Avaliação de desempenho

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CONCEITO SEGUNDO CHIAVENATO
Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.
É o meio através do qual podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias e de necessidade de treinamento. 
Colabora no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da organização.
VÍCIOS DE AVALIAÇÃO
	Subjetivismo
	Unilateralidade
	Tendência central
	Efeito halo
	Falta de memória
	Supervalorização da avaliação
	Desvalorização da avaliação
	Falta de técnica
	Recenticidade		
	
	ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Determinação dos objetivos da avaliação
Montagem da sistemática de avaliação de desempenho – O sistema de avaliação de desempenho precisa levar em conta capacidades, aspirações, características de personalidade, conteúdo do cargo, atividades, etc.
Implantação – Treinamento dos avaliadores – os níveis de gerência que deverão avaliar seus subordinados dentro do sistema desenvolvido.
Manutenção e controle – verificar se os métodos estão dando bons resultados, se os formulários estão adequados, período da avaliação, analisar os resultados da avaliação em si e os avaliadores e acompanhar as providências resultantes da avaliação.
Feedback (Entrevista) – A comunicação dos resultados da avaliação ao subordinado é um ponto fundamental de todo o sistema de avaliação. 
Propósitos da entrevista de avaliação de desempenho
Dar condições ao subordinado de melhorar seu trabalho por meio de comunicação clara de seu padrão de desempenho
Dar ao subordinado uma idéia clara de como está desempenhando o seu trabalho
Discutir subordinado e superior sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do subordinado.
Construir relações mais fortes entre superior e subordinados.
Eliminar ou reduzir ansiedades, tensões e incertezas.
Monitoração – responsabilidade de cada gerente observar e acompanhar o desempenho de seus subordinados.
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação.
Permitir o treinamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização.
Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos da organização
Objetivos intermediários
adequação do individuo ao cargo; 
treinamento;
promoção,;
incentivo salarial ao bom desempenho;
melhoria das relações superior / subordinado; 
auto-aperfeiçoamento do empregado, etc.
RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O GERENTE – o próprio gerente avalia com a assessoria do órgão de Gestão de Pessoas que estabelece os meios e os critérios para tal avaliação.
O PRÓPRIO INDIVÍDUO – Auto-avaliação em função dos parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.
O INDIVÍDUO E O GERENTE - Os objetivos são formulados em consenso, há um comprometimento pessoal com relação aos objetivos formulados, o gerente deve alocar recursos e meios para o alcance dos objetivos, constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados e feedback intenso e contínuo. 
A EQUIPE DE TRABALHO. 
O ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAL – Informações obtidas com cada gerente, interpretadas gerando relatórios.
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO – Composta por membros permanentes (presidente da empresa ou representante, dirigente do órgão de gestão de pessoas e o especialista em avaliação de desempenho) e membros transitórios (gerente de casa avaliado e seu superior)
AVALIAÇÃO 360º. 
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Para o gerente:
 
