Administração de Recursos Humanos

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1a Questão (Ref.: 201307896807)
	
	Dentro das organizações de trabalho, podemos observar claramente, uma relação entre as competências organizacionais e as competências individuais dos colaboradores. Logo, o que podemos entender como competências organizacionais? 
		
	
	São as melhores práticas dos funcionários de uma organização de trabalho.
	
	São as competências em relação a se fazer um trabalho bem feito.
	
	São as melhores ações dentro das organizações de trabalho.
	
	São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores.
	
	São as competências dos colaboradores no sentido de serem mais competentes.
	 2a Questão (Ref.: 201307821783)
	
	O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito de competência, representado:
		
	
	pelas atitudes.
	
	pelo comportamento.
	
	pelos sentimentos.
	
	pelas habilidades
	
	pela disposição.
	
	 3a Questão (Ref.: 201307896820)
	
	Com os estudos sobre Competências Organizacionais, verificamos que para Mills et al. (2002 apud Dutra, 2004, p. 25) é importante criar ¿categorias distintivas¿ de competências organizacionais, tais como:
	
	
	Competências essenciais, de mercado, de unidade financeira, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências de mercado, distintivas, de unidade de negócio, de atendimento ao cliente.
	
	Competências essenciais, distintivas, de unidade de negócio, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências de socialização, de unidade de negócio, de atribuição, de suporte e capacidade dinâmica.
	
	Competências comportamentais, essenciais, de socialização, de suporte e capacidade dinâmica.
	 4a Questão (Ref.: 201307751588)
	
	O conceito de Competência é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de: 
	
	
	benchmarking, brainstorming e outsoursing
	
	competências, habilidades e atitudes. 
	
	iniciativa, criatividade e determinação. 
	
	empreendedorismo, iniciativa e liderança. 
	
	conhecimentos, habilidades e atitudes. 
	 5a Questão (Ref.: 201307748141)
	
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto de atividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional. 
	
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	Está correta somente a frase I.
	
	Estão corretas somente as frases I e III.
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
	 6a Questão (Ref.: 201307821776)
	
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201307896809)
	
	Nas organizações de trabalho, sabemos que a área de Recursos Humanos tem papel central na definição para o alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela área conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício de suas competências ao alcance das competências organizacionais. Logo, podemos dizer que essas competências organizacionais representam: 
		
	
	Representa a capacidade da organização em vender seus produtos no mercado interno.
	
	Representa a facilidade da organização em manter suas ações dentro do mercado financeiro.
	
	Representa os melhores índices em relação ao mercado exterior.
	
	Representa o saber da organização e que pode ser transmitido através da aprendizagem organizacional, onde o papel do gestor é o de coach ou mentor.
	
	Representa as melhores condições de trabalho dentro das organizações.
	 8a Questão (Ref.: 201307940217)
	
	O processo de construção de equipes e seu desenvolvimento passam por etapas distintas, que podem ser identificadas. O comportamento das pessoas vai sofrendo modificações conforme o desenvolvimento da equipe. Para que as pessoas possam contribuir com o máximo de suas potencialidades individuais e na integração da equipe é necessário que o gestor apresente um plano de metas. Quais elementos devem estar presentes nas metas ?
	
	
	Desempenho especificando quais as metas individuais e o seu relacionamento com os resultados finais do setor.
	
	Definição do treinamento para a equipe.
	
	Local onde a meta será realizada.
	
	Identificação da quantidade de pessoas no grupo.
	
	Tecnologia que será aplicada para cumprimento da meta.
	
	1a Questão (Ref.: 201307751590)
	
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
	
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
	 2a Questão (Ref.: 201307821758)
	
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
	
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	 3a Questão (Ref.: 201307824767)
	
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
	
	
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Nenhuma das opções.
	 4a Questão (Ref.: 201307410384)
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
	
	
	Promoção na Carreira;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Planejamento de RH;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	 Avaliação de desempenho;
	 5a Questão (Ref.: 201307909282)
	
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizaçõesprecisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho. 
	
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
	
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	 6a Questão (Ref.: 201307743212)
	
	A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais, encontram-se: I- localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização; II- indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas; III- indicar o tempo de serviço como principal constituinte do critério de promoção; IV- propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em: 
	
	
	I, II e III.
	
	I, II e IV.
	
	II e III.
	
	II, III e IV. 
	
	I e IV.
	 7a Questão (Ref.: 201307815966)
	
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
	
	
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	 8a Questão (Ref.: 201307410593)
	
	Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho como sendo: I - porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas. II - porque os gestores têm suas referências individuais entre seus empregados; são chamadas variáveis gerenciais. III - porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas. IV - porque os salários não sendo os mesmos propiciam que as pessoas se revoltem e produzam segundo aquilo que lhes é pago; São chamadas variáveis financeiras. Assinale a alternativa que indica as afirmações corretas: 
		
	
	I, II e III
	
	I e III
	
	II e IV
	
	II, III e IV
	
	
	
	1a Questão (Ref.: 201307410278)
	
	Sobre o tema Estruturas Organizacionais, analise as afirmativas a seguir: I- As empresas vêm sofrendo constantes modificações em suas estruturas organizacionais, alterando a distribuição e a forma de funcionamento dos setores e a composição dos próprios cargos. PORQUE II- Os novos modelos de estruturas promovem mais flexibilidade e menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, mais maleáveis e que permita que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo. 
		
