desafio profissional

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Nome do aluno e ra
DESAFIO PROFISSIONAL
 
 
 
 
BELO HORIZONTE/MG
OUTUBRO/2018
Nome do aluno e ra
DESAFIO PROFISSIONAL
Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação das disciplinas do 4º semestre, do Curso de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, sob a orientação do Tutor a distancia: Edrieno Fábio Matias dos Santos.
BELO HORIZONTE- MG
OUTUBRO/2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
1-Tabela de Qualidade e Pontos de Melhorias e Inovações
2-Fundamentação Teórica
3-Intervenções para melhorias ou correções
Considerações Finais
Referências Bibliográficas
INTRODUÇÃO
Para uma organização venha alcançar o sucesso e seus objetivos são necessários ter um controle e uma estratégia bem definida. A concorrência é extremamente acirrada, pois qualquer deslize causará um impacto diretamente na situação da organização, mesmo estando em situação estável. Com a organização consolidada no mercado, é mais complicado identificar falhas e erros, pois as rotinas e procedimentos bem definidos podem esconder e camuflar as falhas, com isso o objetivo do trabalho é proporcionar um momento de reflexão e exercício para que possamos trabalhar para uma empresa de sucesso em que aparentemente, tudo está perfeitamente bem. Nesse perfil de organização a dificuldade de se identificar problemas e falhas é maior e a resistência, por parte do proprietário da empresa, é mais forte caso as propostas de intervenção não estejam bem suportadas teoricamente.
Devido a isso, devemos construir um plano de intervenção na área de treinamento e desenvolvimento, gestão de conhecimento, a administração de cargos, salários e benefícios, gestão de desemprenho e educação corporativa para uma pizzaria de sucesso. Mesmo a pizzaria sendo reconhecida pelos clientes pelo serviço prestado, o proprietário precisa inovar para continuar crescendo e melhorando o serviço e o atendimento aos clientes, sabendo que sempre é necessário antecipar mudanças, reinventar-se, para se ter sucesso e manter no mercado. Os clientes sempre tinham oportunidades abordavam o proprietário com muita intimidade e entusiasmo, com o intuito de fazer elogios, conversar sobre o sucesso da pizzaria, parabenizar pelo serviço prestado, etc.
Os garçons são educados e prestam o serviço de forma bem satisfatória, os clientes são fieis e sempre comparecem ao estabelecimento. Inclusive os donos e alguns garçons chegaram a desenvolver amizades legítimas com alguns clientes. Comemoram aniversários de familiares, jantam juntos, etc. Isso mostra que o serviço de atendimento da pizzaria é de fato, muito bom. A pizzaria foi criada em 1990 em um bairro comercial e de restaurantes na cidade de São Paulo. Possui um sistema diferenciado de serviço, em que os clientes podem se servir com pedaços de pizzas. Há a possibilidade de pedir pizza inteira ( serviço tradicional) ou de pedir pedaços de pizzas com a mesma qualidade de uma pizza inteira. É comum, ainda, a visita de turistas que buscam comida de qualidade com preço justo. É habitual chegar ao estabelecimento e ter filas de espera com um publico de varias faixas etárias. O que os clientes relatam são as constantes inclusões de novos sabores e promoção atrativas. 
Em 1980 Carlos e sua esposa abriram uma pizzaria em um bairro de classe media de São Paulo. Contudo, o empreendimento não foi para frente. Faliu em quatro anos. A estrutura do empreendimento era totalmente diferente. Depois de falir, refletiu sobree seu fracasso e resolveu fazer tudo diferente. Começou a estudar, a ler, a pesquisar, etc. Ia com frequência para pizzarias e restaurantes e observava o serviço, o diferencial de cada lugar, suas qualidades e deficiências. Foi assim que pensou no sistema que hoje existe em sua pizzaria e que lhe traz tantos clientes. A pizzaria está localizada em um bairro comercial, onde existem muitos restaurantes em seu entorno, há muita concorrência. Além disso, perto dali existe um shopping famoso e grande com uma praça de alimentação que dispões de muita variedade de comida. Foi nesse contexto que Carlos percebeu que teria que ter um diferencial no seu negocio. Além disso, mantem-se sempre em busca de inovação e melhorias para seu empreendimento.
