PIM II Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE PAULISTA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
NOME ra 
PETROBRÁS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR - PIM ii
São Paulo
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
NOME ra 
PETROBRÁS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR - PIM ii
Projeto Integrado Multidisciplinar II apresentado à Universidade Paulista do Curso Superior de Tecnologia em Gestão da Tecnologia em Recursos Humanos.
São Paulo
2018
NOME RA
PETROBRÁS
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR - PIM ii
Projeto Integrado Multidisciplinar III apresentado à Universidade Paulista do Curso Superior de Tecnologia em Gestão da Tecnologia em Recursos Humanos.
BANCA EXAMINADORA
___________________________ ____/____/____
Professor
Universidade Paulista - UNIP
___________________________ ____/____/____
Professor
Universidade Paulista - UNIP
___________________________ ____/____/____
Professor
Universidade Paulista – UNIP
Aprovado em:
RESUMO
Nesta pesquisa ampliaremos nossos conhecimentos sobre a empresa Petrobras, a respeito de suas atividades, responsabilidades, processos dentre outros. O objetivo desse trabalho é analisar a organização com base no gerenciamento de pessoas, contabilidade, estatística aplicada, desenvolvimento de recursos humanos e dinâmica das relações interpessoais. A metodologia utilizada nesse trabalho foi de revisão bibliográfica e foi possível concluir que o mercado atual foi marcado por grandes mudanças ocorridas a partir da globalização, por isso, para que as empresas mantenham seu lugar no mercado de consumo em que se inserem, precisam utilizar todas as ferramentas das ciências voltadas para a administração de empresas para ter um diferencial competitivo e conseguir enfrentar as crises do mercado.
Palavras-chaves: Recursos Humanos, Empresa e Funcionamento.
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ABSTRACT
In this research we will expand our knowledge about Petrobras, regarding its activities, responsibilities, processes and others. The purpose of this paper is to analyze the organization based on people management, accounting, applied statistics, human resources development and dynamics of interpersonal relations. The methodology used in this work was a bibliographical review and it was possible to conclude that the current market was marked by the great changes that have occurred since globalization, so that, in order for companies to maintain their place in the consumer market in which they are inserted, they must use all the tools of the sciences geared to the administration of companies to have a competitive differential and to be able to face the crises of the market.
Keywords: Human Resources, Enterprise and Functioning.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
A Empresa analisada será a Petrobrás, por ser uma empresa em que se encontra, objetivos e comparações com as Disciplinas a serem estudadas. Como são realizados os trabalhos da Companhia Petrobrás, envolvendo o Dinâmico Sistema de Recursos Humanos.
A Petrobrás foi fundada em 1953 e desde esse ano que tem crescido a um ritmo bastante rápido, sendo hoje uma sociedade anônima de capital aberto que tem negócios na indústria de óleo, gás e energia. É a maior empresa do Brasil: possui mais de 100 plataformas de produção, 16 refinarias e emprega mais de 84 mil colaboradores, estando frequentemente à procura de novos profissionais para integrar as suas equipes. 
A Petrobras é uma empresa movida pelo desafio de prover a energia capaz de impulsionar o desenvolvimento e garantir o futuro da sociedade com competência, ética, cordialidade e respeito à diversidade. Sociedade anônima de capital aberto, cujo acionista majoritário é o governo brasileiro, atua como uma empresa de energia nos seguintes setores: exploração e produção, refino, comercialização e transporte de óleo e gás natural, petroquímica, distribuição de derivados, energia elétrica, biocombustíveis e outras fontes renováveis de energia.
 O objetivo desse trabalho é analisar a organização com base no gerenciamento de pessoas, contabilidade, estatística aplicada, desenvolvimento de recursos humanos e dinâmica das relações interpessoais.
A metodologia utilizada nesse trabalho foi de revisão bibliográfica e estudo da empresa Petrobrás, no qual será realizada uma consulta a livros, dissertações e por artigos científicos selecionados, foi baseado principalmente em livros de diversos autores da área de recursos humanos como, por exemplo Chiavento (2008), Parente (2000) e Vavra (2003), entre outros. O período dos artigos pesquisados serão os trabalhos publicados nos últimos 20 anos. As palavras-chave utilizadas foram:
GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Valorizar o capital humano da Petrobras Distribuidora é a principal atividade da área de Recursos Humanos da Companhia.
A Petrobras Distribuidora acredita que a função de uma empresa não se resume a dar lucro e emprego, pagar impostos e cumprir as leis. Por isso, todos os procedimentos de informação e segurança foram revisados em seu Plano Estratégico, assim como foram reavaliados todos os programas de treinamento do pessoal envolvido. A Petrobras Distribuidora é uma das empresas brasileiras que mais valoriza o seu capital humano. E faz isso porque sabe que é impossível alcançar seus resultados financeiros, de produtividade, de tecnologia, sem valorizar as pessoas que nela trabalham.
A missão da política de Recursos Humanos da Companhia tem como foco principal assegurar um sistema de gestão de RH que valorize o potencial humano e gere ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as a contribuírem e se comprometerem com a excelência do desempenho e dos resultados organizacionais.
É nesse sentido que a área de Recursos Humanos da Companhia atua, sempre trabalhando para valorizar, desenvolver e reter os seus talentos. A Petrobras Distribuidora oferece oportunidades de progressão na carreira, remuneração nos padrões do mercado, benefícios educacionais, plano de saúde, além de ser uma empresa mundialmente reconhecida pela qualificação de seu corpo técnico.
A Petrobrás por meio de um concurso público preenche seu quadro de funcionários. Conforme artigo 37, II da Constituição Federal a admissão para os quadros da companhia depende de aprovação prévio em Processo Seletivo Público, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo.
Integrante do Sistema Petrobras, a Petrobras Distribuidora cumpre todas as exigências legais em seus processos de seleção, sempre pautada pelas melhores práticas do mercado, pela transparência, pela postura ética e pelo respeito ao público.
A área de recursos humanos de uma empresa é de fundamental importância para o gerenciamento de pessoas. Esse departamento é responsável pela contratação, demissão, treinamento e outros aspectos que dizem respeito ao desenvolvimento dos colaboradores.