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	Ambas as afirmativas são falsas. 
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
	 2a Questão (Ref.: 201307752501)
	
	A direção de uma empresa comercial de porte médio, necessitando estabelecer novos parâmetros competitivos e estabelecer uma vantagem competitiva, decidiu programar um diferencial no seu sistema de remuneração, estabelecendo uma política mais agressiva, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré-estabelecidas e negociadas, de tal maneira que as metas individuais são emparelhadas as metas grupais, que, por sua vez, é um prosseguimento das metas empresariais. A maneira de remuneração apresentada constitui um poderoso fator para o desempenho organizacional por que: 
	
	
	independente da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
	
	é concebida sob uma ótica de resultados igualitários. 
	
	é de fácil modelagem, pois é constituída de indicadores de desempenho.
	
	utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
	
	possibilitam o maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	 3a Questão (Ref.: 201307940263)
	
	Estrutura organizacional é a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma organização são divididas, organizadas e coordenadas. Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe uma estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças que vão acontecendo. Sendo assim, quais os elementos que são considerados na elaboração ou mudança de uma estrutura organizacional ?
		
	
	Ambiente
	
	Tipo de negócio
	
	Tecnologia
	
	Perfil das pessoas
	
	Estratégia
	 4a Questão (Ref.: 201307410279)
	
	Sobre remuneração e incentivos, analise as afirmativas a seguir: I- Programas de incentivo têm o objetivo de conquistar maior desempenho e grau de participação dos funcionários na empresa. PORQUE II- Os funcionários tendem a melhorar o seu desempenho e participação objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração, que os programas de incentivos podem proporcionar. 
		
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	Ambas as afirmativas são falsas. 
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	 5a Questão (Ref.: 201307743203)
	
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários. 
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades. 
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles. 
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais. 
	
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 
atingidas ou superadas. 
	 6a Questão (Ref.: 201307743171)
	
	Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão daorganização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que: 
		
	
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	as duas afirmações são falsas. 
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
	 7a Questão (Ref.: 201307891204)
	
	Nas sentenças abaixo, que se relacionam à REMUNERAÇÃO VARIAVEL, assinale a alternativa FALSA:
	
	
	A remuneração variável não reduz o controle centralizado dos salários.
	
	A remuneração variável remunera as pessoas pelos resultados alcançados. É uma parceria que funciona nas duas vertentes: no lucro ou no prejuízo. 
	
	A remuneração variável se ajusta às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
	
	A remuneração variável funciona como motivação intrínseca, como fator motivacional, dando ênfase à auto realização pessoal.
	
	A remuneração variável possui caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa através do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
	 8a Questão (Ref.: 201307821759)
	
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos: 
	
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	 1a Questão (Ref.: 201307410599)
	
	Em relação aos benefícios assinale a alternativa correta.
	
	
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas fisiológicas, de forma paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
	
	Evolutivamente os benefícios são encarados, na atualidade, como bonificações em dinheiro pagas de forma direta pela organização, registradas em contracheque dos empregados de uma organização.
	
	As organizações visam com esses produtos ou serviços aumentar a produção da empresa, é apenas uma forma de induzir o empregado a trabalhar mais.
	
	Melhorar a captação dos empregados dentro das fronteiras organizacionais. 
	
	Objetiva prover condições de maior produtividade e como forma de um pagamento substituindo o salário.
	 2a Questão (Ref.: 201307410280)
	
	Sobre a importância do Programa de Benefícios para as organizações e para as pessoas, assinale a única alternativa que não se adequa ao conceito.
	
	
	Os benefícios são encarados, na atualidade, como serviços oferecidos pela organização aos seus empregados, de forma direta ou indireta, objetivando prover condições de bem-estar e como forma de pagamento adicional ao salário.
	
	A concessão de benefícios eleva a qualidade vida e o nível de comprometimento dos empregados com a organização e com seus grupos de trabalho, refletindo diretamente no clima organizacional.
	
	Benefícios assistenciais e recreativos podem aumentar a qualidade de vida do trabalhador e de sua família, mas não conseguem diferenciar a empresa no mercado de trabalho nem torna-la mais atrativa aos candidatos externos.
	
	É importante salientar que festas em datas comemorativas proporcionam, para a organização, um fortalecimento das relações dos grupos informais gerando um sentido de time e parceria entre empregados e empresa.
	
	O sistema de oferta de benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes.
	 3a Questão (Ref.: 201307292039)
	
	Quais são os Benefícios Espontâneos?
	
	
	Restaurante, Transporte, Férias, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença. 
	
	Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica, Seguro de vida, Complemento de auxílio-doença. 
	
	Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Férias, Salário maternidade. 
	
	Restaurante, Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica. 
	
	Restaurante, Seguro de vida, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença. 
	 4a Questão (Ref.: 201307418101)
	
	A partir do case abaixo relatado na Revista Você S/A, na reportagem Básicos, mas essenciais, classifique corretamente os benefícios oferecidos aos funcionários: O analista de tesouraria Vagner Antonio de Castro, de 32 anos, é pai de Enzo, Gabriel e Diego, trigêmeos de 1 ano e 5 meses. Todos os dias pela manhã, ele prepara três malas, coloca os meninos no carro e segue para a unidade da farmacêutica Eurofarma no bairro do Campo Belo, em São Paulo, onde trabalha há dez anos. Os filhos ficam na creche da empresa. Trabalho sossegado, diz. Além da tranquilidade, Vagner economiza um bom dinheiro, já que o benefício é gratuito. Se tivesse de pagar pelo mesmo serviço, considerando os três filhos, o analista teria de desembolsar cerca de 1 500 reais por mês. É um belo benefício que os pais podem usufruir na unidade de Campo Belo até a criança completar 4 anos, ou até os 6 anos, no laboratório de Itapevi, na Grande São Paulo.
	