Tabela de Qualidade e Pontos de Melhorias e Inovações
Indicaremos as áreas a serem avaliadas e identificaremos os pontos positivos, as limitações e possíveis melhorias e inovações. Vamos identificar o que a pizzaria pratica com seus colaboradores e, o que pode ser melhorado, o que pode ser inovado, qualidade ou deficiência.
	Treinamento e Desenvolvimento
	Qualidade
	Treinamentos aos funcionários de diversas funções;
Implantação na prática do aprendizado teórico;
Adequação dos horários para treinamentos.
	Deficiência
	Carência de cursos e treinamentos de qualidade;
Conciliar os treinamentos aos horários dos colaboradores;
Falta de continuidade aos treinamentos.
	Melhoria
	Parcerias com instituições de ensino;
Local adequado para cursos e treinamentos;
Realizar cursos e treinamentos de acordo com as tendências e inovações do mercado. 
	Inovação
	Reciclagem periódica dos treinamentos;
Desenvolver um calendário fixo de cursos;
Intercambio com outras empresas do setor, sendo possível uma maior integração.
	Gestão do Desempenho
	Qualidade
	Toda família participa da direção da empresa;
Reuniões semanais com uma comissão de colaboradores para discutir o desempenho;
Reuniões quinzenais com todos os funcionários para ouvir sugestões, críticas, etc. 
	Deficiência
	Dificuldade em separar assuntos particulares com os organizacionais;
Método de mensurar os resultados do desempenho;
Pontos de vista divergentes em determinados assuntos.
	Melhoria
	Definir as metas e os resultados a serem obtidos;
Mensurar melhor os índices de desempenho;
Definir bem as metas a serem alcançadas pela equipe. 
	Inovação
	Gestão compartilhada, deixando claro para os colaboradores os resultados alcançados;
Uso de indicadores próprios para avaliar o desempenho dos colaboradores;
Disponibilização dos resultados e perspectivas aos colaboradores.
	Administração de Cargos, Salários e Benefícios
	Qualidade
	Vale fraldas, Vale aniversário e Prêmio casamento;
Premiação para funcionários que são escolhidos pela própria equipe;
PLR para os colaboradores.
	Deficiência 
	Conter o turnover da organização;
Procura por outras empresas aos colaboradores, devido a grande qualificação dos funcionários;
Manter sempre a motivação dos funcionários mediante a concorrência.
	Melhoria
	Inclusão de novos benefícios, bem como aumentar a participação dos colaboradores dos lucros;
Motivação para os colaboradores através dos benefícios existentes;
Planos e cargos e carreiras, proporcionando aos colaboradores uma progressão na carreira;
	Inovação
	Implantação de política de ascensão gradual do colaborador;
Disponibilizar aos colaboradores o acesso a ferramenta, para que os mesmos visualizem sua posição na escada de promoções;
Implantação de uma politica de ascensão na empresa, através de ferramentas que controla os pontos a serem avaliados para as promoções.
	Educação Corporativa
	Qualidade
	Conhecimento integral da empresa, bem como acompanhamento na fase de adaptação;
Crescimento intelectual do colaborador;
Entendimento por parte dos colaboradores da importância que os mesmos tem no negócio da empresa;
	Deficiência
	Problemas no relacionamento interpessoal cliente/colaborador e colaborador/colaborador, por sua vez gerado por problemas relacionados ao modo de se expressar;
Falta de disponibilidade do curso;
Falta de disponibilidade de verba direcionada para a educação corporativa, impedindo muitas vezes cursos altamente profissionalizantesde serem aplicados por serem caros e extensos.
	Melhoria
	Motivar os colaboradores para proporcionar melhor qualidade de vida no trabalho;
Identificar quais as necessidades primordiais dos colaboradores, com o intuito de sanar as deficiências técnicas encontradas;
Preparar cursos voltados ao negocio principal da empresa.
	Inovação
	Beneficiar os colaboradores, que fizeram os cursos com vantagens;
Oferecimento de modelos, estratégias didáticas e uso de tecnologias apropriadas ao que se pretende;
Implantação de ferramentas de aprendizado à distancia. 
