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Comportamento Humano nas Organizações
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Fundamentos do Comportamento Organizacional
Comportamento Humano nas Organizações - Aula 7
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Missão organizacional
Missão
Declaração de propósito de uma empresa
Seu alcance em termos de produto e de mercado
Define o papel da organização dentro do mercado
Sua razão de ser e 
Precisa estar associado com o negócio da organização existir
Visão
Refere-se àquilo que a organização quer ser no futuro
Deve ser inspiradora
Senso de direção
Oferece o foco
Objetivos
O que deseja realizar
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Valores 
Representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de existência é individualmente ou socialmente preferível.
Contém um elemento de julgamento baseado no que o indivíduo acredita ser certo ou errado,
Costumam ser relativamente estáveis e duradouros, com pouco espaço para a ambigüidade.
São importantes porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções. 
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Cultura organizacional
É um sistema de valores e convicções compartilhado por todos os membros da organização e que as diferencia das demais
Fornece a direção a seguir à empresa e aos seus colaboradores, orienta e modela o comportamento
As organizações tem personalidade como as pessoas, é um Ser com vida própria, independente de qualquer dos seus membros ou fundadores
É a maneira pela qual os colaboradores percebem as características da cultura da empresa, e não pelo fato de gostarem ou não dela
É sutil, intangível, implícita e sempre presente
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Tipos de culturas
Dominante: expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização – possui os valores essenciais
Sub-culturas: normalmente surgem em grandes organizações e refletem problemas, situações ou experiências comuns a algum de seus membros. Elas possuem os valores essenciais e os valores específicos daquele setor menor
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Culturas fortes
Uma cultura forte os valores essenciais são acatados e respeitados por todos os seus membros e quanto maior o seu comprometimento com essa cultura, mais ela se fortalece influenciando e moldando o comportamento das pessoas. Nestes casos a rotatividade de pessoal é baixa e representa elevado grau de concordância entre seus membros sobre os pontos de vista da organização
A unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional
Quanto mais forte a cultura da empresa menos os executivos precisam formalizar regras e normas para orientar o comportamento dos colaboradores
Porém a cultura do país dos colaboradores é mais forte que qualquer cultura organizacional, ela é preponderante e mais influente
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Funções da cultura organizacional
Cria fronteiras,ou seja, distingue uma organização da outra
Proporciona um senso de identidade em seus membros
Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um
Estimula a estabilidade do sistema social (é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa
Define as regras do jogo
Os novos membros só serão considerados pertencentes a organização após conhecerem a aderirem à cultura organizacional, e a convivência
Para os empregados a cultura reduz a ambigüidade e traz segurança , diz o que é importante
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Criação da cultura organizacional
Normalmente a cultura nasce de seus fundadores que, no início das atividades da empresa, contratam apenas pessoas que pensam de forma semelhante a eles e as moldam na forma de seu pensar e agir
O comportamento do fundador fornece um modelo aos demais membros e isso os encoraja a introjetar seus valores, convicções e premissas
Quando a empresa tem sucesso a visão de seu fundador inspira seus membros, pois se acredita que essa visão foi determinante para o sucesso da empresa
A personalidade dos seus fundadores se torna parte integrante da cultura organizacional
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Manutenção da cultura organizacional
Há 3 formas de se manter a cultura da empresa:
As práticas de seleção – que contratam pessoas de acordo com os valores da empresa
As ações dos dirigentes – porque são vistos como modelos
Os métodos de socialização – cada novo membro que ingressa é moldado para que se adapte e introjete os valores da empresa. Esse processo é permanente e funciona para todos os seus membros
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A aprendizagem da cultura organizacional
A cultura pode ser transmitida de diversas maneiras, porém as mais poderosas são:
Suas histórias: eventos ocorridos com os seus fundadores, quebras de regras, sucessos, reduções de pessoal, reações a antigos erros e acertos, retorno de funcionários – são narrativas que vinculam o presente ao passado e oferecem explicação e legitimidade para as práticas vigentes
