6.1 AULA dimensionamento de RH

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DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL
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NECESSIDADES DA EMPRESA
As necessidades da empresa em termos de pessoal baseiam-se em:
Função do padrão do hospital
Tipo de construção (horizontal, vertical...)
Sistema de distribuição de refeições
Tipo de equipamento
Instalações
Área disponível...
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CÁLCULO NUMERO FUNCIONÁRIOS DA UAN EM RELAÇÃO AO QUADRO TOTAL DE PESSOAL DO HOSPITAL
Encontram-se, em alguns hospitais, cerca de 6, 8 (segundo Mezomo), 10 a 15% (segundo Oliveira) do total de funcionários do hospital para o Serviço de Alimentação.
Para estimar o nº total de funcionários do hospital: Índices:1,5 a 4 func/leito.
EXEMPLO 1: Hospital com 200 leitos =
200 leitos: 2 func/leito = 100 funcionários
Segundo mezomo: 8% de 100 func = 8 funcionários para UAN
Exemplo 2: para um hospital de 130 funcionários:
130________100%
X__________ 12
X= 15,6 funcionários, distribuídos nas diversas categorias
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	EM RELAÇÃO AO NÚMERO DE LEITOS DO HOSPITAL
Calculamos 1 funcionário para cada 5 leitos (segundo Norita Faria)
Exemplo para 100 leitos:
1 funcionário ________5 leitos
X_________________100 leitos
X= 20 funcionários, que deverão ser distribuídos pelas diversas áreas (cozinheiro, copeiro...)
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CÁLCULO DO NÚMERO DE SUBSTITUTOS
PARA FOLGAS:
Para cada grupo de 6 (seis) funcionários, acrescentar 1 funcionário
Exemplo para um quadro de 120 funcionários na UAN:
120 : 06 = 20 funcionários a mais para suprir as folgas, totalizando 140 funcionários.
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CÁLCULO DO NÚMERO DE SUBSTITUTOS
Para Férias
Baseados no número de dias de férias que o funcionário tem direito calcula-se a substituição.
Cada funcionário trabalha cerca de 330 dias por ano (levando em conta feriados e férias)
Cada funcionário tem direito a 30 dias de férias. Multiplica-se então o número de funcionários por 30 para obtermos o total de dias/férias de todo pessoal do serviço.
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CÁLCULO DE FÉRIAS
Exemplo:
Em um hospital com 120 funcionários, calcular o número de substitutos de férias:
Funcionários = 120
Substitutos de folga = 20 (pois para cada 6 funcionários, acrescentar 1, ficando 120:6 = 20)
Total= 120 + 20 = 140 funcionários
Para férias= 140 x 30 (dias de férias) = 4200 : 330 (quanto cada funcionário trabalha em média por ano)= 12,7
Resposta: necessitaremos de 13 funcionários para cobrir férias.
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DISTRIBUIÇÃO APROXIMADA
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EXEMPLO
Para hospital com 200 leitos, com 20 funcionários (8%) + 6 substitutos = 26)
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EM RELAÇÃO AO NÚMERO DE REFEIÇÕES SERVIDAS
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INDICADOR DE PESSOAL FIXO(IPF)
OBJETIVO:
Avaliar o nº de empregados necessários p/ o trabalho de um dia:produção, distribuição e higienização sem considerar férias e/ou folgas.
IPF = nº de refeições servidas X N minutos = 210 refeições x 15 = 6,5
 jornada diária de trabalho X 60 min. 8h x 60 min
Sendo: 
Nº de refeições servidas = somatório dos desjejuns, almoços, lanches, jantares e refeições noturnas.
Jornada de trabalho = nº horas diárias normais de trabalho.
N minutos = tempo gasto na produção e distribuição de uma refeição (15 min. é o tempo médio universal - hospital).
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EM RELAÇÃO AO NÚMERO DE REFEIÇÕES SERVIDAS
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INDICADOR DE SUBSTITUTO DE DESCANSO (ISD)
OBJETIVO:
- expressar o número de períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir por ano. 
ISD = dias do ano – dias de descanso
 dias de descanso
Dias de descanso= Somatório dos dias de férias/ folgas*
OBS: para cada tipo de jornada de trabalho corresponde um ISD diferente.
Ex: jornada 12/36h 
ISD= 365 – (30 + 168) = 0,84
 198 
Férias – 30 dias ano Os 168 dias corresponde a metade dos dias
Folgas – 168 dias do ano, menos os dias de férias (365-30 = 335)
Total – 198 dias 335/2 = 168 (dias de folga nos quais cada funcio-
 nário precisa ser substituído).
