Modelos Mentais das Gerações Y e Z no Ambiente Corporativo

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OS MODELOS MENTAIS DAS GERAÇÕES Y E Z E O DESAFIO DE 
GERI-LOS NO AMBIENTE CORPORATIVO. 
 
Rafael de Souza Evangelista1 
 
RESUMO 
 
Este artigo tem como objetivo esclarecer as novas demandas e aspectos inerentes às gerações 
Y e Z ao longo dos últimos anos no ambiente de trabalho, bem como destacar os desafios 
enfrentados pelas organizações e propor ideias de modo a beneficiar as partes envolvidas. 
Sabemos que há muito que compreender, pois cada colaborador pensa e age de forma 
singular e as empresas precisam dispor de ambientes que se adequem aos seus funcionários a 
fim de mitigar prejuízos e desenvolver potencialidades. A análise debruçada sobre literaturas 
a respeito proporcionou uma verificação adequada para compor este tema, tentamos concluir 
de forma clara os conceitos mais relevantes que é o de uma organização que compreende e 
reconhece as particularidades do individuo que nela trabalha, obtendo o maior rendimento 
possível daquela pessoa e beneficiando o colaborador e a empresa. 
 
Palavras-chave: Conflito de gerações; Gerações Y e Z; Modelo Mental. 
 
1 INTRODUÇÃO. 
 
O desafio de compreender os indivíduos no ambiente corporativo e extrair o melhor 
deles vem cada vez mais se tornando assunto de discussão dentro das organizações. O tema 
se torna um aspecto fundamental no cotidiano da empresa, e o surgimento das novas 
gerações (Y e Z) no mundo globalizado, potencializa a necessidade de se compreender os 
indivíduos e suas particularidades, de modo a capacita-lo, desenvolve-lo e ao mesmo tempo 
retê-lo na companhia. 
As gerações que surgiram no final do século XX, Y e Z, conheceram um mundo 
diferente das anteriores, a velocidade dos processos e da comunicação com o advento da 
internet, trouxe novas perspectivas para estes indivíduos e eles cresceram com uma ideia 
diferente a respeito de carreira e vida profissional. 
O imediatismo que se tornou marca registrada destas gerações, diverge 
 
1 Aluno do curso de Gestão Estratégica de Pessoas da Universidade Estácio de Sá. E-mail: 
fael175_hp@hotmail.com. 
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completamente da perspectiva sólida e linear das gerações anteriores. Estas gerações quando 
inseridas no mesmo ambiente de trabalho, requerem uma atenção por parte da organização, 
pois diferentes modos de pensar e agir quando não gerenciados de forma satisfatória, podem 
trazer danos tanto para o individuo quanto para empresa. O modo de pensar e o ponto de 
vista de cada indivíduo têm características próprias, a respeito deste assunto, Senge levanta e 
responde o seguinte questionamento: 
 
Por que os modelos mentais afetam tão fortemente o que fazemos? Em parte, 
porque afetam o que vemos. Duas pessoas com modelos mentais diferentes podem 
observar o mesmo evento e descrevê-lo de forma diferente, pois veem detalhes 
diferentes e fazem interpretações distintas. SENGE (2011, p.220) 
 
E é sobre este aspecto que as organizações buscam cada vez mais analisar e 
compreender, de modo a manter colaboradores de diferentes gerações interagindo e 
produzindo de forma satisfatória. 
Diante do exposto, este artigo, que tem como foco analisar o modelo mental das 
gerações Y e Z e o desafio das empresas em gerir estas novas gerações. Traz o seguinte 
questionamento a ser investigado: De que forma as organizações podem melhorar o 
rendimento das novas gerações no ambiente de trabalho, de modo a beneficiar ambas as 
partes. 
Desta forma o objetivo geral deste artigo que tem como tema o Modelo mental das 
novas gerações dentro das organizações, é analisar as características mais exacerbadas destes 
modelos mentais, destacar os desafios enfrentados pelas empresas e propor ações 
beneficiadoras. Para delimitar a investigação foram criados objetivos específicos: Destacar e 
identificar os modelos mentais das gerações Y e Z; Identificar os principais desafios 
enfrentados pelas organizações para gerir os indivíduos das ultimas duas gerações; Sugerir 
propostas e ações benéficas relacionadas à gestão dos colaboradores das gerações Y e Z, a 
serem implementadas nas empresas. 
Este artigo implicou na consulta de alguns autores para fundamentar teoricamente a 
pesquisa, entre eles: Senge (2011) cita que “As empresas saudáveis serão as que 
conseguirem sistematizar formas de reunir as pessoas para desenvolver os melhores modelos 
mentais possíveis para enfrentar qualquer situação que se apresente”; Robins (2005) diz que 
as gerações são criadas com base em um conjunto de vivências comum, que tem influencia 
direta em seu comportamento, de acordo com época em que o individuo foi criado, com base 
em suas crenças, valores e atitudes, que são diferentes de pessoas para pessoa; Kullock 
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(2010) defende que a definição de “geração” faz referência aos indivíduos nascidos em uma 
mesma época, influenciados por um contexto histórico que definiu comportamentos, gerando 
impactos diretos na evolução da sociedade. 
Por esta razão torna-se relevante aos interessados no estudo das gerações e seus 
modelos mentais, a discussão a respeito de suas discrepâncias bem como a construção de um 
ambiente que seja propício à produtividade e desempenho destas pessoas e sua realização 
pessoal. O trabalho será desenvolvido por meio de pesquisa descritiva e explicativa, com 
levantamento de dados secundários e a análise dos mesmos, além da pesquisa bibliográfica. 
O estudo resultará na compreensão sobre a temática, sobre a abordagem de autores, 
sobre as relações no ambiente organizacional e realização pessoal, sendo estes aspectos 
relevantes para a Gestão de Pessoas, buscando novos esforços para direcionar o desempenho 
e a satisfação destes indivíduos como colaboradores. 
O procedimento técnico para coleta de dados será a pesquisa bibliográfica, que é 
desenvolvida com base em material já elaborado e publicado, constituído principalmente de 
livros, teses, dissertações, periódicos científicos, etc. (GIL, 2002, p.43-55 apud 
FIGUEIREDO, 2009). 
 
