atividade prática gestão de pessoas

Prévia do material em texto

Questão 1/15 - Gestão de Pessoas
A área de Gestão de Pessoas se tornou estratégica, pois auxilia nos desafios mais relevantes da organização e contribui para o alcance do
objetivos organizacionais e individuais. Para a efetivação dessa postura estratégica da gestão de pessoas, é imprescindível que os gestores
envolvidos compreendam alguns aspectos importantes para a nova gestão de pessoas. Abaixo estão descritos alguns desses aspectos que
gestores devem utilizar para embasar as suas ações.
 
 
Analise as proposições e considere as afirmativas corretas:
 
 
I. As pessoas devem ser entendidas como seres humanos que possuem personalidade própria.
 
II. As pessoas devem ser compreendidas como agentes passivos, inertes e estáticos.
 
III. As pessoas são parceiras da organização.
Nota: 6.7
A Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
B Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
C Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
Você acertou!
letra “c”. Para a efetivação dessa postura estratégica da gestão de pessoas, é
imprescindível que os gestores envolvidos compreendam alguns aspectos
importantes para a nova gestão de pessoas. Chiavenatto (2010) salienta que a
mesma deve considerar três aspectos fundamentais para embasar suas ações.
São eles: 1) As pessoas como seres humanos: o entendimento de que as
pessoas possuem personalidade própria, sendo as mesmas diferentes entre si,
D Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 2/15 - Gestão de Pessoas
Assinale a alternativa que complementa o conceito abaixo.
Baseia-se na descrição de cargos. Esse estudo resulta no manual de avaliação, em que constam os cargos com seus fatores de avaliação 
as respectivas pontuações. A elaboração do manual pode ser planejada obedecendo as seguintes etapas: determinação das categorias qu
serão avaliadas, determinação dos fatores de avaliação, ponderação dos fatores, graduação dos fatores e montagem do manual. A que 
método de avaliação o conceito acima se refere?
Nota: 6.7
A Avaliação por competências
B Avaliação por cargos
C Avaliação por setores
D Avaliação por pontos
decorrente de um histórico particular e individualizado, possuidores de
conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à
adequada gestão dos recursos organizacionais. 2) As pessoas como ativadores
inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas não devem ser vistas como
agentes passivos, inertes e estáticos, mas sim como elementos impulsionadores
da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados
indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de
constantes mudanças. 3) As pessoas como parceiras da organização: as
pessoas, por serem parceiras, acreditam na organização e investem nela, por
meio de seus esforços e dedicação.
Questão 3/15 - Gestão de Pessoas
Na prática são poucas empresas que efetivamente conseguem atuar na nova realidade da gestão de pessoas. O profissional de recursos 
humanos deve prover a organização de meios para assegurar a _________________________ do negócio ao longo do tempo de forma qu
sejam _____________________ e ____________________________ os recursos humanos necessários em termos de 
_______________________, ________________________, habilidades e também o número de pessoas para que a organização não sofra
déficit de mão de obra.
Nota: 0.0
A Sustentabilidade, previstos, antecipados, competências, conhecimentos,
habilidades.
Você acertou!
A avaliação por pontos baseia-se na descrição de cargos. Esse estudo resulta no
manual de avaliação, em que constam os cargos com seus fatores de avaliação
e as respectivas pontuações. A elaboração do manual pode ser planejada
obedecendo as seguintes etapas: determinação das categorias que serão
avaliadas, determinação dos fatores de avaliação, ponderação dos fatores,
graduação dos fatores e montagem do manual.
Na prática são poucas empresas que efetivamente conseguem atuar na nova
realidade da gestão de pessoas. O profissional de recursos humanos deve prover
a organização de meios para assegurar a sustentabilidade do negócio ao longo
do tempo de forma que sejam previstos e antecipados os recursos humanos
necessários em termos de competências, conhecimentos, habilidades e
também o número de pessoas para que a organização não sofra déficit de mão
de obra.
 
B Eficácia, antecipados, competências, conhecimentos, previstos, habilidades.
C Durabilidade, habilidades, eficácia, conhecimentos, sustentabilidade, previstos.
D Permanência, previstos, antecipados, competências, conhecimentos,
habilidades.
Questão 4/15 - Gestão de Pessoas
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow vem sendo divulgada como estrutura conceitual para o estudo da motivação humana. 
Essas necessidades são representadas em uma pirâmide de importância e de influência no comportamento do homem. Na base da pirâmid
encontram-se as necessidades primárias e, na parte superior, as necessidades secundárias, que são mais elaboradas e intelectualizadas. 
Essas necessidades, descritas por Maslow, são as seguintes: autorrealização, estima, sociais, segurança e fisiológicas. 
 
