1° SIMULADO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 1

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	  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM_ V.1 
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	Aluno(a): 
	Matrícula: 
	Desempenho: 3,0 de 8,0
	Data: 01/10/2013 20:14:26 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 200720338614)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para melhoria de que?
		
	
	sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da empresa no mercado.
	
	sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários de mercado.
	 
	sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa.
	
	uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento do mercado.
	
	sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200720338732)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta:
		
	
	I e III.
	
	II e III.
	
	Somente a I.
	
	I e II.
	 
	todas estão corretas.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200720403009)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para efetuar uma análise de cargos, devemos nos concentrar em fatores de especificações que nos assegurem um resultado satisfatório. Em qual resposta encontraremos esses fatores de especificações?
		
	
	Requisitos da Observação direta - Trabalho de dados estatísticos - Responsabilidades envolvidas
	
	Somente a destreza ou habilidade deve ser considerada
	
	Deslocamento para o trabalho - Trabalho de dados estatísticos - Requisitos Físicos
	 
	Requisitos mentais - requisitos Físicos - responsabilidades envolvidas - Condições de trabalho
	
	Requisitos relacionados a custo para o desenvolvimento do trabalho
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200720403006)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos.
		
	
	Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução
	
	Instrução - Ambiente - Aptidões
	 
	Instrução - Experiência - Aptidões
	
	Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência
	 
	Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200720423305)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A avaliação de cargos é composta, no mínimo, das seguintes etapas: 1- Elaborar organograma da empresa. 2- Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica. 3- Avaliar os cargos, em relação ao justo salário. 4- Descrever todos os cargos existentes na organização. 5- Definir a política de cargos e de salários da empresa.
		
	
	Apenas as alternativas 3, 4 e 5 são válidas
	 
	Apenas as alternativas 2, 3 e 4 são válidas
	
	Apenas as alternativas 1, 2 e 3 são válidas
	 
	Apenas as alternativas 1, 2 e 5 são válidas
	
	Apenas as alternativas 2, 4 e 5 são válidas
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200720437480)
	Pontos:  / 1,0
	Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é:
		
	
	Método das categorias predeterminadas.
	
	Método de avaliação por pontos.
	
	Avaliação 360º
	
	Método do escalonamento.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200720437482)
	Pontos:  / 1,0
	Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.
		
	
	Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.
	
	Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para o cargo.
	
	Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de análise dos cargos.
	
	Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.
	
	Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200720331396)
	Pontos:  / 1,0
	Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como:
		
	
	é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador.
	
	é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros.
	
	é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês.
	
	é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros.
	
	é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200720266061)
	
	Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas como CHA, defina o que é conhecimento, habilidades e atitudes.
		
	
Sua Resposta:
	
Compare com a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação educacional convencional, bem como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida as adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada ao lado emocional e afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do indivíduo.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200720338958)
	
	A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica?Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria mudar?
		
	
Sua Resposta:
	
Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.
	
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	Período de não visualização da prova: desde até .
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