2 A FORMAÇÃO DAS GERAÇÕES Y E Z NO FINAL DO SÉCULO XX. 
 
No último século o surgimento de várias gerações com características tão diferentes 
demonstrou-se resultado de um acelerado desenvolvimento humano e tecnológico nas 
sociedades ao redor do mundo. A cada nova geração que surgiu, maiores foram as diferenças 
em relação às anteriores. Aspectos diversificados, opiniões distintas e disparidade 
comportamental tornaram-se comuns entre indivíduos de gerações diferentes. 
Existem diferentes interpretações a respeito do conceito de geração, segundo Oliveira 
(2012), geração entende-se por um grupo de pessoas que nasceram no mesmo ano ou em uma 
mesma época e que vivenciaram as mesmas histórias ou semelhantes que marcaram suas 
personalidades. 
Toda geração possui suas prioridades, habilidades e diferencial que por sua vez 
agregam valores ao ambiente em que estes indivíduos estão inseridos. “O comportamento de 
um indivíduo diz respeito ao aprendizado que é repassado a partir da adolescência, onde 
surgem os valores e as conclusões” (ERICKSON, 2011, p.3). 
Acontecimentos históricos e mudanças muito significativas no âmbito tecnológico são 
fatores que marcam gerações, e na segunda metade do século XX, foram aspectos que ditaram 
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o ritmo de surgimento dessas gerações. De acordo com Forquin (2003) o conceito de geração 
na concepção histórica e sociológica designa um conjunto de pessoas que nasceram mais ou 
menos em uma mesma época e que tem em comum uma experiência histórica idêntica e/ou 
uma proximidade cultural. 
A definição destas gerações tem como objetivo indicar as diferenças apresentadas 
entre elas e também destacar os movimentos históricos que interferiramnas mudanças sociais 
ao longo dos anos. 
Oliveira (2012) classifica as gerações da seguinte forma: 
 
Quadro 1: Classificação geracional 
 
Nome 
 
Períodos 
 
Centro da 
geração 
 
Características 
 
Principal ansiedade 
Belle 
Époque 
1920/1930 75 anos Idealistas 
Sonhadores 
Disciplina 
Baby 
Boomers 
1940/1950 60 anos Estruturados 
Construtores 
Revolução 
Geração X 1960/1970 45 anos Céticos Tolerantes Facilidades 
Geração 
Y 
1980/1990 22 anos Desestruturados 
Contestadores 
 Inovações 
Geração Z 2000/2010 10 anos Conectados e 
relacionados 
Equilíbrio 
Fonte: Oliveira, 2012, p.26 
 
De todas as gerações surgidas nas últimas seis décadas, as duas mais recentes, Y e Z, 
cresceram com mudanças extremamente relevantes para a sociedade. A principal mudança, a 
internet, teve um crescimento continuo ao longo dos anos, permitindo o acesso de bilhões de 
pessoas a informações de grande diversidade e em constante modificação. 
A geração Y engloba os indivíduos que nasceram no final do século XX, e tem uma 
forte ligação com a tecnologia. Erickson (2011) afirma que estas pessoas desde cedo 
aprenderam a explorar esta vantagem competitiva, possuem autoconfiança, autossuficiência e 
cada vez mais buscam aprimorar suas habilidades, possuindo grande facilidade de 
relacionamento e comunicação. 
Todo o modo de vida foi modificado pela internet, e ela pode ser considerada um dos 
principais motivos de inúmeras manifestações sociais e de comportamento, ultrapassando 
obstáculos de fator socioeconômico. Acontecimentos restritos passaram a ter alcance mundial 
e o impacto dessa nova realidade afetou a geração Y e sua forma de ver o mundo. Oliveira 
(2012) explica que os jovens da geração Y já perceberam isso e são os mais empenhados 
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nessa transformação cultural. Por isso, tem dificuldades em classifica-los pelos padrões 
tradicionais e com facilidade os caracterizamos como ansiosos, voláteis e inconstantes. 
Existe muita expectativa em relação ao futuro, e a geração Y possui um otimismo 
considerável, características estas que são favorecidas pela comodidade na fácil comunicação 
obtida pelos avanços tecnológicos. A capacidade de ser um indivíduo multitarefa também é 
um diferencial destas pessoas, o que o torna valioso em vários contextos, buscando respostas 
simples e práticas para os problemas que se apresentam. 
A última e mais recente geração, Z, é marcada por pessoas que já nasceram conectadas 
e não conhecem o mundo sem a existência da internet, computadores, telefones celulares entre 
outros avanços tecnológicos. Para Lima (2012), a geração Z tem um conceito de mundo sem 
limitações geográficas, esta geração tem muita habilidade e conhecimento sobre novas 
tecnologias e uma grande necessidade em conhecer e se conectar a todas as possibilidades de 
intercâmbio virtual. 
 Geração Z possui aspectos semelhantes aos de sua antecessora, como por exemplo, a 
necessidade de novos desafios para se manter em um trabalho. A sua visão é ampla, pois ela 
nasceu em um mundo globalizado, o que aumenta gradativamente sua percepção das coisas. 
Por outro lado, Souza (2011) afirma que para geração Z, a mais recente de todas, tem como 
uma das características marcantes, a velocidade com que obtêm as informações e a facilidade 
com que ficam irritados quando não recebem respostas rapidamente. 
Essa mudança de comportamento em relação à questão do tempo, que se tornou algo 
instantâneo e imediato, sugere que estes indivíduos terão graves problemas no ambiente 
corporativo, onde habilidades de trabalho em equipe são exigidas. Embora tenham uma visão 
ampla em relação ao trabalho, as pessoas da geração Z precisam de instruções para realizarem 
suas atividades. 
Diferente da geração anterior que embora tivesse acesso a tecnologia, esta era através 
de um computador de mesa, a geração Z passou a ficar constantemente disponível e conectada 
por meio de dispositivos móveis. A ideia de grupo tornou-se virtual. O acesso a um vasto 
conteúdo de informações, oportuniza o esclarecimento sobre assuntos diversos, e devido a 
isso, a comunicação pessoal parece ficar em segundo plano, pois eles supõem que a 
quantidade de informação na internet é tão grande que encontrarão nesse universo tudo que 
precisam, apostam na inteligência e tecnologia para aprendizagem e desenvolvimento de 
atividades (FERNADEZ DEL CASTRO, 2010). 
Um aspecto relevante em relação ao contato com as tecnologias foi a importância que 
a Geração Z atribui aos dispositivos tecnológicos. Na concepção destes indivíduos, ficar de 
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fora dos acontecimentos e sem receber informações pode lhes trazer prejuízos. 
A partir do momento que estas gerações interagem em um mesmo ambiente, torna-se 
evidente a necessidade de integrá-los de modo construtivo e satisfatório, no âmbito 
profissional cabe às organizações um trabalho constante para compreender estes novos 
indivíduos buscando medidas inovadoras e ações que podem impactar inclusive nas estruturas 
mais antigas e básicas da empresa. 
 
