Administração de Recursos Humanos Equivalência de disciplina 04

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Gestão de Recursos
Humanos
UNIDADE 4
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UNIDADE 4 – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS SOCIAIS
DISCIPLINA: FUNDAMENTOS CONTÁVEIS
APRESENTAÇÃO
Prezados(as) alunos(as), sejam-bem vindos(as) a mais essa unidade da disciplina de 
Gestão de Recursos Humanos.
A disciplina tem como base o livro de Gestão de Pessoas de Idalberto Chiavenato, que 
vocês encontrarão na biblioteca virtual, além de alguns outros autores que utilizaremos 
ao longo do texto.
A disciplina de Administração de Remuneração e Benefícios Sociais abrange os 
conteúdos relacionados a seguir:
•	 Breve contextualização da organização no mundo do século XXI;
•	 Entendendo a importância de uma política de remuneração;
•	 Recompensas financeiras e não financeiras;
•	 Remuneração X salário;
•	 Fatores que interferem na composição do salário.
Diariamente as organizações são afetadas pelo contexto socioambiental, econômico, 
tecnológico e jurídico, a qual está inserida. A organização faz parte de um gigantesco 
ambiente externo, que não depende apenas de ações internas, mas são influenciadas 
pelas turbulências e incertezas caracterizadoras do século que vivemos, a Era da 
Informação, discutidas na unidade 1. Portanto, as organizações eficientes se antecipam 
as constantes mudanças, adaptando-se continuamente e promovendo sua própria 
manutenção e ajuste ao ambiente externo.
 
 As organizações hoje, para atingirem suas metas, precisam se basear no gerenciamento 
estratégico do capital humano, tendo como recursos renováveis o conhecimento, as 
habilidades e competências das pessoas, conforme afirmava Thomas J. Watson: 
“pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter pessoas para se montar 
uma empresa.”
Ainda na unidade 1, vimos que além de se investir no desenvolvimento do capital 
humano, a empresa precisa retribuir em forma de recompensa justa as pessoas pelas 
novas atividades que são capazes de desempenhar. 
Neste momento, opto por citar Wood Jr. e Picarelli Filho (1996), que foi mencionado 
por Araújo e Garcia, na página 47 em seu livro Gestão de Pessoas, onde mostra que a 
questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo para 
uma visão de remuneração, como fator de aperfeiçoamento da organização e também 
como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.
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Portanto, a política de remuneração de uma organização constitui um conjunto de 
diferentes formas de recompensas complementares com a finalidade de alinhar 
comportamentos com as metas organizacionais. Enquanto as organizações esperam 
de seus colaboradores resultados, alcances de metas, estes esperam das organizações 
crescimento profissional, financeiro e reconhecimento de seus talentos.
 
Para Idalberto Chiavenato (1990), no livro mencionado anteriormente, o desenho de 
uma política de remuneração exige cuidados, considerando que provoca impactos no 
desempenho das organizações e das pessoas. 
Podemos perceber que há dois principais desafios no desenho de uma política de 
remuneração: o primeiro desafio é o papel de capacitar a organização para o alcance 
de seus objetivos estratégicos e o segundo é que deve ser ajustada às características 
da própria organização e do ambiente ao qual está inserida. É a maneira em que 
é definida a política de remuneração e que passará uma mensagem de como a 
organização pensa, o que considera importante e quais são os tipos de atividades 
incentivadas.
Mais uma vez, optamos por utilizar a bibliografia de Idalberto Chiavenato, pela 
didática e clareza com que ele expressa as condições para se formar um plano de 
administração de remuneração. Há nove critérios que ressalta na construção deste 
plano de remuneração:
1.	 Equilíbrio interno versus equilíbrio externo – preocupação com a equidade 
interna que obedece ao princípio da justiça distributiva e fixa os salários de 
acordo com as contribuições dos empregados. 
2.	 Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga 
através de salários mensais ou por hora - ou pode variar de conformidade 
com os critérios acordados entre ambas as partes.
3.	 Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode pelo desempenho ou 
pelo tempo de contribuições individuais ou grupais.
4.	 Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa.
5.	 Igualitarismo ou elitismo.
6.	 Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado.
7.	 Prêmios monetários ou prêmios não monetários.
8.	 Remuneração aberta ou remuneração confidencial.
9.	 Centralização ou descentralização das decisões salariais.
Neste momento, você já sabe da importância da criação de uma política de 
remuneração, mas como podemos definir o conceito de remuneração?
Para Chiavenato, “ninguém trabalha de graça”. Toda pessoa recebe uma recompensa 
pela execução das atividades que realiza na organização. E essas recompensas 
podem ser financeiras e não financeiras. 
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As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas: 
•	 As recompensas financeiras diretas consistem no pagamento que cada 
funcionário recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões.
•	 Compensação financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas 
da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais 
oferecidos pela organização.
As recompensas não financeiras dizem respeito à oportunidade de desenvolvimento, 
reconhecimento e autoestima, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e 
do trabalho, promoções e liberdade e autonomia no trabalho (CHIAVENATO, 2008). 
Afetam, portanto, diretamente o desempenho do funcionário.
 