	
	d) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais
	
	a) Benefícios Legais, Benefícios Espontâneos e Benefícios Monetários
	
	c) Benefícios Espontâneos, Benefícios Monetários e Benefícios Recreativos
	
	b) Benefícios Legais, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais
	
	e) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Supletivos
	 5a Questão (Ref.: 201307410604)
	
	Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
	
	
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	 6a Questão (Ref.: 201307410388)
	
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
	
	
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
	
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	 7a Questão (Ref.: 201307410602)
	
	Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei sãoos descritos nas alternativas abaixo, exceto:
	
	
	13º salário
	
	Férias remuneradas
	
	Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
	
	1/3 proporcional ao salário referente a férias
	
	Reembolso da Assistência médico-hospitalar
	 8a Questão (Ref.: 201307292184)
	
	Os benefícios não são (ou não servem) para aumentar ____________ do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento ____________do trabalhador e/ou seu bem-estar. 
	
	
	a eficiência, das horas de trabalho 
	
	o período de descanso, da qualidade de vida 
	
	das vantagens, do período de descanso 
	
	a produtividade, das horas de trabalho 
	
	a produtividade, da qualidade de vida 
	 1a Questão (Ref.: 201307410606)
	
	Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:
	
	
	demonstração de cansaço no comando da empresa
	
	vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG
	
	vontade de aprender coisas novas
	
	dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial
	
	dificuldade de manter os negócios competitivos
	 2a Questão (Ref.: 201307939837)
	
	A responsabilidade pela administração da carreira é responsabilidade do colaborador . A organização atua como facilitadora dando-lhes condições, orientação e suporte para que ele faça suas escolhas adequadas e tenha êxito em sua trajetória profissional. Marque a alternativa que está fora do contexto.
	
	
	O colaborador que se aproxima do gestor tem muitas chances de fazer carreira na empresa. 
	
	A avaliação de desempenho realizada pelo gestor ajuda no desenvolvimento profissional.
	
	O plano de carreira e sucessão é uma oportunidade que a organização cria para o colaborador avançar na carreira.
	
	O colaborador deve aproveitar todos os treinamentos que a empresa oferece para investir em sua carreira.
	
	O planejamento de carreira é um impulsionador para o sucesso profissional.
	 3a Questão (Ref.: 201307909441)
	
	Hoje em dia, o Plano de Sucessão, dentro das organizações, tem sido um assunto constante, principalmente nas empresas familiares. E pensando exatamente sobre esses motivos, que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios, é que a empresa deve dispensar algum tempo, para que sejam realizadas as ações necessárias para o sucesso desse plano. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos. 
	
	
	Vontade de aprender coisas novas.
	
	Desejo de montar o seu próprio negócio.
	
	Vontade de viajar.
	
	Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
	
	Queda dos resultados.
	 4a Questão (Ref.: 201307410608)
	
	
	As atividades de planejamento de carreira são de responsabilidade dos empregados, do chefe e da organização. 
Segundo Milkovich & Boudreau as responsabilidades dos empregados são: I. Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores; II. Fornecer informações sobre funções vagas sob sua responsabilidade; III. Analisar as opções de carreira; IV. Decidir sobre os objetivos e necessidades de desenvolvimento; V. Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessárias ao planejamento de carreira individualizado; 
Diante do descrito acima a alternativa correta é: 
		
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	II, IV e V
	
	II, III e IV
	
	I, II e V
	
	I, III e IV
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307782612)
	
	Especialistas discutem a respeito do momento mais apropriado para o presidente ou o fundador se afastar da organização e escolher o seu sucessor ou os sucessores de cargos estratégicos. Há vários motivos que propiciam o executivo a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Indique a resposta correta conforme conteúdos da webaula. 
	
	
	Decadência profissional.
	
	Pressão da família.
	
	Dificuldade de manter os negócios competitivos e necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
	
	Medo de perder o emprego.
	
	Prioridade de vida muda e passa a valorizar outros benefícios.
	 6a Questão (Ref.: 201307733878)
	
	Sr. Jonas tem uma empresa familiar de médio porte no setor fabril, constituída ao longo de 70 anos. É um negócio herdado de seu pai e o qual tem dado continuidade, baseado no aprendizado adquirido na prática orientada por seu pai. Enretanto, nos últimos anos, querendo aproveitar melhor os frutos desse seu trabalho, Sr. Jonas resolveu se afastar dos negócios de família. Dedicando-se a medicina, seu único filho não pretende abandonar sua bem construída carreira. Sr. Jonas não se preocupou com o processo sucessório até o momento, embora, reconheça que nos quadros da empresa há um jovem gestor com forte potencial a ser desenvolvido através investimentos a longo prazo. Diante dos fatos o Sr. Jonas deve proceder da seguinte forma em relação ao seu processo sucessório:
	
	
	Sr. Jonas deve procurar convencer seu filho a assumir os negócios, afinal seria injusto para com seu fundador e seu trabalho abrir mão de um negócio de família. 
	
	Com a prática vem a perfeição, por experiência própria o Sr. Jonas deve colocar o jovem talento em seu lugar para garantir a manutenção dos valores da cultura de sua organização. 
	
	Traze um profissional de fora significa interferir na cultura organizacional de uma empresa familiar, o que estaria fora de cogitação. 
	
	Contratar um executivo externo com uma carreira bem construída para assumir sua posição de presidente e investir no planejamento de carreiras desse jovem talento, a começar por posicioná-lo na assessoria do novo presidente. 
	