avaliar o desempenho e comportamento dos subordinados, tendo por base fatores de avaliação e, principalmente contando com um sistema capaz de neutralizar a subjetividade.
propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados.
comunicar-se com seus subordinados, dando-lhes feedback de seu desempenho.
Para o subordinado:
Conhece as regras do jogo.
Conhece as expectativas de seu gerente.
Conhece providências que estão sendo tomadas para melhoria de seu desempenho e quais precisam tomar.
Serve como autocrítica e auto-avaliação.
Para a organização
Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo e define a contribuição de cada empregado.
Identifica os empregados que necessitam de treinamento e seleciona os aptos a promoção.
Dinamiza as políticas de RH, oferecendo oportunidades de crescimento, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento no trabalho.
MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Método das escalas gráficas
Avalia o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
Utiliza-se um formulário de dupla entrada: as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho e as colunas representam os graus de variação dos fatores. 
Cada fator deve ter uma descrição sumária. Varia o desempenho de fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
As escalas podem ser contínuas, semi-contínuas ou descontínuas.
VANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
Fácil entendimento e fácil aplicação
Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, o que a empresa realça como importante e a situação de cada empregado diante dela.
DESVANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
Não permite flexibilidade do avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às características do avaliado.
Sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sobre os subordinados para todos os fatores de avaliação.
Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações
Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores.
Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os subordinados.
Método da escolha forçada
Consiste em avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Composto por blocos de duas, quatro ou mais frases, no qual o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. 
Há duas formas de composição das frases:
– blocos formados por duas frases de significado positivo e duas de significado negativo;
- blocos formados apenas por quatro frases de significado positivo.
VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de halo;
Aplicação simples e não exige preparo prévio do avaliador.
DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
Elaboração e montagem complexa;
Método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;
Quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos necessita de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.
Deixa o avaliador sem noção do resultado da avaliação.
Método de pesquisa de campo
Método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações.
Exige duas etapas preliminares:
1 – Análise da estrutura de cargos, verificando seu conteúdo, relações funcionais, linhas adequadas de acesso, promoções, transferências.
2 – Análise das aptidões e qualificações profissionais necessárias.Características do método de pesquisa de campo
O especialista faz uma entrevista de avaliação com cada chefia, obedecendo a um roteiro:
Avaliação inicial – o desempenho é inicialmente avaliado em uma das três alternativas:
 desempenho mais que satisfatório (+)
 desempenho satisfatório (+/ -)
 desempenho menos que satisfatório (-) 
Análise suplementar – após a avaliação inicial o funcionário passa a ser avaliado em profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe.
Planejamento – analisando o desempenho faz-se um plano de ação para o funcionário, que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento, desligamento, promoção ou manutenção no cargo.
Acompanhamento – verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.
VANTAGENS DO MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
- quando precedido das etapas preliminares permite ao gerente visualizar não só o conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade, mas das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos.
- proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista, que presta ao superior assessoria e treinamento na avaliação de pessoal.
 permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamentos e fontes de problemas.
permite um planejamento de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar melhoria de desempenho.
permite entrosamento com treinamento, plano de carreira e demais áreas de atuação de ARH.
Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação de pessoal.
É o método mais completo de avaliação.
DESVANTAGENS DO MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
1 . custo operacional elevado
. Morosidade no processamento em função de ser uma entrevista sobre cada funcionário.
Método dos incidentes críticos.
Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
O chefe observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos do desempenho de seus subordinados.
As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas e as negativas devem ser corrigidas e eliminadas. 
5 . Métodos mistos 
As organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos utilizam-se de vários métodos na avaliação do desempenho. Deve-se seguir o seguinte sistema:
Um único sistema de avaliação do desempenho muitas vezes é incapaz de servir a todas as necessidades gerenciais e não apresenta praticidade e adequação à dinâmica humana da organização.
Dar o feedback ao individuo sobre seu desempenho.
Abordar o sistema de avaliação do desempenho como um sistema aberto e orientado para o desempenho futuro.
NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Indicadores sistêmicos – visualizando a empresa como um todo e compondo um conjunto homogêneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes ou relevantes.
Indicadores escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação, seja para premiações, remuneração variável, promoção etc
Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possíveis distorções e para não desalinhar outros critérios de avaliação. São quatro os principais indicadores: financeiros, ligados ao cliente, internos (tempo de processo, índices de retrabalho) e de inovação (desenvolvimento de novos produtos, melhoria de processos etc)
Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH
Avaliação do desempenho por meio de processos simples e não estruturados desburocratizando e desregulamentando, ou seja, sem os antigos rituais burocráticos com preenchimentos de formulários e com fatores genéricos e abrangentes.
Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas. Poderoso instrumento de realimentação da informação, proporcionando orientação, auto avaliação, auto direção e autocontrole. 
Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais.
Avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e objetivos alcançados do que o próprio comportamento
A avaliação do desempenho está também sendo relacionada com a noção de expectância, as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do individuo.