3 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUAS PERSPECTIVAS ENRAIZADAS. 
 
Até a metade do século XX as medidas tomadas para gerar algum tipo de mudança 
dentro do ambiente corporativo, mostravam-se ligadas diretamente a visão clássica, 
funcionalista e comportamental da empresa, geralmente alterava-se o organograma ou 
realizavam a substituição de pessoal. Porém a partir da década de 1980, se fez necessária uma 
compreensão mais completa, holística e multifacetada da empresa, pois a falta dela 
inviabilizava as diversas tentativas e esforços de transformação organizacional (VERGARA e 
PINTO, 1998). 
O grande problema que surgiu foi a dificuldade por parte das organizações, em 
acreditar que mudanças significativas estavam ocorrendo no âmbito tecnológico e social. As 
tradições, métodos e regras eram enraizados demais na cultura da empresa. 
A cultura organizacional é definida por Schein (1985) como: 
 
[...] o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou 
desenvolveu, ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e 
integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados 
válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e 
sentir, em relação a esses problemas. (SCHEIN. 1985 p.6) 
 
A compreensão de que a mudança era necessária demorou, e para as organizações 
aceitarem que deveriam modificar suas maneiras de desenvolver atividades não foi fácil. 
Segundo Migueles (2003) ao falar sobre cultura na empresa, na verdade fala-se de todo uma 
forma de agir que se consolidou ao longo dos anos, gerando diversas soluções para dar enfase 
na produção e não nos aspectos intangíveis. 
A adaptação das organizações às mudanças no contexto em que estão inseridas é um 
assunto de grande interesse dos gestores atualmente. Busca-se o entendimento dos aspectos 
que afetam diretamente a empresa, como o ambiente, a comunicação e os fatores culturais 
ligados ao processo. Tornou-se imperativo se planejar para enfrentar incertezas, ou seja, estar 
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preparado para os mais diversos e competitivos cenários. 
 
A época é de grandes e rápidas transformações. Ao nosso cotidiano se incorporam 
continuamente os produtos das reestruturações, das novas tendências, identidades, 
valores e significados. A evolução tecnológica, cuja velocidade e ritmo nem sempre 
alcançamos no primeiro momento, introduz rapidamente em nossas vidas os novos 
paradigmas, que estabelecem padrões diferenciados daqueles que representavam 
referências de comportamento e que, na voragem das mudanças, foram rapidamente 
substituídos (VIEIRA; VIEIRA,2003). 
 
O surgimento das novas tecnologias e a globalização econômica gerou um forte 
impacto nas organizações, empresas estruturadas de forma pouco dinâmica se movimentam 
de forma lenta, modelos organizacionais com culturas grandiosas tendem a refrear seus 
processos de reestruturação. A necessidade de uma nova forma de gestão se fez cada vez mais 
importante. Sobre essas mudanças, Vieira e Vieira (2003) apontam que as organizações 
necessitam de um preparo para suas lideranças, e também de um acompanhamento das 
transformações profundas e complexas que são geradas pelo avanço tecnológico e pelas novas 
concepções de vida que emergem dessas mudanças. 
Dentre as muitas mudanças ocorridas ao longo dos anos, as perspectivas dos 
colaboradores dessas organizações se tornaram uma das principais características a serem 
observadas, analisadas e compreendidas. As relações interpessoais dentro do ambiente 
corporativo ganharam cada vez mais atenção por parte dos gestores. O clima organizacional 
ganhou importância e atenção. Para Oliveira e Campello (1996) o conceito de clima 
organizacional ofereceu um novo ponto de vista à administração ao buscar justificativas para 
o desempenho do trabalho humano, relacionando este aspecto a outros fatores relevantes do 
cotidiano como ética, satisfação, motivação, rotatividade, entre outros. 
Ainda a respeito de clima nas organizações, Bowditch e Buono (1992) afirmam que o 
clima organizacional é o fator que demonstra até que ponto as expectativas dos colaboradores 
em relação ao modo como deveria ser o trabalho em uma organização estão sendo realizadas. 
O clima organizacional é intangível, mas pode ser percebido pelo comprometimento dos 
indivíduos dentro da organização. 
E é sobre as perspectivas e expectativas destes novos indivíduos que recai a 
responsabilidade das organizações em se reinventar e se adaptar as novas gerações e suas 
formas de pensar, ver e agir. Os indivíduos das gerações Y e Z já começaram a entrar no 
mercado de trabalho, e alguns já se encontram em cargos de gestão. As empresas que não se 
adaptarem as novas demandas não se manterão. 
A compreensão das diferenças geracionais se tornou necessária, entender entre outros 
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fatores, a motivação e o sentido de trabalho para estes indivíduos e o que lhes é determinante 
na inserção e permanência em tais ambientes de atuação. 
 
4 AS NOVAS GERAÇÕES E SEUS MODELOS MENTAIS NAS ORGANIZAÇÕES. 
 
A entrada da geração Z no mercado de trabalho tornou ainda mais urgente o estudo 
sobre as relações interpessoais no ambiente corporativo. Atualmente estes indivíduos 
compartilham o mesmo local de trabalho com pessoas de gerações anteriores, gerando 
conflitos diários sobre ideias e valores. Esta visão sobre as coisas ao redor é também chamada 
de modelo mental. 
Sobre modelo mental, Senge (2011, p.220) destaca: 
 
Embora não se comportem [sempre] de forma coerente com suas teorias esposadas 
[aquilo que dizem], as pessoas comportam-se de forma coerente com suas teorias-
em-uso [seus modelos mentais]. [...] Os modelos mentais podem ser generalizações 
simples, como ‘não se pode confiar nas pessoas’, ou podem ser teorias complexas, 
como premissas sobre os motivos pelos quais os membros da minha família 
interagem de uma determinada forma. Porém, o mais importante é compreender que 
os modelos mentais são ativos – moldam nossa forma de agir. 
 