A gestão de pessoas assume na organização a função de gerenciar pessoas, ou seja, essa função designa a forma como o gestor vai lidar com as pessoas dentro das organizações, de maneira a suprir suas necessidades e fazê-las mais satisfeitas com o trabalho que desempenham, motivando-as e incentivando-as a progredirem. Gil (2001, p. 17)
As equipes de Recursos Humanos proporcionam consultoria interna para que a área possa assumir atividades estratégicas de orientação global visando o futuro e o destino da organização e de seus membros. A virada é fantástica acerca dessa mudança na administração organizacional.
Com a gestão, de acordo com Chiavenato (2004), as pessoas passam a ser consideradas parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados e que servem ao cliente no intuito de satisfazer suas necessidades e expectativas. Na era da informaçãolidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser solução para a organização.
A Administração de Recursos Humanos, segundo Chiavenato, está se ajustando rapidamente aos novos tempos de uma maneira ampla e irreversível. Ela está deixando de ser Administração de Recursos Humanos para se transformar em Gestão de Pessoas. De uma área fechada, hermética, monopolista e centralizadora que a caracterizavam no passado, a moderna Administração de Recursos Humanos está se tornando aberta, amigável, compartilhadora e descentralizadora.
MOTIVAÇÃO
Para tornar-se merecedora da contribuição total de seus membros, uma organização precisa entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutarem do benefício de se conhecerem. Caso fosse uma tarefa fácil, isso tudo nem precisaria ser objeto de nosso estudo. Acontece que a complexidade é maior a cada dia, pois as organizações assumem novas características que trazem consigo novas variáveis. As teorias sobre motivação resultam de estudos consagrados, entendidos e aceitos por diferentes culturas.
Maslow estudou a motivação e considerou que a todo momento alguém está motivado. No entanto, uma motivação mais sublime só se manifestará quando motivações mais básicas estiverem satisfeitas.
Baseado nos estudos de Maslow, Herzberg realizou seu trabalho focado na motivação. O pesquisador considera que a motivação vai além da busca por atender às necessidades básicas, ela busca o alcance de metas positivas. Hezberg chamou os dois primeiros níveis de “fatores higiênicos”, de acordo com a figura e, somente aos níveis superiores ele creditou a motivação. Segundo o autor, os “fatores higiênicos” não são capazes de motivar mas pelo contrário, possuem extrema capacidade desmotivadora caso não se processem minimamente.
MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido uma grande preocupação no mundo empresarial. Muitos são os pesquisadores que vem buscando alternativas para as questões motivacionais. De acordo com Maximiano, há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que são:
- Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades. São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte.
- Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada.
Nas relações com seus empregados, o Sistema Petrobras compromete-se a:
-Promover condições de trabalho que propiciem o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar de todos os empregados;
-Garantir segurança e saúde no trabalho, disponibilizando para isso todas as condições e equipamentos necessários;
- Disponibilizar canais formais de escuta para acolher e processar suas sugestões, visando melhorias dos processos internos de gestão;
- Assegurar a disponibilidade e transparência das informações que afetam os seus empregados, preservando os direitos de privacidade no manejo de informações médicas, funcionais e pessoais a eles pertinentes;
- Reconhecer o direito de livre associação de seus empregados, respeitar e valorizar sua participação em sindicatos e não praticar qualquer tipo de discriminação negativa com relação a seus empregados sindicalizados.
O LÍDER NA MOTIVAÇÃO DE PESSOAS
Segundo Abraham Zaleznik, os líderes diferenciam-se dos gerentes em motivação, história de vida e quanto aos seus modos de pensar e agir (Zaleznik apud Robbins, 1999). Contudo, não podemos deixar de lado o valor da presença do gerente, principalmente quanto às suas atividades de desenvolvimento de planejamentos formais, desenhos organizacionais fixos ou mesmo sua rigidez no monitoramento dos resultados a serem alcançados pela equipe. Assim, tanto uma liderança forte quanto uma gerência sólida são necessárias para uma preparação organizacional excelente.
O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e competitividade. Todas essas tendências estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual as organizações utilizam as pessoas.
Todas essas fortes tendências influenciam poderosamente as organizações e o seu estilo de administrar as pessoas. Os gestores, segundo Chiavenato, passaram a ser pessoas que devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser administradores e parceiros simultaneamente. Em outros termos, para que a área de administração possa adicionar valor à organização, ela precisa desempenhar papéis mais múltiplos e complexos. Os gestores precisam aprender a ser estratégicos e operacionais ao mesmo tempo, focalizando o longo e o curto prazo. 
A Petrobras Biocombustível conta com uma força de trabalho formada por 447 trabalhadores. Realizou, em 2010, o primeiro Processo Seletivo Público para admissão de funcionários próprios. Com mais de trinta mil inscritos em todo o Brasil, o concurso contemplou vinte e sete cargos em polos de trabalho de todos os locais de atuação da Petrobras Biocombustível. Inicialmente, trinta e oito técnicos de operação juniores e dez técnicos químicos juniores foram admitidos e outras contratações de nível técnico e superior prosseguirão no decorrer de 2011.
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
A ideia de gestão de pessoas e suprimento de mão de obra não é mais a de recrutamento e seleção de pessoas, envolve muito mais atividades tais como o desenvolvimento de pessoas, de cargos e salários, benefícios, questões trabalhistas, segurança do trabalho, treinamentos e outros.
Las Casas (2006) diz que o suprimento de mão de obra deve contar com a flexibilidade e o mérito, onde o mérito diz respeito que a gestão deve preservar a administração de um excesso de politização, de arbitrariedade, de despotismo, de clientelismo. Existem casos em que é mostrado uma clara correlação entre a existência de burocracias profissionais baseadas no mérito e um bom funcionamento das empresas. O autor ainda a flexibilidade como algo que deve existir para que a gestão de pessoas seja gerida por normas e não por resultados, incapazes de prestar contas, e evidentemente sem destruir a garantia do mérito, porque “o dano então seria ainda maior”.