	Investir no desenvolvimento de um jovem talento custa tempo e dinheiro, assim, a empresa não deve assumir essa responsabilidade que cabe apenas ao profissional que queira crescer na carreira. 
	 7a Questão (Ref.: 201307754764)
	
	De acordo com Oliveira (2012, pg. 38), a orientação profissional é o programa estruturado que possibilita, às pessoas em geral, em qualquer momento de suas vidas, identificar, entender, incorporar e aplicar os seus conhecimentos, aptidões, habilidades e atitudes nos campos pessoal, educacional e profissional. Em relação a essa afirmativa, marque a alternativa correta:
	
	
	O orientador deve se envolver, se compadecer emocionalmente com o seu orientado, principalmente com seus problemas pessoais.
	
	O orientador deve ficar focado com os resultados dos objetivos do orientado, os meios, a forma de realizá-los, será de responsabilidade do funcionário.
	
	O nível de motivação para qualquer mudança independe da motivação intrínsica, dependendo apenas da estimulação da empresa e ações de sensibilização.
	
	É fundamental a participação do orientador, a fim de incentivar o orientado a estabelecer os seus próprios objsetivos de vida e como profissional, sempre procurando que os mesmos sejam desafiadores.
	
	Nesse programa o orientado precisa estar ciente das políticas, leis, normas e regulamentos para o desenvolvimento dos trabalhos, mas também ciente de que seus direitos de tomar decisões serão aceitos, a medida que evitar sucessivas retificações e retrabalhos.
	 8a Questão (Ref.: 201307410390)
	
	Toda organização deveria preocupar-se com um plano de sucessão para os cargos estratégicos. Há um momento em que o profissional que trabalhou durante vários anos deveria dar lugar a alguém com mais energia e sem vícios no cargo. Marque os motivos para a substituição do executivo:
	
	
	-Falta de verba para manter o salário e alto custo do executivo.
	
	- Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio e demonstração de cansaço no comandoda empresa pelo executivo que está no cargo;
	
	- Oportunidade para outra pessoa mostrar seu talento no cargo, o rodízio é necessário;
	
	- Desenvolver potencial de um novo colaborador;
	
	- Questões políticas que precisam ser respeitadas por toda a organização;
	 1a Questão (Ref.: 201307941825)
	
	Os profissionais mudaram sua visão em relação às empresas e sua carreira. Estão voltados ao autoconhecimento e ao autodesenvolvimento, aprimorando aspectos pessoais e profissionais, buscando uma maior interação entre os objetivos organizacionais e individuais. As empresas estão percebendo a necessidade de estimular o desenvolvimento das pessoas para que estas ajudem a organização a se tornar mais competitiva no mercado. Qual a ferramenta utilizada e que auxilia a gestão de pessoas a atrair, manter pessoas e agregar valor à organização ? 
	
	
	Desenvolvimento Organizacional.
	
	Competências intra e interpessoal.
	
	Treinamento e Desenvolvimento.
	
	Gestão por competências.
	
	Recrutamento e seleção eficaz.
	 2a Questão (Ref.: 201307909464)
	
	O papel do coach visa identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz . Para Antônio Carlos Gil (2001), o papel desse coach assemelha-se ao do: Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que está de acordo com o enunciado. 
	
	
	do dvogado.
	
	do médico.
	
	do nutricionista.
	
	do personal trainner.
	
	do motorista.
	 3a Questão (Ref.: 201307909475)
	
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
	
	
	Apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma objetiva.
	
	Ajudar a superar obstáculos, tais como crenças, atitudes e condutas que atrapalham o caminho para a realização profissional.
	
	Desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho.
	
	Determinar quais as ações esse aprendiz deve tomar, diante de todas as adversidades organizacionais.
	
	Fornecer suporte e estrutura para melhor comunicação com a equipe de gerenciamento de conflitos.
	 4a Questão (Ref.: 201307733803)
	
	Cabe ao coach negociar com o aprendiz os objetivos, as metodologias e os prazos, enfim, o plano de trabalho a ser seguido. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir certo caminho. É necessário que tenha algumas habilidades e competências. Na relação da questão há uma alternativa fora do contexto, identifique. 
	
	
	Deixar claro ao profissional suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional.
	
	Imprescindível fazer parte da equipe do profissional atendido.
	
	Instruir para que o profissional possa se desenvolver segundo seu potencial. 
	
	Saber ouvir o aprendiz.
	
	Endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente. 
	 5a Questão (Ref.: 201307733935)
	
	Os programas de treinamento são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, em uma relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Considere as premissas do processo de coaching no contexto de treinamento e indique a que está errada.
	
	
	O coach, não é capaz de criar empatia com o seu orientando, e essa é a atitude correta para não misturar emoções de amizade com postura profissional. 
	
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajudá-las a encontrar suas próprias soluções.
	
	As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças: embora os modelos dominantes de gestão privilegiem a racionalidade, deve-se considerar que muito do comportamento humano é determinado não pelo conhecimento real das coisas, mas por aquilo que as pessoas acreditam que sejam as coisas. 
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que ele seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	As pessoas e os negócios são inseparáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e as necessidades da organização.   
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307909477)
	
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
	
	
	Encorajar o crescimento pessoal e profissional.
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
	
	Favorecer a percepção de suas deficiências profissionais.
	
	Auxiliar na correção da conduta no trabalho.
	
	Promover esse aprendiz dentro da sua organização.
	 7a Questão (Ref.: 201307734088)
	
	Podemos afirmar que em relação ao coaching:
	
	
	A avaliação de desempenho é um processo desvinculado das ações do coaching, apenas a avaliação de potencial tem essa correlação. 
	
	O coach não pode ser aquele que ocupa uma relação de chefia com o aprendiz, pois isso geraria confusão de papéis para ambos. 
	
	Não há correlacionamento entre as competências individuais, as organizacionais e o coaching. 
	