As diferenças no modo de compreender as coisas que existe entre as pessoas de 
diferentes gerações podem trazer diversas problemáticas para organização, principalmente 
quando falamos das gerações Y e Z, que surgiram na era das inovações tecnológicas. A 
geração Z é a primeira formada por indivíduos digitais, que usam a comunicação instantânea, 
ou seja, são impacientes por terem hábitos de ação e reação imediatas, além de preferirem 
interagir em comunidades virtuais e não pessoalmente. 
Embora tenham acesso a uma quantidade imensa de informação, esta geração rejeita a 
educação tradicional, inclusive os níveis superiores, o que junto com seus problemas de 
comunicação pessoal provoca uma lacuna entre as gerações anteriores e vindouras, gerando 
uma futura escassez de profissionais qualificados (FERNANDEZ DEL CASTRO, 2010). 
Esta concepção de realidade por parte da geração Z, pautada no ambiente em que ela 
se formou conflita com a concepção da geração Y, que embora tenha nascido durante o 
surgimento de grandes avanços tecnológicos ainda não vivia tão imersa no ambiente virtual e 
no mundo globalizado da forma que é atualmente. 
Dentro do ambiente de trabalho estes modelos mentais são muito delicados. Senge 
(2011) afirma que departamentos inteiros podem desenvolver desajustes crônicos entre 
modelos mentais e a realidade. As empresas buscam umas nas outras, padrões para melhores 
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práticas, deixando setores inteiros vulneráveis. A incapacidade de gerir modelos mentais 
mitiga muitos esforços para estimular o pensamento sistêmico. 
A geração Y por sua vez, possui um contexto de trabalho muito diversificado. Nela 
podemos observar indivíduos muito estressados, como também aqueles que prezam pela 
qualidade de vida dentro e fora do ambiente corporativo. A premissa da geração Y está na 
valorização de deus próprios interesses, chegando a ser egoísta algumas vezes, e quase nunca 
colocam sua realização pessoal em segundo plano (CARVALHO, 2016). A relação destes 
colaboradores com a organização é muito profissional, e se manterão nela enquanto for 
permitida ascensão profissional, pois caso contrário trocarão de empresa imediatamente. É 
muito comum os jovens da geração Y serem atraídos por empresas jovens, pertencentes à 
mesma geração que eles e que possuem o mesmos valores. 
Segundo Armour (2009) a geração Y procura atividades profissionais que lhe traga 
prazer e reconhecimento, existe uma forte necessidade de feedback. Estes indivíduos precisam 
se sentir desafiados, gostam de projetos interessantes, pois de outra maneira buscam outras 
opções, sendo fieis a seus interesses pessoais e não a organização. 
Dentro das empresas a geração Y cria uma relação semelhante a que tem em casa, se 
relacionam com seus chefes de igual para igual, concedendo respeito e reconhecimento aos 
que merecem. Boa parte dos jovens desta geração espera que seu gestor seja um profissional 
em que os colaboradores se espelhem (LIMA, 2015). 
O gestor que busca profissionais que pertençam à geração Y se depara com uma 
perspectiva nova de comunicação, o uso de telefones celulares, redes sociais e e-mails são as 
principais formas de contato destes indivíduos. Um aspecto relevante desta geração é seu 
senso de liderança, muitos se tornam chefes de equipe bem jovens. 
A ascensão de carreira rápida é uma das demandas da geração Y, e ela busca este 
crescimento sem rivalizar com os demais colaboradores e atendendo a todas as necessidades 
da empresa. Segundo Oliveira (2012) os indivíduos da geração Y são ideais para realizar 
atividades em equipe, pois criam um ambiente de trabalho muito calmo e honesto, 
principalmente porque eles costumam ser muito fiéis no que acreditam. 
A entrada da geração Y no ambiente corporativo trouxe inúmeras mudanças para o 
mercado de trabalho. Lipkin e Perrymore (2010) destacam alguns aspectos relevantes, tais 
como: A geração Y integrou a vida profissional com a vida pessoal; O reconhecimento e o 
talento passaram a serem mais importantes que o tempo de trabalho numa empresa; A 
comunicação entre chefe e colaborador se tornou lateral, exigindo coerência do gestor para 
conquistar respeito; A ações sociais que antes eram importantes, se tornaram fundamentais. 
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Quando indivíduos da geração Y entram em uma organização com característicastradicionais e enraizadas ficam indignados e exigem mudanças instantâneas, e muitas das 
vezes criam conflitos com colaboradores de gerações anteriores, que por sua vez os definem 
com jovens difíceis de serem tratados. 
 
