Estudos Disciplinares - Questões Unidade I

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Questão TOMO IV 
Questão 1. 
Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais 
eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é 
necessário considerar as competências elencadas pela organização como 
desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao 
gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as competências 
listadas a seguir. 
• Conhecimento - entendimento de como se faz. 
• Habilidade - saber fazer. 
• Atitude - vontade de fazer. 
• Visão - organizar, planejar o que se faz. 
• Ética - comportamento em grupo. 
• Superação - fazer acontecer. 
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o 
gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado. 
 
Equipe Conhecimento Habilidade Atitude Visão Ética 
 Superação 
Ana 2 2 4 1 4 2 
João 1 1 3 2 3 4 
Fernanda 2 1 2 4 2 3 
Henrique 2 4 1 3 1 4 
Bárbara 4 3 4 3 4 3 
 
Com base no resultado desse mapeamento, avalie as afirmativas a seguir. 
I. Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para 
melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um 
dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, 
João e Fernanda. 
II. Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito 
habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um 
feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em 
Ana e Bárbara. 
III. Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a 
equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e 
incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um 
todo. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. III, apenas. 
C. I e II, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
O objetivo da questão é verificar se o estudante tem conhecimentos sobre 
avaliação de desempenho. Para respondê-la, é necessário saber que as técnicas 
usadas para esse tipo de avaliação podem ser agrupadas em dois tipos: 
avaliação direta (ou absoluta) e avaliação relativa (ou por comparação). 
Na avaliação direta, a preocupação está centrada no avaliado e tem como 
objetivo analisar o indivíduo perante as características do trabalho que ele 
desenvolve. Na avaliação por comparação, o objetivo é determinar como é o 
desempenho de um funcionário em relação aos desempenhos dos seus colegas. 
O problema da questão trata de uma avaliação por competências de 
colaboradores. Nesse tipo de avaliação, são mapeadas as competências que 
eles têm em suas funções (“entender como se faz”), as habilidades para 
exercê-las (“saber como se faz”) e a atitude perante o exercício (“querer 
fazer”). 
 
2. Análise do mapa apresentado na questão 
Com os dados do mapa, é possível determinar, de forma absoluta e de forma 
relativa, o desempenho de cada membro da equipe e o desempenho da equipe 
em cada competência. 
A pontuação da equipe em cada competência é igual à soma da pontuação dos 
componentes da equipe naquela competência. Como a escala usada varia entre 
1 e 4, e a equipe é formada por cinco elementos, a pontuação máxima da 
equipe em cada competência é igual a 20 e a pontuação mínima da equipe em 
cada competência é igual a 5. 
Em relação às avaliações individuais, a pontuação de cada membro da equipe é 
igual à soma de sua pontuação em cada competência. Como são seis 
competências avaliadas de cada membro, cada componente da equipe pode ter 
pontuação máxima de 24 pontos e pontuação mínima de 6 pontos. 
O quadro 1 mostra a pontuação da equipe em cada competência e a pontuação 
total de cada membro. 
 
Quadro 1. Pontuação da equipe e de seus componentes. 
Equipe Competência Total % em relação ao máximo 
 Conhecimento Habilidade Atitude Visão Ética Superação 
 
Ana 2 2 4 1 4 2 15 62,50% 
João 1 1 3 2 3 4 14 58,33% 
Fernanda 2 1 2 4 2 3 14 58,33% 
Henrique 2 4 1 3 1 4 15 62,50% 
Bárbara 4 3 4 3 4 3 21 87,50% 
Total 11 11 14 13 14 16 79 65,83% 
% em relação ao máximo 55% 55% 70% 65% 70% 80% 
 
A análise do quadro 1 mostra que, em relação ao comportamento da equipe, é 
necessária a tomada de uma ação para melhorar o desempenho nas 
competências “conhecimento” e “habilidade”, pois a pontuação da equipe é 
pouco maior do que a metade do total de pontos possível (55%). O quadro 
também mostra que, em relação à competência “superação”, a equipe tem o 
melhor desempenho, alcançando 80% do máximo possível. 
Em relação ao desempenho individual, é possível observar que a Bárbara tem 
desempenho que se destaca dos desempenhos dos demais. Ela conseguiu 21 
pontos (87,5% da pontuação máxima), enquanto os demais conseguiram 14 ou 
15 pontos (58,3% e 62,5% da pontuação total, respectivamente). 
 
3. Análise das afirmativas 
I – Afirmativa correta 
JUSTIFICATIVA. A análise do quadro 1 mostra que as competências que 
precisam ser melhoradas são “conhecimento” e “habilidade”, pois elas 
apresentam as menores pontuações. Por se tratar de uma equipe de vendas, a 
habilidade refere-se a “saber vender”. Assim, uma ação para melhorar a 
habilidade de vendas deve ser tomada. 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. A avaliação do Henrique mostra que as competências em que 
ele apresenta menores pontuações são “atitude” (“vontade de fazer”) e “ética” 
(“comportamento em grupo”). O gestor deve fazer um acompanhamento muito 
próximo a ele para que esses indicadores mudem de valor. Dos membros da 
equipe, os que conseguiram maiores pontuações nessas competências foram a 
Ana e a Bárbara. 
III – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. A Bárbara é o único membro da equipe que se destaca, pois 
ela consegue 21 pontos, enquanto os demais obtêm 14 ou 15 pontos. Ela pode 
ser considerada um membro formador de opinião e um exemplo para a equipe. 
Alternativa correta: E. 
 
4. Indicações bibliográficas 
• BERGAMINI, C. W.; BERALDO, D. G. R. Avaliação de desempenho 
humano na empresa. São Paulo: Atlas, 2013. 
• LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base 
para remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 
• PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e 
contemporâneos: avaliação por objetivos, competências e equipes. São Paulo: 
LTR, 2014. 
 
Questão 2. 
Uma empresa pretende firmar seu primeiro contrato com uma multinacional, 
para ganhar mais visibilidade e, consequentemente, ampliar o seu mercado de 
atuação. Como há grande interesse nessa negociação, foi contratado um 
consultor e mediador profissional para conduzir o processo. O consultor, em 
suas mediações, utilizou a estratégia do ganha-ganha e a criatividade no 
processo de negociação, visando sempre à satisfação das partes envolvidas. 
Considerando as características do estilo de negociação empregado, avalie as 
afirmativas a seguir. 
I. A busca das soluções criativas será dificultada caso o problema seja 
dividido em partes, pois se perde a visão global dos resultados da negociação. 
II. Utilizando-se a estratégia ganha-ganha, há necessidade de alinhar as 
questões envolvidas, verificar as diferenças entre as partes e fazer o 
realinhamento, para que conflitos de escolhas sejam evitados. 
III. É necessário desenvolver opções múltiplas, buscar oportunidades e 
discutir não só o objeto de negociação, mas também outros pontos de 
interesse. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. II, apenas. 
C. I e III, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
A questão aborda as características que os negociadores devem apresentarpara conduzir uma negociação e o significado da estratégia ganha-ganha. 
Para conduzir com sucesso uma negociação, um negociador deve ter um 
conjunto de habilidades essenciais, como o poder de concentração nas ideias, 
saber propor e discutir alternativas, ser objetivo no equacionamento dos 
problemas, saber falar e ouvir, colocar-se no lugar de cada parte, ter 
consciência de que se negocia o tempo todo e conseguir interpretar 
comportamentos humanos e reações das pessoas. 
Em uma relação “ganha-ganha”, é necessário que o comportamento dos 
negociadores propicie uma situação em que não exista um ganhador e um 
perdedor, pois a negociação deve ser conduzida de forma que todos possam 
atingir seus objetivos e fiquem satisfeitos com o resultado. 
 