	A liderança, o coaching e a gestão são processos independentes e devem ser operados por pessoas distintas devido a natureza dos seus propósitos. 
	
	Existe uma relação direta entre este, o planejamento de carreiras e o plano sucessório, na medida em que através deste processo desenvolvemos o indivíduo em sua carreira para possibilitar que o mesmo venha a ocupar futuras posições na organização. 
	 8a Questão (Ref.: 201307909467)
	
	Para Antônio Carlos Gil (2001), o papel do coach assemelha-se ao do personal trainner, identificando pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolvendo um programa para o alcance das metas propostas. Da mesma forma que ao personal trainner, cabe ao coach negociar com o aprendiz, o quê? 
		
	
	Os objetivos, as metodologias e os prazos.
	
	Os prazos, as dificuldades e os lugares.
	
	Os objetivos, os valores e as necessidades.
	
	As ações, os valores e os prazos.
	
	As ações, os valores e as dificuldades.
	 1a Questão (Ref.: 201307909491)
	Fórum de Dúvidas (8)       Saiba (0) 
	O que torna uma empresa diferenciada junto à concorrência é a qualidade dos seus produtos e serviços e esta não é possível de ser alcançada sem a participação criativa e comprometida de seus empregados. Para tal a área de Recursos Humanos deve garantir o alinhamento do seu Planejamento Estratégico com o Planejamento Estratégico Organizacional, de forma a assegurar:
		
	
	que o compromisso de lançamento de novos serviços e produtos sejam articulados pela diretoria.
	
	que a empresa permanece em fases de constante lucratividade dentro do mercado.
	
	que a lucratividade seja estabelecida, através de melhores contratos de negócios.
	
	que os colaboradores estejam cada vez mais felizes com seus salários e condições de trabalho.
	
	que sua Missão, Visão e Objetivos sejam alcançados através do empreendimento da sua força de trabalho.
	
	 2a Questão (Ref.: 201307909485)
	
	Diante de todas essas mudanças que temos acompanhado dentro das organizações, temos visto também um novo perfil de funcionário, principalmenteem relação ao vínculo empregatício, onde muitos preferem trabalhar como: Assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor completa o enunciado. 
	
	
	autônomos.
	
	executivos.
	
	auxiliares.
	
	patrões.
	
	trainees.
	 3a Questão (Ref.: 201307734170)
	
	Na sociedade do conhecimento observamos o novo perfil do trabalhador, que reconhece seu valor e o que lhe é demandado pelas organizações. Entre muitas característica desse novo trabalhador podemos destacar em relação ao vínculo empregatício:
	
	
	a maioria quer parte na carteira de ações da empresa. 
	
	muitos exigem trabalhar em funções gerenciais. 
	
	muitos exigem trabalhar como autônomos. 
	
	que muitos preferem trabalhar como autônomos. 
	
	a maioria prefere não trabalhar a ter que trabalhar para os outros e ser explorado pelo sistema capitalista.
	 4a Questão (Ref.: 201307909494)
	
	O trabalhador atual detém um nível de conscientização que obriga as organizações às práticas gerenciais que o compreendam de uma forma mais adequada a seu novo perfil. Assinale, dentre as alternativas a seguir aquela que NÃO demonstra as características desse novo trabalhador. 
	
	
	criativos.
	
	convencidos.
	
	críticos.
	
	inteligentes.
	
	participativos.
	 5a Questão (Ref.: 201307941790)
	
	Hoje, devido à revolução tecnológica e aos processos de comunicação em tempo real, que transformou o mundo em uma pequena "aldeia global". A gestão da mudança não ocorre da noite para dia, é preciso um tempo específico para implementação, e ainda assim, geralmente enfrenta resistência dentro das organizações. Há vários desafios que a área de Gestão de Pessoas enfrenta atualmente, podemos citar um deles: 
	
	
	Empresas em processos internos de mudanças necessitam de consultores externos para desenharem nova estrutura organizacional e com isso praticar o benchmarking.
	
	Mais que treinar e adequar o homem ao contexto organizacional cabe agora o papel de libertar o espírito humano em todo o seu potencial criativo, estimulando a capacidade de trabalhar em time, objetivando resultados que beneficiem a todos, indivíduo, equipe, organização e sociedade. 
	
	As organizações diante desse cenário de mudanças precisa diminuir seus processos de recrutamento e seleção e passar a investir mais na "prata da casa".
	
	Treinar pessoas cada vez mais para que possam melhorar sua atuação no cargo onde estão alocadas, assim a organização irá se desenvolver plenamente.
	
	Cada empresa tem seu tempo para realizar as mudanças. Há um ditado que diz: "quem vai com muita sede ao pote acaba se lambuzando" .
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307757029)
	
	Observe as sentenças abaixo sobre os objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas:
 I. Proporcionar o pleno emprego da força de trabalho dos trabalhadores através de cargos bem estruturados e processos permanentes de avaliação de desempenho; II. Auxiliar na administração das mudanças, objetivando flexibilidade e agilidade à organização; III. Garantir a integridade ética e a responsabilidade social da empresa interna e externamente; IV. Aumentar a satisfação do trabalhador no local de trabalho, a partir de um clima organizacional adequado. Podemos afirmar que se relacionam aos objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas as sentenças: 
	
	
	As sentenças I, II, III e IV.
	
	Somente II, III e IV;
	
	Somente I, II e III;
	
	Somente I, II e IV;
	
	Somente II e III;
	 7a Questão (Ref.: 201307909487)
	
	De acordo com Chiavenato (2008, p. 46), o que se espera do profissional de Recursos Humanos é que desenvolva as competências de múltiplos papéis, EXCETO:
	
	
	Administração da infraestrutura da empresa.
	