5 A REINVENÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES: OS OBSTÁCULOS QUE SURGEM E AS 
PROPOSTAS SUGERIDAS. 
 
A partir do momento em que se tem um conceito teórico em relação às gerações, de 
como elas podem ser compreendidas e sua influencia no âmbito social, cada vez mais se passa 
a pensar nestas gerações no contexto organizacional. Entre diversos estudos sobre as 
gerações, uma certeza é que todas estas classificações nos mostram que existe uma 
heterogeneidade de pessoas se inter-relacionando no mercado de trabalho. 
Segundo Soares (2009) esta convivência entre gerações que existe no ambiente 
corporativo, exige constantemente inovações, senso criativo e ações flexíveis nas atividades 
relacionadas à gestão de pessoas, a fim de desenvolver o convívio entre estes indivíduos de 
gerações distintas. 
As organizações atualmente têm como desafio não só atrair novos colaboradores, 
como também mantê-los dentro da empresa, o que a cada nova geração se torna mais difícil. 
Os jovens profissionais pertencem à outra realidade acadêmica, e cresceram dentro de 
contextos sociais, políticos e econômicos totalmente diferentes, logo, possuem outros padrões 
de vida e expectativas diversas. De acordo com Aninger (2007, p. 1), a origem do conflito 
vem “da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, 
necessidades e expectativas, das diferentes formas de agir e de pensar de cada um dos 
envolvidos”. 
Embora sejam desgastantes em alguns casos, esses embates entre gerações são 
essenciais para a organização. Para Cohen e Fink (2003) embora cause onerações algumas 
vezes, o conflito se faz necessário para alcançar a consideração dos diferentes pontos de vista 
apresentados. 
É um fato que no ambiente corporativo as diferenças de idade causam comparações e 
conflitos. Os indivíduos de gerações mais antigas se sentem ameaçados pelos indivíduos das 
novas gerações, que cada vez mais precisam demonstrar autenticidade para não se submeter a 
valores antigos e tradicionais. 
A geração Y apresenta um aspecto que fica evidente quando comparado às gerações 
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anteriores, a dificuldade na continuidade. As pessoas das gerações X e Baby Boomers 
apresentam uma resistência à inclusão desse jovem nas empresas, pois existe um receio em 
relação a uma importante característica, a de evitar atividades operacionais, demonstrada por 
essa nova geração e que somada à falta de mão de obra no mercado ameaça o modo de 
trabalho tradicional. 
Essa aversão ao trabalho operacional observada nas gerações Y e Z se deve aos 
avanços tecnológicos e as gerações anteriores acreditam que esses indivíduos carecem de uma 
experiência prática nas organizações. 
De acordo com Zemke (2008) a geração Y está em luta constante com suas gerações 
anteriores no ambiente organizacional. Estes indivíduos formam um grupo que deixa bem 
claro seus objetivos dentro da empresa, suas demandas vão desde treinamento e planejamento 
de carreira até orientação profissional. O entusiasmo da geração Y se faz em um ambiente de 
colaboração mútua e a competitividade no trabalho acaba gerando insatisfação, estes 
indivíduos acreditam que todos devem se beneficiar. 
O compromisso com a organização ao qual está vinculada é outro aspecto a se destacar 
sobre a geração Y, as gerações anteriores levantam esta questão, pois acreditam que estes 
indivíduos possuem relacionamentos frágeis, devido ao advento da internet e as formas de 
comunicação virtual. 
 Segundo Siqueira e Gomide (2004) os jovens da geração Y possuem um 
comprometimento que se cria a partir da identificação destes indivíduos com os valores da 
empresa e também suas metas. O colaborador da geração Y se mantém na organização porque 
assim deseja, e não porque acredita que deva algo à empresa como observado nas gerações 
anteriores. 
Embora a ideia de renovação que se estabelece quando a organização possui 
indivíduos da geração Y, seja colocada em contraponto com a experiência e vivência que as 
gerações anteriores possuem, a velocidade e o imediatismo destes jovens são vistos de forma 
benéfica para a empresa, pois estas características acabam os tornando agentes de mudanças 
no ambiente corporativo. 
Os desafios observados com a geração Y se tornaram ainda mais relevantes quando a 
geração seguinte começou a entrar no mercado de trabalho. A geração Z assim que começou a 
trabalhar já demonstrou uma dinâmica de comportamento e um conhecimento de tecnologias 
que se tornaram uma vantagem, características desenvolvidas por terem nascido em um 
mundo com internet e redes sociais, porém a preocupação das empresas só aumentou. 
Para Fernandez Del Castro (2010) esse ambiente virtual atual disponibiliza um amplo 
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acesso de informações, gerando esclarecimentos sobre os mais diversos temas. Para a geração 
Z a comunicação interpessoal deixa de ser primordial, pois se supõe que devido a grande 
quantidade de conteúdo na internet eles encontrarão tudo que precisam na rede. 
Considerando o mundo tecnológico em que vivemos atualmente, em que as 
comunicações à distância se concebem instantaneamente, a geração Z tende a trabalhar e 
produzir de forma bastante rápida. Porém, quando o ritmo das operações realizadas na 
organização diverge da rapidez do individuo da geração Z, ele pode apresentar uma postura 
imediatista, intolerante e impaciente. 
O termo “vestir a camisa” não é algo que se observa nos indivíduos da geração Z, as 
características individualistas destes colaboradores são voltadas para seu próprio modo de 
vida e sua carreira. As organizações ficam em estado de alerta para manter o controle, pois 
estes aspectos podem gerar uma falta de compromisso e dificultar o alcance das metas da 
empresa. Kullock (2010) afirma que ao perder o controle sobre seus colaboradores, a 
organização cria um problema interno que dependendo de sua magnitude tira o foco do 
ambiente externo, que por sua vez é composto por clientes e informações de mercado que são 
usadas no seu desenvolvimento estratégico. 
A busca pela rapidez e praticidade observada nos indivíduos da geração Z, acaba 
gerando certa dificuldade em realizar atividades que exijam raciocínio e profundidade em 
determinados assuntos, ou que dependam de um embasamento forte. Torna-se 
responsabilidade dos gestores criar incentivos para que este colaborador desenvolva suas 
atividades com a devida atenção, acompanhando a realização das tarefas e explicando a 
importância de um trabalho minucioso. 
A retenção de talentos da geração Z é uma das principais problemáticas nas 
organizações, estes indivíduos priorizam o rápido crescimento profissional e sabem que 
acumular experiências e conhecimento é a melhor maneira de alcançar seus objetivos. A 
geração Z não pensa duas vezes em deixar uma empresa quando uma nova apresenta 
oportunidades e desafios novos, independente do salário. Para as empresas é um trabalho 
constante, supervisionando o desenvolvimento, dando feedback constantemente e evitando 
atividades repetitivas. 
A ideia de hierarquia não é concebida pelos indivíduos da geração Z, se for preciso 
eles falam diretamente com o CEO da organização para mostrar uma ideia ou projeto novo. 
Obedecer ordens as quais não compreendem os motivos e não concordem é outro aspecto 
observado, eles questionam e buscam compreender antes de realizar. 
Uma horizontalidade hierárquica na organização é a melhor maneira de lidar com os 
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colaboradores da geração Z. De acordo com Araújo (2006) a gestão horizontalquando 
adotada pela empresa, tem como uma de suas intenções a redução da força de trabalho e da 
concentração de informação em apenas alguns níveis hierárquicos, a desverticalização 
transforma o ambiente corporativo favorecendo a elevação do nível de comprometimento e 
responsabilidade com a empresa. 
As empresas precisam constantemente buscar práticas e ações para captar e reter estes 
colaboradores tão diversificados. Segundo Oliveira (2012) existem práticas que uma 
organização pode realizar para desenvolver uma boa integração geracional, dentre estas 
práticas três conceitos podem ser destacados: desenvolver, potencializar e conectar. 
O primeiro conceito, desenvolver, busca encontrar deficiências de aprendizado que o 
colaborador traz da vida acadêmica, assim como as competências que lhe faltam para gerir 
suas expectativas. A criação de táticas tais como, e-learning e práticas diárias podem ser o 
incentivo necessário. 
A potencialização de conhecimento é o segundo conceito, usada em lacunas de 
aprendizado desses indivíduos das novas gerações. A pessoa precisa ser auxiliada a encontrar 
uma maneira de fazer sua parte e ajudar a organização dentro de sua estrutura. 
O terceiro e ultimo conceito, a conexão, precisa ser muito valorizado, pois ele 
basicamente desenvolve condições de comunicação entre o jovem colaborador, seus gestores 
e os demais colegas de trabalho, promovendo uma troca de experiências e ideias. 
 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS. 
 