2. Análise das afirmativas 
I – Afirmativa incorreta 
JUSTIFICATIVA. Com o problema dividido em partes, é possível estabelecer 
situações em que as aproximações estabelecidas pela negociação fiquem mais 
claras e mais fáceis de serem vencidas. 
II – Afirmativa correta 
JUSTIFICATIVA. A estratégia “ganha-ganha” prevê a existência de situações em 
que todos os envolvidos na negociação sejam beneficiados por ela. Assim, é 
necessário verificar quais são as questões envolvidas, suas diferenças, os 
objetivos de cada parte etc. 
III – Afirmativa correta 
JUSTIFICATIVA. Em uma estratégia “ganha-ganha”, muitas vezes, é possível 
negociar outros elementos que não sejam especificamente o objeto da 
negociação. Nessa situação, elementos que inicialmente não estavam previstos 
na negociação podem ser incluídos para que funcionem como fatores 
compensatórios, a fim de que todos ganhem. 
Alternativa correta: D. 
 
3. Indicações bibliográficas 
• LOPES, S.; STOECKICHT, I. Negociação. Rio de Janeiro: FGV, 2009. 
• MARTINELLI, D. P.; NIELSEN, F. A. G.; MARTINS, T. M. Negociação: 
conceitos e aplicações práticas. 2. ed. São Paulo, 2010. 
• OPPERMANN, A.; PORTO, E. Negociar não é uma arte: institutos 
britânicos elegem as características e atitudes que o negociador pode aprender. 
Época Negócios. 2010. Disponível em 
<http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,ERT125314-
16366,00.html>. Acesso em 15 set. 2014 
• SERVIÇO BRASILEIRO DE APOIO ÀS MICROS E PEQUENAS EMPRESAS – 
SEBRAE. O que é uma relação ganha-ganha? Disponível em 
<https://www.sebrae.com.br/ sites/PortalSebrae/artigos/o-que-e-uma-relacao-
ganha-ganha,49e3438af1c92410VgnVCM 100000b272010aRCRD>. Acesso em 
02 ago. 2017. 
 
Questão 3.1 
A empresa X, corporação que atua nacionalmente no segmento de distribuição 
de combustíveis e lubrificantes, em mais de 1900 postos de revenda, ao revisar 
sua política de gestão de pessoas, tem considerado questões como ética 
empresarial, responsabilidade socioambiental e qualidade de vida. A equipe de 
gestão integrada identificou, por meio de diagnóstico, crescimento das taxas de 
absenteísmo e afastamentos nos últimos cinco anos, conforme mostram os 
gráficos abaixo. 
 
 
1Questão Discursiva 3 – Enade 2015. 
 
 
 
A respeito da situação hipotética e dos gráficos apresentados, faça o que se pede 
nos itens a seguir. 
a) Analise os gráficos, identificando e correlacionando as informações necessárias 
à elaboração, pelo gestor de recursos humanos, de diagnóstico que oriente 
políticas de saúde e segurança. 
b) Em relação à de gestão de saúde, segurança e à Qualidade de Vida no 
Trabalho (QVT), apresente três medidas que contribuam para a redução, 
nessa empresa, das taxas de absenteísmo e de afastamentos motivados por 
doenças. 
 
1. Análise da questão 
 
Pode-se inferir que um dos objetivos da proposição dessa questão é 
verificar se o estudante realiza a análise correta dos gráficos fornecidos no 
enunciado. O gráfico que traz as taxas de absenteísmo mostra a evolução dessa 
taxa em três setores da empresa e o gráfico em forma de pizza categoriza os 
tipos de afastamento no período estudado. 
Outro objetivo da questão é observar o comportamento do leitor perante 
o aumento da taxa de absenteísmo e da concentração do motivo de afastamento 
nas doenças cardiovasculares e osteomusculares. 
Para controlar a situação, o gestor de RH deve tomar atitudes que 
possibilitem a conscientização dos colaboradores em relação ao cuidado com a 
saúde e com a segurança e à relevância da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 
 
2. Padrão de resposta do Inep 
 
O estudante deverá abordar na sua resposta o que segue. 
a) O primeiro gráfico (taxas de absenteísmo – 2010 a 2014) permite identificar 
que, no período analisado, houve um aumento das taxas de absenteísmo nos 
três setores e que em cada setor houve um ano de estabilidade no 
crescimento, destacando-se que o setor de transporte apresentou, ao longo 
de todo período, a maior taxa de absenteísmo, seguido dos setores 
Administrativo e Call Center. Conforme mostra o segundo gráfico 
(afastamentos por tipo – 2010 a 2014), outro dado percebido é que o maior 
índice de absenteísmo se deu por motivos ligados à saúde, uma vez que as 
doenças cardiovasculares e osteomusculares representam 80% dos 
afastamentos. Tal análise sugere que as ações propostas devem priorizar a 
gestão da saúde e a qualidade de vida. 
b) Ações envolvendo gestão de saúde, segurança e Qualidade de Vida no 
Trabalho (QVT) como: prática de atividades físicas, controle nutricional, 
palestras de sensibilização para prevenção de doenças, programas de controle 
de estresse, trabalho em conjunto com o Serviço Especializado em Engenharia 
de Segurança do Trabalho e Medicina do Trabalho (SESMT) para controle e 
acompanhamento dos trabalhadores que apresentem doenças 
cardiovasculares e osteomusculares, dentre outras. Por ser uma empresa de 
distribuição de combustíveis e lubrificantes, o gestor de recursos humanos 
também pode implantar ações que estejam ligadas à segurança do trabalho 
no manuseio de produtos químicos próprios da área. 
Disponível em 
<http://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/padrao_resposta/2015/padrao_resposta_tecnolog
ia_em_gestao_de_recursos_humanos.pdf>. Acesso em 03 nov. 2017 (com adaptações). 
 