As recompensas organizacionais podem ser motivadoras ou desmotivadoras para o 
empregado, dependendo da forma como é colocada para ele. 
É importante ressaltar que não apenas o dinheiro, que é representado através do 
salário, motiva o funcionário, embora não possamos negar sua importância, pois é 
por meio dele que as pessoas adquirem os produtos básicos à sua subsistência. Os 
incentivos, os benefícios, e também as recompensas não financeiras funcionam como 
motivação para que o empregado continue na empresa.
 
Sendo assim, a remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento 
ou de recompensas que um funcionário recebe em decorrência de seu trabalho. Inclui 
retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como 
parte das relações de emprego. 
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) entendem remuneração como um conjunto de 
vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço.
A remuneração básica é representada pelo salário mensal ou honorário. É o valor 
em dinheiro recebido pelo funcionário por seu trabalho, ou seja, é o montante em 
dinheiro ou em espécie, que o empregado recebe, de forma regular e periódica, como 
contrapartida do seu trabalho (CAMARA, 2000).
Idalberto Chiavenato afirma que um dos aspectos mais importantes da organização é 
o salário, pois é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no 
mercado de trabalho, como na relação da organização com seus funcionários. Para 
ele, o salário é a retribuição em dinheiro ao empregado em função do cargo que este 
exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. 
Uma combinação de fatores internos e externos pode influenciar, direta ou 
indiretamente, os níveis de salários pagos aos funcionários. A interação entre esses 
fatores é que constituem a composição de salário e é através de sua compreensão 
que se define qual o melhor indicador de mercado para análise salarial bem como qual 
é a melhor referência a ser utilizada na política salarial a ser adotada. Vejamos alguns 
dos fatores internos: 
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Valor do Trabalho: Consiste em determinar internamente, através de algum instrumento 
de Avaliação de Cargos, o Valor Relativo do Cargo, ou seja, o grau de importânciarelativa para a organização.
Valor Relativo do Colaborador: Essa variável é determinada por ferramentas que 
meçam o desempenho do funcionário, seu poder de entrega, os resultados de sua 
força de trabalho, habilidades e competências. Nada mais justo do que recompensar 
os funcionários que mais se destacam.
Fôlego Financeiro da Empresa: As condições econômicas da empresa podem também 
afetar significativamente os salários, assim a capacidade que uma empresa tem de 
pagar ao funcionário.
Já os fatores externos são os seguintes:
Mercado de Trabalho: Reflete as forças de oferta e demanda de mão de obra qualificada 
ou não na área de atuação da empresa em sua região.
Custo de Vida: É o reajuste periódico para que os salários mantenham seu poder de 
compra frente à inflação medida.
Negociação Sindical: É a ação dos sindicatos para obter ganhos que vejam a cobrir as 
perdas salariais com a inflação e na obtenção de ganhos reais para a categoria, bem 
como outras melhorias das condições de trabalho. É fácil observar que em regiões ou 
categorias profissionais onde a atuação sindical é mais forte os níveis salariais são 
mais altos.
Legislação: São as garantias legais do Salário Mínimo, da Irredutibilidade do salário, 
das garantias mínimas de condições de trabalho, benefícios etc., regidos pela 
constituição e pela CLT.
Você já deve ter percebido a existência de vários recursos assistenciais em algumas 
organizações, os quais geram certa disputa entre elas no sentido de atrair os melhores 
profissionais e mantê-los exercendo suas atividades.
No entanto, nem sempre as organizações se preocupavam com essa questão, 
apenas entre os anos 60 e 70 é que os benefícios sociais passaram a ter espaço 
nas organizações, inicialmente com a pressão dos sindicatos com vista a assegurar 
melhores benefícios às pessoas, exigindo segurança e condições de trabalho 