O presente trabalho apresentou as características das gerações Y e Z inerentes ao 
ambiente corporativo, bem como as dificuldades enfrentadas pelas organizações e as 
sugestões propostas para mitigar os obstáculos identificados ao gerenciar colaboradores de 
diferentes gerações numa mesma empresa. 
Embora tenha sido verificado que as tradições e culturas organizacionais ao longo dos 
anos foram se enraizando ao ponto de se tornarem aspectos tácitos dentro da organização, as 
dificuldades relacionadas ou desenvolvimento interpessoal e a retenção de talentos observadas 
com a entrada das gerações Y e Z no mercado de trabalho, trouxeram a necessidade de 
entender esses indivíduos e seus pontos de vista. 
Por meio deste estudo, concluiu-se que os principais objetivos buscados pelas gerações 
Y e Z relacionados ao trabalho, estão ligados a questões que envolvem autorrealização e 
identificação, conciliar vida profissional e pessoal, autonomia e qualificação profissional. 
14 
 
Torna-se evidente que diante das características destacadas pela pesquisa, os gestores 
precisam desenvolver estratégicas para lidar com colaboradores de gerações diferentes. Além 
disso, deve haver conscientização e preparo por parte destes líderes para tornar essa interação 
a mais produtiva e agradável possível. Ribeiro (2013) afirma que embora a convivência entre 
gerações no ambiente corporativo gere divergências e conflitos, se bem gerenciada esta 
interação pode gerar resultados saudáveis para a empresa. 
Cabe como análise final desta pesquisa expor a importância de se ter no mercado de 
trabalho pessoas com modelos mentais diferenciados, pois muitas vezes uma perspectiva nova 
pode trazer ideias que não haviam sido sugeridas. 
Gerenciar indivíduos com perfis diferenciados não é tão fácil e simples, os antigos 
paradigmas se tornam cada vez mais obsoletos e novos surgem. O gestor não pode tratar todos 
da mesma forma, evidenciando a importância de se identificar e analisar essas 
particularidades. A expectativa é que pesquisas como esta auxiliem num aprofundamento dos 
debates sobre o tema, gerando uma importante contribuição para organizações e líderes. 
 
