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UNIDADE - 1 
 
GESTÃO DE 
BENEFÍCIOS 
 
 
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Caro estudante, 
 
Queremos lhe dar as boas-vindas e cumprimentá-lo pela oportunidade de participar dessa modalidade de ensino-
aprendizagem presente no currículo do curso que escolhestes estudar. 
Você está participando de um momento importante na instituição e no nosso país, pois a Educação a Distância – EAD está se 
expandindo cada vez mais, por ser uma modalidade que busca atender as novas demandas educacionais decorrentes das mudanças 
na nova ordem econômica mundial. 
As características fundamentais da sociedade contemporânea que têm impacto sobre a educação são, pois, maior 
complexidade das relações sócio-produtivas, uso mais intenso de tecnologia, redimensionamento da compreensão das relações de 
espaço e tempo, trabalho mais responsabilizado, com maior mobilidade, exigindo um trabalhador multicompetente, multiqualificado, 
capaz de gerir situações de grupo, de se adaptar a situações novas e sempre pronto a aprender. 
Em suma, queremos que a partir do conhecimento das novas tecnologias de interação e do estudo independente, você, caro 
estudante, torne-se um profissional autônomo em termos de aprendizado e capaz de construir e reconstruir conhecimentos, afinal 
esse é o trabalhador que o mercado atualmente exige. 
Dessa forma, participe de todas as atividades e aproveite ao máximo esse novo tipo de relação com os seus colegas, tutores e 
professores, e nos ajude a construir uma FATE e uma sociedade cada vez melhor. 
 
 
 
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GESTÃO DE BENEFÍCIOS: POLITICAS E SUA 
IMPORTÂNCIA. 
 
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM: 
 Entender a sua importância para colaboradores e as empresas. 
 Proporcionar ao aluno condições de entendimento da real função da 
gestão de benefícios, sua importância, suas dificuldades e conhecer os 
tipos de benefícios existentes na atual conjuntura. 
 Estimular o entendimento sobre benefícios, e preparar os discentes para 
coloca-los em prática dentro das organizações. 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 Ao decorrer desta unidade tentaremos primeiramente 
identificar lembrando, que esse conteúdo servirá de embasamento para as 
demais unidades. Assim, antes de conhecermos os diferentes tipos de 
benefícios existentes, se faz necessário conhecermos um pouco mais sobre a 
gestão de benefícios, bem como entender sobre a valorização do ser humano 
dentro das organizações, pois esta é uma forma de melhoria das condições de 
trabalho que está advindo como uma resposta à necessidades de mudanças 
de práticas. Diante de tais mudanças ocorridas ao longo do tempo, a atividade 
de Recursos Humanos ocupou a posição estratégica dentro da organização, ou 
seja, está agregando valor aos negócios. O único problema do mau 
aproveitamento deste recurso ocorre principalmente em empresas de pequeno 
porte, que na maioria das vezes são conduzidas por administrações familiares 
que se negam a fazer alterações em sua cultura a menos que a lei obrigue. 
Além deste agravante algumas também não possuem setor de Recursos 
Humanos e nem um profissional especializado em Gestão de Pessoas. A 
 
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empresa que se adaptar aos novos modelos de gestão pode, além do 
cumprimento da lei, garantir melhores resultados de seus colaboradores. 
Além disto, pode-se cobrar dos funcionários uma pequena taxa que 
diminui os custos e fazem com que os funcionários vejam os benefícios como 
eles realmente são e não como uma obrigação da empresa. Assim, as 
organizações podem reter os bons funcionários e reduzir o índice de turnover, 
e melhor avaliar os propósitos, custos e valores que são apresentados na 
elaboração de projetos. 
 
1. BENEFÍCIOS. 
 
Os benefícios atingem dois objetivos: o da organização e o das pessoas. 
 