Quando os objetivos do suprimento de mão de obra ficam claros e bem delimitados a probabilidade de sucesso da empresa torna-se maior, isto porque um dos objetivos com certeza é o de colaborar com a organização a atingir seus resultados com êxito atuando como colaboradores e não meramente como funcionários. Seleção constitui-se de escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção busca candidatos que preenchem os requisitos de um cargo, aumenta a eficiência e o desempenho do pessoal, além de trazer eficácia às organizações.
O recrutamento é a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo ou função, que pode ser dividida em quatro partes: primeira, definição geral de critérios de recrutamento; segunda, avaliação do ambiente, com a elaboração dos perfis de recrutamento; terceira, estabelecimento da política de recrutamento e, quarta, implementação e controle de processos de recrutamento. (FRANCO, 2002)
A seleção é percebida como um processo de comparação remete a concepção de que se está comparando duas variáveis, ou seja, tem-se o que se pretende alcançar e o que se tem a oferecer. No primeiro caso a medida de comparação é o cargo e no segundo os candidatos com suas potencialidades e qualificações a oferecem ao cargo. (FLEURY, 2002)
Sendo assim, entende-se que o processo de seleção é uma ação de decisão e escolha que ocorre posteriormente a seleção dos candidatos ao cargo. Em geral os candidatos escolhidos apresentam características semelhantes ao que se busca para o cargo oferecido.O processo de seleção de pessoas é contínuo, terminando somente com a seleção e admissão dos candidatos. Nesse sentido, o processo de seleção considera como seus componentes as técnicas de seleção, as quais já foram apresentadas, passando assim pela técnica de entrevistas, provas de conhecimentos ou de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. (FLEURY, 2002)
Ressalta-se ainda, que a seleção pode se basear no modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos que corresponde ao momento da tomada de decisão, e que por esse motivo faz com que cada candidato receba tratamento diferenciado a fim de perceber qual se encaixa melhor dentro dos requisitos exigidos (FRANCO, 2002).
O referido modelo leva em consideração que só há uma vaga a ser preenchida, no caso do modelo de seleção, ele compreende que há vários candidatos a ocuparem uma vaga, porém que apensa uma deve ser preenchida, por essa razão, há uma comparação entre os candidatos em relação aos requisitos que eles oferecem.
Quanto ao aspecto da classificação, o modelo enfoca que os candidatos aos cargos passam por comparação em relação aos requisitos pelo cargo e não pelo o que eles têm para oferecer ao cargo. Assim, o candidato pode ser rejeitado ou classificado para ocupar o cargo (FRANCO, 2002).
Nesse sentido, a identificação das características pessoais dos candidatos leva em consideração a execução da tarefa em si; a interdependência com outras tarefas e a interdependência com outras pessoas. No primeiro caso, as características dos candidatos são ressaltadas através das aptidões dos mesmos voltada para detalhes, visão ampla e abrangente das coisas, aptidões numéricas, verbalização e facilidade em relação a símbolos.
No caso da interdependência com outras tarefas esta considera como características do candidato a relação destas com outras tarefas, que em geral, estão relacionadas a coordenação, resistência a frustrações e a conflitos. Em relação à interdependência a outras pessoas, é ressaltada a interação com outras pessoas, destacando nisso, a colaboração e a cooperação entre as pessoas. (SOBRAL, 2008)
Portanto, o processo de selecionar novos funcionários deverá ser orientado conforme as características que se espera obter do colaborador, sendo para isso utilizado vários instrumentos que podem ser válidos no processo de seleção do candidato ao cargo.
Para definir as características desejadas dos candidatos, é preciso fazer uma boa coleta de informações sobre o cargo, sendo esta feita por meio da descrição e análise do cargo; técnica de incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. Esses meios de colheita de informações se diferenciam em alguns pontos, mas são essenciais para a melhor identificação das características que contemplam o cargo. (ALVES, 2006)
Para saber se um candidato possui as características traçadas pela empresa é preciso estabelecer uma base para a seleção, que nada mais é do que o padrão de critérios ao qual os candidatos são comparados, e que permite verificar se eles estão dentro do requerido ou não. Assim, a base de seleção de pessoas está de acordo com as características do cargo a ser preenchido e é o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.
O recrutamento tem por objetivo selecionar e atrair pessoas adequadas para o desempenho de cada função. Os processos de seleção podem ser entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos. O recrutamento tem um conjunto de técnicas e procedimentos visando atrair candidatos qualificados para o cargo da organização.
Temos dois tipos de recrutamento o externo e o interno:
Interno: O recrutamento interno é utilizado para procurar talentos dentro da organização, é uma forma de motivação dentro da empresa, pode gerar conflitos ressentimentos dentro da empresa para aqueles funcionários que não foram promovidos.
Externo: Contratação de pessoas fora da empresa. É utilizado quando estão esgotados os talentos na empresa e há necessidade de novas ideias. As vantagens do recrutamento externo e trazer novas ideias e experiências para empresa, porém é um processo mais demorado que o recrutamento interno.
Na empresa estudada o mais utilizado e o recrutamento externo a organização está a procura de ideias novas para empresa, buscando o diferencial.
O processo de seleção busca mostrar o que é exigido pelo cargo e as características do candidato. A seleção busca a característica que o cargo exige do profissional para a realização da função é os conhecimento e habilidades que o candidato possui para desempenhar as tarefas.
As ferramentas e técnicas mais utilizadas pela empresa são:
A entrevista que o primeiro contato com o candidato, depois temos a dinâmica em grupo que mostra as habilidades de cada candidato, demostra se ele tem espirito de liderança se sabe se comunicar, se não é tímido consegue conviver em equipe e depois o candidato passa por um teste situacional para que o avaliador possa observar como o candidato se sai em situações do cotidiano.
A avaliação tem por objetivo mostrar pontos fortes e fracos dos candidatos convocados há vaga na empresa, o avaliador está disposto a contratar um candidato que tenha todas as características que a organização precisa, por isso eles querem candidatos que demonstrem interesse naquilo que fazem o avaliador está atento a tudo que é feito na entrevista, dinâmica e testes para contratar o que ele acha melhor para sua organização.