 
	Gestão do Conhecimento
	Qualidade 
	Administração de conflitos, pois é importante lidar com os conflitos do dia a dia na empresa;
Pro-atividade de todos;
Identificação das competências fundamentais para o desenvolvimento do negócio.
	Deficiência
	Dificuldade na identificação dos tipos de treinamento com a gestão de competências, que é especificamente a identificação das competências necessárias para o crescimento da empresa;
Organização de um ambiente saudável para compartilhar a administração do conhecimento;
Identificação da necessidade do conhecimento de determinada atividade.
	Melhoria 
	Criação de significados que ocorre com as suas interpretações no ambiente exterior, ou seja, os significados das informações;
Aumentar a cumplicidade por parte de todas as pessoas envolvidas no trabalho para que o resultado seja o melhor possível.
Deve ser aplicada para que se possa possibilitar o desenvolvimento da empresa em cada setor, e aceitar sugestão de como ampliar melhor a gestão.
	Inovação
	Implantação de inovações para estimular o crescimento e o aperfeiçoamento do negócio em questão;
Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores por meio de ferramenta própria;
Adotar a tomada de decisão, como procedimentos e regras da organização influenciarão como aquela lida com as escolhas e incertezas.
Fundamentação Teórica
Treinamento e Desenvolvimento
Quando se fala em Treinamento e Desenvolvimento trás consigo vários aspectos, desenvolvendo habilidades aos novos colaboradores, transmitindo informações do nível estratégico ao operacional, atuando com pesquisas de clima, dentre outras. Contudo, nem todas as empresas entendem que a área é um centro de desenvolvimento, pois suas medidas podem ajudar a reduzir riscos ao máximo o numero de treinados, evita o retrabalho, diminui o risco da perda financeira, etc.
As organizações que não treinam seus funcionários tendem a enfrentar dificuldades competitivas pela falta de profissionais preparados para as tarefas a serem executadas, como também o fato de após ser treinado, o colaborador se desliga da organização e vai para outra, perdendo assim a organização e o investimento no treinamento do funcionário, além de beneficiar uma concorrente com a mão de obra qualificada. Alguns métodos podem ser usados para que as organizações sintam menos esses riscos a médio e longo prazo. Obtendo retorno do investimento realizado com a produção e motivação, além de investir em alguns treinamentos, alcançando maior quantidade de pessoas.
Existem vários métodos de treinamentos, no qual podemos citar o seguinte:
Métodos de treinamento quanto à forma de execução: treinamento formal interno, treinamento formal externo, treinamento no trabalho e a distancia.
Métodos de treinamento quanto à forma de execução: treinamento interno, treinamento formal externo, treinamento no trabalho e a distancia.
Método de treinamento quanto ao tipo de publico- alvo de novos empregados, trainee e estágios.
A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma, ou seja, cada pessoa é responsável por seu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porem, quem desejar ser desenvolvido não conseguirá. O dever da organização é agir como facilitadora desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo colaborador e desenvolver novas competências.
Sobre a redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento dessas pessoas, de modo que eles desenvolvam um trabalho a altura do treinamento que receberam, pois pode ocorres a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançados, havendo assim um desestímulo ao trabalho, como também verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.
Gestão de Desempenho
A gestão de desempenho é importante para uma organização, pois ela acompanha e influencia a evolução dos colaboradores. A definição e o conceito de gestão de desempenho quando utilizamos de forma correta, tem o poder de transformar as empresas, pois o sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elemento de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visão estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial.
Os objetivos estratégicos, a definição de funções, a fixação dos objetivos individuais, o apoio aos indivíduos e respectivos acompanhamento, a análise de desempenho, a formação para diversas competências, a remuneração em função do desempenho, a formação e o desenvolvimento fazem parte do processo de transformação. Tal processo tem maior de probabilidade sucesso se for tratado com um ciclo integrado que garante ao funcionário o que a empresa espera dele; que mostre qual a sua contribuição no quadro geral. Para a aplicação do processo, são utilizadas ferramentas com planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, avaliações, plano de desenvolvimento pessoal e atividade de aprendizagem e desenvolvimento.