 Analise o parágrafo a seguir e responda a qual das necessidades de Maslow ele se refere. 
 
 “Constituem o segundo nível na hierarquia e referem-se a uma série de comportamentos que levam a pessoa a proteger-se dos perigos rea
ou imaginários, a buscar estabilidade e segurança. No trabalho, tais necessidades refletem-se na preocupação com benefícios, como plano
saúde, seguro de vida, plano de previdência privada, indenizações, etc.”
Nota: 6.7
A Autorrealização.
B Estima.
C Social.
D Segurança.
Você acertou!
Questão 5/15 - Gestão de Pessoas
As organizações são formadas por talentos humanos que, assim como as empresas, tem objetivos que vão além da buscar por uma 
remuneração condizente com sua função. Empresa e individuo precisam estabelecer uma relação de “ganha-ganha”.
Assinale abaixo a alternativa correta no que consiste a relação “ganha-ganha”.
Nota: 6.7
A O empregador é total responsável pelo empregado, cabe a ele estabelecer as
regras e condições de trabalho, sem que o empregado possa manifestar suas
necessidades e desejos.
B O empregado sempre estará certo por reivindicar, pois toda empresa pensa
somente no lucro não considerando as necessidades do empregado.
C É uma parceria que rende frutos e crescimento para tanto para a empresa
que aumenta seus lucros e oportunidades de negócios, como para o
indivíduo que consegue um desenvolvimento profissional, conseguindo
melhores salários e oportunidades de crescimento perante a empresa.
De acordo com Knapik (2011, p. 138), as NECESSIDADES DE SEGURANÇA
constituem o segundo nível na hierarquia e referem-se a uma série de
comportamentos que levam a pessoa a proteger-se dos perigos reais ou
imaginários, a buscar estabilidade e segurança. No trabalho, tais necessidades
refletem-se na preocupação com benefícios, como plano de saúde, seguro de
vida, plano de previdência privada, indenizações, etc.
Você acertou!
É uma parceria que rende frutos e crescimento para tanto para a empresa que
aumenta seus lucros e oportunidades de negócios, como para o individuo que
consegue um desenvolvimento profissional, conseguindo melhores salários e
oportunidades de crescimento perante a empresa.
D É uma relação formalizada via contrato de trabalho, o empregado executa suas
atividades e recebe um salário por isso, nenhuma das partes sai privilegiada,
pois tudo é previamente combinado.
 
Questão 6/15 - Gestão de Pessoas
De acordo com Rothmann e Cooper (2009) citados por Knapik (2011), as habilidades de comunicação devem ser desenvolvidas, pois as 
pessoas não nascem com essas habilidades interpessoais, tampouco elas aparecem automaticamente quando necessitamos. Os autores 
destacam seis habilidades, sendo elas: escuta ativa, comunicaçãooral, comunicação não verbal, comunicação escrita, comunicação positiv
capacidade de resposta. 
 
 Analise o parágrafo a seguir e assinale a alternativa que apresenta a qual habilidade ele se refere: “É a comunicação por meio dos olhos, 
gestos, das expressões faciais, etc. Tem impactos significativos sobre o comportamento dentro das organizações, é subjetiva, depende de 
questões culturais e pode ser mal interpretada.”
Nota: 6.7
A Comunicação escrita.
B Comunicação positiva.
C Capacidade de resposta.
D Comunicação não verbal.
Você acertou!
De acordo com Knapik (2011, p. 122), COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL é a
comunicação por meio dos olhos, dos gestos, das expressões faciais, etc. Tem
Questão 7/15 - Gestão de Pessoas
De acordo com Rothmann e Cooper (2009) citados por Knapik (2011), as habilidades de comunicação devem ser desenvolvidas, pois as 
pessoas não nascem com essas habilidades interpessoais, tampouco elas aparecem automaticamente quando necessitamos. Os autores 
destacam seis habilidades. O trecho a seguir representa uma delas: 
 
 “É a comunicação por meio dos olhos, dos gestos, das expressões faciais etc. Tem impactos significativos sobre o comportamento dentro d
organizações, é subjetiva, depende de questões culturais e pode ser mal interpretada.” 
 
