GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS

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GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
O que é RH?
A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização.
O que é Gestão de RH?
É uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa.
A gestão de RH envolve a realização de cinco funções básicas: 
Planejamento, Organização, Administração, Controle e Liderança. 
O contexto moderno da ARH termo adotado mundialmente
Faz com que se entenda o conceito incluindo necessariamente a organização e as pessoas.
Diante dessas explanações, podemos dizer que os principais objetivos da ARH são: Proporcionar à empresa os talentos e competências ao seu funcionamento, desenvolve-los e mantê-los na organização. Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados para que se sintam motivadas.
Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos de cada pessoa.
EVOLUÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
“A evolução avança a partir de novas relações, não a partir da dinâmica dura e solitária do mais apto. A cooperação vem do reconhecimento fundamental de que nada existe sem o outro.”
Final século XIX
Administração científica 
Relações industriais
Objetivos: padronizar as atividades administrativas e implantação de processos organizacionais.
Década 1920
Escola das Relações Humanas
Descoberta do Fator Humano
Objetivo: conseguir a interação das pessoas e a coordenação de suas atividades, tendo em conta quatro princípios:
contato direto relações recíprocas planejamento processo continuo.
Década de 1950
Administração de pessoal
Objetivo: administrar as pessoas segundo a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente.
Década de 1960
Ampliação do conceito de administração de pessoal
Objetivo: considerar as pessoas como recursos fundamentais para o sucesso organizacional.
Década de 1990
Administração de Recursos Humanos
Objetivo: solucionar as demandas de excelência organizacional.
Gestão de pessoas
Objetivos: mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão 
gerencial e estratégico, onde capacitar e desenvolver o bem mais precioso da organização: o capital humano torna-se prioridade. A busca é pelos objetivos pessoais e empresariais.
Sociedade do conhecimento
Gestão de Talentos
Objetivo: valorizar as pessoas como provedoras de competências na busca 
constante de atividade intelectual, para ter condições de participar estratégica, ativa e pro ativamente nos processos de inovação das organizações.
Área de RH no Século XXI
Primeiramente, vamos conferir o que Chiavenato (1999) diz sobre a gestão de pessoas:
A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que 
Predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Nos dias atuais, a questão para as empresas não é mais apenas ser competitiva. O contexto empresarial desde o início do século XXI é caracterizado por uma competitividade mais acirrada, que podemos chamar 
de hipercompetitividade, apresentando características como a dinamicidade, complexidade e incerteza em níveis intensos.
PAPEL DO RH
O papel da área de RH é de vital importância, já que apoia a direção a formular e executar as estratégias.
Mas, o que são Recursos Humanos?
Recursos Humanos remete a todas as práticas e políticas que objetivam administrar comportamentos dentro de uma organização. 
A partir do reconhecimento das pessoas como recursos, faz-se necessário estabelecer formas de gerenciar e investir neles, de forma a explorar de forma positiva a plenitude das capacidades humanas disponíveis na empresa.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de pessoas é um dos temas mais abordados no ambiente corporativo e acadêmico atual. Nunca se falou tanto em captar e reter talentos, tornando cada vez mais competitiva a busca pelos melhores.
Hoje os papéis assumidos pelo RH são muitos, operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser policiais e parceiros simultaneamente. 
Para que a área de Gestão de Pessoas possa adicionar valor à organização servir a seus objetivos e criar vantagens competitivas, ela precisa desempenhar papéis cada vez mais múltiplos e complexos.
Pesquisas da Accenture com áreas de recursos humanos e executivos de 
negócios no mundo todo identificaram dez tendências que vão redefinir a função de RH nos próximos anos. Estas são as tendências que provavelmente redefinirão a forma como RH ajuda as pessoas e as organizações a ser mais efetivas. 
HABILIDADES 
Aproveitar as habilidades em qualquer momento e lugar 
As oportunidades nas habilidades estão ampliando-se e RH das empresas estará cada vez mais pressionado para assegurar que suas organizações contem com o talento adequado. Para isto deverá aproveitar rapidamente as habilidades de seus profissionais de acordo as necessidades do negócio. 
ADMINISTRAÇÃO 
Administrar as pessoas como força laboral 
A personalização está a ponto de revolucionar a forma como as organizações administram seus funcionários. Não se tratará a força laboral como uma só entidade, mas tratarão cada funcionário como uma ”força de trabalho individual”, oferecendo serviços de RH e soluções de gestão personalizadas.
FORÇA LABORAL 
A ascensão da força laboral estendida 
As organizações se munirão de novas forças de trabalho, como por exemplo, uma rede global de contratantes externos, sócios de outsourcing, fornecedores e funcionários não tradicionais. As áreas de RH redefinirão sua missão e objetivos de maximizar o valor estratégico desta força laboral. 
TECNOLOGIA DIGITAL 
Irrupção da tecnologia digital em RH 
O uso da tecnologia digital está transformando a forma em que as pessoas 
realizam seu trabalho mediante a integração da gestão do talento dentro da estrutura das atividades cotidianas. A tecnologia em RH se converterá em um componente vital do desempenho da organização, em um mundo cada vez mais digitalizado. 