O processo de avaliação de desempenho de um colaborador é dividido em algumas etapas: 
- Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
- Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
-Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em qualquer avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso. Em relação a gestão é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da analise do comportamento e das qualidades de cada individuo, gerando assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de oferecer bonificações e premiações para aos colaboradores que mais se destacarem na avaliação. Mais uma vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa. Esse método é importante para eliminar achismos e palpites quando a avaliação de um colaborador. Sendo um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da organização.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios 
O plano básico, o carro-chefe é a Administração de Cargos, Salários e Benefícios, pois sem eles os demais planos de desenvolvimento dificilmente funcionam. A Política de Administração de Cargos e Salários é reconhecer a capacitação profissional e o desenvolvimento dos seus funcionários, o desenvolvimento técnico-profissional dos seus funcionários o desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresaserão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
Uma das vantagens da implantação de cargos e salários está a de permitir que a empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, seus aptidões, e que adote uma politica de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles. O objetivo do plano de cargos e salários é deixar transparente e para o colaborador as regras de ascensão e politica salarial da empresa. Para isso é necessário que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia.
Educação Corporativa
Pode ser definida como uma pratica coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. A educação corporativa é mais do que um treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas organizações, que tem como objetivo institucionalizar uma cultura de aprendizagem continua, proporcionado a aquisição de novas competências vinculadas as estratégias empresariais.
A sete princípios que são norteadoras para o desenvolvimento da educação corporativa são eles: competitividade, perpetuidade, conectividade, disponibilidade, cidadania, sustentabilidade e parceria. É por meio desse processo que as organizações fornecem aos seus stakeholders conhecimento, habilidade e atitude que são aplicáveis em duas dimensões: a interna, atuando no próprio ambiente de trabalho e a externa, onde o individuo tem oportunidade de enriquecer a si mesmo no que tange a cultura e desenvolvimento pessoal. A educação passa a permear todos os setores da sociedade, e as organizações reconhecem nela, um fator de estimulo à produtividade e à inovação. Além disso, pode ser visto como uma fonte de vantagem competitiva sustentável frente aos concorrentes, já que tem um caráter motivador com efeito à longo prazo.
A gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua permanência e expansão no mercado. Devido a essa necessidade que a cada dia se torna mais competitivo, as organizações procuram modernizar e aumentar a sua capacidade de criar conhecimento.
A gestão do conhecimento é um assunto que tem suscitado cada vez mais atenção nas ultimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigações cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância. O conhecimento e a gestão do conhecimento são conceitos complexos e multifacetados. Assim o desenvolvimento e a implementação de uma gestão do conhecimento que seja eficaz requer uma rica fundamentação de varias literaturas. Entre as diversas vantagens de uma boa gestão de conhecimento, reconhecem-se as seguintes:
Vantagem competitiva em relação à concorrência;
Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos;
Aumento do valor das ações;
Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais;
Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações;
Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados;
Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do serviço cliente;
Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios.
Intervenções para Melhorias ou Correções
A pesquisa das necessidades de treinamento numa organização deve ser continua e permanente, sendo que o primeiro passo que se trata da própria pesquisa de fornecer dados que permitam definir claramente os objetivos do treinamento. Para que o programa tenha sucesso, é preciso definir algumas questões junto aos colaboradores da pizzaria, para poder traçar as normas do treinamento, como: o que deve ser ensinado; quem deve aprender; quando deve ser ensinado; onde deve ser ensinado; como se deve ensinar.
O programa tem uma grande possibilidade de sucesso, pois já é notório um amadurecimento por eles mesmo e entre eles, fazendo com que a conscientização dos colegas contribua bastante na aceitação do programa de treinamento.
Percebemos que existe a necessidade de verificar as necessidades prioritárias e as ações necessárias, sendo que todo o processo deve ser realizado após a definição dos meios a serem utilizados. A melhor maneira de melhorar o processo é mostrar aos colaboradores quais as intenções da organização com cada um deles, alinhando o treinamento oferecido aos anseios da empresa como um todo.