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	OS MODELOS MENTAIS DAS GERAÇÕES Y E Z E O DESAFIO DE
	GERI-LOS NO AMBIENTE CORPORATIVO.
	1 INTRODUÇÃO.
	2 A FORMAÇÃO DAS GERAÇÕES Y E Z NO FINAL DO SÉCULO XX.
	No último século o surgimento de várias gerações com características tão diferentes demonstrou-se resultado de um acelerado desenvolvimento humano e tecnológico nas sociedades ao redor do mundo. A cada nova geração que surgiu, maiores foram as diferen...
	Existem diferentes interpretações a respeito do conceito de geração, segundo Oliveira (2012), geração entende-se por um grupo de pessoas que nasceram no mesmo ano ou em uma mesma época e que vivenciaram as mesmas histórias ou semelhantes que marcaram ...
	Toda geração possui suas prioridades, habilidades e diferencial que por sua vez agregam valores ao ambiente em que estes indivíduos estão inseridos. “O comportamento de um indivíduo diz respeito ao aprendizado que é repassado a partir da adolescência,...
	Acontecimentos históricos e mudanças muito significativas no âmbito tecnológico são fatores que marcam gerações, e na segunda metade do século XX, foram aspectos que ditaram o ritmo de surgimento dessas gerações. De acordo com Forquin (2003) o conceit...
	A definição destas gerações tem como objetivo indicar as diferenças apresentadas entre elas e também destacar os movimentos históricos que interferiram nas mudanças sociais ao longo dos anos.
	Oliveira (2012) classifica as gerações da seguinte forma:
	Quadro 1: Classificação geracional
	Fonte: Oliveira, 2012, p.26
	De todas as gerações surgidas nas últimas seis décadas, as duas mais recentes, Y e Z, cresceram com mudanças extremamente relevantes para a sociedade. A principal mudança, a internet, teve um crescimento continuo ao longo dos anos, permitindo o acesso...
	A geração Y engloba os indivíduos que nasceram no final do século XX, e tem uma forte ligação com a tecnologia. Erickson (2011) afirma que estas pessoas desde cedo aprenderam a explorar esta vantagem competitiva, possuem autoconfiança, autossuficiênci...
	Todo o modo de vida foi modificado pela internet, e ela pode ser considerada um dos principais motivos de inúmeras manifestações sociais e de comportamento, ultrapassando obstáculos de fator socioeconômico. Acontecimentos restritos passaram a ter alca...
	Existe muita expectativa em relação ao futuro, e a geração Y possui um otimismo considerável, características estas que são favorecidas pela comodidade na fácil comunicação obtida pelos avanços tecnológicos. A capacidade de ser um indivíduo multitaref...
	A última e mais recente geração, Z, é marcada por pessoas que já nasceram conectadas e não conhecem o mundo sem a existência da internet, computadores, telefones celulares entre outros avanços tecnológicos. Para Lima (2012), a geração Z tem um conceit...
	Geração Z possui aspectos semelhantes aos de sua antecessora, como por exemplo, a necessidade de novos desafios para se manter em um trabalho. A sua visão é ampla, pois ela nasceu em um mundo globalizado, o que aumenta gradativamente sua percepção da...
	Essa mudança de comportamento em relação à questão do tempo, que se tornou algo instantâneo e imediato, sugere que estes indivíduos terão graves problemas no ambiente corporativo, onde habilidades de trabalho em equipe são exigidas. Embora tenham uma ...
	Diferente da geração anterior que embora tivesse acesso a tecnologia, esta era através de um computador de mesa, a geração Z passou a ficar constantemente disponível e conectada por meio de dispositivos móveis. A ideia de grupo tornou-se virtual. O ac...
	Um aspecto relevante em relação ao contato com as tecnologias foi a importância que a Geração Z atribui aos dispositivos tecnológicos. Na concepção destes indivíduos, ficar de fora dos acontecimentos e sem receber informações pode lhes trazer prejuízos.
	A partir do momento que estas gerações interagem em um mesmo ambiente, torna-se evidente a necessidade de integrá-los de modo construtivo e satisfatório, no âmbito profissional cabe às organizações um trabalho constante para compreender estes novos in...
	3 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUAS PERSPECTIVAS ENRAIZADAS.
	Até a metade do século XX as medidas tomadas para gerar algum tipo de mudança dentro do ambiente corporativo, mostravam-se ligadas diretamente a visão clássica, funcionalista e comportamental da empresa, geralmente alterava-se o organograma ou realiza...
	O grande problema que surgiu foi a dificuldade por parte das organizações, em acreditar que mudanças significativas estavam ocorrendo no âmbito tecnológico e social. As tradições, métodos e regras eram enraizados demais na cultura da empresa.
	A cultura organizacional é definida por Schein (1985) como:
	[...] o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a ...
	A compreensão de que a mudança era necessária demorou, e para as organizações aceitarem que deveriam modificar suas maneiras de desenvolver atividades não foi fácil. Segundo Migueles (2003) ao falar sobre cultura na empresa, na verdade fala-se de todo...
	A adaptação das organizações às mudanças no contexto em que estão inseridas é um assunto de grande interesse dos gestores atualmente. Busca-se o entendimento dos aspectos que afetam diretamente a empresa, como o ambiente, a comunicação e os fatores cu...
	A época é de grandes e rápidas transformações. Ao nosso cotidiano se incorporam continuamente os produtos das reestruturações, das novas tendências, identidades, valores e significados. A evolução tecnológica, cuja velocidade e ritmo nem sempre alcanç...
	O surgimento das novas tecnologias e a globalização econômica gerou um forte impacto nas organizações, empresas estruturadas de forma pouco dinâmica se movimentam de forma lenta, modelos organizacionais com culturas grandiosas tendem a refrear seus pr...
	Dentre as muitas mudanças ocorridas ao longo dos anos, as perspectivas dos colaboradores dessas organizações se tornaram uma das principais características a serem observadas, analisadas e compreendidas. Asrelações interpessoais dentro do ambiente co...
	Ainda a respeito de clima nas organizações, Bowditch e Buono (1992) afirmam que o clima organizacional é o fator que demonstra até que ponto as expectativas dos colaboradores em relação ao modo como deveria ser o trabalho em uma organização estão send...
	E é sobre as perspectivas e expectativas destes novos indivíduos que recai a responsabilidade das organizações em se reinventar e se adaptar as novas gerações e suas formas de pensar, ver e agir. Os indivíduos das gerações Y e Z já começaram a entrar ...
	A compreensão das diferenças geracionais se tornou necessária, entender entre outros fatores, a motivação e o sentido de trabalho para estes indivíduos e o que lhes é determinante na inserção e permanência em tais ambientes de atuação.
	4 AS NOVAS GERAÇÕES E SEUS MODELOS MENTAIS NAS ORGANIZAÇÕES.
	A entrada da geração Z no mercado de trabalho tornou ainda mais urgente o estudo sobre as relações interpessoais no ambiente corporativo. Atualmente estes indivíduos compartilham o mesmo local de trabalho com pessoas de gerações anteriores, gerando co...
	Sobre modelo mental, Senge (2011, p.220) destaca:
	Embora não se comportem [sempre] de forma coerente com suas teorias esposadas [aquilo que dizem], as pessoas comportam-se de forma coerente com suas teorias-em-uso [seus modelos mentais]. [...] Os modelos mentais podem ser generalizações simples, como...
	As diferenças no modo de compreender as coisas que existe entre as pessoas de diferentes gerações podem trazer diversas problemáticas para organização, principalmente quando falamos das gerações Y e Z, que surgiram na era das inovações tecnológicas. A...
	Embora tenham acesso a uma quantidade imensa de informação, esta geração rejeita a educação tradicional, inclusive os níveis superiores, o que junto com seus problemas de comunicação pessoal provoca uma lacuna entre as gerações anteriores e vindouras,...
	Esta concepção de realidade por parte da geração Z, pautada no ambiente em que ela se formou conflita com a concepção da geração Y, que embora tenha nascido durante o surgimento de grandes avanços tecnológicos ainda não vivia tão imersa no ambiente vi...
	Dentro do ambiente de trabalho estes modelos mentais são muito delicados. Senge (2011) afirma que departamentos inteiros podem desenvolver desajustes crônicos entre modelos mentais e a realidade. As empresas buscam umas nas outras, padrões para melhor...
	A geração Y por sua vez, possui um contexto de trabalho muito diversificado. Nela podemos observar indivíduos muito estressados, como também aqueles que prezam pela qualidade de vida dentro e fora do ambiente corporativo. A premissa da geração Y está ...
	Segundo Armour (2009) a geração Y procura atividades profissionais que lhe traga prazer e reconhecimento, existe uma forte necessidade de feedback. Estes indivíduos precisam se sentir desafiados, gostam de projetos interessantes, pois de outra maneira...
	Dentro das empresas a geração Y cria uma relação semelhante a que tem em casa, se relacionam com seus chefes de igual para igual, concedendo respeito e reconhecimento aos que merecem. Boa parte dos jovens desta geração espera que seu gestor seja um pr...
	O gestor que busca profissionais que pertençam à geração Y se depara com uma perspectiva nova de comunicação, o uso de telefones celulares, redes sociais e e-mails são as principais formas de contato destes indivíduos. Um aspecto relevante desta geraç...
	A ascensão de carreira rápida é uma das demandas da geração Y, e ela busca este crescimento sem rivalizar com os demais colaboradores e atendendo a todas as necessidades da empresa. Segundo Oliveira (2012) os indivíduos da geração Y são ideais para re...
	A entrada da geração Y no ambiente corporativo trouxe inúmeras mudanças para o mercado de trabalho. Lipkin e Perrymore (2010) destacam alguns aspectos relevantes, tais como: A geração Y integrou a vida profissional com a vida pessoal; O reconhecimento...
	Quando indivíduos da geração Y entram em uma organização com características tradicionais e enraizadas ficam indignados e exigem mudanças instantâneas, e muitas das vezes criam conflitos com colaboradores de gerações anteriores, que por sua vez os def...
	5 A REINVENÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES: OS OBSTÁCULOS QUE SURGEM E AS PROPOSTAS SUGERIDAS.
	A partir do momento em que se tem um conceito teórico em relação às gerações, de como elas podem ser compreendidas e sua influencia no âmbito social, cada vez mais se passa a pensar nestas gerações no contexto organizacional. Entre diversos estudos so...
	Segundo Soares (2009) esta convivência entre gerações que existe no ambiente corporativo, exige constantemente inovações, senso criativo e ações flexíveis nas atividades relacionadas à gestão de pessoas, a fim de desenvolver o convívio entre estes ind...
	As organizações atualmente têm como desafio não só atrair novos colaboradores, como também mantê-los dentro da empresa, o que a cada nova geração se torna mais difícil. Os jovens profissionais pertencem à outra realidade acadêmica, e cresceram dentro ...
	Embora sejam desgastantes em alguns casos, esses embates entre gerações são essenciais para a organização. Para Cohen e Fink (2003) embora cause onerações algumas vezes, o conflito se faz necessário para alcançar a consideração dos diferentes pontos d...
	É um fato que no ambiente corporativo as diferenças de idade causam comparações e conflitos. Os indivíduos de gerações mais antigas se sentem ameaçados pelos indivíduos das novas gerações, que cada vez mais precisam demonstrar autenticidade para não s...
	A geração Y apresenta um aspecto que fica evidente quando comparado às gerações anteriores, a dificuldade na continuidade. As pessoas das gerações X e Baby Boomers apresentam uma resistência à inclusão desse jovem nas empresas, pois existe um receio e...
	Essa aversão ao trabalho operacional observada nas gerações Y e Z se deve aos avanços tecnológicos e as gerações anteriores acreditam que esses indivíduos carecem de uma experiência prática nas organizações.
	De acordo com Zemke (2008) a geração Y está em luta constante com suas gerações anteriores no ambiente organizacional. Estes indivíduos formam um grupo que deixa bem claro seus objetivos dentro da empresa, suas demandas vão desde treinamento e planeja...
	O compromisso com a organização ao qual está vinculada é outro aspecto a se destacar sobre a geração Y, as gerações anteriores levantam esta questão, pois acreditam que estes indivíduos possuem relacionamentos frágeis, devido ao advento da internet e ...
	Segundo Siqueira e Gomide (2004) os jovens da geração Y possuem um comprometimento que se cria a partir da identificação destes indivíduos com os valores da empresa e também suas metas. O colaborador da geração Y se mantém na organização porque assim...
	Embora a ideia de renovação que se estabelece quando a organização possui indivíduos da geração Y, seja colocada em contraponto com a experiência e vivência que as gerações anteriores possuem, a velocidade e o imediatismo destes jovens são vistos de f...
	Os desafios observados com a geração Y se tornaram ainda mais relevantes quando a geração seguinte começou a entrar no mercado de trabalho. A geração Z assim que começou a trabalhar já demonstrou uma dinâmica de comportamento e um conhecimento de tecn...
	Para Fernandez Del Castro (2010) esse ambiente virtual atual disponibiliza um amplo acesso de informações, gerando esclarecimentos sobre os mais diversos temas. Para a geração Z a comunicação interpessoal deixa de ser primordial, pois se supõe que dev...
	Considerando o mundo tecnológico em que vivemos atualmente, em que as comunicações à distância se concebem instantaneamente, a geração Z tende a trabalhar e produzir de forma bastante rápida. Porém, quando o ritmo das operações realizadas na organizaç...
	O termo “vestir a camisa” não é algo que se observa nos indivíduos da geração Z, as características individualistas destes colaboradores são voltadas paraseu próprio modo de vida e sua carreira. As organizações ficam em estado de alerta para manter o...
	A busca pela rapidez e praticidade observada nos indivíduos da geração Z, acaba gerando certa dificuldade em realizar atividades que exijam raciocínio e profundidade em determinados assuntos, ou que dependam de um embasamento forte. Torna-se responsab...
	A retenção de talentos da geração Z é uma das principais problemáticas nas organizações, estes indivíduos priorizam o rápido crescimento profissional e sabem que acumular experiências e conhecimento é a melhor maneira de alcançar seus objetivos. A ger...
	A ideia de hierarquia não é concebida pelos indivíduos da geração Z, se for preciso eles falam diretamente com o CEO da organização para mostrar uma ideia ou projeto novo. Obedecer ordens as quais não compreendem os motivos e não concordem é outro asp...
	Uma horizontalidade hierárquica na organização é a melhor maneira de lidar com os colaboradores da geração Z. De acordo com Araújo (2006) a gestão horizontal quando adotada pela empresa, tem como uma de suas intenções a redução da força de trabalho e ...
	As empresas precisam constantemente buscar práticas e ações para captar e reter estes colaboradores tão diversificados. Segundo Oliveira (2012) existem práticas que uma organização pode realizar para desenvolver uma boa integração geracional, dentre e...
	O primeiro conceito, desenvolver, busca encontrar deficiências de aprendizado que o colaborador traz da vida acadêmica, assim como as competências que lhe faltam para gerir suas expectativas. A criação de táticas tais como, e-learning e práticas diári...
	A potencialização de conhecimento é o segundo conceito, usada em lacunas de aprendizado desses indivíduos das novas gerações. A pessoa precisa ser auxiliada a encontrar uma maneira de fazer sua parte e ajudar a organização dentro de sua estrutura.
	O terceiro e ultimo conceito, a conexão, precisa ser muito valorizado, pois ele basicamente desenvolve condições de comunicação entre o jovem colaborador, seus gestores e os demais colegas de trabalho, promovendo uma troca de experiências e ideias.
	6 CONSIDERAÇÕES FINAIS.
	O presente trabalho apresentou as características das gerações Y e Z inerentes ao ambiente corporativo, bem como as dificuldades enfrentadas pelas organizações e as sugestões propostas para mitigar os obstáculos identificados ao gerenciar colaboradore...
	Embora tenha sido verificado que as tradições e culturas organizacionais ao longo dos anos foram se enraizando ao ponto de se tornarem aspectos tácitos dentro da organização, as dificuldades relacionadas ou desenvolvimento interpessoal e a retenção de...
	Por meio deste estudo, concluiu-se que os principais objetivos buscados pelas gerações Y e Z relacionados ao trabalho, estão ligados a questões que envolvem autorrealização e identificação, conciliar vida profissional e pessoal, autonomia e qualificaç...
	Torna-se evidente que diante das características destacadas pela pesquisa, os gestores precisam desenvolver estratégicas para lidar com colaboradores de gerações diferentes. Além disso, deve haver conscientização e preparo por parte destes líderes par...
	Cabe como análise final desta pesquisa expor a importância de se ter no mercado de trabalho pessoas com modelos mentais diferenciados, pois muitas vezes uma perspectiva nova pode trazer ideias que não haviam sido sugeridas.
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	REFERÊNCIAS