	Administração dos aspectos financeiros.
	
	Administração da contribuição dos funcionários.
	
	Administração de estratégias de recursos humanos.
	
	Administração da transformação e da mudança.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201307734145)
	
	Assinale a alternativa INCORRETA em relação à afirmativa: A empresa de construção civil - Sua Casa - esta passando por um processo de revisão da área de Gestão de RH. Onde o seu novo papel compartilha os novos valores esperados para a atuação desta área na atualidade. 
		
	
	Lidar com as pessoas passou a ser a solução para as necessidades de inovações demandadas sobre as organizações. 
	
	O novo perfil do trabalhador a ser alcançado o conscientiza de sua importância para a organização. 
	
	Rotinas como folha de pagamentos podem ser terceirizadas, dando espaço para o papel estratégico do RH. 
	
	A área de RH passa a desempenhar um papel consultivo e estratégico. 
	
	Os gestores das demais áreas da empresa não devem interferir nas atividades de gestão de pessoas. 
	
	1a Questão (Ref.: 201307916472)
	
	Dentro das organizações modernas, o conhecimento passou a ser de fundamental importância para o alcance das metas e objetivos. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define conhecimento, de acordo com Lacombe, 2005.
	
	
	¿conjunto de esforços agrupados de acordo com o interesse das chefias, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	¿conjunto de esforços disponibilizados apenas aos gestores, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	¿conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	¿conjunto de esforços integrados com somente na direção das empresas, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	
	¿conjunto de esforços dirigidos aleatoriamente, visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido¿.
	 2a Questão (Ref.: 201307938884)
	
	Na Aprendizagem Organizacional, Kurt Lewin define bem o Modelo Sequencial dessa aprendizagem. Qual é ele:
	
	
	Descongelamento, Mudança e Recongelamento 
	
	Avaliação, Mudança e Reprodução 
	
	Descongelamento, revisão e Recongelamento 
	
	Descongelamento, avaliação e Reprodução 
	
	Avaliação, validação e processamento 
	 3a Questão (Ref.: 201307909502)
	
	Nas organizações atuais, percebemos que é através do desenvolvimento das pessoas que essa organização promove as mudanças necessárias para se manter competitiva no mercado. Logo, assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra qual é a base desse desenvolvimento organizacional. 
	
	
	O capital estratégico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital intelectual é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital econômico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital ativo é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital financeiro é a base do desenvolvimento organizacional.
	 4a Questão (Ref.: 201307410628)
	
	Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de uma organização que aprende: I. Existe uma visão compartilhada com a qualtodos os membros concordam. II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos. III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações. IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo. V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais. Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas 
		
	
	II, III e V
	
	I, III e V
	
	II, IV e V
	
	II, III e IV
	
	I, III e IV
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307939838)
	
	O ativo intangível de uma empresa é difícil de calcular e de mensurar o valor acumulado no cérebro de uma pessoa, bem como novos conhecimentos que ela possa vir a adquirir durante sua trajetória na organização recebe uma denominação já bastante conhecida no mundo corporativo. O processo de acúmulo de conhecimentos gerando competências para a organização recebe o nome de: 
	
	
	conhecimento tácito
	
	capital estrutural
	
	capital intangível
	
	capital humano
	
	inteligência humana
	 6a Questão (Ref.: 201307909496)
	
	Nessa nova organização que temos visto no mercado, o conhecimento passa a ser considerado como fator principal de desenvolvimento. Demonstrando, com isso, o Capital Intelectual da organização. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra esse Capital Intelectual. 
	
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, sendo considerado como o saber para determinadas ações dentro do ambiente organizacional.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, aplicado aos novos produtos que a organização pretende desenvolver para o mercado de produção.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo intangível, é o saber acumulado, bem como os novos conhecimentos que irão agregar aos acumulados.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, verificado a partir dos novos serviços que a referida organização busca desenvolver dentro de seu mercado.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, determinado pelo número de colaboradores existentes dentro da referida organização.
	 7a Questão (Ref.: 201307909512)
	
	Em relação à Aprendizagem Organizacional, percebemos que ela promove o Desenvolvimento Organizacional. Para compreender melhor o processo desse Desenvolvimento Organizacional, assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra o que ele envolve. 
	
	
	Competências diretivas, grupais e organizacionais.
	
	Competências regulares, individuais e organizacionais.
	
	Competências individuais, grupais e organizacionais.
	
	Competências decisórias, diretivas e organizacionais.
	
	Competências flexíveis, regulares e organizacionais.
	 8a Questão (Ref.: 201307782663)
	
	O ativo intangível de uma empresa, difícil de calcular e de mensurar o valor acumulado no cérebro de uma pessoa, bem como novos conhecimentos que ela possa vir a adquirir durante sua trajetória na organização recebe uma denominação já bastante conhecida no mundo corporativo. O processo de acúmulo de conhecimentos gerando competências para a organização recebe o nome de: 
	
	
	Inteligência Humana.
	
	Capital Intelectual.
	
	Gestão do Conhecimento.
	
	Capital Humano.
	
	Capital Intangível.
	 1a Questão (Ref.: 201307826697)
	
	Para alimentarmos um sistema de informações de RH devemos levantar os dados que irão ser a base do sistema de informação. As características de um dado são relacionadas nas alternativas abaixo, exeto na alternativa:
	
	
	Um dado apresenta significado e intencionalidade. 
	
	Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação. 
	
	Em si mesmo, os dados têm pouco valor.
	
	A informação apresenta significado e intencionalidade, aspectos fundamentais que a diferenciam do dado simples. 
	