TALENTO 
Redefinição do panorama global de talento 
As áreas de RH evoluirão para se adaptar ao mundo global, incluindo novas estratégias de contratação de talento para que coincidam com sua visão global e seus novos métodos de gestão, assim como proporcionar o suporte para as forças de trabalho móvel, superando as barreiras geográficas. 
REDES SOCIAIS 
As redes sociais acionarão a democratização do trabalho 
Em vez de confiar nas soluções ditadas desde a liderança, as organizações confiarão no conhecimento que seu talento aproveitará das redes sociais para criar soluções em conjunto agitando de forma determinante as estruturas e hierarquia. 
COMPORTAMENTO HUMANO 
A gestão do talento reunirá conhecimento do comportamento humano 
A medida que surgem novos conhecimentos sobre o comportamento humano, as áreas de RH começarão a se preparar com as ferramentas e informações necessárias para incentivar um melhor desempenho da força laboral. 
ORGANIZAÇÃO 
As áreas de RH agilizam a organização 
À medida que o contexto social se torna cada vez menos previsível, as organizações que podem se adaptar às condições de mudança do negócio superam a concorrência. RH evoluirá ao mesmo tempo em que a função se converte no motor fundamental da agilidade. 
GERENCIAMENTO DE RISCOS
Rh manejara riscos e privacidade em um mundo cada vez mais complexo Recursos Humanos adaptará estratégias de Gestão de Riscos Integrais, que incluam desde a proteção de informação confidencial e dados, até os riscos associados à contratação pouco exaustiva. 
AMPLIAÇÃODE FRONTEIRAS 
As áreas de RH ampliarão seu alcance para oferecer experiências integrais RH passará de ser uma função clara e independente, que administra processos de pessoal e Gestão de Talento, a uma área que abrange distintas disciplinas e cruza as fronteiras para entregar experiências de funcionários com funções integrais. 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
De maneira geral, atualmente, podemos pensar em cinco características do 
Planejamento estratégico:
1.Adaptável: Está voltado para as relações entre organização e seu ambiente de tarefa. Está sujeito a incertezas a respeito dos eventos ambientais. Suas decisões são baseadas em julgamentos e não em dados concretos. Reflete uma orientação externa que focaliza as respostas adequadas às forças e às pressões que estão situadas do lado de fora da organização.
2.Orientado para o futuro: Seu horizonte de tempo é o longo prazo. 
Durante o curso do planejamento, a consideração dos problemas atuais é dada apenas em função dos obstáculos e das barreiras que eles possam provocar para um desejado lugar no futuro. É mais voltado para os problemas do futuro do que aqueles de hoje.
3.Compreensivo: Ele envolve a organização como uma totalidade, abarcando todos os recursos. A resposta estratégica da organização envolve um comportamento global, compreensivo e sistêmico.
4.Processo de construção de consenso: Dada a diversidade dos interesses e a necessidades dos parceiros envolvidos, o planejamento oferece um meio, de atender a totalidade na direção futura que melhor convenha a todos.
5.Forma de aprendizagem organizacional: Orientado para a adaptação da organização ao contexto ambiental, o planejamento constitui uma tentativa de aprender a se ajustara um ambiente complexo, competitivo e mutável.
O planejamento de recursos humanos representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura. 
A partir do planejamento de RH, a organização é capaz de:
Diagnosticar sua condição atual, em relação à disponibilidade de capital humano;
Antecipar sua futura necessidade de pessoas;
Tomar medidas preventivas possíveis para garantir a manutenção de um quadro de pessoal suficientemente adequado para manter suas atividades em funcionamento;
Ter maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal;
Obter maior controle quanto ao volume de capital humano e intelectual 
que precisa para se manter eficiente e competitiva.
Modelo de planejamento integrado:
É abrangente leva em conta 4 fatores: volume de produção desejado;
mudanças tecnológicas dentro da empresa que alterem a produtividade; condições de oferta e procura do mercado e comportamento dos clientes; planejamento das carreiras dentro da organização. 
O que é gestão de Talentos? 
Segundo Dessler (2014), Gestão de Talentos é o processo integrado e orientado por metas, que inclui planejamento, recrutamento, desenvolvimento, gestão, bônus e remuneração de funcionários. 
RECRUTAMENTO DE PESSOAS 
As práticas de gestão de pessoas promovem a atração e retenção dos indivíduos e são, em geral, subdivididas em: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho; remuneração; segurança e saúde no trabalho, entre outras possibilidades de divisão. Neste tema e nos próximos, vamos conhecer dois desses subsistemas, considerados mais clássicos: o recrutamento e seleção e o treinamento e desenvolvimento.
Recrutamento e seleção 
A tarefa de recrutamento e seleção é de fundamental importância para as organizações, pois por meio dela é que se constrói a base da empresa, que são as pessoas. Ter uma equipe bem selecionada é um ponto crucial no sucesso da empresa. 
Recrutamento interno 
Segundo Knapik (2011), o recrutamento interno é realizado com pessoas que já estão atuando na empresa e que pretendem conseguir uma transferência para setores ou cargos que proporcionem mais desafios. 