Os objetivos das organizações São estar competitivas no mercado de 
trabalho, melhorar a qualidade de vida dos empregados, melhorar o clima 
organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, facilitar a 
atração e manutenção dos recursos humanos e aumentar produtividade em 
geral. 
Os objetivos para as pessoas: Os benefícios atingem principalmente o 
atendimento de suas necessidades intrínsecas e extrínsecas. Necessidades 
intrínsecas são as endógenas, que nascem e florescem no interior do indivíduo 
e são, em geral, de caráter psicológico. Por exemplo: 
- Necessidades sociais, de relacionamento, de status etc., e podem ser 
supridas pela organização graças às políticas sociais,valores culturais, práticas 
gerenciais e outras formas que privilegiem o atendimento desse tipo de 
necessidade de acordo com a tipicidade do ambiente no momento vivido pela 
empresa e a intensidade das necessidades sentidas. 
- Necessidades extrínsecas são as exógenas, que têm origem no mundo 
externo do indivíduo e que lhe fornecem, em geral, a satisfação de fatores 
físicos. Por exemplo: 
- Incentivos financeiros, serviços, seguros etc. Essas necessidades são 
satisfeitas pelas empresas por meio de “pacotes” (conjunto de benefícios), que, 
somados ao salário percebido pelo empregado, formam concretamente a sua 
remuneração. Os benefícios dão um grande suporte para que as pessoas 
 
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consigam satisfazer também segundo Chiavenato (2002) “os fatores 
insatisfacientes (ambientais ou higiênicos), bem como fatores satisfacientes 
(motivacionais ou intrínsecos) descritos por Goleman”. 
 
Para o Ministério do Trabalho Benefício para o Trabalhador significa: 
 
 Melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida; 
 Aumento de sua capacidade física; 
 Aumento de resistência à fadiga; 
 Aumento de resistência a doenças; 
 Redução de riscos de acidentes de trabalho. 
 
Para Empresas: 
 
 Aumento de produtividade; 
 Maior integração entre trabalhador e empresa; 
 Redução do absenteísmo (atrasos e faltas); 
 Redução da rotatividade; 
 Isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida; 
 Incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de renda 
devido). 
 
Para o Governo 
 
 Redução de despesas e investimentos na área da saúde; 
 Crescimento da atividade econômica; 
 Bem-estar social. 
 
Segundo Chiavenato (1999) “Benefícios são certas regalias e vantagens 
concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários à 
totalidade ou à parte de seus funcionários”. 
 
 
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De acordo com Marras (2003) denominan-se “Benefícios o conjunto e 
programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao 
sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado” Os 
Benefícios surgiram com a preocupação de reter o pessoal e reduzir a 
rotatividade, principalmente onde as condições eram adversas. Hoje, eles são 
discutidos por diversos aspectos quanto aos seus propósitos. Existe uma 
dificuldade muito grande em classificar os benefícios sociais e segundo 
Chiavenato apresenta três: 
 
 
a. Quanto à sua exigibilidade legal: 
 
- Legais – Legislação trabalhistas ou previdenciária e convenção coletiva 
entre sindicatos. 
Ex: férias, 13° salário, salário-familia. 
 
- Espontâneos – Não são exigidos por lei. 
Ex: refeições, empréstimos. 
 
b. Quanto à sua natureza: 
 
- Monetários – Concedidos em dinheiro, geralmente na folha de 
pagamento e que germa encargos sociais. 
Ex: férias, 13° salário.. 
 
- Não Monetários: Serviços, vantagens ou facilidades. 
Ex: transporte, refeitório, clube... 
 
c. Quanto aos seus objetivos: 
 
- Assistenciais – Prover aos funiconários e suas famílias de certas 
condições em caso de emprevistos ou emergências. 
Ex: Assistência médica,odontológicas,financeiras,creches...6 
 
- Recreativos – Proporcionam condições físicas e psicológicas de 
repouso,diversão,recreação,higiene mental ou lazer. 
Ex: clube, música ambiente, passeios 
 
1.1 Tipos de Benefícios 
 
Os benefícios oferecidos pelas empresas podem ser subdivididos, 
segundo Marras (2003, p.139) em: 
 
• Benefícios Compulsórios - são aqueles que a empresa concede ais seus 
empregados em atendimento às exigências da lei ou de normas legais como 
acordos ou convenções coletivas de trabalho, como: complemento auxilio – 
doença, 13° Salário, Salário-Família, Salário-Maternidade, Férias remuneradas, 
Repouso Semanal Remunerado, Auxílio-Doença, FGTS, Adicional de 50% para 
Horas-Extras, Abono de 1/3 sobre as férias, Adicional Periculosidade etc. 
 