Os gestores que escolhem pessoas para fazer parte da organização têm por objetivo contratar colaboradores com habilidades de comunicação que tenham espirito de liderança, organizados de boa aparência e que possam atingir os objetivos da empresa. 
A teoria que mais se encaixa na empresa estudada é a de Zimmerman para ele “O ser humano é gregário, e ele só existe, ou subsiste, em função de seus inter-relacionamentos grupais”. O homem após suprir suas necessidades fisiológicas e de segurança, vai à busca do relacionamento social.
O grupo pode ser formado por pessoas diferentes ele não é estático pelo contrário é dinâmico, o bom do grupo é que ele é formado por pessoas diferentes possibilitando a troca de experiências e a aprendizagem coletiva.
O estilo de liderança da empresa é democrático, tem liderança eficaz partilha suas decisões com o grupo. As diretrizes são debatidas pelo grupo com participação do líder; A divisão das tarefas fica critério do grupo eles têm liberdade de escolher seus companheiros de trabalho; O grupo aponta providencias e técnicas solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário; O líder procura ser membro normal do grupo; O líder é objetivo.
Os líderes fazem o uso do feedback para orientar no desempenho ou no comportamento adequado em certas situações, com objetivo de ajudar no clima organizacional da empresa para que todos tenham só um objetivo atingir a meta da empresa.
A empresa realiza a pesquisa de clima organizacional os gestores avaliam o nível de satisfação dos colaboradores no ambiente organizacional e a maneira que as pessoas interagem umas com as outras. 
O resultado final da pesquisa deve apresentar informações para identificação de oportunidades de melhorias e elaboração de plano de ações. A pesquisa é eficaz faz com os colaboradores identifiquem suas maiores dificuldades, e mostram o que precisa ser melhorado dentro da empresa para que se torne um ambiente agradável de trabalhar.
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O Desenvolvimento de Recursos humanos (PRH) é o processo de antecipar e fazer previsão para a movimentação das pessoas – admissão e demissão promoções e transferências. A finalidade do PRH é assegurar o emprego da maneira mais efetiva possível, onde e quando for necessário, para que as metas da empresa sejam alcançadas. 
Outros objetivos mais específicos do PRH incluem a previsão de falta e de excesso de mão de obra; o fornecimento de mais oportunidadesde emprego para mulheres, minorias deficientes, e o planejamento detalhado de programas de treinamento de funcionários. De fato, o PRH fornece um ponto de partida para todas as atividades que fazem parte a GRH. Mudanças notáveis na composição da força de trabalho exigem que os gerentes se tornem mais envolvidas no PRH, visto que elas não afetam apenas o recrutamento, mas também os métodos de seleção, treinamento, remuneração motivação dos funcionários.
Uma empresa pode incorrer em vários custos intangíveis como resultado de um PRH inadequado ou, ainda, devido à falta de PRH.
À medida que as empresas planejam seu futuro, os gerentes de RH devem preocupar-se em alinhar o PRH e o planejamento estratégico para a empresa como um todo. O PRH e o planejamento estratégico estão ligados de três maneiras básicas:
• Ligação dos Processos de Planejamento
Por meio do planejamento estratégico, as empresas estabelecem importantes objetivos e desenvolvem planos abrangentes para atingi-los. O planejamento de recursos humanos relaciona-se ao planejamento estratégico tanto na linha de ação quanto no suporte a esse processo.
• Mapeamento da Arquitetura de Capital Humano de uma Empresa
Além de alinhar os próprios processos de planejamento, a ligação entre as estratégicas e o RH hoje focaliza o desenvolvimento de competências essenciais.
Por trás das competências essenciais de uma empresa está um portfólio das habilidades dos funcionários do capital humano.
• Trabalhadores portadores de competências essências.
• Funcionários que ocupam cargos tradicionais.
• Funcionários contratados
• Alianças/parcerias
Um elemento cada vez mais vital do planejamento estratégico das empresas que concorrem por competências é determinar se as pessoas estão disponíveis, interna e externamente, para implementar as estratégias definidas por elas Os gerentes precisam tomar decisões difíceis sobre quem deve ser empregado efetivo, quem deve ser contratado por meio de agências e como gerenciar pessoas com diferentes habilidade que oferecem diferente contribuições para a empresa.
• Assegurar a Adequação e a Flexibilidade
À terceira maneira básica de ligar o PRH ao planejamento estratégico consiste em alinhar políticas, programas e práticas em RH com os requisitos de estratégias de uma empresa. Nesse sentido, políticas e práticas de RH precisam atender a dois níveis de adequação. A adequação interna e externa.
Mudanças no ambiente externo tem impacto direto na maneira de como as empresas são dirigidas, e as pessoas, gerenciadas. O exame ambiental consiste no acompanhamento sistemático das principais forças externas que influenciam a empresa. Os gerentes lidam com diversas questões externas; entretanto, as seis questões monitoradas com mais frequência são:
1. Fatores econômicos, incluindo condições gerais e regionais.
2. Tendências competitivas, incluindo novos processos, serviços e inovações.
3. Mudanças tecnológicas, incluindo robótica e automação do escritório.
4. Questões legislativas e políticas, incluindo legislação e normas administrativas.
5. Preocupações sociais, incluindo creches e prioridades educacionais.
6. Tendências demográficas, incluindo idade, composição e alfabetização.
Ao examinar o ambiente para detectar mudanças que provavelmente afetarão a empresa, os gerentes podem prever seu impacto e antecipar ajustes. Em um ambiente que muda rapidamente, ser apanhado desprevenido é extremamente perigoso.
Os gerentes seguem um processo sistemático, ou modelo, ao realizar o PRH. Os três elementos principais do processo são a previsão da demanda de funcionários, a execução de uma análise de oferta e o equilíbrio das considerações de oferta e demanda.