Rituais: são seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais objetivos são mais importantes, que pessoas são importantes e quais são dispensáveis (grito de guerra por ex)
Símbolos materiais: sinalizam para os colaboradores quem é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes (ex: cadeira do diretor é maior do que a da secretária, sala maior, telefone com várias opções, acesso a interurbanos, acesso livre à internet etc)
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Papel da gestão de RH
Ser o “guardião da cultura organizacional”
Definir perfis compatíveis com os valores da organização para orientar os serviços de recrutamento e seleção
Elaborar programas de treinamento e desenvolvimento que enfatizem as histórias da organização, seus heróis e rituais para o processo de socialização
Elaborar sistemas de compensação e de status para premiar a competência e lealdade
Definir carreiras e critérios de avaliação coerentes
Programas de recuperação dos membros que se desviam da cultura
Preparar eventos para destacar os heróis e destacar os exemplos 
Trabalhar o endomarketing para disseminar os mitos, histórias e seus heróis
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Bibliografia da aula: Robbins, S. P. Comportamento organizacional cap 16
Clima organizacional
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Clima organizacional
É um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. 
É o estado em que se encontra a empresa em dado momento, passível de alterações e sujeito às influências externas.
É o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
Decorre de decisões e ações pretendidas e/ou praticadas pela empresa e das reações, percepções, sentimentos, comportamentos dos empregados a essas ações e pode ou não ser compatível com o que foi intencionalmente planejado como real desejo da administração.
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Acompanhamento do clima
A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para: 
Indicar e apoiar as decisões dos gestores; 
Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem,militância sindical etc.) 
Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações, onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento.    
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Clima e produtividade
O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. 
Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. 
O acompanhamento através da pesquisa de clima revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece. 
Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social. 
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Conseqüências do Clima Organizacional
FAVORÁVEIS
DESFAVORÁVEIS
Comprometimento
Eficácia
Motivação
Interesse
Alto Desempenho
Qualidade de Produtos e Serviços
Entusiasmo
Rotatividade
Absenteísmo
Queda de Produtividade
Desperdícios
Desinteresse
Desmotivação
Greves
Sabotagem
Adoecimento dos trabalhadores
Empobrecimento das relações interpessoais
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Pesquisa de clima
Levantamento de opinião, segundo o qual os empregados tem a oportunidade de manifestar seus sentimentos e satisfação ou insatisfação em relação as suas atividades, políticas, práticas da empresa, estilos de liderança e outras variáveis de interesse da Direção.
Comprometimento da Direção e das gerências em implementar mudanças que visem minimizar e/ou corrigir as eventuais disfunções detectadas é imprescindível.
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Objetivos da Pesquisa
Compreender os efeitos de medidas tomadas pela empresa sobre o público interno;
Conhecer interpretações e sentimentos dos empregados visando identificar estratégias apropriadas;
Identificar traços culturais que facilitem ou dificultem a implementação de novas medidas ou políticas. 
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Importante
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Garantir o anonimato dos respondentes
Ser bastante detalhista e utilizar procedimentos que garantam que as opiniões dos entrevistados sejam espontâneas
A pesquisa é uma atividade especializada, aparentemente simples, mas que deve ter total isenção por parte de quem a formulou, do entrevistador e do avaliador e independência para garantir a fidelidade das respostas
Comunicar os resultados e os planos de ações a serem adotados de fora ampla, para todos os níveis da organização.
Bibliografia da aula
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Campus, 2001.
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional, Ed. Campus, São Paulo, 2010, 2ª ed, cap 14
GRIFFIN, R.W. e MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Ática, 2006.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo, Ed Pearson, cap 16
ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional, Ed Pearson, São Paulo, 2005, 11ª ed, apêndice A
ZANELLI, J. C. et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Organizado por José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. Porto Alegre, Artmed, 2004.
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