Prática de Indicadores de Recursos Humanos.

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 PRÁTICAS E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS.
 O PAPEL DA CULTURA NA ARÉA DE RH.
 
 Ana Camila Matias Alves
	 
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.
O setor de RH é de muita importância para as organizações, as pessoas que atuam nesse setor, assim como todo a empresa, precisam estar preparadas para as situações do cotidiano ou melhor para as mudanças constantes que as organizações vêm sofrendo com o passar dos anos. A partir dessas mudanças se faz necessária a prática dos indicadores de recursos humanos que segundo ARRUDA, 2011, “ indicadores são dados ou informações que representam um determinado fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou resultado”. 
Em outras palavras são estudos e dados levantados e realizados com o intuito de identificar qual o desempenho da empresa e consequentemente do seu quadro de colaboradores, visando checar o seu desenvolvimento. Os indicadores fizeram com que as avaliações se tornassem mais objetivas, onde possuem foco de estudo nas áreas de conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, áreas que causam ou podem causar, um impacto em custos avaliados da empresa. 
Para alcançar as metas desejadas as organizações têm de equilibrar o conjunto de indicadores de forma que os funcionários se sintam motivados a perseguirem as metas e tarefas de acordo com os objetivos do RH. A gestão por indicadores não traz novos conceitos contábeis, ela apenas chama a atenção para pontos específicos, fazendo com que o gestor tenha um painel de controle que utiliza melhor o talento com foco na estratégia e nos resultados alcançados, fundamental para as organizações nos dias atuais. 
Com a necessidade de lidar com as mudanças e os problemas diários dos colaboradores e principalmente das organizações, dá-se a cultura organizacional, que segundo a definição de shein (1997, p.3 grifos do autor) é: 
Um conjunto de pressupostos básicos, que determinado grupo inventou, descobriu ou2desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.
A cultura na organização é a materialização de seus valores no dia a dia da empresa serve como referencial de padrão de desempenho e comportamento entre os funcionários, influenciando as atividades de cada colaborador. Ela é responsável por criar um elo das pessoas e também com a empresa, dita como organização trata seus funcionários e clientes, o grau de autonomia que existe em suas unidades, assim como o grau de lealdade dos profissionais colaboradores em relação a organização.
A cultura organizacional expressa a identidade de uma organização e, por isso, é responsável pela imagem que a empresa passa para o mundo. Ela é construída ao longo do tempo, e se solidifica com o passar dos anos, permeando todas as práticas e atividades da organização.
Cada empresa tem a sua cultura, pois cada organização é diferente da outra, assim como seus colaboradores cada um com a sua particularidade, não tem como fixar apena sum tipo de cultura muitas vezes dentro de uma única organização uma mistura de cultura, pelas diferenças totalmente visíveis e predominantes dos colaboradores ou haver apenas um tipo, o importante é o saber desenvolver dessa cultura e acima de tipo saber respeitá-la. Embora ela seja multável muitos colaboradores se veem obrigados a se desligarem de tal organização pelo simples fato de não se acostumarem com o tipo de cultura da empresa, indo em busca de uma organização onde se adapte melhor (OLBRZYMEK, 2017). 
 - A cultura organizacional é a base da organização, representando crenças comuns que se manifestam nos hábitos e traduções (MINTZBERG et al, 2000).
- A cultura organizacional é resultado da dinâmica existente nas organizações (SCHEIN, 2010).
- A cultura organizacional é aquilo que e percebido pelos empregados e a forma como essa percepção cria um padrão de crenças, valores e expectativas (GIBSON, 2006). 
 CLIMA ORGANIZACIONAL.
O clima organizacional é um termômetro para a calcular a cultura organizacional. Ele indica como está o ambiente de trabalho e a percepção que os colaboradores têm da organização, assim como se estão satisfeitos com ela. Monitorar o clima organizacional deve ser uma atividade frequente e levada a sério pela liderança.
O ambiente de trabalho e a aderência das pessoas à cultura da organização impactam na produtividade dos colaboradores. Um clima bom aumenta o engajamento dos colaboradores, que por sua vez, valorizam seu trabalho, proporcionando um ambiente inovador, desenvolvendo vantagem competitiva e, em última instância, gerando valor para o negócio. Avaliar o clima é importante para que a empresa não faça investimentos (de tempo, dinheiro e energia) em ações desnecessárias ou para mudar aspectos que são bem percebidos pelos funcionários em detrimento de outros que são mal avaliados.
Ressalta-se aqui a importância de uma pesquisa de clima para mensurar o grau de satisfação dos funcionários em relação a empresa, segundo Luz (2003) a pesquisa de clima organizacional nada mais é que um método mais formal de avaliação de satisfação, sendo capaz de fornecer informações aos gestores de uma empresa sobre o sentimento dos funcionários em relação a mesma, ressaltando que também abrange outros tipos de graus de satisfações, como em relação a gestão, ao ambiente de trabalho e as políticas da empresa.
“Com tantas mudanças que ocorrem no mundo corporativo é de extrema importância que os gestores das organizações estejam sempre a par de tudo que acontece tanto no ambiente interno, quanto externo à sua empresa”(LIMA; LEUCH; BUSS, 2017 p.13). A pesquisa de clima poderá auxiliar o administrador a tomar as decisões cabíveis quanto ao ambiente interno da organização”.
Como conceitos, as percepções de clima são abstrações significativas de conjuntos de indícios baseados nos acontecimentos, condições, práticas e procedimentos que ocorrem e caracterizam a vida diária de uma organização. Segundo Segatto e Wachowizc (2017) “Pode-se concluir então, que o estudo de clima pode ser um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, traz contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizações e dos colaboradores” 
MATERIAIS E MÉTODOS
Para a elaboração deste trabalho em um primeiro momento foi efetuado pesquisas sobre práticas e indicadores de recursos humanos, no blog Software Avaliação é no site O Metadados. Sempre fazendo consulta na apostila da Uniasselvi com o título de Comportamento, Clima e Cultura organizacional. Foi de fundamental ajuda o livro Cultura organizacional – Uma reflexão na perspectiva comportamental baixado em pdf diretamente do google. Foram usados os seguintes arquivos para a composição das citações de periódicos: Clima Organizacional como fator contribuinte para a motivação e a satisfação no trabalho, da revista Cientifica multidisciplinar núcleo do conhecimento e o A importância da pesquisa de clima organizacional para análise do nível de satisfação dos colaboradores e da estrutura organizacional da revista Espacios ambos arquivos do ano de 2017.
FIGURA 1 – CAPA DO LIVRO COMPORTAMENTO, CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL.
 
