem futuramente para toda a empresa.
- Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso.
- Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização.
10a Questão (Ref.: 201402486063) Pontos: 0,5 / 0,5
O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais
Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais
Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
Nenhuma das alternativas esta correta
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Período de não visualização da prova: desde 17/11/2016 até 01/12/2016.
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