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INDICADOR DE PESSOAL SUBSTITUTO (IPS)
(calcular o número de funcionários substitutos)
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OBJETIVO:
Determinar o nº total de pessoal substituto necessário para cobrir férias e folgas do pessoal fixo no ano.
 IPS = IPF(ind pessoal fixo)/ ISD (ind substitutos de descanso)
 IPS = 6,5 = 7,8
 0,84
 
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INDICADOR DE ABSENTEÍSMO DIÁRIO (IAD)
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OBJETIVO:
Avaliar a percentagem de ausência diária de pessoal fixo por faltas, licenças e afastamentos.
IAD = média diária de emp. Ausentes X 100
 IPF (indicador pessoal fixo)
OBS: 
 A média de empregados ausentes = faltas por licença, afastamentos, gestações, etc /período considerado.
 - Nesses cálculos estão excluídos o nutricionista-chefe e o pessoal de lactário.
 índice de absenteísmo aceitável em hospitais de 5%
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CÁLCULO PARA UNIDADES NÃO-HOSPITALARES (GANDRA)
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O método de cálculo de pessoal para a U.A.N. deve ser baseado no gasto, em minutos para produzir, higienizar e distribuir uma refeição segundo a faixa relativa ao nº de refeições servidas por dia.
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EM UNIDADES NÃO HOSPITALARES
(Número de minutos para Produção de uma Refeição para População Sadia).
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EM UNIDADES NÃO HOSPITALARES
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Para a análise do quantitativo de RH necessário a UAN de Coletividade Sadia, deve ser considerada a Jornada Média do Trabalho realizado;
- O conhecimento da jornada permite calcular o nº de refeições pertinente;
- Já o nº de pessoal fixo encontrado, traduzirá o nº de min. necessários p/ produzir o total de refeições da Unidade.
Ex: Qual o nº de pessoal fixo necessário para produzir 1000 ref/dia, numa UAN em coletiv. sadia (10min/ref), com uma jornada média de 650min/dia ?
IPF = 1.000 X 10 min. = 15 func. Fixos
 650 min.
(necessidade para produzir, higienizar e distribuir as refeições).
- Ao nº de PF acrescentar substitutos de Férias e, se necessário,folgas e feriados.
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Indicador de Rendimento de Mão de Obra - IRd
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Segundo GANDRA e cols(1983), utiliza-se este indicador em função do tempo previsto para o preparo e distribuição de uma refeição (em minutos):
IRd = nº empregados X hs totais trabalhadas/dia X 60min.
 nº de refeições servidas por dia
Ex: Uma UAN com 20 empregados que trabalham oito horas diárias e que serve 1000 ref/dia apresentará o seguinte IRd:
IRd = 20 X 8 X 60 = 9600 = 9,6 minutos
 1000 1000
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Índice de Produtividade Individual - IPI
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Utilizado para avaliar a Produtividade e o Rendimento da Mão-de-Obra em função do número de refeições produzidas e servidas.
IPI = nº de refeições servidas por dia
 nº de empregados da UAN
Ex: Uma UAN com 20 empregados, que serve 1000 refeições/dia, terá:
IPI = 1000 = 50 refeições por empregado
 20
OBS: “a produtividade deve aumentar de acordo com a simplicidade do serviço”.
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NÚMERO DE NUTRICIONISTAS
Segundo a equipe de GANDRA e colaboradores:
Hospital de Ensino: 1 nutricionista para cada 30 a 50 leitos
Hospital Geral: 1 Nutricionista para cada 50 a 75 leitos
Hospital Geral especilizado: 1 Nutricionista para cada 75 a 100 leitos
Hospital especializado: 1 Nutricionista para cada 200 a 300 leitos
OBS: Nesses números não estão incluídos os Nutricionistas de Chefia
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CARGOS E FUNÇÕES
NUTRICIONISTA CHEFE:
Constatar a presença de seus funcionários, providenciando as substituições ou trocas
Verificar o andamento do serviço diário
Providenciar reparos de material danificado
Verificar o estado do material e utensílios da UAN
Elaborar escala de serviço, distribuição dos funcionários por setores e férias
Desenvolver programas de ensino e treinamento dos funcionários
Apresentar relatórios periódicos de todas as atividades desenvolvidas
Participar de reuniões de diretoria e centros de estudo
Promover divulgaçãoda profissão atendendo ao Código de Ética Profissional
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REQUISITOS PARA O CARGO
Profissão: Nutricionista
Requisitos Individuais:
Habilitação profissional, registro CRN
Pessoais: iniciativa, responsabilidade, honestidade, pontualidade, boa parência, bom relacionamento
Mentais: estabilidade emocional, observação, atenção, inteligência, memória, reciocínio rápido
Habilidades específicas:
boa percepção de cores, consistência, peso, gustação, olfato, organização, capacidade de liderança
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EDUCAÇÃO EM SERVIÇO E TREINAMENTO
Conscientização dos funcionários de que se trabalha com seres humanos e para seres humanos.