No esforço para atender à demanda de pessoal, as organizações dispõem de diversas possibilidades para o preenchimento de cargos, incluindo a contratação de funcionários em tempo integral, o cumprimento de horas extras pelos funcionários, a recontratação de trabalhadores demitidos e o uso de funcionários temporários. Quando o PRH mostra um excedente de funcionários, entretanto, as empresas podem restringir a contratação, reduzir as horas de trabalho, instruir o trabalho compartilhado ou considerar demissões, rebaixamentos de cargo e/ou a extinção de cargos.
As decisões sobre dispensas de funcionários baseiam-se em geral no tempo de casa e/ou no desempenho. Tornou-se comum, no entanto, os empregadores darem um certo grau de reconhecimento ao tempo de serviço mesmo entre funcionários não sindicalizados. Os sindicatos em geral defendem o reconhecimento do tempo de serviço porque acham que seus membros devem ter certos direitos proporcionais aos anos que investiram em seu emprego. 
No entanto, sempre que o tempo de serviço fornece uma base para determinar ou mesmo influenciar as decisões de RH, a influência dos critérios da gerência é reduzida proporcionalmente. Uma das principais desvantagens de exagerar a importância do tempo de serviço é que os funcionários menos competentes recebem as mesmas recompensas e segurança que os mais competentes.
Nos casos em que as condições econômicas levam a demissões, os funcionários que saem enquanto estão apresentando um bom desempenho podem ser contratados novamente quando a situação econômica melhora e surgem vagas. Entretanto, em muitos casos, esses novos cargos exigem um conjunto diferente de habilidades em relação aos cargos que eles estão repondo. A identificação de indivíduos para esses cargos pode ser feita procurando-se entre os funcionários antigos ou entre os atuais funcionários que possam ser transferidos, mas frequentemente requer a busca externa, num mercado de trabalho mais amplo.
 
CONTABLIDADE
A Petrobras utiliza uma prática contábil nomeada como Contabilidade de Hedge. Essa contabilidade, é regulamentada no Brasil pelo pronunciamento contábil CPC38 – Instrumentos Financeiros que é o reconhecimento e a mensuração onde faz a permissão para que as organizações possam reduzir os impactos que foram causados por variações cambiais nos seus resultados em período, contando que possam gerar fluxos de caixa futuros em moeda de outro país que seja equivalente e tenham sentidos opostos.
Na empresa, estudo de caso desse trabalho, essa prática contábil atenta, inicialmente, um percentual de 70% do total das dívidas líquidas que estejam exposta à variação cambial, com a proteção de cerca de 20% das exportações, por um período de sete anos.
Com a metodologia da Contabilidade de Hedge, os ganhos ou perdas oriundas das dívidas em dólares norte-americanos, provocados por variações cambiais, somente afetarão o resultado da Companhia na medida em que as exportações forem realizadas. Até que essas exportações sejam realizadas, as referidas variações serão acumuladas em conta do patrimônio líquido.
A aplicação dessa prática permite que os resultados contábeis da Companhia sejam mais bem alinhados à sua realidade econômica e operacional.
O presente trabalho faz uma abordagem dos indicadores econômicos e financeiros.  Além de um estudo baseado nas demonstrações do Balanço Patrimonial e do Demonstrativo de Resultado do Exercício da Companhia Brasileira de Petróleo - Petrobras. Na análise feita na empresa, podem-se verificar os rendimentos da mesma com relação ao seu ciclo operacional.
2.1 BALANÇO PATRIMONIAL E DRE
O Balanço Patrimonial reflete a posição financeira em determinado momento, normalmente no fim do ano de um período prefixado. É como se tirássemos uma foto da empresa e víssemos de uma única vez todos os bens, valores a receber e a pagar em determinada data.
Segundo Iudícibus (1985 p.153): Balanço Patrimonial é a demonstração contábil que tem por finalidade apresentar a situação patrimonial da empresa em dado momento. Por esse motivo é tecnicamente chamado de “Balanço Patrimonial”.
No balanço patrimonial, segundo Maciel, as contas devem ser classificadas segundo os elementos do patrimônio que sejam agrupadas e registradas de modo a facilitar a análise da situação financeira da empresa.
De acordo com o § 1º do artigo176 da Lei 6.404/76, as demonstrações de cada exercício serão publicadas com a indicação dos valores correspondentes das demonstrações do exercício anterior, com a finalidade de comparação.
O Balanço Patrimonial é constituído por:
- Ativo representa todos os bens, direitos e valore as receber de uma entidade.
Se uma empresa compra uma máquina, esta representa um bem de sua propriedade, portanto um ativo.
Por outro lado, se uma empresa paga determinada quantia, digamos pela patente de uma invenção, ela passa a ter o direito sobre essa patente. Assim, uma patente representa um direito; logo um ativo.
- Passivo representa todas as obrigações financeiras que uma empresa tem para com terceiros. É tudo que deve; as dívidas que ela contraiu.
Assim se uma empresa adquire um veículo para pagamento à prazo, a posse do mesmo representa um ativo. Mas por outro lado, a empresa passa a ter uma obrigação para com a pessoa ou empresa que vendeu o veículo. Assim, ela passa a ter uma obrigação, que representa um passivo exigível.
- Patrimônio Líquido representa os valores que os proprietários de uma empresa têm aplicado no negócio.
Para ilustrar, vamos imaginar que decidimos abrir uma empresa, mas para iniciar as suas atividades precisamos de um capital de R$ 20.000.000,00.
No momento em que a empresa recebe o dinheiro, a posse deste representa um ativo. Mas por outro lado, a empresa deve registrar que seus proprietários (os sócios) aplicaram no negócio uma determinada quantia, o capital, que representa o patrimônio líquido da empresa.
 Petróleo Brasileiro S.A – PETROBRAS
Estamos analisando as demonstrações contábeis individuais do Petróleo Brasileiro S.A – Petrobras, que compreendem o balanço patrimonial em 31 de dezembro de 2013 e as respectivas demonstrações do resultado do exercício findo nesta data.
Em 2013 o lucro bruto atingiu R$ 7.279 milhões, tendo um aumento de 10,9% em relação a 2012. Houve um aumento nas vendas de óleo combustível às térmicas do sistema interligados e também nas vendas de Etanol, tanto em volumes como em rentabilidade, ocasionando um ótimo resultado no lucro bruto.
O lucro operacional atingiu R$ 3.040 milhões, com crescimento de 2,5%. As margens Bruta e Operacional mantiveram-se praticamente intactas em relação ao ano anterior, não comprometendo assim o resultado mostrado pelo lucro líquido, que obteve umcrescimento de 12,7% em relação a 2012.
A Receita Operacional Bruta da Petrobras atingiu R$ 105.583 milhões, o que representa um crescimento de 11,3% em relação ao ano anterior. O EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization),ou seja lucros antes de juros, impostos,depreciação e amortização, alcançou R$ 3.103 milhões e atingiu um aumento de 3,0% em relação ao ano anterior.
 BALANÇOS PATRIMONIAIS
As demonstrações contábeis consolidadas estão sendo apresentadas de acordo com os padrões internacionais de demonstrações contábeis (IFRS- International Financial Reporting Standards)e também de acordo com as práticas contábeis adotadas no Brasil (CPC- Comitê de Pronunciamentos Contábeis) como também no caso das demonstrações contábeis individuais.
Blatt afirma que as demonstrações comunicam fatos importantes sobre as entidades, especialmente sobre as empresas. Usuários dessas informações baseiam-se nesses fatos para tomar importantes decisões que afetam o bem-estar da empresa e a saúde geral da economia. Por esse motivo, é essencial que as demonstrações financeiras sejam tanto confiáveis quanto úteis na tomada de decisão.
 INSTRUMENTOS FINANCEIROS
- Ativos financeiros não derivativos: a Petrobrás tem como ativos financeiros não derivativos àqueles que são mantidos até o vencimento que são os quais a Companhia tem a intenção e capacidade financeira de manter até o vencimento; ativos financeiros mantidos para negociação que são mensurados no valor justo no seu reconhecimento inicial e subsequente; ativos financeiros disponíveis para venda que são medidos ao valor justo sendo os juros mostrados no resultado e por fim os recebíveis que são os ativos financeiros como pagamentos fixos ou calculáveis que não são cotados no mercados ativo que incluem contas a receber e os saldos de caixa.
Caixas e equivalentes de caixas estão representados por saldos de bancos e aplicações financeiras de curto prazo, alta liquidez, que podem ser rapidamente convertidos em numerários, com vencimento em três meses ou menos da data de aquisição.
- Passivo financeiro não derivativo: a Sociedade tem como passivos financeiros não derivativos os financiamentos, fornecedores, contas a pagar a instituições ligadas e outras contas a pagar, que de início são reconhecidas na data em que se originam, pelo valor justo acrescidos de quaisquer custos de transação atribuíveis. Feito isso, esses passivos financeiros são medidos pelo custo amortizado pelo método dos juros efetivos.
- Capital Social – Ações Ordinárias: São classificadas como ações ordinárias o patrimônio líquido. Custos adicionais diretamente atribuíveis à emissão de ações são reconhecidos como dedução do patrimônio líquido.
O conhecimento das demonstrações financeiras de uma empresa não é o suficiente para se entender profundamente como a empresa está em termos financeiros, econômicos, investimentos, retorno sobre o investimento, faturamento e outros. É necessário se fazer um estudo através de índices, gráficos, tabelas e outros, para se tentar dimensionar qual a real situação da empresa.
A utilização de algumas técnicas de análise conhecida é muito importante para se evidenciar de forma mais clara alguns aspectos da empresa, tais como os índices, que tem a finalidade de comparar as contas tanto do Balanço Patrimonial quanto da Demonstração do resultado do exercício, no sentido de conhecer em termos percentuais algumas comparações entre estas respectivas contas.
 ÍNDICE DE LIQUIDEZ
 Os índices de liquidez medem a condição de uma empresa de ter boa capacidade de pagar suas dívidas. A interpretação é quanto maior, melhor. A Liquidez Geral indica a capacidade total de pagamento de uma empresa no presente e no futuro, pois considera tanto o curto quanto o longo prazo.
A Petrobras obteve um índice de 1,77 em 2013, uma melhora em relação ao ano anterior, o que representou que a estatal foi capaz de pagar as suas dívidas à longo prazo, ou seja todos os compromisso financeiros foram honrados. A Petrobras tem se mantido em linha ao longo dos anos, melhorando gradativamente.
Este índice indica que para cada real de dívidas totais com terceiros, em se tratando do ano de 2013 a empresa dispôs de R$ 1,77 debens e direitos de curto e longo prazo para pagar, ou seja, se negociar os bens e direitos de curto e longo prazo para cada 1,77 que recebe, paga 1,00 e sobram 0,77.
A Liquidez Corrente mede somente a capacidade de pagamento no curto prazo, ou seja, é um retrato somente do presente. Comparando-se o ativo e o passivo circulante, é possível honrar suas dívidas com seus recursos em caixa.
Embora o índice de liquidez corrente tenha evidenciado uma considerável queda na capacidade de pagamento da empresa de 1,55% em 2012 para 1,44% em 2013, é bem verdade que a Petrobras ainda teve condições de saldar seus compromissos a curto prazo. Observe no ativo circulante que os itens que não cresceram em 2012 para 2013 são os Disponíveis e Contas a receber, enquanto que o Estoque aumentou consideravelmente de um ano para o outro.
Deve-se salientar que a queda na liquidez corrente no ano de 2013 não significou perda de capacidade de pagamento (o que é perceptivo), e sim pode significar uma administração financeira mais rigorosa diante deste “monstro” que é a inflação.
A liquidez Seca leva em consideração os estoques, que são diminuídos do Ativo Circulante por serem considerados os de menor liquidez, ou seja, os mais difíceis de transformar em capital. Isto mede se a empresa, mesmo que não consiga vender seus estoques, por obsolescência ou por danificação, consiga arcar com suas dívidas no curto prazo.
Em relação à Petrobras, houve uma quedado ano de 2012 (1,20%) para o ano de 2013(0,95%), o que pode ser desfavorável, mas não significou que a empresa passou por uma situação financeira apertada, porém é sempre aconselhável tomar certas providências em relação a este índice.
É muito importante que o aperto na liquidez não chegue a prejudicar efetivamente a capacidade de pagamento. 
A liquidez imediata das empresas varia de acordo com as circunstâncias do mercado financeiro e da situação econômica do país que pode recomendar investimentos ou cautela, ou seja, manter elevado a liquidez. É usado para medir, a capacidade da empresa em honrar seus compromissos a curto prazo com o que possui de disponibilidades, ou seja, é quanto a empresa tem imediatamente disponível para pagar suas obrigações. Este índice elimina a necessidade de “cobrança” para honrar as obrigações. Com o desenvolvimento do mercado de crédito, esse índice deixou de ter tanta importância na maior parte das empresas. 
Em 2012 a Petrobras havia 0,20 de capital imediato havendo uma queda não considerável para 0,19 em 2013. No entanto, como deu pra reparar este índice, não é significativo, pois não está sendo levado em consideração os direitos de receber da empresa (duplicatas), sem esquecer que as obrigações vem em datas variadas, o que não significa que a estatal esteja passando por problemas financeiros.
Em relação ao grau de endividamento, a Petrobras vem diminuindo com o passar dos anos, tendo atingido em 2013 56,26%, o que baseado no parâmetro geral se a empresa atingir um índice superior a 70% denota grande dependência de recursos de terceiros o que pode significar gastos em excesso e margens insuficiente de comercialização, o que não foi o caso da estatal no fechamento em 2013.
A elaboração das demonstrações financeiras é feita através de estimativas para determinadas operações e seus reflexos em ativos.
- Caixa é representado por numerários em espécie, depósitos bancários e aplicações financeiras de curto prazo e com alto índice de liquidez.
- Títulos e valores imobiliários são classificam-se de acordo com a finalidade no ativo circulante, exceto aqueles com vencimento superior a 12 meses.
 Contas a receber são contabilizados pelo valor justo da contraprestação a ser recebida. Quando o recebimento é esperado para até um ano após a venda é classificado como ativo circulante, já acima de um ano passa a ser classificado como não circulante.
- Estoques são representados da seguinte forma: as matérias-primas, derivados de petróleo e biocombustíveis estão demonstrados pelo menor valor entre custo médio de aquisição e o valor líquido; materiais e suprimentos representam insumos de produção e materiais de operação que serão usados nas atividades de Companhia. O valor realizável líquido é o preço estimado de venda, deduzido dos custos de conclusão e das despesas de vendas.
A Petrobras registrou em 2013 lucro de R$ 23,57 bilhões, alta de 11% sobre o ano de 2012.
A estatal encerrou o quarto trimestre com lucro de R$ 6,28 bilhões, queda de 18,9% em relação ao ano anterior. A receita subiu 10,4% para R$ 81 bilhões.
Já o resultado antes dos juros, impostos, depreciação e amortização (EBITDA)ficou em R$ 15,53 bilhões, alta de 30,2% na comparação anual.
Os ganhos no período vieram 36% acima do esperado pelo mercado. A média de cinco casas de análise apontava paralucro de R$ 4,62 bilhões. O resultado operacional medido pelo EBTIDA (Earnings Before Interest, Taxes,Depreciation and Amortization) ficou praticamente igual: as previsões mostravam R$ 15,24 bilhões.
Apesar dos preços dos combustíveis no mercado interno estarem ultrapassados em relação à cotação internacional, os resultados operacionais da estatal foram beneficiados por reajustes praticados ao longo de 2012.
Duas rodadas de aumento de preço, uma em janeiro e outra em novembro, para a gasolina elevaram os preços em 10,9% nas refinarias em 2013. Já para o diesel, houve três reajustes, um deles em março, que resultaram em um aumento de 19,5% na cotação praticada pela Petrobras.
Créditos tributários e venda de ativos impulsionaram o resultado da Petrobras no quarto trimestre, entre outubro e dezembro a estatal registrou um resultado positivo em R$ 2,1 bilhões na linha de Imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), contra pagamento de R$ 962 milhões no mesmo período de 2013.
Esse crédito explica parte da diferença entre o lucro apresentado pela companhia e aquele estimado pelo mercado para os últimos três meses do ano anterior. A Petrobras teve ganhos de R$ 6,28 bilhões no período enquanto a média das previsões apontavam para R$ 4,62 bilhões.
O desempenho operacional teve como benefício o aumento de 10,4% nas receitas, para R$ 81 bilhões. Mas o reajuste de 11% na gasolina e de 19,5% para o diesel não foi suficiente para recuperar as margens da companhia.
O custo elevou-se em maior proporção, 18,9%, levando a uma queda de 1,6 ponto percentual na margem bruta para 21%. Com base nisso, a empresa contou com seu programa de desinvestimento para impulsionar os resultados.
A venda da participação no projeto offshore Parque das Conchas gerou ganhos de R$ 1,06 bilhão. O ativo havia sido vendido por US$ 1,64 bilhão – a diferença entre os valores se deve ao montante pelo qual o ativo era demonstrado no balanço. A contabilidade de hedge também deu forças aos resultados. O mecanismo que permite que a companhia suavize os impactos da variação cambial sobre a dívida em dólares, evitou perdas financeiras de R$ 4,52 bilhões.
ESTATÍSTICA APLICADA
Os focos de desempenho da Companhia devem garantir a Sustentabilidade da empresa no longo prazo. A Petrobras Distribuidora orienta-se pela busca do Crescimento (vendas, participação de mercado) e Rentabilidade (ROCE, EVA, margens, valor) e da melhoria contínua em termos de Responsabilidade Social e Ambiental.
Gráfico 1 - Indicadores e Metas da Petrobras Distribuidora
Além disso, a Petrobras Distribuidora tem metas para o desenvolvimento de sua Força de Trabalho. São elas TOR-Taxa de frequência de Ocorrências Registráveis e o ISE- Índice de Satisfação dos Empregados, apresentados nos gráficos abaixo.