A gestão de desempenho valoriza tanto competências técnicas quanto comportamentais diante das tomadas de decisões que ocorrem em todas as esferas e hierarquias funcionais, onde a melhoria na gestão pode ser definida como um processo de inovação incremental, focada e continua, envolvendo toda a empresa. Seus pequenos passos, alta frequência e pequenos ciclos de mudanças, vistos separadamente, têm pouco impacto, mas somados no tempo, podem ser significativos para o desempenho da pizzaria. Para a implementação de tal melhoria é necessária uma combinação de criatividade, pensamento claro e habilidades para executar as atividades, tendo destaque a importância das organizações focarem na implementação da melhoria, desenvolvendo culturas e estruturas internas que fomentem sua pratica, ao invés de apenas dar ênfase aos métodos e técnicas de solução de problemas. Podemos listar alguns dos benefícios encontrados:
Pessoas de todos os níveis acreditam no valor de seus pequenos atos, contribuindo e reconhecendo as melhorias; 
Estimulando o aumento da produtividade individual e das equipes;
Preocupando-se em encontrar as razões, quando os resultados não são o esperado, utilizando o ciclo formal de identificação e resolução de problemas;
Os profissionais atuam com foco em resultados, com maior chance de acertos e de identificação de pontos falhos que precisam ser trabalhados;
As atividades de melhoria são parte integral do trabalho individual ou em equipe e não uma atividade paralela;
As pessoas medem de monitoram os resultados de suas atividades de melhoria e impacto das mesmas nos objetivos estratégicos das áreas;
A partir dos objetivos estratégicos da empresa, são apresentados os objetivos dos processos de melhoria.
É possível observar que a atenção das empresas está voltada para a criação e adesão de um Plano de Cargos e Salários, devido ao grande auxilio que ele disponibiliza para que as instituições desenvolvam os demais subsistemas existentes na área de recursos humanos. Contudo, mesmo após ser implantado, esse plano precisa passar por melhorias, sendo que para que isso ocorra algumas medidas serão adotadas, como por exemplo a Remuneração Funcional: promovendo uma igualdade de salários, gerando um sentimento de justiça; Remuneração Indireta: conhecida como benefícios e incentivos; Remuneração por Habilidades: objetiva a valorização do funcionário por sua capacidade, sem levar em conta o cargo que ocupa; Remuneração por Competência demonstra o crescimento no setor de serviços e o aumento de profissionais qualificados; Programa de Participação de Lucros e Resultados (PPLR): esta remuneração compartilha responsabilidade e difundi a filosofia de gestão.
O processo de melhoria na Educação Corporativa tende a ser implantado e executado de forma permanente, sendo que o foco principal está no levantamento das principais necessidades dos colaboradores da empresa, visando melhorar ambiente de trabalho, desenvolver a consciência em todos os níveis da organização, identificando quais as áreas devem ter prioridade. A pizzaria sempre tocou seus objetivos na excelência dos serviços prestados, investindo na segurança, satisfação e qualificação, buscando na implantação da EC uma metodologia de aprendizagem estruturada, considerando sua estratégia, buscandomelhores resultados, competitividade, satisfação dos colaboradores e redução da rotatividade do quadro.
Pensando assim, a pizzaria proporcionara aos colaboradores a oportunidade de se qualificar de maneira eficaz para o mercado de trabalho, aumentando seus conhecimentos diariamente, com o intuito de se preparar para um mercado cada vez mais competitivo.
Pensando na excelência na prestação de serviços, a empresa destaca os cursos mais necessários:
LR- Liderança e Relacionamento Público-alvo: empresários, gerentes e lideres de equipes, com o intuito que mantenham contato direto com os clientes.
EM – Estratégias de Negociações: Público-alvo: empresários, gerentes e colaboradores envolvidos nos processos de negociação com fornecedores e clientes.
A avaliação dos resultados é realizada por uma equipe especifica na empresa e pelos coordenadores de treinamento. Qualquer processo envolve diferentes metodologias. Uma boa gestão do conhecimento gera novos procedimentos de trabalho e amplia o conhecimento nas mentes humanas. E uma organização que pretende definir uma estratégia adequada de gestão do conhecimento, deve dispor dos fundamentos para que a inovação e compartilhamento do conhecimento prevaleçam por toda ela.
Deve se adequar radicalmente ao novo conhecimento, mesmo que continuem com métodos usados em outras épocas. Em geral as empresas produzem mais informação e serviços e não somente bens físicos. Os colaboradores passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito já que a demanda é grande e o ambiente competitivo vem aumentando. Para auxiliar a desenvolver mais esse Conhecimento (Knowledge Management Systems), que são soluções de TI que amparam as iniciativas empresariais típicas de Gestão do Conhecimento dentro do contexto corporativo.