 Identifique, a seguir, qual habilidade foi descrita no trecho acima.
Nota: 6.7
A Comunicação não verbal.
B Comunicação escrita.
C Comunicação positiva.
D Capacidade de resposta.
impactos significativos sobre o comportamento dentro das organizações, é
subjetiva, depende de questões culturais e pode ser mal interpretada.
Você acertou!
De acordo com Knapik (2011, p. 122), COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL é a
comunicação por meio dos olhos, dos gestos, das expressões faciais, etc. Tem
impactos significativos sobre o comportamento dentro das organizações, é
subjetiva, depende de questões culturais e pode ser mal interpretada.
Questão 8/15 - Gestão de Pessoas
Existem diversos métodos para realizar a avaliação do desempenho humano nas organizações, cada um deles com suas vantagens e 
desvantagens e com o seu grau de complexidade.
 
Leia a definição abaixo e assinale a alternativa que apresenta corretamente o método apresentado:
“O método consiste no registro, pelo avaliador, do chamado comportamento crítico do avaliado. Assim, toda vez que o colaborador realiza u
trabalho tido como realmente de excepcional, ou, ao contrário, executa um determinado serviço de forma acentuadamente negativa, tal 
comportamento é registrado em ficha específica de Avaliação de Desempenho do colaborador”.
Nota: 0.0
A Método das Escalas Gráficas
B Método da Avaliação por Resultados
C Método da Escolha Forçada
D Método dos Incidentes Críticos
Questão 9/15 - Gestão de Pessoas
O termo Gestão de Pessoas pode ser dividido em três períodos históricos: Departamento Pessoal, Administração de Recursos Humanos e 
Gestão de Pessoas.
Incidentes Críticos - O método consiste no registro, pelo avaliador, do chamado
“comportamento crítico do avaliado”. Assim, toda vez que o colaborador realiza
um trabalho tido como realmente de excepcional, ou, ao contrário, executa um
determinado serviço de forma acentuadamente negativa, tal comportamento é
registrado em ficha específica de Avaliação de Desempenho do colaborador.
Com base nas informações da rota de aprendizagem e também do livro base da disciplina, marque abaixo a sistemática do termo 
Departamento Pessoal.
Nota: 6.7
A Cabia ao departamento fazer uma gestão burocrática, com foco no controle
e punição, sendo visto como um órgão fiscalizador.
B Cabe a este setor preocupar-se com a motivação e com o desenvolvimento dos
colaboradores.
C Este setor desenvolve funções operacionais e táticas voltadas ao crescimento e
desenvolvimento dos profissionais.
D Gestão focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando os
colaboradores como talentos dotados de capacidades, habilidades e intenção de
levar as empresas ao sucesso.
Questão 10/15 - Gestão de Pessoas
A saúde ocupacional relaciona-se com a prevenção de doenças adquiridas no trabalho e tem amparo na Portaria n° 24, de 29 de dezembro
1994 (Brasil, 1994), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da qual foi instituído o Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO).
De acordo com a definição acima assinale a alternativa correta.
 
 
Você acertou!
Cabia ao departamento fazer uma gestão burocrática, com foco no controle e
punição, sendo visto como um órgão fiscalizador.
I. Pré-admissional: antes do ingresso do funcionário na empresa.
 
II. Periódico: realizado sistematicamente para monitorar a saúde do trabalhador.
 
III) Retorno ao trabalho: nos casos de afastamento superior a 30 dias.
 
IV. Mudança efetiva de função: antes da transferência.
 
V. Demissional: nos 15 dias que antecedem o desligamento do funcionário.
Nota: 6.7
A Apenas a alternativa I.
B As alternativas I, II, IV e V.
C As alternativas II, III, IV e V.
D Todas as alternativas.
Questão 11/15 - Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho permite que as organizações e seus gestores conheçam melhor as potencialidades do seu pessoal. Assim, os 
gestores utilizam o resultado da avaliação de desempenho para tomar decisões de recursos humanos.
Você acertou!
Todas as alternativas estão corretas, e segundo o Ministério do Trabalho é
obrigatório todos esses exames.
Assinale a alternativa que apresenta de forma correta decisões de recursos humanos que podem ser embasadas pelo resultado da avaliaçã
de desempenho.
Nota: 0.0
A Aumentos salariais, promoções, transferência e demissões.
B Contratação, treinamento e advertências
C Aumentos salariais, afastamentos e licenças.
D Demissão por justa causa, advertências e suspensões.
Questão 12/15 - Gestão de Pessoas
Deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, produtivo, saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional que resulta
em doenças ocupacionais e estresse. É definido como um estudo multidisciplinar que avalia o indivíduo nas especialidades inerentes a cad
tarefa que realiza na condição de trabalhador.
O conceito acima se refere a que assunto. Assinale a alternativa correta de acordo com essa definição.
Nota: 6.7
A Cultura e Clima
B Ergonomia
As práticas de gestão de pessoas podem ser sustentadas e justificadas por meio
do resultado da avaliação de desempenho. Por exemplo, as recompensas podem
ser embasadas na avaliação, podendo justificar aumentos salariais, promoções,
transferências e até demissões.
C Pesquisa motivacional
D Avaliação de desempenho
Questão 13/15 - Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho terá o objetivo de identificar potenciais, desenvolver equipes, melhorar relacionamentos e alinhar expectativas 
para o alcance de resultados. Sobre as finalidades da avaliação de desempenho, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as 
afirmativas falsas e assinale a opção correta.
( ) Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas;
 