Gráfico 2 - Participação da Petrobras em porcentagem no mercado local
O Plano de Negócios e Gestão 2013-2017 da BR prevê, em cinco anos, uma demanda por combustível quase 24% maior do que a temos hoje. Nesse cenário, que traça um mercado quase um quarto maior do que o atual, a BR quer manter o seu market-share, que gira em torno de 38%, buscando a ampliação da rentabilidade dos negócios e agregando valor para a Companhia.
A Petrobras promove vários programas a favor das mulheres podendo ser citado: o do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça; coordenado pela Secretaria de Políticas para as Mulheres da Presidência da República, com o apoio da Organização Internacional do Trabalho, ONU Mulheres e Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial. Esses programas têm como objetivo eliminar qualquer tipo de discriminação racial seja ela de gênero ou raça. Com isso a Petrobras promove uma companhia onde os funcionários se sentem seguros e com isso promovendo o maior desempenho e assim todos são beneficiados.
Foram relatados 13 manifestações relativas a casos de discriminação. Destas, cinco permanecem em tratamento e oito foram concluídas, dentre as quais três foram identificadas como procedentes. Em um caso, houve afastamento do empregado de empresa prestadora de serviço por ter agido com preconceito de gênero. Em outro, foi feita ações administrativas como: advertência verbal e orientação para que não se repetissem comentários ou comportamentos preconceituosos em relação à orientação sexual. A Petrobras também promove encontro entre os envolvidos em episódio de preconceito racial, com ação educativa para que não haja novas ocorrências. Consideram como discriminação tudo o que envolve comportamentos preconceituosos que possam levar a atitudes de exclusão. 
Gráfico 3 - Crescimento de valor de Mercado
Os investimentos previstos pela BR têm aumentadoa cada plano de negócio. Para o período de 2013-2017, estão previstos R$ 5,3 bilhões, sendo R$ 4,7 bilhões voltados para projetos em implantação e R$ 573 milhões para projetos em avaliação.
4 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
A convivência com as pessoas possibilita conhecer seus verdadeiros hábitos e costumes, onde sua cultura interage com as demais e unidas causam afinidades. Conhecer o outro é tão complicado quanto conhecer a si próprio, e neste jogo da vida, as relações interpessoais influenciam nos aspectos sociais. O lúdico é necessário para permitir prazeres na vida através da satisfação pessoal, ou seja, se o indivíduo está satisfeito com sua vida, logo, estará propicio para aceitar o outro em seu contexto social. 
Compreender um ser humano implica em partir do pressuposto de que cada gesto e cada palavra estão imediatamente inseridos num contexto muito maior que transcende a ele e a sua existência. O homem é descoberto a partir do que ele faz e do que ele diz da sua participação na construção de uma sociedade melhor, de uma educação real e não fictícia. 
O foco das relações interpessoais são os seres humanos e sua atuação na sociedade como responsáveis por seus atos, dignidade e pela construção de uma cidadania mais perspicaz. Estamos em plena era da informação, ou seja, a era do conhecimento, onde as pessoas passaram a ser valorizadas pelas suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) e não mais como peças de máquinas onde pensar era privilégio de poucos.
Hoje as organizações demitem seus funcionários não por problemas técnicos, mas quase sempre por problemas de relacionamentos, uma vez que de nada adianta ser um expert numa determinada área de atuação se não souber trabalhar em equipe e entender que o homem é um ser gregário e, portanto, precisa conviver em sociedade. 
O sucesso de uma organização depende exclusivamente do grau de relacionamento que consegue estabelecer entre seus colaboradores e isto inclui a eficácia da comunicação e a dinâmica dos relacionamentos interpessoais. Para se estabelecer um bom relacionamento interpessoal (entre pessoas) é necessário que se cumpram algumas regras básicas:
1)Ter um bom relacionamento consigo mesmo (intrapessoal) ou seja, desenvolver o autoconhecimento, saber lidar com as próprias emoções, trabalhar as limitações, desenvolver a capacidade de superação e buscar o aprimoramento contínuo.
2)Desenvolver uma comunicação eficaz.
3)Saber se colocar no lugar do outro, entendendo que as pessoas são diferentes em suas maneiras de pensar e de agir.
4)Saber ouvir ativamente, respeitando as razões do outro.
5)Desenvolver e estimular o trabalho em equipe.
6)Evitar os conflitos desnecessários
7)Aprender a dar e receber feedback.
8)Praticar liderança.
9)Buscar a motivação.
10)Cuidar do marketing pessoal.
A boa convivência dentro de uma empresa depende do julgamento os funcionários realizam entre si. Grande parte do tempo nas relações interpessoais se passa na tentativa de compreender o outro e o desejo que o outro nos compreenda melhor. Todavia, há uma grande diferença de acessibilidade entre os funcionários. Alguns falam com mais facilidade a respeito de si, outros são mais enigmáticos, guardam segredo de tudo o que são e o que fazem. Apenas quando se movem em direção à abertura é que um verdadeiro compartilhamento de percepção e compreensão pode se desenvolver entre as pessoas.
CONsiderações finais
A Petrobras valoriza o capital humano, tal que adota vários métodos diferentes para motivar seus funcionários. Isto vai desde um simples café da manhã com torradas com a logo da empresa á participações nos lucros. Resultado de tais processos é a satisfação dos funcionários ao desenvolver suas tarefas, causando assim um clima organizacional favorável à evolução e crescimento da empresa. 
Petrobras Distribuidora oferece também, oportunidades de progressão na carreira, remuneração nos padrões do mercado, benefícios educacionais, plano de saúde, além de ser uma empresa mundialmente reconhecida pela qualificação de seu corpo técnico.
O mercado atual foi marcado por grandes mudanças ocorridas a partir da globalização, por isso, para que as empresas mantenham seu lugar no mercado de consumo em que se inserem, precisam utilizar todas as ferramentas das ciências voltadas para a administração de empresas para ter um diferencial competitivo e conseguir enfrentar as crises do mercado.
Sobre as ferramentas de Contabilidade, a Petrobras tem utilizado todos os conhecimentos disponíveis para manter-se como uma empresa sólida, confiável e segura, mesmo diante das crises econômicas mundiais e, por isso tem se mantido sempre em ascensão e dado aos investidores bons resultados.
REFERÊNCIAS
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