 FONTE: OLBRZYMEK (2017)
FIGURA 2 - CAPA DO LIVRO CULTURA ORGANIZACIONAL, UMA REFLEXÃO NA PERSPECTIVA COMPORTAMENTAL. 
 
 
 FONTE: SILVA; TSUKAHARA; NUNES. (2017)
REFERÊNCIAS
GESTÃO de Recursos Humanos:14 indicadores fundamentais em RH. [S.L.], 25 maio 2017. Disponível em: https://www.metadados.com.br/blog/gestão-de-recursos-humanos-14-indicadores-fundamentais-em-rh/.Acesso em: 25/agosto/2019.
LIMA, Luiz césar dos santos; LEUCH, Verônica; BUSS, Bruno Roberto.A importância da pesquisa de clima organizacional para análise do nível de satisfação dos colaboradores e da estrutura organizacional. Revista Espacios. Vol 38, P.13, 2017.
MULLER, Antônio José. Metodologia cientifica. Indaial: Uniasselvi, 2013.
OLBRZYMEDK, Juliana Regiani. Comportamento, Clima e Cultura Organizacional. Indaial: Uniasselvi, 2017.
PRINCIPAIS, Indicadores de RH para aplicar em sua empresa, read [S.L.],2019.Disponivel em:https://blog.softwareavaliação.com.br/indicadores-de-rh/. Acesso em:27/agosto/2019.
SEGATTO, Marilia Bugnotto. WACHOWIZC,Marta Cristina. Clima organizacional como fator contribuinte para a motivação e a satisfação no trabalho. Revista cientifica multidisciplinar núcleo de conhecimento, ed. 01, Vol 16. P.25-35, 2017.
SILVA, André Vasconcelos; TSUKAHARA, Mariana Pirkel, NUNES, Neubher Fernandes. Cultura organizacional – Uma reflexão perspectiva comportamental. 1ª ed. Brasilia: Instituto Walden4, P.85, 2017.
1 Ana Camila Matias Alves
2 Jessica Volles de Oliveira
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão de Recursos Humanos – Prática do Módulo IV- 11/10/19.