3. Indicações bibliográficas 
 MATTOS, U. A. O.; MÁSCULO, F. S. Higiene e segurança do trabalho. Rio de 
Janeiro, Elsevier, 2011. 
 MORAES, G. (org.) Legislação de segurança e saúde no trabalho. Rio de 
Janeiro: Gerenciamento verde, 2012. 
 SÊMOLA, M. Gestão da segurança da informação: uma visão executiva. Rio 
de Janeiro: Campus, 2014. 
 
Questão 4.2 
Sabe-se que uma missão da área de Recursos Humanos é cuidar da correta 
aplicação da legislação trabalhista e previdenciária nos processos de admissão, 
pagamento e demissão de empregados. 
Considerando esse contexto, avalie, entre as afirmativas a seguir, as que estão 
de acordo com a legislação brasileira do trabalho. 
I. A admissão de pessoal deve prezar pela rapidez na devolução da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, entregando-a ao funcionário no prazo de 7 dias 
úteis. 
 
2Questão 23 – Enade 2015. 
II. A fim de respeitar a estabilidade adquirida por empregado eleito para a 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, eventuais demissões de 
empregados da empresa que componham essa comissão somente deverão 
ser realizadas após o encerramento do mandato para o qual cada um deles 
foi eleito. 
III. No aviso de férias de um empregado, em cujo registro de ponto foram 
computados 13 dias de faltas não justificadas no período aquisitivo, deverá 
constar a concessão de 24 dias de férias. 
IV. Se, ao cadastrar um novo empregado do setor de produção, verificar-seque 
ele estará exposto a agentes insalubres e que o laudo técnico das condições 
de trabalho aponta grau médio de insalubridade, esse empregado deverá 
receber um adicional de insalubridade de 40% do valor do salário mínimo. 
V. É permitido à empresa contratar um jovem aprendiz de 14 anos de idade para 
exercer atividades durante seis horas diárias em cinco dias na semana, na 
área de administração de pessoal. 
É correto o que se afirma em 
A. I e IV, apenas. 
B. III e V, apenas. 
C. I, II e IV, apenas. 
D. II, III e V, apenas. 
E. I, II, III, IV e V. 
 
 
 
1. Análise da questão 
 
A questão aborda assuntos relacionados à contratação, à demissão e às 
férias de pessoal contratado para uma empresa. Ela procura determinar se o 
aluno tem conhecimentos sobre a legislação trabalhista, notadamente sobre a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecida pelo Decreto-Lei Nº 5.452, 
de 1º de maio de 1943. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. O prazo máximo para que o empregador fique com a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado sem que seja multado é 
de dois dias. Entretanto, a Comissão de Trabalho, de Administração e de Serviço 
Público aprovou proposta (PL N° 5.784/13) que aumenta para dez 
dias esse prazo. A afirmativa indica um prazo de sete dias úteis. 
 
II – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. A estabilidade provisória é o período em que o empregado tem 
o seu emprego assegurado por lei e não pode sofrer despedida arbitrária pelo 
empregador. Nesse período, ele pode ser despedido se cometer faltas graves, 
que são aquelas condutas inadequadas, incompatíveis com o trabalho, fundadas 
em motivo disciplinar, técnico ou financeiro (Art. 165 CLT) e aquelas condutas 
que dão ensejo à despedida por justa causa elencadas no Art. 482 da CLT. A 
afirmativa indica que não há possibilidade de demissão. 
 
III – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
a) 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
b) 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e 
três) faltas; 
d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta 
e duas) faltas. 
A afirmativa indica que o empregado faltou 13 dias no período de aquisição o 
que implica um período de férias igual a 24 dias. 
IV – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura 
ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário base do 
empregado, equivalente a 40% para insalubridade de grau máximo; 20% para 
insalubridade de grau médio e 10% para insalubridade de grau mínimo. A 
afirmativa indica que o percentual de 40% (que deve ser usado para 
insalubridade de grau máximo) deva ser aplicado à insalubridade de grau médio. 
Além disso, pela afirmativa, o percentual deve ser aplicado sobre o salário mínimo 
e, pela CLT, deve ser aplicado sobre o salário base do empregado. 
 
V – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. Para que um empregado seja considerado Jovem Aprendiz ele 
deve ter entre 14 e 24 anos e estar matriculado em uma instituição de ensino 
técnico profissionalizante. O contrato de trabalho é feito por prazo determinado, 
não podendo ser superior a 2 anos, sendo que a jornada de trabalho não pode 
exceder 6 horas diárias em uma jornada semanal de cinco dias. 
 
Alternativa correta: B. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 BRASIL. Decreto-Lei N° 5.452 de 1 de maio de 1943. Consolidação das leis 
do trabalho – CLT. Disponível em 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em 
02 ago. 2017. 
 BRASIL. Decreto-Lei N° 1.535 de 15 de abril de 1977. Altera o Capítulo IV do 
Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a férias, e dá outras 
providências. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm>. Acesso em 02 ago. 2017. 
 CASSELA, V. Comissão amplia prazo para empresa devolver carteira de 
trabalho a funcionário. Disponível em 
<http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/ TRABALHO-E-
PREVIDENCIA/502687-COMISSAO-AMPLIA-PRAZO-PARA-EMPRESA-
DEVOLVER-CARTEIRA-DE-TRABALHO-A-FUNCIONARIO.html>. Acesso em 02 
ago. 2017. 
 GUIA TRABALHISTA. Adicional de insalubridade. Disponível em 
<http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/insalubridade.htm>. Acesso em 02 
ago. 2017. 
 MASCARELI, A. C. J. Jovem aprendiz: entenda as regras para contratação. 
Disponível em <http://www.tbsconsultoria.com.br/2017/02/09/jovem-
aprendiz-regras-contratacao/>. Acesso em 02 ago. 2017. 
 
 
Questão 5 
A respeito da implementação de programas de treinamento, avalie as afirmativas 
a seguir. 
I. O processo de treinamento é composto por quatro estágios: definição das 
necessidades, projeto e planejamento, execução e avaliação dos resultados. 
II. O processo de treinamento é necessário, sendo uma responsabilidade de 
todos os envolvidos: empresários e alta direção, setor de RH, facilitadores, 
prestadores de serviços de treinamento, gestores das diversas áreas da 
empresa e treinandos. 
III. Os programas de treinamento devem, prioritariamente, ser contratados de 
empresas que se destaquem na área a que se destinam, pois elas utilizam os 
processos mais modernos disponíveis, assegurando, assim, melhor 
desempenho dos trabalhadores egressos desses programas. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. III, apenas. 
C. I e II, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
 
 
1. Análise da questão 
 
O assunto abordado na questão é o treinamento. Para respondê-la 
adequadamente, o aluno deve ter conhecimentos sobre a composição de um 
processo de treinamento, sobre as responsabilidades e os responsáveis nesse 
processo e sobre a execução do próprio treinamento. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. O treinamento envolve as fases de planejamento das 
necessidades de treinamento, de execução do treinamento e de 
acompanhamento dos resultados. 
 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. A responsabilidade sobre o treinamento é compartilhada por 
todos os envolvidos no processo de construção e disseminação do conhecimento. 
Assim, essa reponsabilidade não é exclusiva do setor de RH, ela também pertence 
aos gestores da empresa, aos prestadores de serviço em treinamento, aos que 
serão treinados etc. Por meio do treinamento, há construção de conhecimento, 
mudança de atitudes frente a aspectos da vida cidadã, da organização, da tarefa 
e do ambiente e, também, desenvolvimento de habilidades. 
 
III – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. A fase de execução do treinamento pressupõe a relação 
instrutor/aprendiz. Ela depende dos seguintes fatores: adequação do programa 
de treinamento às necessidades da organização; qualidade do material de 
treinamento apresentado; cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa; 
qualidade e preparo dos instrutores; e qualidade dos aprendizes. Para que um 
programa de treinamento tenha sucesso, os instrutores devem estar preparados 
para atuar como verdadeiros agentes de mudança. É a atuação deles que pode 
garantir o sucesso do treinamento. 
 
Alternativa correta: C. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 CANABRAVA, T.; VIEIRA, O. F. A. Treinamento e desenvolvimento: para 
empresas que aprendem. Brasília:Senac, 2012. 
 CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. 
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 SILVA, A. Planejando e executando um treinamento. Disponível em 
<http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/planejando-e-
executando-um-treinamento/41011/>. Acesso em 03 ago. 2017. 
 
Questão 6 
A gestão da remuneração é uma das tarefas mais complexas e importantes da 
gestão de pessoas, estando cada vez mais atrelada à estratégia organizacional. 
Ela envolve aspectos sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, 
institucionais, políticos e éticos. Os dois principais conjuntos de critérios que 
efetivamente diferenciam os trabalhadores conforme a sua contribuição para a 
empresa são a pesquisa salarial de mercado e os padrões internos de equidade. 
No que concerne à gestão de remuneração, verifica-se que os planos de 
benefícios oferecidos pelas organizações 
I. são um mecanismo de atração e retenção de pessoas e, portanto, auxiliam 
na manutenção de baixos índices de rotatividade e absenteísmo. 
II. tornam a empresa mais competitiva, ainda que se baseiem em informações 
internas à organização. 
III. devem estar atrelados à estratégia de negócio como fator de equilíbrio 
interno, evitando interferência de fatores externos. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. III, apenas. 
C. I e II, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
 
A questão procura verificar se o estudante tem conhecimentos sobre 
gestão de remuneração e plano de benefícios. O foco é a relação entre o plano 
de benefícios, a atração e a retenção de talentos para a organização. 
 
 
 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. Os planos de benefícios são elaborados e implementados pelas 
empresas para atrair e reter um talento. Em suas diversas formas, eles 
constituem o conjunto de razões para que um colaborador (que eventualmente 
possa ser pretendido por outra empresa) permaneça em uma companhia. Um 
programa de benefícios deve estabelecer claramente metas e recompensas e 
como o colaborador pode evoluir na carreira. 
 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. O plano de benefícios tem por premissa a melhoria de 
desempenho dos funcionários de uma empresa. Nessa perspectiva, ele torna a 
empresa mais competitiva. 
 
III – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. Os planos de benefícios devem levar em conta que a 
concorrência busca atrair talentos com planos por ela elaborados. Assim, é 
importante que o plano de benefícios implantado seja capaz de neutralizar a 
interferência de fatores externos à organização, evitando a perda de talentos 
para a concorrência. 
 
Alternativa correta: C. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 BITENCOURT, C.; AZEVEDO, D.; FROEHLICH, C. Na trilha das competências: 
caminhos possíveis no cenário das organizações. Porto Alegre: Bookman, 
2013. 
 TOCHA, R. A importância dos benefícios na atração e retenção de talentos. 
Disponível em <http://certificacaoiso.com.br/a-importancia-dos-beneficios-
na-atracao-e-retencao-de-talentos/>. Acesso em 09 ago. 2017. 
 VILAS BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. de Gestão Estratégica de pessoas. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
Questão 7 
O ambiente organizacional é composto por uma diversidade de pessoas com 
características diversas de raça, gênero, idade, cultura, formação profissional e 
intelectual. Apesar de seus pontos positivos, a diversidade pode trazer conflitos 
interpessoais, falhas de comunicação e mal-entendidos. Surge, portanto, a 
necessidade de desenvolver comportamentos organizacionais adequados a esse 
cenário. Nesse sentido a área de treinamento e desenvolvimento (T&D) pode 
contribuir na condução de mudança comportamental das pessoas no ambiente 
de trabalho. 
Considerando essas informações, avalie as ações a seguir. 
I. Desenvolver um processo de treinamento continuado com foco na liderança 
liberal, tipo mais adequado para lidar com a diversidade. 
II. Realizar programas de treinamentos on the job para os gestores com foco na 
política de resultados. 
III. Estimular o desenvolvimento do comportamento social dos empregados com 
foco na diversidade corporativa. 
Adequa(m)-se à gestão da diversidade a(s) ação(es) descrita(s) em 
A. I, apenas. 
B. III, apenas. 
C. I e II, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
 
A questão trata da atuação do setor de treinamento e desenvolvimento na 
gestão de pessoas. 
Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração 
de recursos humanos, que busca na diversidade obter vantagem competitiva para 
a empresa. Observa-se que quanto mais a diversidade se faz presente no 
cotidiano da empresa, maior é a oportunidade de surgirem propostas inovadoras 
e times capazes de superar desafios. 
Assim, é importante que os gestores de recursos humanos estimulem a 
diversidade social dos colaboradores, construindo times de trabalho formados por 
pessoas cujas habilidades e conhecimentos são complementares. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. O treinamento com foco em qualquer forma de liderança não 
tem conexão com a gestão da diversidade. 
 
II – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. O treinamento com foco na política de resultados não tem 
conexão com a gestão da diversidade. 
 
III – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. É importante que os gestores de recursos humanos criem 
condições para a construção de times de trabalho que sejam formados por 
pessoas portadoras de habilidades e conhecimentos que se complementam. 
 
Alternativa correta: B. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 BISPO, P. A diversidade faz parte das equipes organizacionais? Disponível em 
<http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Entrevista/8481/a-diversidade-
faz-parte-das-equipes-organizacionais.html>. Acesso em 09 ago. 2017. 
 GARDENSWARTZ, L.; CHERBOSQUE, J.; ROWE, A. Inteligência emocional: 
gestão de resultados. São Paulo: Clio, 2012. 
 NOE, R. A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: teoria e prática. Porto 
Alegre: AMGH, 2015. 
 