Recrutamento externo 
O recrutamento externo, conforme Knapik (2011), é aquele realizado por meio de fontes que visam atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado. Nesse caso, os candidatos estão fora da organização.
Recrutamento misto
O recrutamento misto é a composição do interno e do externo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O foco desse subsistema é ajudar o indivíduo a adquirir e desenvolver conhecimentos e/ou comportamentos mais funcionais que os utilizados até o momento, para sua maior competência e ajustamento psicossocial e organizacional. Assim, os programas de treinamento e desenvolvimento tratam do processo educacional aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) em função de objetivos definidos.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Objetivos da avaliação de desempenho
Qualquer sistema de avaliação influencia o comportamento das pessoas e, de acordo com Robbins (2005), a avaliação de desempenho influencia o comportamento dos trabalhadores, a dedicação que terão para o trabalho, as técnicas que irão utilizar e o resultado do trabalho que irão executar. 
Aqui, encontramos o principal objetivo da avaliação de desempenho: oferecer ao avaliado feedback sobre o seu trabalho. Para Chiavenato (2010), sem receber esse tipo de retroação, o indivíduo não possui parâmetro sobre o seu desempenho e acaba não tendo a possibilidade de fazer os ajustes necessários. 
TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Auto avaliação 
Como o nome sugere, trata-se da avaliação feita pelo próprio indivíduo avaliado. Segundo Robbins (2005), fazer com que as pessoas avaliem o próprio desempenho é consistente com valores como o autogerenciamento e a autonomia. 
Superior Imediato
É o tipo mais comum de avaliação, quando o gestor avalia o seu subordinado. De acordo com Robbins (2005), a autoridade de um executivo inclui, tradicionalmente, a avaliação de desempenho de seus subordinados. 
Subordinados Imediatos
Acontece quando os membros da equipe avaliam a chefia. Robbins (2005) explica que levar em conta a opinião dos subordinados é consistente com as recentes tendências de valorização da honestidade, da transparência e da autonomia dos funcionários. 
Avaliação dos pares de trabalho 
Acontece quando os colegas de trabalho avaliam um dos membros da equipe. Para Robbins (2005), a avaliação feita pelos colegas constitui uma das fontes mais confiáveis de julgamento, pois os colegas estão próximos das ações e as interações diárias oferecem uma visão abrangente do desempenho de um funcionário. 
Comissão de Avaliação de Desempenho
Em algumas organizações, a avaliação é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva, feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos colaboradores.
Órgão de RH
Nessa avaliação, o setor de Recursos Humanos assume totalmente a 
responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas da organização.
Avaliação 360°
É uma avaliação que considera múltiplas fontes de informação a respeito do 
desempenho de um empregado. 
Vantagens e Desvantagens do uso do método Avaliação 360º
Vantagens
É mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas
A qualidade da informação é melhor
Complementa as iniciativas da qualidade total
Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe
Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e 
prejuízos
A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do 
avaliado
Desvantagens
É administrativamente complexo para combinar todas as avaliaçõesA retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado
Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista
O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem
As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para 
as outras.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A educação corporativa diz respeito ao processo educacional dos empregados d’uma organização, os quais acontecem sob responsabilidade da própria empresa. A preocupação das organizações quanto ao aprendizado das pessoas tem se ampliado cada vez mais, pois o desenvolvimento delas acaba por favorecer a obtenção de resultados dos negócios. 
De acordo com Freire (2014), podemos considerar como ferramentas de educação corporativa:
Programas de treinamento de curta e média duração, de cunho técnico, 
estratégico, comportamental e de gestão;
Investimento em cursos de graduação e pós-graduação do quadro de 
pessoal, por meio do subsídio parcial ou total desses cursos em instituições 
formadoras (faculdades, centro universitários e universidades);
Criação de Universidades Corporativas (UCs).
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Treinamento e desenvolvimento diz respeito aos programas que lidam com as mudanças das pessoas nas organizações, ou seja, a aprendizagem em nível individual. Mas, será que o aprendizado das pessoas por si só faz com que as organizações aprendam e mudem? 
Quanto às características do DO, Chiavenato (2010) lista: 
a)É baseado na pesquisa e ação, utiliza diagnóstico e intervenção; 
b)Aplica conhecimentos das ciências comportamentais; 
c)Muda atitudes, valores e crenças dos empregados para que possam 
identificar e implementar as mudanças na organização; 
d)Muda a organização rumo a uma determinada direção, como melhoria na 
solução dos problemas, flexibilidade, reatividade, incremento da 
qualidade, mudança cultural e aumento da eficácia.
Você sabe qual a função da área de RH? 
Além de cuidar das pessoas que estão na organização,a área de RH não deve esquecer o principal desafio da empresa:o resultado. Épreciso também que ela forme lideres, os quaisajudem os gestores e funcionários a ter um melhor equilíbrio de vida. 
E o que são as políticas de RH? Qual é seu papel dentro da organização? 
As políticas de Recursos Humanos são guias para ação. Servem para promover a resolução dos problemas que acabam ocorrendo com frequência no mundo organizacional.