O Sistema de Gerenciamento de Conhecimento tem como importante objetivo proporcionar habilidades (a gerentes e organizações em geral) que apoiem a tomada de decisão, e consequentemente aumentem a vantagem competitiva da pizzaria. Tais sistemas possuem como principal características a coleta de dados, que posteriormente serão processados para que se obtenha um conjunto de relevantes informações que serão agregadas e distribuídas em forma de conhecimento dentro da organização.
É fato que são poucos os funcionários capazes de estruturar o seu conhecimento, e os que tem tempo para colocar este conhecimento em um sistema de gestão do conhecimento. Portanto, a pizzaria precisa de pessoas capazes de extrair conhecimento de outras pessoas (colaboradores), e colocar este conhecimento de forma estruturada para mantê-lo ou aprimorá-lo ao longo do tempo.
Devemos reter os colaboradores na organização através da responsabilidade social, ou seja, é tratar bem as pessoas, e na medida em quem são bem tratadas, elas respondem positivamente, apoiando e colaborando, sendo o motivo de sustentação da pizzaria.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para a pizzaria se manter estável em um mercado tão competitivo foi preciso ter seus procedimentos bem definidos, visando atender com excelência seus clientes, buscando a fidelização dos mesmos, evitando assim que a concorrência busque espaço. 
Assim, para que nada desse errado neste processo, foi necessário que os profissionais que desempenharam as atividades além de estarem muito bem capacitados tecnicamente, foi preciso que os mesmos estivessem sempre motivados. .o desempenho dos colaboradores está de acordo com os anseios da pizzaria e equiparados com a realização dos cursos e treinamentos oferecidos, ou seja, se houve um aumento da capacidade técnica dos colaboradores, pois assim satisfeito, passou a ser mais produtivos e competentes. Muitos são os fatores que podem influenciar no desempenho dos colaboradores e nos resultados para que melhore ainda mais corrigindo erros imperceptíveis, somente vistos após uma analise, como feita na pizzaria. Com isso o objetivo foi mostrar um caminho para o Sr. Carlos, através da teoria apresentada bem como por propostas de melhorias e intervenções, de modo que possamos a orientar a pizzaria a melhorar suas rotinas, bem como tentar antecipar aos acontecimentos de forma a prever e estar preparados para possíveis situações adversas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://www.google.com.br/search?q=ARA%C3%9AJO%2C+Luis+C%C3%A9sar+G.+de.+Gest%C3%A3o+de+pessoas.+S%C3%A3o+Paulo%3A+Atlas%2C+2006.&rlz=1C1CHBD_pt-PTBR802BR802&oq=ARA%C3%9AJO%2C+Luis+C%C3%A9sar+G.+de.+Gest%C3%A3o+de+pessoas.+S%C3%A3o+Paulo%3A+Atlas%2C+2006.&aqs=chrome..69i57.1307j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
https://www.google.com.br/search?q=CHIAVENATO%2C+Idelbrando.+Gest%C3%A3o+de+Pessoas%3A+o+novo+papel+dos+Recursos+Humanos+nas+Organiza%C3%A7%C3%B5es.6%C2%AA+tiragem.+Rio+de+Janeiro%3A+Campos%2C+1999&rlz=1C1CHBD_pt-PTBR802BR802&oq=CHIAVENATO%2C+Idelbrando.+Gest%C3%A3o+de+Pessoas%3A+o+novo+papel+dos+Recursos+Humanos+nas+Organiza%C3%A7%C3%B5es.6%C2%AA+tiragem.+Rio+de+Janeiro%3A+Campos%2C+1999&aqs=chrome..69i57.1450j0j9&sourceid=chrome&ie=UTF-8
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-remuneracao-moderna/23644/
https://scholar.google.es/citations?user=d_CneeoAAAAJ&hl=pt-BR
https://pt.scribd.com/doc/3234362/Remuneracao-Variavel
https://profeltonorris.files.wordpress.com/2014/02/livro-teoria-geral-da-administrac3a7c3a3o.pdf