( ) Melhorar e incentivar a comunicação;
 
( ) Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento;
 
( ) Favorecer um clima de confiança e motivação.
Nota: 6.7
A V, F, V, F
B V, V, V, V
Você acertou!
A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, produtivo,
saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional que resulta em
doenças ocupacionais e estresse. É definido como um estudo multidisciplinar que
avalia o indivíduo nas especialidades inerentes a cada tarefa que realiza na
condição de trabalhador.
C F, F, V, V
D V, F, V, V
Questão 14/15 - Gestão de Pessoas
Atualmente, as organizações estão enfrentando ambientes dinâmicos, que têm provocado alterações radicais quanto às estratégias adotad
e os modelos de gestão. Pode até parecerredundante, mas o único diferencial competitivo nas organizações decorre do fator humano, ou 
seja, são as pessoas que conseguem criar valor aos produtos e serviços. Essa nova era na gestão das pessoas é chamada de 
____________________________.
Assinale a alternativa que completa corretamente a frase.
Nota: 6.7
A Era das pessoas.
B Era da competitividade.
C Era das competências.
Você acertou!
Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; Alcançar um
maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; Servir como
ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto a remanejamentos internos,
dispensa e identificação de potenciais, etc; Alinhar esforços e expectativas para
alcançar resultados; Identificar os incentivos mais adequados para a motivação
das pessoas; Melhorar e incentivar a comunicação; Proporcionar feedback para o
avaliado, um retorno do seu desempenho; Ajudar no processo de levantamento
de necessidades de treinamento; Servir como um indicador de acompanhamento
e desenvolvimentos dos colaboradores para o sistema da qualidade; Favorecer
um clima de confiança e motivação.
D Era da qualidade.
Questão 15/15 - Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para o gestor mensurar os resultados obtidos. O uso da avaliação permite a 
identificação de necessidades de treinamento, o mapeamento dos talentos da organização e favorece o desenvolvimento, dentre outras 
vantagens. Porém, o processo de avaliação de desempenho pode apresentar alguns problemas, limitações e vulnerabilidades.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente a definição do Efeito Halo:
Nota: 6.7
A Esse efeito é manifestado quando o avaliador utiliza um ponto central da escala
de avaliação para não se comprometer ou não comprometer o avaliado.
B Avaliação realizada com base em fatos acontecidos no período imediatamente
anterior ao momento da avaliação.
C
Você acertou!
 letra “c”. Era das Competências. Essas transformações vêm demonstrando que
a área de recursos humanos deve mudar do foco de operacional para
estratégico, ou seja, não focar apenas no cargo, mas sim na competência de
quem o ocupa; ter uma estrutura dinâmica sempre em atualização, adaptando-se
às condições de um ambiente cada vez mais dinâmico e mutável se torna
essencial para desenvolver certa vantagem competitiva. Essa vantagem
competitiva ou competência organizacional precisa preencher três requisitos. São
eles: 1) dar acesso potencial a uma ampla variedade de mercados; 2) trazer uma
contribuição significativa ao valor percebido pelo consumidor final; 3) ser de difícil
imitação pela concorrência.
Esse efeito consiste em uma tendência do avaliador de se deixar levar por
alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma
significativa, o que lhe impede de interpretar as demais características com
neutralidade de clareza.
D Tendência de avaliar para mais ou para menos, em virtude de comparação com
outro funcionário que acabou de ser avaliado.
 
Você acertou!
O Efeito Halo é uma das atitudes conscientes que pode ser manifestada pelos
avaliadores. Esse efeito consiste em uma tendência do avaliador de se deixar
levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma
significativa, o que lhe impede de interpretar as demais características com
neutralidade de clareza. Assim, a avaliação de um item pode interferir no
julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. Na avaliação
de desempenho este efeito é a interferência causada devido à simpatia ou
antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.