A educação e o treinamento visam preparar o grupo para a execução de suas tarefas no menor espaço de tempo, com o mínimo de custo e esforço e máximo de eficiência e segurança.
Precisam ser orientados com relação a segurança, higiene, composição dos alimentos, importância da Nutrição
Funcionários novos treinados por antigos: 
Recebem noções deturpadas, perpetuando erros
Recebem tratamento coberto de indiferença, sendo considerados um número a mais no quadro do setor
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OBJETIVOS DA EDUCAÇÃO EM SERVIÇO
Mostrar ao funcionário a organização administrativa da instituição
Situar a sua participação junto a cada elemento da sua equipe e a importância do seu desempenho
Torná-lo consciente de suas responsabilidades, deveres e direitos dentro da empresa
Levá-lo a desenvolver habilidades no desempenho de suas tarefas
Familiarizá-lo com o uso adequado do equipamento disponível
Orientá-lo quanto à cordialidade devida à sua clientela, superiores hierárquicos e colegas de trabalho.
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PROGRAMA MODELO
TREINAMENTO DO PESSOAL DO SERVIÇO DE ALIMENTAÇÃO
Introdução:
Ao hospital: 
Objetivos e regulamentos
Organização, funcionamento e relações interdepartamentais
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PROGRAMA MODELO
2. Orientações: 
Ética profissional:
Conduta e atitude no trabalho
Apresentação pessoal
Direitos e deveres
Sigilo profissional
Educação sanitária
Noções sobre microbiologia e parasitologia
Noções sobre assepsia
Higiene e saúde
Contaminação dos alimentos
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PROGRAMA MODELO
3. Treinamento:
Fase introdutória:
Noções sobre alimentação
Propriedades nutritivas dos alimentos
Tipos de dietas do hospital
Importância no preparo e apresentação dos alimentos
Sistema de distribuição de dietas aos pacientes e funcionários
Equipamento e material de serviço
Prevenção de acidentes
Normas de segurança
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PROGRAMA MODELO
3 Treinamento:
Treinamento prático:
Distribuição de dietas (geral e especial)
Cuidados especiais (alimentação infantil, sondas)
Apresentação e maneira de servir (desjejum, lanche, almoço, lanche, jantar e ceia)
Avaliação:
Supervisão direta
Avaliação de aproveitamento (prova)
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho deve ser sistemática, objetiva e profunda, e não superficial, esporádica e subjetiva.
Objetivos:
Melhorar o desempenho
Desenvolver as pessoas
Possibilitar a causa do fraco desempenho e o estabelecimento das condições da sua melhora
Identificar os funcionários cujas capacidades ultrapassam ou não se coordenam com as suas atribuições
Avaliar o desempenho de um funcionário em contrato de experiência
Melhorar as relações humanas do trabalho
Fornecer as bases para a política salarial
Fornecer critérios para o recrutamento, seleção, promoção e demissão de empregados
Identificar os funcionários que precisam de treinamento em determinadas áreas.
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SISTEMAS E NORMAS DE AVALIAÇÃO
Os sistemas básicos e mais utilizados de avaliação são:	
Escala de avaliação (excelente, média, mau)
Entrevista com supervisor do empregado que informa sobre o desempenho do mesmo 
Avaliação por um grupo de supervisores reunidos 
Entrevista com o subordinado
Observação direta pelo supervisor 
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REFERÊNCIAS
1 - MEZOMO, I. F. O Serviço de Nutrição: administração e organização. São Paulo:Manole, 2003.
 2 – TEIXEIRA, S. M. F. et all. Administração aplicada às Unidades de Alimentação e Nutrição.São Paulo: Atheneu, 2003.
3- ISOSAKI, Mitsue & NAKASATO, Miyoko. Gestão de Serviço de Nutrição Hospitalar. Rio de Janeiro:Elsevier,2009.
4 – RIBEIRO, S. Gestão e Procedimentos para Atingir Qualidade: ferramentas em UAN’s. S. Paulo: Livraria Varela, 2005.
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