	Um dado é apenas um índice ou um registro.
	 2a Questão (Ref.: 201307826724)
	
	A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, a saber Segundo Chiavenato, exeto do da alternativa: 
	
	
	Cadastro médico. Com dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos etc.
	
	Cadastro de pessoal. Com dados pessoais sobre cada funcionário.
	
	Cadastro de Cargos. Com dados sobre os ocupantes de cada cargo.
	
	Cadastro de remuneração. Com dados sobre os salários e incentivos salariais.
	
	Cadastro de candidatos. Com dados sobre candidatos demitidos.
	
	 3a Questão (Ref.: 201307826540)
	
	Permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança, o sistema de informações de RH busca:
	
	
	o corporativismo dos empregados
	
	a cumplicidade nos processos de decisão
	
	a coordenação das decisões
	
	a cooperação dos gestores
	
	a descentralização das decisões
	 4a Questão (Ref.: 201307909577)
	
	Dentro do processo de auditoria de recursos humanos, sabemos que auscultar é fundamental. Logo, assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra o que significa auscultar, dentro da área de RH. 
	
	
	significa entender e mensurar somente os dados estatísticos.
	
	significar corrigir e interpretar dados de acordo com o seu conhecimento.
	
	significa estar atento as necessidades do mercado e interpretar essas necessidades.
	
	significa chamar a atenção dos colaboradores que estão cometendo erros.
	
	significa ouvir e verificar através dos fatos apresentados.
	
	 5a Questão (Ref.: 201307826531)
	
	Um sistema de informações de Recursos Humanos deve propiciar que haja?
	
	
	informações restritas e seguras aos gestores da organização, impedindo que boatos sejam espalhados.
	
	acesso à tomada de decisões sobre quais informações relevantes devem ser geradas pelo sistema por parte dos empregados operacionais.
	
	informações ao Mercado de Recursos Humanos para atrair candidatos aos processos seletivos.
	
	centralizer as informações mais importantes aos gestores e somente por eles serem utilizadas para evitar adulteração dos dados.
	
	uma descentralização das decisões, permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança.
	
	 6a Questão (Ref.: 201307909561)
	
	Sabemos que é muito importante termos, dentro das organizações modernas, um bom sistema integrado de informações. Para as organizações montarem esse sistema integrado de informações, eficiente e eficaz, elas devem levar em conta: 
	
	
	o conceito de estrutura organizacional, usado em análise de sistemas.
	
	o conceito de ciclo operacional, utilizado tradicionalmente em contabilidade.
	
	o conceito de padrões de desenvolvimento, organizado desde a criação da empresa.
	
	o conceito de organograma empresarial, adotado inicialmente pela empresa.
	
	o conceito de desenvolvimento organizacional, usado no passado.
	 7a Questão (Ref.: 201307909552)
	
	
	Nas organizações que desejam se manter mais eficientes e eficazes, o trabalho de Auditoria de Recursos Humanos é fundamental. Diante do exposto, identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra ser um dos objetivos da Auditoria de Recursos Humanos. 
		
	
	entender quais as medidas de correção e adequação devem ser tomadas para ajustar seus objetivosaos objetivos organizacionais.
	
	verificar se as novas práticas podem resultar em uma relação custo/benefício melhor para a organização.
	
	desenvolver os programas na gestão de pessoas para a organização.
	
	observar a eficiência e a eficácia dos programas em processo na organização.
	
	analisar se os custos dos programas organizacionais estão trazendo o retorno esperado pela organização.
	
	 8a Questão (Ref.: 201307826584)
	
	Através da Auditoria de Recursos Humanos podemos observar a eficiência e eficácia dos programas em processo na organização, verificando se seus propósitos estão sendo alcançados e quais as medidas de correção e adequação devem ser tomadas para ajustar seus objetivos aos objetivos organizacionais. Outro objetivo é:
	
	
	observar se os custos destes programas estão trazendo o retorno esperado pela organização e se novas práticas podem resultar em uma relação custo/benefício melhor.
	
	reduzir os investimentos da organização de forma racionalizada propiciando a entrada de profissionais mais capacitados.
	
	custear jovens talentos que se candidatem aos programas de desenvolvimento de carreiras.
	
	gerar um aprendizado empírico, cortando custos de investimentos.
	
	gerar novos custos organizacionais, pois o sistema de informações é um programa caro.
	
	1a Questão (Ref.: 201307410581)
	Competências organizacionais são aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber:
	
	
	da organização
	
	da área de RH
	
	do mentor
	
	do aprendiz 
	
	do gestor
	 2a Questão (Ref.: 201307821776)
	 
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
	
	
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	 3a Questão (Ref.: 201307752511)
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
	
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	Visão de mercado.
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Experiência
	
	Competência
	 4a Questão (Ref.: 201307909175)
	 
	De acordo com Nadler et all (1994), criadores da arquitetura organizacional, há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características. 
	
	
	Promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais.
	
	Estabelecer a competitividade a qualquer preço entre os colaboradores.
	
	Deve-se observar as premissas básicas para se promover uma nova arquitetura física voltada a gerir uma organização mais eficiente.
	
	Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
	
	Princípio da finalidade: o modelo físico deve ser adequado à função da organização.
		
	 5a Questão (Ref.: 201307815966)
	
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
	
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	 6a Questão (Ref.: 201307940260)
	 
	Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados. Há vários métodos que podem ser aplicados para esse fim. Marque a alternativa que está errada.
	