Questão 8 
Os resultados financeiros de uma cooperativa de bordadeiras foram desastrosos 
no primeiro trimestre de 2015. A cooperativa foi criada em 2013, com o objetivo 
de promover não só a inclusão social e econômica, por meio da confecção e 
comercialização dos bordados, mas também a emancipação e o empoderamento 
das participantes. 
Uma consultoria de RH recém-contratada pela cooperativa, após analisar os 
fatos, concluiu que a produtividade do grupo havia caído em razão de alguns 
episódios ocorridos desde o fim de 2014, quando a líder e presidente da 
cooperativa mudou de cidade, sem que tivesse preparado uma pessoa para 
sucedê-la na função de gestora. 
Até então, o clima era harmonioso e a integração funcionava. O lema da equipe, 
entoado em todos os encontros, era: “Mãos que bordam e que se unem!”. Era a 
líder e presidente quem gerenciava o negócio, mantinha a equipe unida, 
distribuía as tarefas, cobrava os resultados e as entregas, sempre com muito bom 
humor e boa visão de negócio, em prol do coletivo. Eram frequentes palestras, 
oficinas e exposições em espaços diversos, o que propiciava o alcance dos 
objetivos estratégicos da cooperativa. 
Com a ausência da líder, entretanto, tudo havia mudado. Várias bordadeiras 
começaram a faltar aos encontros, o lema deixou de ser repetido, não havia mais 
cronograma organizado das oficinas e das exposições, e algumas bordadeiras 
deixaram de fazer parte do grupo, sendo substituídaspor outras menos 
participativas. As tensões e intrigas começaram a aparecer. Sem alguém para 
gerenciar o negócio, alguns pedidos não foram entregues e as exposições foram 
rareando, o que prejudicou a imagem da cooperativa e o envolvimento das 
cooperadas. Definitivamente, o clima havia mudado. 
Considerando essa situação hipotética, faça o que se pede nos itens a seguir. 
a) Defina cultura organizacional e clima organizacional, explicitando a relação 
existente entre esses conceitos. 
b) Proponha três ações a serem adotadas para melhorar o clima organizacional 
da referida cooperativa de bordadeiras e esclareça a contribuição de cada 
uma dessas ações. 
1. Análise da questão 
 
Para responder à questão, o estudante deve saber a diferença entre clima 
organizacional e cultura organizacional. 
A cultura organizacional é um sistema de ideias, conhecimentos, técnicas, 
padrões de comportamento e atitudes que caracterizam a organização. Ela 
resulta do modo como a organização responde a cada solicitação e representa a 
percepção comum entre seus membros sobre determinadas características, como 
inovação, propensão a riscos e orientação para alcance de resultados. 
O clima organizacional está relacionado ao grau de motivação das pessoas 
de uma organização, é dependente das condições econômicas da empresa, do 
estilo de lideranças, da estrutura organizacional, dos valores existentes e das 
características das pessoas. Além disso, a mudança do clima está vinculada ao 
planejamento, à pesquisa de clima interno, à apresentação dos resultados da 
pesquisa, ao trabalho com os resultados da pesquisa, à implementação de 
alterações para melhoria do clima e ao monitoramento dessas alterações. 
As políticas internas, associadas a outros fatores, são as responsáveis pelo 
estabelecimento do clima organizacional. 
 
2. Padrão de resposta do Inep 
 
O estudante deverá considerar na sua resposta os aspectos a seguir. 
a) O clima é a percepção coletiva sobre a qualidade do ambiente que influencia 
os comportamentos dos colaboradores num dado momento. A cultura refere-
se a um conjunto de valores, atitudes e rituais que são compartilhados pelos 
colaboradores e que orientam, de maneira explícita ou implícita, seus 
comportamentos. O clima é um fenômeno temporal, enquanto a cultura 
decorre de práticas frequentes, estabelecidas ao longo do tempo. Considerar, 
também, que a cultura organizacional influencia o clima organizacional; 
b) Três ações e suas respectivas contribuições para melhoria do clima 
organizacional da cooperativa devem ser consideradas, como exemplificado 
no quadro a seguir. 
Ação Contribuição 
Seleção interna de liderança. 
Valorização de profissionais já adaptados 
ao processo laboral. 
Formação da nova liderança. Melhoria do desempenho do novo gestor. 
Realização de dinâmicas ou reuniões 
para unir o grupo. 
Maior integração e sinergia da equipe. 
Integração de novos participantes. 
Pesquisa para mensurar o clima e 
identificação dos fatores que necessitam 
de melhora. 
Elaboração de diagnóstico detalhado para 
subsidiar outras medidas. 
Abertura de canais de comunicação. 
Gerenciamento na resolução de conflitos. 
Sugestão de novas ideias/ações 
Disponível em <http://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/padrao_resposta/2015/ 
padrao_resposta_tecnologia_em_gestao_de_recursos_humanos.pdf>. Acesso em 06 nov. 2017. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 MATOS, J. G. R.; MATOS, R. M. B.; ALMEIDA, J. B. Análise do ambiente 
corporativo: do caos organizado ao planejamento estratégico das 
organizações. Rio de Janeiro: E-papers, 2007. 
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 12. ed. São 
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2014. 
 TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: 
uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: FGV, 
2006. 
 
Questão 9 
Uma empresa de porte médio, com 20 anos de atuação, fabricante de produtos 
de prestígio em seu segmento de mercado, passa por graves problemas 
financeiros, oriundos de gestões malsucedidas, principalmente no tocante à 
qualidade e à produtividade de sua área industrial. Um dos problemas que 
geraram essa crise foi o conflito entre o gestor da unidade de produção e o da 
unidade de manutenção fabril. As divergências entre os dois foram tantas que 
uma unidade atrapalhava as atividades da outra. O diretor geral da fábrica 
identificou que se tratava de conflito de relacionamento e resolveu, então, atuar 
como mediador do conflito, visto que estavam em jogo os resultados da empresa. 
Preocupou-se principalmente com as pessoas envolvidas e a produção de 
resultados. Analisou, então, cada estilo de abordagem de conflito antes de 
conduzir a reunião com os dois gestores. 
Considerando a situação descrita, que estilo de gestão de conflito deverá ser 
adotado pelo diretor geral, para reduzir os efeitos negativos do conflito de 
relacionamento e atender aos objetivos da empresa? 
A. Estilo competição, compatível com a imposição de uma solução ou decisão 
em curto prazo, tendo em vista o caráter emergencial da situação e a 
legitimidade do diretor. 
B. Estilo colaboração, valorizando tanto os resultados quanto os relacionamentos 
e, assim, evidenciando os interesses em comum. 
C. Estilo acomodação, optando por perder em resultado para manter ou ganhar 
em relacionamento, considerando este aspecto mais importante. 
D. Estilo evicção, assumindo posição neutra ou de distanciamento, para não 
prejudicar sua imagem perante as partes. 
E. Estilo concessão, cedendo aos interesses de cada uma das partes, para se 
obter resultado satisfatório. 
 