• Benefícios Espontâneos - são aqueles que a empresa oferece aos seus 
empregados por vontade própria, onde geralmente o objetivo é atender às 
necessidades dos empregados ou de tornar o perfil da remuneração atraente e 
competitiva no mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos humanos 
quanto para manter os atuais. 
 
Conforme quadro 1 a seguir , Marras (2003), demonstram os seguintes 
benefícios espontâneos mais encontrados no mercado: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Quadro 1 Benéficios Espontâneos. 
 
TIPO DE BENEFÍCIO 
 
% INCIDÊNCIA NA AMOSTRA 
Restaurante 100 
Seguro de Vida 100 
Assitência Médica 100 
Festa para empregados 75 
Transportes 70 
Cesta Básica 60 
Seguro de Acidentes Pessoas 60 
Veículo Designado 58 
Clube dos empregados 58 
Pagamento de Quilometragem 55 
Assistência Odontológica 50 
Fonte : Marras, 2003. 
 
Para Chiavenato (1999), existem objetivos nos planos de benefícios, 
classificados em: 
• Individuais: “Benefícios procuram atender às necessidades individuais das 
pessoas proporcionando vida pessoal e familiar, e de trabalho mais tranqüila e 
produtiva” (Chiavenato, 1999, p.275). 
• Econômicos: Elemento de atração e retenção de pessoal que reduzem a 
fadiga física e psicológica, melhora a qualidades de vida. 
• Sociais: Procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da 
previdência social, da educação, e outros serviços prestados pelo governo. 
 
 
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Neste contexto surge a necessidade das empresas elaborarem um 
desenho do pacote de benefícios, o que de forma geral, cada uma elabora o 
seu. Algumas elaboram o desenho de forma que atenda todos os funcionários 
igualmente, sem diferenciações. Outras preferem classificar os funcionários por 
níveis e oferecer planos de acordo com caráter elitista. 
Então a empresa estabelece objetivos e estratégias de benefícios que 
podem ser de pacificação no caso de atender o desejo dos funcionários, de 
comparativa de benefícios quando proporcionam programas similares aos 
programas existentes no mercado ou de 20 benefícios mínimos quando são 
atendidos apenas os exigidos por lei e espontâneos de menor custo. 
Depois disto ela envolve todos os participantes e sindicatos, comunicam 
os benefícios para todos compreenderem o plano utilizando os meios de 
comunicação para fazê-lo (boletins, relatórios. etc) e por fim monitoram os 
custos onde começam a acompanhar o processo e avaliar o desempenho e os 
custos. 
“A tendência aponta para uma 
evolução no sentido da satisfação das 
necessidades sociais, de auto-estima e de 
auto-realização. Para tanto as organizações 
precisam preparar-se para atender a essa 
futura demanda” (CHIAVENATO, 1999, p. 
276). 
 
Os benefícios levam em conta dois critérios importantes. O primeiro é o 
princípio do retorno do investimento que “significa que todo benefício deve 
trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensa-lo ou 
reduzi-lo, trazendo algum retorno” (Chiavenato,1999, p.276). Os exemplos que 
ele cita são: aumento da produtividade, elevação da moral, melhoria da 
qualidade e retenção de talentos. O segundo é o princípio da mútua 
responsabilidade onde o custo dos benefícios deve ser compartilhado entre a 
organização e os funcionários beneficiados. “A mútua responsabilidade é 
característica das pessoas que colaboram entre si para promover um propósito 
de interesse comum” (Chiavenato, 1999,p.276). Alguns pacotes são pagos 
totalmente pela empresa (pagamento das horas não trabalhadas), e outros são 
 
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rateados (refeições e transporte) e outros, ainda, pagos pelos funcionários ( 
seguro de vida em grupo ou convênio com farmácias e supermercados). 
 
Muitas vezes os funcionários não reconhecem os custos dos benefícios, 
mas eles ocupam lugar de destaque no orçamento de despesas da 
organização. Em alguns casos existe uma pequena compensação dos custos, 
pois proporcionam deduções de impostos. 
 