adequadas. Será que você sabe o que significam os benefícios sociais? Saberia 
identificá-los?
Bem, podemos dizer que Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas 
organizações a título de pagamento adicional aos salários, à totalidade ou parte de 
seus empregados. Geralmente constituem um pacote de benefícios e serviços que 
compões a remuneração do pessoal, sendo, portanto uma variedade de vantagens e 
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facilidades, tais como a assistência médico-hospitalar, seguro de vida, pagamento de 
tempo não trabalhado, planos de pensão e aposentadoria, entre outros. Em algumas 
situações, junto a níveis mais elevados, podendo incluir fornecimento de moradia, 
escola para filhos, carro, clube para a família, passagens, viagens, cartões de crédito, 
com vista a proporcionar maior qualidade de vida aos empregados e um ambiente 
mais produtivo na organização. 
Em síntese, o que você precisa ter claro é que o salário constitui a remuneração 
direta e está relacionado com as funções, responsabilidades e atividades de rotina 
de cada cargo, enquanto que a remuneração indireta, ou seja, os benefícios sociais 
são incentivos internos que têm como objetivo atender às necessidades pessoais do 
empregado, como já foi mencionado anteriormente. 
Para Chiavenato (2009), os pacotes de benefícios sociais são constituídos de facilidades, 
serviços, vantagens e conveniências oferecidos aos empregados, para suprir suas 
necessidades, sejam elas fisiológicas, de segurança, sociais e de autorrealização, em 
sequência cronológica. 
Os benefícios sociais correspondem às condições de trabalho que as organizações 
oferecem para manter as pessoas, ao contrário do salário, o qual varia de acordo 
com a posição ocupada. Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário 
ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, como a 
busca de meios de transporte até a empresa ou a procura de restaurantes onde se 
alimentar.
É fato que algumas organizações beneficiam apenas parte de sua estrutura social, 
como carros de luxo e viagens. 
Os benefícios sociais variam de acordo com os objetivos organizacionais, que são 
relacionados à produtividade, desejo das pessoas e a outros aspectos ligados ao 
planejamento estratégico.
Chiavenato (2000) corrobora com o mencionado, ao apresentar novos termos como 
benefícios recreativos e supletivos, ao afirmar que “os planos de serviços e benefícios 
sociais são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida, sendo 
elas: no exercício da posição; fora dela, mas dentro da empresa; e ,finalmente, fora 
da empresa”.
Assim, veremos adiante que aspectos importantes são relacionados aos benefícios:
•	 Aspectos legais: São os benefícios que toda organização tem que oferecer 
em função de determinações legais.
•	 Atividades exercidas: São benefícios individuais, mas muitas vezes 
diferenciados seja pelo salário, seja pela posição exercida. São desenvolvidos 
para estimular a produtividade e a satisfação profissional, podendo ser 
destacado a participação nos lucros e resultados (PLR).
•	 Condições internas da organização: São os benefícios supletivos e são 
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oferecidos a todas as pessoas independentemente da posição que ocupa.
•	 Aspectos sociais: São as responsabilidades assumidas pela organização com 
vistas ao bem estar dos empregados, tais como refeitório, cantina, transporte, 
academias, etc.
 Enfim, os benefícios sociais apresentam-se de acordo com seus tipos, classificações 
e ramificações.
Lacombe (2005, pág. 151) ressalta que “enquanto são mantidas na organização, as 
pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis para isso”. Sendo assim, 
para que isso aconteça, é preciso que a organização identifique quais benefícios estão 
sendo oferecidos, e as vantagens de cada um desses benefícios. Outro aspecto muito 
importante é avaliar até que ponto determinado cada benefício é atrativo para todos 
os empregados ou para a maior parte deles, pois ao contrário, o investimento poderá 
estar funcionando como uma armadilha.
 
Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): “Benefícios são os aspectos indiretos da 
remuneração total dos empregados.” Incluem remuneração fora do trabalho, pagamento 
de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.
 
Chiavenato (2010) afirma que “há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, 
até certo ponto, a sua classificação adequada”. E ele classifica os benefícios sociais 
quanto a sua exigência legal, quanto a sua natureza e aos seus objetivos:
1. Quanto à sua exigência legal, temos os legais ou espontâneos, conforme a 
sua exigibilidade:
a) Benefícios legais: São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, 
previdenciária ou por convenção coletiva entre empresas e sindicatos, tais 
como: 13º Salário; Férias; Aposentadoria; Seguro de acidentes de trabalho; 
Auxílio doença; Salário-família; Salário-maternidade; Horas-extras; 
Adicional por trabalho noturno; etc.
Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são 
pagos pelos órgãos previdenciários.
b) Benefícios espontâneos: São os benefícios concedidos por liberalidade 
das empresas, uma vez que não são exigidos por lei, nem por negociação 
coletiva, e incluem: Gratificações; Seguro de vida em grupo; Refeições; 
Transporte; Empréstimos; Planos de saúde; Complementação de 
aposentadoria; etc.
2. Quanto à sua natureza, podem ser classificados em monetários ou não 
monetários.
a) Benefícios monetários: São os benefícios concedidos em dinheiro, 
através da folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes 
de seu pagamento: 13º Salário; Férias; Aposentadoria; Complementação 
de aposentadoria; Gratificações; Planos de empréstimos; Complementação 
de salário nos afastamentos prolongados por doenças; Reembolso ou 
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financiamento de remédios; etc.
b) Benefícios não monetários: São os benefícios oferecidos na forma 
de serviços, vantagensou facilidades para os usuários, a saber: 
Refeitórios; Assistência médico-hospitalar e odontológica; Serviço social e 
aconselhamento; Clube ou grêmio; Seguro de vida em grupo; Condução ou 
transporte de casa para a empresa e da empresa para casa; Horário flexível 
de entrada e saída do trabalho; etc.
3. Quanto a seus objetivos, podem ser classificados em:
a) Planos Assistenciais: São os benefícios que visam oferecer ao empregado 
e a sua família determinadas condições de segurança e previdência em 
casos de imprevistos ou emergências, que muitas vezes ocorrem fora do 
controle do colaborador.
b) Planos recreativos: São serviços e benefícios que visam proporcionar ao 
empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou 
lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem 
à família do empregado.
c) Planos supletivos: São serviços e benefícios que visam proporcionar aos 
empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar 
sua qualidade de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, 
caso não sejam oferecidas pela empresa, o empregado teria de provê-las 
sem a ajuda da empresa. 
•	 Alguns cuidados precisam ser tomados ao estruturar um sistema de 
recompensa, levando-se em conta a cultura e os objetivos estratégicos 
da organização, assim evitamos cair em armadilhas que poderão trazer 
verdadeiros custos a organização:
•	 “O salário não é um fator de motivação” para os empregados, pois não é este 
que leva a execução de um trabalho bem feito.
•	 As recompensas em algumas situações podem ser encaradas como um 
castigo ou uma obrigação a ser cumprida pelo empregado, pois ,ao contrário, 
poderão ser punidos. Nessa situação, lembro das argumentações que muitas 
vezes usamos: “se fizer isso, ganhará aquilo”.
•	 Utilização de condições básicas de trabalho como incentivos.
•	 Algumas recompensas desencorajam o risco e a criatividade, dentre outros 
cuidados que devemos tomar ao criarmos um plano de recompensas.
Eis a pergunta que não podemos deixar de fazer: Que tipo de recompensas sociais 
podem ser utilizadas pelas organizações como fator motivador?
 
Para Araújo e Garcia (2009) os benefícios sociais são oferecidos por diferentes 
razões e de acordo com os objetivos organizacionais. Os objetivos da organização se 
relacionam com a produtividade e outros aspectos definidos nos planos estratégicos 
de Benefícios Sociais.
 
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Chiavenato, como já mencionamos, ao apresentar os benefícios recreativos e 
supletivos, afirma que os mesmos são “planejados para auxiliar o empregado em três 
áreas de sua vida, sendo elas: no exercício da posição; fora dela, mas dentro da 
empresa; e, finalmente, fora da empresa”.
 
Portanto, tais aspectos têm objetivos voltados a satisfação pessoal de acordo com as 
necessidades individuais. Araújo e Garcia ( 2009) os colocam de forma inovadora:
•	 Aspectos legais: Serão oferecidos por todas as instituições por lei, e 
asseguram as condições adequadas de trabalho.
•	 Atividades exercidas: São benefícios individuais, podendo ser diferenciados 
de acordo com critérios adotados pela empresa, e servem para estimular 
a produtividade e a satisfação do profissional, tais como: participação nos 
lucros e resultados (PLR).
•	 Condições internas da organização: São os conhecidos benefícios supletivos, 
que favorecem a todas as pessoas independentes da posição ocupada, a 
exemplo, os refeitórios e transporte.
•	 Aspectos sociais: São responsabilidades assumidas pela organização para o 
bem estar das pessoas dentro de grupos específico, são os recreativos.
É com os temas Administração de Remuneração e Benefícios Sociais que finalizamos 
a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do curso EAD.
Esta disciplina contribui para qualquer profissional que busca assumir cargos de 
liderança e atuar nas mais diversas instituições e seus segmentos, pois, conforme 
foi explicitada na primeira unidade, a gestão de pessoas é pertencente ao cotidiano 
de qualquer líder e profissional que procure trabalhar integrado na organização, junto 
com seu planejamento estratégico e equipes.
Os tutores estão à disposição para eventuais dúvidas e orientações, assim como toda 
a equipe do EAD.
Espero que esta disciplina tenha sido proveitosa e que, no dia a dia, vocês consigam 
praticar o conteúdo oferecido.
Até um próximo encontro!