4. Análise da questão 
 
Os estilos de gestão de conflitos e suas aplicações constituem o assunto 
da questão. 
Os diversos estilos de gestão de conflitos, suas características, suas 
aplicações e os eventuais resultados do uso estão apresentados nas alternativas 
do exercício. 
Para responder corretamente à questão, é importante que o aluno tenha 
ciência de que o resultado da intervenção do diretor geral deve atender às 
necessidades da empresa (melhora na qualidade e produtividade) e deve 
propiciar uma oportunidade para que as divergências existentes entre os dois 
gestores sejam sanadas, pois eles atuam em setores da empresa que são 
diretamente interdependentes. 
 
5. Análise das alternativas 
 
A – Alternativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. Não é o caso de usar a gestão de conflitos de estilo competição, 
pois os setores da empresa são interdependentes. Não é vendo se um é melhor 
que o outro que o problema será sanado. 
 
B – Alternativa correta. 
JUSTIFICATIVA. O estilo colaborativo é o correto para essa situação. É 
importante que o diretor geral mostre aos envolvidos que os interesses deles 
devem ser comuns, pois só assim a empresa poderá alcançar a qualidade e a 
produtividade desejadas. 
 
C – Alternativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. Na estratégia de acomodação, as diferenças existentes são 
minimizadas e são sobrevalorizados os pontos de acordo. Nessa situação, uma 
das partes sofrerá certo sacrifício. 
 
D – Alternativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. A evicção caracteriza-se por uma atitude de fuga ou de negação 
do problema existente. Isso não pode ser feito em uma atividade constante da 
empresa. 
 
E – Alternativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. A gestão de conflitos de estilo concessão, também conhecida 
como estilo compromisso, ocorre quando as partes cedem para um ponto 
comum. Não é o caso da questão, pois as partes devem buscar a excelência. 
 
6. Indicações bibliográficas 
 
 ALMEIDA, P. A. A. Gestão de conflitos e técnicasde negociação. Disponível 
em 
<http://www.marketing500.com.br/arquivos_internos/downloads/GESTAOD
ECONFLITOSETECNICASDENEGOCIACAO.pdf>. Acesso em 09 ago. 2017. 
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 FERNANDES NETO, A. Gestão de conflitos. Disponível em 
<http://www.someeducacional.com.br/ 
apz/gestao_conflitos/v10n1art3.pdf>. Acesso em 09 ago. 2017. 
 LUCHINI, S. Liderança e gestão de conflitos. Disponível em 
<http://www.manufaturaemfoco.com.br/lideranca-e-gestao-de-conflitos/>. 
Acesso em 09 ago. 2017. 
 RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 ROCHA, J. A. O. Gestão de recursos humanos na administração pública. 
Lisboa: Escolar, 2007. 
 
 
Questão 10 
As carreiras profissionais, assim como as carreiras organizacionais, passaram a ser 
associadas às trajetórias de cada pessoa. Atualmente, o indivíduo constrói sua carreira 
de acordo com suas necessidades, percepções e seus desejos, separando-a, assim, das 
trajetórias de carreiras que eram fortemente atreladas a uma organização. Nas 
empresas, dada a necessidade de adequação a um mercado em crescente 
competitividade, faz-se indispensável incorporar a flexibilidade à forma de atuação, 
estabelecendo-se, assim, um novo contrato psicológico com os empregados. 
BALASSIANO, M.; COSTA, I. A. S. Gestão de carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006 
(com adaptações). 
 
A partir dessas informações, relativas à gestão de carreiras, avalie as afirmativas 
a seguir. 
I. Na gestão de carreiras, incluem-se as etapas de planejamento, ação, controle 
e avaliação da carreira, procedendo-se a adequações, se necessário. 
II. A gestão de carreiras engloba, da perspectiva do indivíduo, o conhecimento 
e a avaliação de sua experiência profissional, e, da perspectiva da 
organização, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais e 
níveis organizacionais. 
III. A empresa é responsável por fornecer treinamento e desenvolvimento aos 
funcionários, mas deverá fazê-lo com parcimônia, pois funcionários bem 
treinados tendem a evadir em busca de melhores condições salariais. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. III, apenas. 
C. I e II, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
 
O gerenciamento de carreira deve ultrapassar as fronteiras da visão do 
indivíduo. Nesse processo, o indivíduo tem responsabilidade sobre o 
estabelecimento de objetivos, sobre a identificação de oportunidades para sua 
carreira (que ocorrem na empresa e, eventualmente, fora dela) e sobre a 
implementação do plano de carreira. A empresa tem responsabilidade na 
conciliação entre as diferentes expectativas das pessoas com as necessidades 
organizacionais. 
É possível perceber que, para obter resultados positivos em um 
planejamento de carreira, são necessários o desenvolvimento da capacitação e a 
versatilidade do indivíduo, e isso não ocorre sem motivação e esforço pessoal. 
Cabe à organização propiciar condições e incentivos para que o 
desenvolvimento aconteça em harmonia com seus próprios objetivos, pelo 
trabalho em equipes participativas e pelo contínuo relacionamento entre gestor 
e empregado. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. As avaliações das qualidades, dos interesses e dos potenciais 
fazem parte de um plano de carreiras. A avaliação deve ter como objetivo as 
adequações necessárias para a satisfação das expectativas do indivíduo e das 
necessidades da empresa. 
 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. Do ponto de vista do indivíduo, a gestão da carreira engloba a 
aquisição de conhecimento e a avaliação de sua expertise profissional. Do ponto 
de vista da organização, sem esquecer da visão do funcionário, ela deve 
satisfazer as necessidades da organização. 
 
III – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. Em uma organização, os treinamentos têm a função de preparar 
os indivíduos para o exercício de suas funções. Se uma empresa está preocupada 
com a evasão de colaboradores bem treinados, ela deve rever seu plano de 
carreira. Um funcionário busca outra empresa quando ele não vê possibilidade 
de atendimento de suas expectativas. 
 
Alternativa correta: C. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 DUTRA, J. S. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo, 
Atlas. 2010. 
 MASLOWSKI, C. M. et al. Mercado de trabalho e perspectivas para a carreira 
profissional (gestão de carreiras). São Paulo: SIMPRESS, 2012. 
 TACHIZAWA, T.; FERREIRA V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: 
uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: 
FGV, 2006. 
 
Questão 11 
“Em vez de sair roubando gente de outras empresas, faça você sua parte: forme 
pessoas”. Com essa frase, o vice-presidente de uma multinacional provocou os quarenta 
profissionais presentes em encontro de RH, promovido em abril de 2015. “O Brasil tem, 
a rodo, gente para ser formada. O que falta é oportunidade”, disse ele. 
Disponível em <http://exame.abril.com.br>. Acesso em 14 jul. 2015 (com adaptações). 
 
Com relação ao tema abordado no texto, avalie as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. Uma empresa, ao estruturar a carreira dos funcionários, deve priorizar o 
desenvolvimento de competências organizacionais em detrimento dos 
interesses de cada profissional, que passa a ter caráter subsidiário. 
PORQUE 
II. Ao promover a formação dos funcionários, em longo prazo, a empresa 
modifica os interesses pessoais de cada profissional, que no futuro, estarão 
aptos a geri-la. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
A. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
correta da I. 
B. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa 
correta da I. 
C. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E. As asserções I e II são proposições falsas. 
 
1. Análise da questão 
 
O assunto apresentado na questão é o gerenciamento de carreiras. São 
abordados temas que tratam das responsabilidades de cada colaborador e da 
empresa. 
A responsabilidade sobre o estabelecimento de objetivos, a identificação 
de oportunidades e a implementação do plano de carreira cabem ao indivíduo e 
a responsabilidade na conciliação entre as diferentes expectativas das pessoas 
com as necessidades organizacionais cabe à empresa. 
 
2. Análise das asserções 
 
I – Asserção falsa. 
JUSTIFICATIVA. Os interesses de cada indivíduo não devem ser desprezados. 
Cada colaborador tem objetivos traçados para a sua carreira. 
 
II – Asserção falsa. 
JUSTIFICATIVA. Do ponto de vista do indivíduo, os interesses não sofrem 
mutação. Ele estabelece seu plano de carreira, que deve ser respeitado pela 
organização. 
 
Alternativa correta: E. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 DUTRA, J. S. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: 
Atlas, 2010. 
 MASLOWSKI, C. M. et al. Mercado de trabalho e perspectivas para a carreira 
profissional (gestão de carreiras). São Paulo: SIMPRESS, 2012. 
 TACHIZAWA, T.; FERREIRA V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: 
uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: 
FGV, 2006. 
 
 
Questão 12 
Há dez anos, uma empresa multinacional do setor de alimentos decidiu implantar 
um programa de trainee na sua sede brasileira, com o objetivo de atrair talentos 
da geração Y das melhores universidades do país. Inicialmente, o programa 
conseguiu atrairmilhares de candidatos apenas com a divulgação das vagas na 
internet. No entanto, identificou-se que, nos últimos três anos, houve queda 
acentuada de inscrições e que diversos empregados contratados a partir do 
programa de trainee deixaram a empresa. 
Em pesquisa realizada junto aos trainees, identificaram-se os seguintes 
problemas: (1) na divulgação do programa de trainee, a empresa prometeu 
carreira rápida àqueles que fossem selecionados, entretanto, quando eles 
passaram a compor os quadros da empresa, a única chance de crescerem era 
assumir posições gerenciais, que raramente surgiam, devido à baixa rotatividade 
nesse nível hierárquico; (2) a cultura da empresa, muito conservadora, com 
estrutura de cargos definidos e padronizados, oferece poucas atividades 
desafiadoras; (3) há choque de gerações nas áreas da empresa, pois os 
empregados mais antigos agem de maneira pouco amistosa com os trainees, 
negando-se, muitas vezes, a compartilhar informações com eles. 
Considerando essa situação hipotética e com relação às soluções viáveis para os 
problemas enfrentados pela empresa, avalie as afirmações a seguir. 
I. Para evitar a incompatibilidade entre o perfil dos trainees contratados e a 
cultura e estrutura de cargos da empresa, deve-se buscar candidatos com 
perfil mais conservador, abundantes no público que a empresa deseja atrair. 
II. A empresa deve implantar a carreira em Y, para solucionar os problemas de 
insatisfação dos empregados que anseiam avançar na hierarquia e não 
desejam ocupar posições de comando. 
III. A direção da empresa deve criar e divulgar trilhas de carreira, estabelecendo 
os requisitos para ascenção hierárquica, de modo que a estrutura de cargos 
bem definidos e padronizados passará a ser percebida como uma vantagem 
pelos trainees. 
IV. Uma alternativa para a empresa é organizar equipes de projetos em diversas 
áreas, para fortalecer a identidade grupal, independentemente da faixa etária 
de seus membros, e para favorecer o compartilhamento e disseminação do 
conhecimento entre eles. 
 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. II e IV, apenas. 
C. III e IV, apenas. 
D. I, II e III, apenas. 
E. I, II, III e IV. 
 
1. Análise da questão 
 
A questão trata, principalmente, das estruturas de carreiras implantadas 
em uma empresa e das relações de trabalho entre os membros de uma 
organização. 
Com relação ao tipo de estrutura de carreira, fica claro na questão que a 
estabelecida na empresa é a linear, em que o topo é configurado por posições 
gerenciais. É importante que o aluno conheça as características de outros tipos 
de estrutura de carreira, como a estrutura em rede, a estrutura paralela e a 
estrutura em Y. 
Com relação ao trabalho em equipe, cabe à organização propiciar 
condições e incentivos para que o desenvolvimento ocorra em harmonia com os 
objetivos organizacionais. Isso pode ocorrer pelo trabalho em equipes 
participativas e pelo contínuo relacionamento entre gestor e empregado. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. O fato de o candidato ser mais conservador não inibe os 
objetivos na carreira traçados pelos indivíduos. O problema na empresa é a falta 
de oportunidades para ascensão na carreira. 
 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. A estrutura em Y propicia a ascenção na carreira sem que seja 
necessária a ocupação de cargos gerenciais. 
 
III – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. A criação e a divulgação de trilhas de carreira não modificam a 
estrutura de carreira existente na empresa. A falta de oportunidades continuará. 
IV – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. A organização deve propiciar condições e incentivos para a 
criação de equipes de trabalho, tendo como premissas o desenvolvimento das 
pessoas e os objetivos organizacionais. Isso permite o compartilhamento de 
conhecimentos e experiências entre os membros das equipes, oriundos do 
contínuo relacionamento entre eles. 
 
Alternativa correta: B. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a 
gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2007. 
 DUTRA, J. S. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: 
Atlas, 2010. 
 HOFMEISTER, D. L. F. Planejamento e desenvolvimento de carreira. Curitiba: 
IESDE, 2009. 
 MASLOWSKI, C. M. et al. Mercado de trabalho e perspectivas para a carreira 
profissional (gestão de carreiras). São Paulo: SIMPRESS, 2012. 
 
 
Questão 13 
As mudanças ocorridas desde o advento da globalização provocaram transformações no 
mundo do trabalho e na função de recursos humanos. Nos últimos anos, os executivos, 
a fim de tornarem suas organizações mais competitivas, procuraram modernizá-las de 
maneira distinta. Estruturas hierárquicas foram redesenhadas, fusões, aquisições e joint-
ventures apareceram como soluções para aumentar a competitividade e a rentabilidade 
das organizações. 
WOOD JR., T. Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2004 (com adaptações). 
 
Considerando esse contexto, verifica-se que em uma organização que intencione 
aumentar seu potencial de atração e retenção de talentos deve implantar 
I. um plano de salários e benefícios que contemple o pagamento de salários 
fixos, proporcionando a isonomia na remuneração referente a todos os 
cargos, sem discriminação de nível educacional e tempo de serviço. 
II. um plano de benefícios e serviços que promova a qualidade de vida dos 
funcionários em relação a aspectos tanto físicos quanto emocionais, o que 
implica a melhoria da condição geral de vida. 
III. um programa de participação nos lucros e resultados, garantindo aos 
funcionários uma recompensa caso o desempenho da empresa, em um 
período definido, atinja ou supere determinado patamar. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. II, apenas. 
C. I e III, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
 
A atração e a retenção de talentos são muito importantes para a 
sobrevivência e para o eventual crescimento de uma organização. 
Podemos dizer que o diferencial de uma organização está nas pessoas que 
lá trabalham com seus talentos e ideias. Para atrair e reter talentos em uma 
organização, é fundamental que ela mantenha um clima de trabalho sadio, 
amistoso, motivador e voltado ao progresso. 
Nesse universo, a remuneração por resultado apresenta diversas 
vantagens, principalmente em relação à conciliação dos interesses individuais e 
organizacionais, pois vincula a recompensa ao desempenho, estimula a 
participação individual e coletiva na busca do sucesso organizacional, promove a 
busca pela qualidade e melhoria contínua, otimiza a produtividade e reduz custos, 
atraindo e retendo talentos na empresa. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. A isonomia na remuneração leva à isonomia de desempenho, 
que tende a diminuir, já que a remuneração é a mesma independentemente do 
resultado. 
 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. O aumento na qualidade de vida dos funcionários tem por 
consequência a melhora no desempenho profissional. Isso traz benefícios para a 
empresa e para o indivíduo. 
 
III – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. A participação nos lucros, em função de metas atingidas, é uma 
forma de remuneração atrelada ao desempenho. 
 
Alternativa correta: D. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 BRAMBILLA, F. R.; SOUZA, C. H. e KAERCHER, A. R. Implantação da gestão 
por competências: análise qualitativa no departamento industrial de uma 
fabricante de cigarros. Revista Brasileira de Gestão e Inovação– Brazilan 
Journal of Management & Innovation. v. 1, n. 2, jan./abr. 2014. Disponível 
em <http://www.ucs.br/etc/revistas 
/index.php/RBGI/article/viewFile/2428/1480>. Acesso em 03 jun. 2015. 
 CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter 
talentos na organização. São Paulo: Manole, 2008. 
 FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2014. 
 LANA, M. S.; FERREIRA, V. C. P. Gestão por competências: impacto na gestão 
de pessoas. Estação Científica Online, Juiz de Fora, n. 4, abr./mai. 2007. 
Disponível em <http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-
competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf>. Acesso em 03 jun. 2015. 
 NOGUEIRA, A. Remuneração variável por resultado e vantagem competitiva. 
Disponível em 
<http://www.hoper.com.br/bussola_educacional/abril2012/news_destaque.
html>. Acesso em 15 set. 2014. 
 SANT’ANNA, A. S.; MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Z. M. Competências 
individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo 
de diagnóstico comparativo. RAE-eletrônica, v. 4, n. 1, jan./jun. 2005. 
Disponível em <http://www.scielo.br/pdf/raeel/v4n1/v4n1a01>. Acesso em 
03 jun. 2015. 
 
 
Questão 14 
Apesar de parecer uma solução atraente apenas para empresas com milhares de 
colaboradores, os programas de recursos humanos na nuvem (sistema online acessível 
de qualquer dispositivo conectado à internet) são viáveis para companhias de todos os 
portes. A empresa X, por exemplo, utiliza um software na nuvem, para manter os dados 
de 15 funcionários registrados. “Com os cadastros online, fica tudo num único lugar, e 
é mais rápido conseguir qualquer informação”, diz a responsável pelo setor de RH dessa 
empresa e pela implementação do software. 
Disponível em <http://exame.abril.com.br>. Acesso em 14 jul. 2015 (com adaptações). 
 
Considerando o texto acima e as recentes metodologias de recrutamento e 
seleção online, avalie as afirmativas a seguir 
I. Por ser mais eficiente para comparar candidatos com economia de tempo, o 
banco de dados online substitui as entrevistas e as dinâmicas. 
II. O uso de banco de currículos online torna acessíveis as vagas aos candidatos 
e agiliza a análise futura das informações fornecidas por eles. 
III. A utilização de soluções em nuvem evidencia a tendência progressista da área 
de RH de extinguir o arquivamento físico de registro de informações. 
É correto o que se afirma em 
A. I, apenas. 
B. III, apenas. 
C. I e II, apenas. 
D. II e III, apenas. 
E. I, II e III. 
 
1. Análise da questão 
 
A questão aborda a utilização de tecnologia de informação na composição 
e na manutenção de dados do quadro de colaboradores de uma empresa. 
A velocidade de acesso aos dados, o arquivamento dos dados em uma 
base confiável e de fácil operação e a possibilidade de se ter um banco de 
currículos online tornam a tecnologia de informação uma ferramenta muito 
importante na gestão de recursos humanos. 
Para responder à questão, o leitor deve estar atento ao fato de que os 
dados inseridos em um sistema online ficam armazenados para consulta e uso 
de quem detém o direito de consulta. 
 
2. Análise das afirmativas 
 
I – Afirmativa incorreta. 
JUSTIFICATIVA. O banco de dados não substitui as entrevistas. Ele é uma 
alternativa ao arquivamento físico dos currículos dos candidatos. 
 
II – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. O banco de dados online ajuda na seleção dos candidatos pela 
facilidade de acesso às informações contidas nos currículos de cada candidato. 
Ele auxilia a colocar o indivíduo certo para concorrer à vaga certa. 
 
III – Afirmativa correta. 
JUSTIFICATIVA. O uso de informações online é uma tendência e isso indica a 
substituição dos registros físicos por registros digitais. 
 
Alternativa correta: D. 
 
3. Indicações bibliográficas 
 
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Eselvier, 2008. 
 LIMA, R. C. M. Informação para o desenvolvimento e a formação de recursos 
humanos especializados. Rio de Janeiro: E-papers, 2008. 
 RIBEIRO, R. V. Estratégias em recursos humanos. Curitiba: IESDE, 2012. 
 RODRIGUEZ, M. R.; FERRANTE, A. J. Tecnologia de informação e gestão 
empresarial. Rio de Janeiro: E-papers, 2000.