“ Muitas empresas estão comunicando 
os custos dos benefícios para seus 
funcionários como forma de conscientiza-los 
da sua importância e do volume de dinheiro 
aplicado. Outras organizações criam 
equipesde trabalho para avaliar o 
desempenho do benefícios, controlar seus 
custos e melhorar continuamente sua 
qualidade e adequação”(CHIAVENATO, 1999, 
p.279). 
 
1.3 Planos de Benefícios. 
 
Os planos de benefícios concedidos pelas organizações brasileiras 
podem ser classificados de conformidade com os grupos hierárquicos da 
estrutura organizacional. Ou seja, é comum verificar que cada nível da pirâmide 
organizacional (estratégico, tático e operacional) há um tipo de plano de 
benefícios diferenciado. 
Algumas empresas começam a implantar planos de benefícios flexíveis 
em que o empregado pode optar, dentro de critérios determinados pela 
empresa, por quais benefícios quer receber e em que valores-teto. 
Assim, alguns colaboradores por vezes, quando são admitidos possuem 
outro Plano de Assistência Médica (privado) e fazem a opção de não querer o 
Plano oferecido para a empresa. Para esses colaboradores, eles poderiam 
requerer a parte de contribuição da empresa no Plano ofertado, por exemplo, 
para melhorar a cesta de alimentação. Sempre que a empresa implanta uma 
 
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política de benefícios devem se preocupar com a natureza jurídica desse 
fornecimento. 
A legislação trabalhista considera salário utilidade ás vantagens 
fornecidas ao empregado e que configurem uma economia de seus gastos 
quando tais vantagens não são fornecidas como ferramentas ou instrumentos 
de seu trabalho. Há ainda que se analisar e evitar a configuração de prejuízo 
ao empregado dos benefícios atuais. 
 
Tendência atual – salário utilidade 
 
Acompanhando uma tendência que se iniciou na jurisprudência, a 
legislação trabalhista foi alterada com uma nova redação do artigo 458 da CLT, 
excluindo do rol de vantagens que possam configurar salário utilidade alguns 
benefícios: 
 
a. Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
 
b. Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os 
c. Valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e 
material didático; 
 
d. Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
 
e. Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante segurosaúde; 
 
f. Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 
g. Previdência privada; 
 
 
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Assim, qualquer que seja a forma de fornecimento desses benefícios, 
havendo ou não co - participação do empregado, desde que efetuada a opção 
escrita pela participação nos benefícios e autorizados expressamente por eles 
os descontosem folha, os benefícios acima não configuram salário utilidade 
(art 458, § 2º CLT). 
Há, no entanto, outros benefícios que são considerados como salário 
utilidade pelo mesmo artigo 458 da CLT em seu caput: “(...) compreendem-se 
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do 
costume, fornecer habitualmente ao empregado”. A alimentação, no entanto, 
para as empresas inseridas no PAT – Programa de Alimentação do 
Trabalhador não têm natureza salarial, conforme artigo 6o. Do Dec nº 05, de 14 
de janeiro de 1991. Assim, desde que a empresa esteja inserida no PAT ao 
fornecer alimentação (seja valerefeição, seja cesta básica, seja alimentação em 
refeitório), e forneça como demais benefícios os previstos no parágrafo 2o. Do 
artigo 458 da CLT, os riscos de configuração de salário utilidade são muito 
remotos. 
Existem também alguns benefícios que poderíamos chamar de 
“especiais”, o executivo pode ter direito a receber pacote idêntico ao oferecido 
ao pessoal gerencial (grupo tático, do meio da pirâmide), que poderia estar 
composto entre outros, dos seguinte itens: 
 
 Plano especial de assistência médica; 
 Seguro de acidentes pessoais; 
 Refeitório e menus especiais; 
 Estacionamento reservados; 
 Horários flexíveis. 
 
Ao pessoal operacional, as empresas oferecem um plano “básico” de 
benefícios: 
 
 Refeitório ou ticket-refeição subsidiados; 
 Plano Standard de assistência médica; 
 
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 Seguro de vida em grupo; 
 Transporte subsidiado; 
 Cesta básica. 
 
1.4 Vantagens para as organizações com planos de benefícios 
 
As vantagens podem ser diretas ou indiretas conforme abaixo: 
 Maior capacidade de atração de bons profissionais; 
 
 Maior capacidade de manutenção de bons profissionais; 
 
 Maior competitividade; 
 
 Maior comprometimento dos funcionários; 
 
 Maior controle sobre os funcionários; 
 
 Maior produtividade e mão de obra mais saudável; 
 
 Menor absenteísmo; 
 
 Menor pressão sobre os salários; 
 
 Menor rotatividade de pessoal; 
 
 Melhor clima organizacional; 
 
 Melhor imagem perante a comunidade; 
 
 Melhor índice de qualidade; 
 
 Redução de solicitações de adiantamentos. 
 
 
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1.5 Benefícios Sociais nas empresas 
 
O salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma 
parcela do pacote de compensações que as organizações costumam oferecer 
aos seus empregados. A remuneração geralmente é feita de muitas outras 
formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da 
remuneração total é constituída de benefícios sociais e de serviços sociais. 
Um dos custos de maior relevância e a importância para as 
organizações e é representado pela remuneração - direta ou indireta - dos seus 
empregados, em todos os níveis hierárquicos. A remuneração direta - isto é, o 
salário - dentro dessa abordagem, é proporcional ao cargo ocupado, enquanto 
a remuneração indireta - isto é, os serviços e benefícios sociais – são 
geralmente comuns para todos os empregados, independentemente do cargo 
ocupado. 
 
 
 
PARA ORGANIZAÇÃO 
 
PARA O EMPREGADO 
Eleva a moral do empregado 
Oferece conveniências não avaliáveis 
em dinheiro 
Reduz a rotatividade e o absentismo 
Oferece assistência disponível na 
solução de problemas pessoais 
Eleva a lealdade do empregado face 
á empresa 
Aumenta a satisfação no trabalho 
Aumenta o bem estar do empregado 
Contribui para o desenvolivimento 
pessoal e bem estar individual 
Facilita o recrutamento e a retenção 
do pessoal 
Oferece meios de melhor 
relacionamento social entre os 
empregados 
 
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Aumenta a produtividade e diminui o 
custo unitário de trabalho 
Reduz sentimentos de insegurança 
Demonstra as diretrizes e os 
propósitos da empresa para com os 
empregados 
Oferece oportunidades adicionais de 
assegurar status social 
Reduz Isturbios e queixas Oferece compensação extra 
Promove relações públicas com a 
comunidade 
Melhora relações com a empresa 
Fonte : Centro Paula Souza (2010). 
 
Conforme Chiavenato (1999, p.276) os principais princípios para a 
concessão de benefícios são: 
 
• Princípio do retorno do investimento: Não se deve empreender voluntariamente 
nenhum benefício ao empregado, a menos que haja, como retorno para a 
organização, um rendimento em termos de produtividade e moral por parte dos 
empregados. 
 
• Princípio da mútua responsabilidade: Os custos dos benefícios devem 
sercompartilhados entre as organizações e os empregados beneficiados ou, 
pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das 
partes envolvidas. 
 
A concessão de benefícios deve: 
 
 Satisfazer a alguma necessidade real; 
 Confinar-se a atividades em que o grupo é mais eficiente que o 
indivíduo; 
 Estender-se sobre a mais ampla base possível de pessoas; 
 Evitar conotações de paternalismo benevolente; 
 Repousar em financiamento sólido e garantido. 
 
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Principais quesitos a serem considerados: 
 
 Ser vantajoso, a longo tempo, para empresa e empregado; 
 Ser aplicável em base econômico – financeiras defensáveis; 
 Ser planejado e custeado entre a empresa e empregados, no que se 
refere o tempo,dinheiro, tarefas e especialmente à administração dos 
serviços. 
 
2. REMUNERAÇÕES. 
 
 
2.1. Remuneração Variável 
 
Funcionários motivados são sinônimos de maior produtividade, novas 
ideias e, portanto, mais crescimento e lucro para a empresa. Altos salários e 
benefícios, porém, não bastam para manter a motivação dos profissionais. 
Para estimular a paixão pelo trabalho, os departamentos de Recursos 
Humanos das grandes empresas estimulam desafios, projetam planos de 
carreira, investem em comunicação interna e capacitam gestores. Existem 
quatro tipos de remuneração variável que estão sendo muito utilizadas 
atualmente, estas formas estão presentes em diversos artigos sobre 
remuneração. Estas formas de remuneração são: “Stock options” (programa de 
compra de ações); “EVA” (valor econômico agregado); “PLR” (programa de 
participação nos lucros ou resultados) e benefícios flexíveis, serão mais bem 
analisados a seguir. 
 
2.2. STOCK OPTIONS 
 
São programas de incentivo de longo prazo, aponta Hansen (2003), que 
permitem aos funcionários comprar ações da companhia onde trabalham por 
um preço abaixo do mercado Se dentro de alguns anos tudo der certo, a 
empresa crescer e ganhar valor, esse pacote de ações poderá transformar-se 
 
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na tão sonhada independência financeira. Os programas de stock options estão 
longe de ser uma novidade no Brasil. Eles chegaram aqui na década de 70, na 
carona dos programas de remuneração adotados pelas multinacionais norte-
americanas. No início, foi um privilégio oferecido apenas a poucos executivos 
do primeiríssimo escalão das empresas. Agora esses programas estão se 
popularizando cada vez mais. 
 
As stock options são, acima de tudo, aponta Tomlinson (2001), uma 
arma poderosa das organizações para reter profissionais fundamentais para os 
seus negócios. Geralmente há uma carência mínima para o funcionário poder 
exercer o seu direito de compra e venda das ações. 
 
Esse período é chamado de "vesting", ciclos que normalmente vão de 
três a cinco anos. Se por algum motivo o executivo deixar a empresa nesse 
período, ele perde o direito às ações. Não é atoa que no universo corporativo 
as stock options ganharam o sugestivo nome de algemas de ouro. Há uma 
infinidadede variações de planos de stock options no mercado, que são 
adotados pelas empresas de acordo com o seu perfil e o dos funcionários e de 
acordo com o setor em que atuam. Isso faz com que não haja unanimidade 
nem mesmo entre as consultorias na hora de definir cada modelo. 
 
De uma forma geral, no entanto, os planos podem ser divididos em 
quatro modelos básicos: 
 
a. Stock options 
 
A empresa concede ao funcionário o direito às ações com preço definido 
e prazo determinado de carência (vesting) para a compra. 
 
b. Restricted stocks 
 
Nesse caso, normalmente não há compra de ações por parte do 
funcionário. A empresa dá um pacote de ações, mas estabelece algumas 
restrições ao uso. A mais comum é a permanência do profissional por um 
 
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determinado número de anos na organização. Algumas companhias 
estabelecem também uma valorização mínima acumulada no preço da ação. 
Se a pessoa deixar a empresa ou se as ações não alcançarem a valorização 
prevista, adeus bolada. Como se trata de uma doação, as ações pertencem de 
fato ao funcionário. 
 
c. Phantom stocks 
 
As empresas que adotam esse plano normalmente são as de capital 
fechado ou aberto que não querem diluir o seu capital. Nesse modelo, o 
funcionário não tem direito à posse das ações. A companhia define a cota à 
qual ele tem direito, mas não a entrega. Depois do período de vesting, ela paga 
ao profissional o equivalente à sua valorização. Esse modelo também é 
conhecido como SAR, sigla em inglês para Direito sobre Valorização de Ações. 
 
d. Planos de desempenho 
 
São aqueles cuja premiação é vinculada a um indicador de desempenho 
financeiro ou econômico da empresa. Esses programas podem utilizar ações 
ou ser baseados em unidades de valor da empresa criadas especificamente 
para esse fim. O objetivo dos pacotes oferecidos a toda a equipe, ao contrário 
dos assinados pelos altos executivos, é motivar os funcionários a buscar o 
melhor resultado e dividir com eles parte do sucesso da empresa. 
 
 
2.3. EVA - ECONOMIC VALUE ADDED (valor econômico 
agregado) 
A idea de beneficio residual apareceu na literatura da teoria contábil nas 
primeiras décadas deste século, se definia como a diferença entre a utilidade 
operacional e o custo de capital. Uma noção do EVA foi primeiramente 
mencionada por Alfred Marshall (1980) em sua obra “Capital, the principles of 
economics”, o valor econômico agregado (EVA) está sendo considerado o 
principal direcionamento do mercado globalizado, o EVA revela se os gestores 
estão sendo eficazes. A companhia americana Stern Stewart & Co. 
 
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Desenvolveu uma metodologia sobre este tema e patenteou este produto 
denominado de EVA como uma marca registrada, mas é um conceito geral 
baseado na teoria financeira e econômica de muitos anos. 
 
O EVA é também chamado de EP (economic profit) lucro econômico ou 
utilidade econômica, terminação usada por outra firma consultora, MC Kinsey & 
Co. , outros termos são utilizados por outras consultoras, ainda que não tendo 
as mesmas características do EVA originalmente patenteadas pela Stern 
Stewart & Co. Pela metodologia do EVA, supõe-se que o sucesso da 
organização esta relacionado diretamente com a geração de valor econômico, 
que se calcula subtraindo-se os resultados operacionais dos custos financeiros 
e dos ativos utilizados na geração desta receita. É a diferença entre a 
rentabilidade dos ativos da organização e o custo do financiamento ou do 
capital requerido para gerar o resultado. 
 
O EVA é uma medida de atuação, é parte de uma cultura de gerencia de 
valor, que é uma forma utilizada para que todos que tomam decisões em uma 
organização se coloquem em posição que permitam delinear estratégias e 
objetivos encaminhados fundamentalmente à criação de valor. Por tanto, esta 
medida leva em consideração a produtividade de todos os fatores utilizados 
para desenvolver a atividade empresarial. Pelo EVA, o custo do capital é 
considerado a cada passo. Um exemplo: o sistema de metas que a maioria das 
empresas usa pode fazer com que o funcionário, faltando pouco tempo para 
fechá-las e ganhar o bônus, acerte um negócio significativo, mas com prazo de 
pagamento muito longo. 
 
A meta está cumprida, mas a vantagem está com a varejista, que foi 
financiado. A decisão que focaliza a geração de valor levaria o executivo a 
refletir sobre o que seria mais vantajoso. Ou seja, valor econômico agregado se 
fundamenta em que os recursos empregados por uma empresa devam 
produzir uma rentabilidade superior a seu custo, pois não sendo assim, será 
melhor para a organização investir seu capital em outra atividade, conforme 
destacado por Ittner e Lacker (1998) e Shinder e Macdowell (1999). 
 
 
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Conclusão : 
 
As mudanças e transformações que vem ocorrendo nas organizações 
nos últimos tempos estão exigindo destas uma grande reflexão a respeito da 
motivação dos benefícios e das estratégias de remuneração de seus 
funcionários. Os programas de remuneração variável, conforme apresentado 
nesta unidade proporcionam entre outras atitudes, uma relação de 
comprometimento entre os empregados e a organização, resultando em mais 
renda para o empregado e maior produtividade para as empresas. 
 
De acordo com o objetivo deste modulo tentamos em esclarecer as 
formas de remuneração variável mais comumente encontradas nas 
organizações, foram apresentadas as quatro formas de remuneração variáveis 
mais utilizadas no momento. 
 
Concluído esta unidade iremos iniciar a próxima unidade da disciplina 
de benefícios.com enfoque ao programa de participação nos lucros ou 
resultados. 
 
 
 
Referencias: 
 
CHIAVENATO, Idalberto: Introdução a Teoria Geral da Administração. 6ª 
Edição. São Paulo: Campus, 1999.______: Introdução a Teoria Geral da 
Administração. 6ª Edição. São Paulo: Campus, 2002. 
 
CLT, Consolidação das Leis Trabalhistas, art 458, § 2: Disponível em 
<http://artclt.wordpress.com/2008/06/13/artigo-458/> acesso em 12 de fevereiro 
fevereiro de 2014. 
 
HANSEN, Don R: Gestão de Custos Contabilidade e Controle. 2ª Edição, 
Thomsom Pioneira, 2003. 
 
MARRASM Jean Pierre: Administração de Recursos Humanos. 11ª Edição, 
Atlas, 2003. 
 
TOMLINSON, Asha, Stock options: last year´s darling, this year headache, 
anadian HR. 
 
 
 
 
 
 
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