	
	Método de Escalas Gráficas
	
	Método da Escolha Forçada
	
	Método Personalizado
	
	Método da Pesquisa de Campo
	
	Método 360graus
	 7a Questão (Ref.: 201307410278)
	
	Sobre o tema Estruturas Organizacionais, analise as afirmativas a seguir: I- As empresas vêm sofrendo constantes modificações em suas estruturas organizacionais, alterando a distribuição e a forma de funcionamento dos setores e a composição dos próprios cargos. PORQUE II- Os novos modelos de estruturas promovem mais flexibilidade e menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, mais maleáveis e que permita que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo. 
	
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	Ambas as afirmativas são falsas. 
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
	 8a Questão (Ref.: 201307891204)
	
	Nas sentenças abaixo, que se relacionam à REMUNERAÇÃO VARIAVEL, assinale a alternativa FALSA:
		
	
	A remuneração variável funciona como motivação intrínseca, como fator motivacional, dando ênfase à auto realização pessoal.
	
	A remuneração variável possui caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa através do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente.
	
	A remuneração variável remunera as pessoas pelos resultados alcançados. É uma parceria que funciona nas duas vertentes: no lucro ou no prejuízo. 
	
	A remuneração variável se ajusta às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
	
	A remuneração variável não reduz o controle centralizado dos salários.
	 9a Questão (Ref.: 201307292161)
	Qual o conceito de Benefício? 
	
	
	É um sistema de proteção Social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família, quando ele não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice. 
	
	É um conjunto de instrumentos que a empresa usa para atender as necessidades do trabalhador quando este sofre algumproblema no seu processo de trabalho.
	
	São recursos que o plano de Saúde da empresa oferece ao trabalhador, em caso dele ficar temporariamente inabilitado para o exercícios de suas atividades profissionais. 
	
	É um sistema de seguro privado que protege o trabalhador quando ele está considerado temporariamente inapto para o trabalho.
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe do INSS mediante uma pequena taxa de adesão, para a situação em que ele está afetado por um acidente de trabalho.
		
	
	 10a Questão (Ref.: 201307410280)
	Sobre a importância do Programa de Benefícios para as organizações e para as pessoas, assinale a única alternativa que não se adequa ao conceito.
	
	
	É importante salientar que festas em datas comemorativas proporcionam, para a organização, um fortalecimento das relações dos grupos informais gerando um sentido de time e parceria entre empregados e empresa.
	
	O sistema de oferta de benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes.
	
	Os benefícios são encarados, na atualidade, como serviços oferecidos pela organização aos seus empregados, de forma direta ou indireta, objetivando prover condições de bem-estar e como forma de pagamento adicional ao salário.
	
	A concessão de benefícios eleva a qualidade vida e o nível de comprometimento dos empregados com a organização e com seus grupos de trabalho, refletindo diretamente no clima organizacional.
	
	Benefícios assistenciais e recreativos podem aumentar a qualidade de vida do trabalhador e de sua família, mas não conseguem diferenciar a empresa no mercado de trabalho nem torna-la mais atrativa aos candidatos externos.
	 1a Questão (Ref.: 201307410376)
	 
	Atualmente as organizações enfrentam cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um deles é:
	
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Renovar sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	 2a Questão (Ref.: 201307940236)
	O sucesso das empresas depende direta ou indiretamente do sucesso dos gerentes em suas atividades. O trabalho gerencial é fundamental na definição e alcance dos objetivos organizacionais, na formulação e implementação de estratégias e na realização da visão de futuro da empresa. Por que razão alguns gerentes fazem um trabalho excelente, enquanto outros não? Marque a alternativa que está fora do contexto.
	
	
	A maior parte dos funcionários têm motivação própria e não precisam de gerentes para informarem o que precisam.
	
	Precisam adotar modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão como forma de desenvolverem suas competências individuais para sustentarem e desenvolverem as competências organizacionais. 
	
	Indispensável o aprimoramento das competências destes profissionais (gerentes) através de ações de desenvolvimento gerencial como MBAs e cursos de pós-graduações. 
	
	Gerentes são capazes de criar um excelente lugar para se trabalhar se têm motivação e entusiasmo para contagiar a sua equipe.
	
	É necessário que os gestores tenham foco nos seus objetivos estratégicos, na aplicação dos seus Recursos Humanos.
	 3a Questão (Ref.: 201307782576)
	Habilitar os empregados à autogestão instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências adotando um modelo participativo é sem dúvida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de gestão bem sucedido. As informações mencionadas neste texto dizem respeito a que modelo de gestão ? 
	
	
	Modelo de Gestão por Competências.
	
	Modelo de Gestão Participativa.
	
	Modelo de Gestão por Objetivos.
	
	Modelo de Gestão no estilo Coaching.
	
	Modelo de Gestão Democrática.
	4a Questão (Ref.: 201307780770)
	
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor: 
	
	
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera. 
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos. 
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	 5a Questão (Ref.: 201307410592)
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
	
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	 6a Questão (Ref.: 201307821758)
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
	
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	 7a Questão (Ref.: 201307743171)
	
	Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregadosmediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que: 
	
	
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
	
	as duas afirmações são falsas. 
	 8a Questão (Ref.: 201307757022)
	
	O sistema de remuneração por competências passou a se tornar uma modalidade interessante para as organizações, tendo em vista diversos fatores. Dos fatores apresentados a seguir, qual NÃO está correto na relação com a remuneração por competências?
	
	
	aumento de estruturas hierárquicas rígidas;
	
	popularidade dos conceitos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	aumento na demanda de profissionais qualificados;
	
	implantação de sistemas mais flexíveis;
	
	necessidade de conhecimento intensivo nas organizações;
	 9a Questão (Ref.: 201307410604)
	
	Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
	
	
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	 10a Questão (Ref.: 201307410388)
	
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário.