EMPREGADOR E RESPONSABILIDADE TRABALHISTA reforma

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Direito do Trabalho – Empregador e Responsabilidade Trabalhista 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários 
e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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SUMÁRIO 
1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS ............................................................................... 3 
2. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO DIREITO COMUM ............................................... 3 
3. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA .................................................................. 5 
3.1. GRUPO ECONÔMICO .................................................................................... 5 
3.2. SUCESSÃO EMPRESARIAL .............................................................................. 8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Neste bloco, iremos examinar as questões da Reforma referentes ao empregador e à 
responsabilidade trabalhista, entendendo que ocorreram modificações e previsões acerca de 
grupo econômico e sucessão trabalhista. 
Antes de adentrar no tema da aula propriamente, retomaremos um tema do bloco 
anterior, que é a questão relativa à aplicação subsidiária do direito comum. 
 
2. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO DIREITO COMUM 
O art. 8º, CLT já previa a aplicação do direito comum, Direito Civil, o qual é tido por 
raiz, como a base de surgimento do Direito do Trabalho. 
O art. 8º já previa a aplicação do direito comum. Contudo, com a reforma, tem-se que 
o art. 8º, §1º, CLT prevê: “§ 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.” 
Diante disso, suprimiu-se a previsão antiga que exigia para aplicação do direito comum 
compatibilidade com os princípios do Direito do Trabalho. Contudo, hoje, não mais se exige a 
compatibilidade, a Reforma Trabalhista prevê a supressão da ideia de compatibilidade. 
Assim, a ideia prevista na lei da Reforma Trabalhista é de que o direito comum será 
aplicado subsidiariamente ao Direito do Trabalho, independentemente, de ser compatível 
com os princípios do mesmo. 
Cada dia se torna mais importante abordar a questão do diálogo das fontes. As 
disciplinas jurídicas são divididas apenas para efeitos didáticos, posto que o direito, o 
ordenamento jurídico, é um só. Assim, cada vez mais, as normas de ramo do direito podem 
ser aplicadas em outro ramo. Exemplo: aplicação no âmbito do Direito Trabalho conceitos e 
dispositivos do Direito Penal, do Direito Civil, do Direito Comercial, do Direito Constitucional, 
Administrativo, entre outros. 
Vive-se, pois, um intenso diálogo das fontes normativas, ou seja, as fontes normativas 
de um determinado ramo jurídico sendo aplicadas/invocadas por um determinado ramo 
jurídico diferente. No que diz respeito à CF, esta apresenta uma intensificação desse diálogo, 
promovendo uma constitucionalização do direito privado. 
Constitucionalização do direito privado importa em dizer que as normas básicas e 
fundamentais do direito privado, seja de âmbito Comercial, Civil, do Trabalho, passam a ser 
constitucionalizadas, tendo por base o princípio da dignidade da pessoa humana. 
Quando se pensa nos princípios da dignidade da pessoa humana, direitos 
fundamentais e direitos da personalidade, todos esses princípios/ direitos têm uma base única 
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 CF. A partir do momento que a raiz é única, é comum (CF), a proximidade desses ramos é 
cada vez maior. 
A proximidade do direito do trabalho com o Direito Civil é cada vez maior. Este tinha a 
figura da locação de serviços e o trabalho humano era regido através da referida figura. 
Quando o Direito do Trabalho surge, objetiva-se firmar a sua autonomia normativa enquanto 
ramo autônomo, que possui princípios próprios, desvinculando-se do Direito Civil. 
Entretanto, a Constituição Federal traz uma proximidade maior, a partir do momento 
que despatrimonializa o direito privado, passando a se preocupar não apenas com o 
patrimônio, mas também com a pessoa humana, com seus direitos fundamentais, com os 
direitos da personalidade. Neste cenário, a CF aproxima todos os ramos, colocando todos 
sobre o mesmo feixe normativo. 
Hoje, principalmente com a socialização do Direito Civil, deixa-se de ter o foco apenas 
no patrimônio, na autonomia da vontade, passando-se a relativizar a própria vontade, a 
questão patrimonial, procurando entender a questão da finalidade social do contrato, da boa-
fé objetiva. Tudo isso acaba por interferir na proximidade que existe entre o Direito Civil e o 
Direito do trabalho. 
O professor afirma de forma inegável que o Direito do Trabalho sofre influxos do 
Direito Civil, aplicando-se no Direito do Trabalho as normas desse último. Isso já estava 
previsto no art. 8º, CLT, pela aplicação subsidiária do Direito Civil, em que o direito comum 
sempre se aplicou ao Direito do Trabalho de forma subsidiária, ou seja, havendo lacuna no 
Direito do Trabalho. 
Contudo, evidentemente, o Direito Civil não pode ser aplicado quando for 
incompatível com os princípios típicos do Direito Trabalho. Não se pode aplicar o Direito Civil 
de forma direta ao Direito do Trabalho se ferir, por exemplo, princípio da irredutibilidade 
salarial, princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, princípio da proteção geral. 
Importante ter cuidado com a aplicação das normas do Direito Civil no âmbito do 
Direito do Trabalho. A reforma trabalhista extinguiu a ideia de compatibilidade. A CLT sempre 
permitiu a aplicação do Código Civil, mas exigia que o dispositivo deste fosse compatível com 
os princípios do Direito Trabalho, porém, agora, essa compatibilidade não é mais exigida de 
forma expressa. 
No entanto, é evidente que o intérprete do direito, o poder judiciário, o aplicador do 
Direito Trabalho, quando for aplicar uma norma do Direito do Trabalho, não deve interpretá-
la de forma isolada, mas de acordo com os princípios constitucionais, com os princípios 
específicos do Direito do Trabalho. 
Assim, uma norma do Direito Civil que seja absolutamente incompatível com o Direito 
do Trabalho não poderá ser aplicada, apesar dessa alteração legislativa. Logo, a norma do 
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Direito Civil continuará não sendo aplicada se for incompatível, posto que o aplicador do 
direito deve interpretar a norma à luz de todo o ordenamento jurídico, utilizar-se da 
interpretação sistemática do ordenamento. 
 
3. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA 
3.1. GRUPO ECONÔMICO 
O art. 2º, CLT passa a ter um novo §§ 2º e 3º com redações diferenciadas. 
Entende-se por grupo econômico quando as empresas se aglomeram, formando 
grupos empresariais (grupo de indústria, conjunto de comércio). Quando isso acontece, a CLT 
traz a responsabilização solidária. 
Exemplo: empresa A atua conjuntamente com a empresa B e C, e todas estão atuando 
no sentido de formar um grupo econômico, mesmo que cada uma preserve a sua 
personalidade jurídica própria (cada uma será pessoa jurídica própria, terá CNPJ próprio), ou 
sejas, são empresas diferentes que se aglomeram para formar um grupo econômico. 
Diante disso, a CLT prevê que o trabalhador contratado por essas empresas tem o 
direito de acionar na justiça todas as empresas, qualquer uma das empresas que faz parte do 
mesmo grupo econômico. Tem-se, então, a figura da responsabilidade solidária, da 
solidariedade passiva e ativa. 
Assim, basta que as empresas se reúnam para explorar conjuntamente a atividade 
econômica e que cumpram alguns requisitos legais para que esse grupo econômico seja 
formado. Para tanto, a lei nunca exigiu que fossem utilizadas as mesmas formalidades 
apresentadas pelo Direito Comercial, pelo Direito Societário. Logo, não se aplicam no Direito 
do Trabalho, necessariamente, as figuras societárias. 
Caso haja “união” de várias empresas distintas, mesmo sem relação formal de vínculo, 
do ponto de vista jurídico/ societário, mesmo que não haja formação de uma relação direta, 
mas caso atuem conjuntamente na atividade econômica, essas podem ser responsáveis 
solidariamente, pois formam um grupo econômico/ empresarial, de acordo com a CLT. 
A doutrina e a jurisprudência fazem uma divisão da formação em grupo econômico 
horizontal e vertical (contudo, desde já se informa que a lei mudou a respeito desse tema). 
A diferença que se tem é que: em um grupo econômico HORIZONTAL, tem-se a 
empresa A e a empresa B; enquanto que, no grupo econômico VERTICAL, tem-se a 
empresa A e 
 
 a empresa B. 
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Ou seja, no grupo econômico horizontal, as empresas estão em uma situação de 
igualdade, uma não está subordinada a outra, não está sendo dirigida e nem controlada pela 
outra; atuam de forma coordenada, coligada. Daí porque esse grupo econômico também é 
chamado de grupo econômico por coordenação. 
Grupo econômico VERTICAL  relação de SUBORDINAÇÃO (uma empresa manda na 
outra); 
Grupo econômico HORIZONTAL  relação de COORDENAÇÃO (as empresas são 
coordenadas entre si). 
O art. 2º, §2º, CLT previa que, para que houvesse a formação de grupo econômico, 
seria necessário que a empresa controlasse, dirigisse ou administrasse outra empresa. Isto é, 
a CLT, expressamente, previa apenas o grupo econômico por subordinação. O grupo 
econômico por coordenação estava previsto na lei do trabalho rural, por exemplo, mas não 
na CLT. 
Muitos doutrinadores ampliavam o conceito, sustentando que as normas do âmbito 
rural fossem também aplicadas no âmbito urbano, mas isso não era unanimidade na 
jurisprudência. Diante disso, essa alteração torna-se muito importante e, principalmente, 
favorece o trabalhador. 
§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Assim, pela nova redação do art. 2º, §2º, CLT, admite-se o grupo econômico 
vertical/por subordinação, mas também se admite o grupo econômico por coordenação, no 
qual as empresas se apresentam de forma autônoma. 
A partir do momento que o dispositivo trouxe a previsão de empresas autônomas, traz 
consigo a possibilidade de reconhecimento, de forma expressa na CLT, do grupo econômico 
horizontal ou por coordenação. 
Ainda, foi inserido o §3º: 
§ 3º. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva 
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (NR) 
Primeiramente – não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios. 
Destaca-se que parte da jurisprudência entendia que, exemplo: empresa A tem por 
sócios, João e Maria, e a empresa B tem por sócios, João e José. O fato de João estar como 
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sócio das duas empresas já seria suficiente para entender que essas empresas integrariam o 
mesmo grupo econômico. 
O TST não entendia dessa forma, conforme se observa no informativo 83: 
Existência de sócios comuns. Grupo Econômico. Não caracterização. Ausência de 
subordinação. O simples fato de duas empresas terem sócios em comum não autoriza o 
reconhecimento do grupo econômico, pois este, nos termos do art. 2º, § 2º, da CLT, 
pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou administração, ou seja, exige uma 
relação de dominação interempresarial em que o controle central é exercido por uma 
delas (teoria hierárquica ou vertical). Na hipótese, ressaltou-se que não obstante as 
empresas em questão terem os mesmos sócios, uma delas é voltada para o mercado 
imobiliário, enquanto que a outra atua no ramo de segurança e transporte de valores, 
bem como importação e exportação de equipamentos eletrônicos, não guardando, 
portanto, qualquer relação entre os respectivos objetos comerciais a indicar laços de 
direção entre elas. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por 
maioria, conheceu dos embargos interpostos pela reclamante, por divergência 
jurisprudencial, vencidos os Ministros Horácio Raymundo de Senna Pires, relator, Antonio 
José de Barros Levenhagen, Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, que não conheciam 
do apelo. No mérito, também por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso, 
vencidos os Ministros Lelio Bentes Corrêa, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto 
Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann, que davam provimento aos embargos para 
restabelecer a decisão proferida pelo TRT que, adotando a teoria horizontal ou da 
coordenação, entendeu configurado o grupo econômico porque existente nexo relacional 
entre as empresas envolvidas, pois além de terem sócios em comum, restou demonstrado 
que houve aporte financeiro dos sócios de uma empresa na outra. TST-E-ED-RR-214940-
39.2006.5.02.0472, SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires 22.5.2014 
No referido informativo, o TST já entendia que não bastava a identidade de sócios.Admitia-se o TST que, mesmo tendo sócios comuns, as empresas poderiam não formar o 
grupo econômico, se não houvesse entre elas o requisito da subordinação. Ou seja, o TST 
exigia o grupo econômico vertical, exigia que houvesse subordinação entre as empresas. 
No entanto, a mera identidade de sócios, por si só, não configurava grupo econômico. 
No mesmo sentido, caminha a lei. Esta não exige mais a subordinação, de modo que o grupo 
econômico, por ser horizontal ou vertical, contudo, deixa claro que o mero fato de as 
empresas terem os mesmos sócios não as torna empresas do mesmo grupo econômico. 
Dito isso, será necessária a demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão 
de interesses e atuação conjunta das empresas. Assim, agora, de acordo com a determinação 
legal, para que seja formado, reconhecido o grupo econômico, as empresas devem ter um 
interesse comum, devem atuar na economia de forma conjunta. Esse é o requisito do grupo 
econômico. 
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Lembre-se que a identidade de sócios continua sendo insuficiente, não sendo apta, por 
si só, para fins de configuração do grupo econômico. 
CLT ANTIGA CLT NOVA 
Exigia a subordinação entre empresas para a 
formação do grupo econômico. 
Exige uma comunhão de interesses, uma atuação 
conjunta das empresas, independentemente de 
terem o mesmo sócio. 
A interpretação do dispositivo feita dessa forma apresenta uma modificação favorável 
ao trabalhador, pois ampliou a caracterização do grupo econômico (deixando de ser apenas 
vertical para ser também horizontal) e deixou bem claro o que a jurisprudência já entendia – 
a mera identidade de sócios, por si só, não é apta a configurar a existência de grupo 
econômico. 
3.2. SUCESSÃO EMPRESARIAL 
A sucessão empresarial traz a ideia de que, se uma empresa for vendida para outra, se 
tiver seus bens, sua unidade econômica produtiva transferida para outra empresa, tem-se a 
figura da sucessão trabalhista. 
Diante disso, existe a figura da empresa sucedida e a empresa sucessora. 
➢ Havendo a sucessão de uma empresa por outra, como fica o contrato de 
trabalho? O fato de uma empresa sofrer alterações jurídicas, trocar de sócios, ser 
alienada para outra empresa, qual é a repercussão desses fatos para o contrato 
de trabalho? 
A resposta está nos artigos 10 e 448, CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
Frisa-se, não importa se a empresa mudou de sócios, se era empresa limitada e passou 
a ser sociedade anônima, não interessa. Qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
A CLT adotou a sucessão empresarial, ou seja, a ideia de que uma empresa sucede a 
outra, mas o contrato de trabalho continua em vigor. 
As causas determinantes para adoção dessa teoria foram três princípios básicos: 
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a) Princípio da continuidade do contrato de trabalho: o contrato de trabalho tende a 
ser contínuo, a se perpetuar no tempo, já que o trabalhador depende daquele emprego como 
meio de subsistência. 
Assim, a empresa pode fazer a modificação que quiser, pode modificar sua estrutura 
jurídica, mas o contrato de trabalho permanece. 
b) Princípio da despersonalização do empregador; 
A CLT traz no conceito de empregador, art. 2º, que este é a empresa, ou seja, existe 
uma despersonalização do empregador: ”Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço.”. 
A CLT deixa claro que o empregador não é pessoa jurídica ou física, necessariamente. 
O empregador é a empresa, ou seja, a atividade econômica. Exemplo: se a atividade 
econômica era exercida pela pessoa jurídica A e, depois, passa a ser exercida pela pessoa 
jurídica B, isso não alterará o contrato de trabalho do empregado. 
O contrato de trabalho continua em vigor, pois a empresa continua existindo; a 
atividade econômica continua existindo, ainda que explorada por outra pessoa jurídica. 
c) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: não se admite alterações no contrato 
de trabalho que sejam prejudiciais ao trabalhador. 
Caso a empresa deseje alterar o contrato social, a sua atividade, não importa. Contudo, 
essas alterações não podem prejudicar o trabalhador. Assim, a sucessão empresarial já existia 
e era prevista na CLT. A mudança se deu no âmbito da responsabilidade. 
O art. 448-A, CLT prevê: 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época 
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade 
do sucessor. 
A jurisprudência e a doutrina já sustentavam o entendimento trazido pela reforma. 
Havendo a sucessão trabalhista, o sucessor, a empresa que adquire a anterior, dará 
continuidade ao contrato de trabalho e será responsável pelas verbas trabalhistas futuras, 
bem como, pelas antigas. 
Observe o que dizia a OJ 261, SDI-1: 
261. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002). 
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a 
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este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista. 
Ou seja, se um banco compra o outro, ocorrerá sucessão trabalhista, e o banco 
sucessor será responsável por todos os deveres trabalhistas daquele banco adquirido. Assim, 
a CLT trouxe uma assimilação do que a jurisprudência e a doutrina já entendiam. 
Exemplo: se a empresa A adquire a empresa B, a empresa A é a sucessora, e 
responderá não somente por continuar com o contrato de trabalho, mas também assumirá 
todas as dívidas contratuais daquela empresa que está sucedendo. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na transferência. 
A regra geral, que já existia, embora não positivada, era a seguinte: Exemplo: se a 
empresa B era alienada para a empresa A, a empresa A se responsabilizava pelo contrato. 
Contudo, por vezes, acontecia fraude. O empregador colocava todos os seus ativos em outra 
empresa (empresa laranja) e transferia apenas os passivos para a empresa nova, 
caracterizando uma nítida situação de fraude. 
Em caso de fraude, é evidente que o intuito de prejudicar o trabalhador não poderá 
prevalecer, de modo que a responsabilidade será solidária, ou seja, responderão pelos débitos 
trabalhistasa empresa nova (A), a sucessora, bem como, a empresa sucedida (B). 
Trata-se de uma norma benéfica para o trabalhador. Com o novo artigo da CLT, tem-
se uma positivação da responsabilidade na sucessão trabalhista, prevendo, assim, no âmbito 
da sucessão trabalhista: a) Regra Geral: a responsabilidade é da empresa sucessora, daquela 
empresa que está adquirindo a empresa anterior, mas, b) havendo fraude, a responsabilidade 
é solidária das duas empresas. 
Com isso, encerra-se o terceiro bloco, em que foram analisadas questões relativas à 
configuração do empregador de grupo econômico e sucessão trabalhista e da 
responsabilidade no âmbito do direito do trabalho.