AULA 6 - Avaliação de desempenho no contexto do modelo de competências

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Gestão de Pessoas e Competências
 
Avaliação de Desempenho
 
Nesta aula vamos tratar dos seguintes objetivos:
 
 
Apontar os princípios da avaliação de desempenho no modelo de competências
Compreender o modelo de avaliação 360 graus
“Somos o que repetidamente fazemos. Portanto, a excelência não é um feito, mas um hábito”. (Aristotéles)
Conceito de avaliação de desempenho
“Conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio” 
 Dutra, 2002. 
O desempenho é uma manifestação concreta, objetiva, do que uma pessoa é capaz de fazer. É algo que pode ser definido, acompanhado e mensurado. 
Gestão de Desempenho
 É uma ferramenta para o alinhamento da política de gestão de pessoas com a estratégia organizacional.
Proporciona a criação de uma linguagem comum em relação ao desempenho.
Integra os subsistemas de Recursos Humanos, possibilitando uma nova forma de gestão de pessoas.
Favorece que as decisões sobre as pessoas passem a ter menor chance de erro e maior aceitação dos envolvidos (meritocracia).
Estabelece um ambiente favorável para acompanhar os resultados organizacionais.
Facilita a aprendizagem organizacional, na medida em que sistematiza um processo contínuo de avaliação e desenvolvimento.
http://www.dedix.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=91&Itemid=124
http://www.dedix.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=91&Itemid=124
Metas e Competências
 As metas, devem:
Ser claras e estimulantes de modo que precisem de pouca ou nenhuma explicação.
Estar longe da zona de conforto.
Ser ousadas e estimulantes por si só.
Continuar estimulando o progresso mesmo sem a presença contínua dos líderes.
Ser coerentes com a ideologia da organização.
 
Avaliação 90º
Avaliação 360º
Avaliação 180º
Tipos de Avaliação
Continua...
Ênfases dadas ao processo: o mais importante não é o preenchimento do formulário e sim a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 
Quanto ao processo: não pode ser visto como um processo injusto.
Quanto aos avaliadores: deve haver uniformidade dos avaliadores quanto à mensuração. 
Cuidados ao avaliar o desempenho das pessoas. 
Quanto à consistência da avaliação: o processo deve agregar valor aos envolvidos: funcionários e empresa. 
Quanto ao avaliador: deve conter o efeito halo. 
Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e etc.
Quanto ao avaliador, em relação aos avaliados: não se busca o nivelamento das pessoas. Elas são diferentes. Tomar cuidado para não cair no nivelamento central. 
Quanto às formas de implementação: deve estar relacionadas aos objetivos pretendidos pela organização.
O “Dia Nacional da Avaliação de Desempenho”. 
Definição inadequada dos objetivos.
Não comprometimento da alta administração.
Despreparo gerencial para administrar pessoas. 
Retorno dos resultados da avaliação de desempenho. 
Equívocos na avaliação de desempenho. 
Possibilita a descoberta de talentos.
Facilita o feedback às pessoas da organização. 
Auxilia o direcionamento de esforços da organização.
Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida. 
Situa as pessoas na estrutura organizacional.
Incentiva a utilização do coaching.
Vantagens de um processo de avaliação de desempenho.
https://www.youtube.com/watch?v=yZHswaus5Rw 
Vamos ver um exemplo, no vídeo:
4 Pilares das Relações Interpessoais
Empatia - capacidade de se colocar no lugar do outro .
 Diálogo e Comunicação - fazer-se entender e gerar vínculos de afetividade entre as pessoas.
 Alteridade – agir sem preconceito, respeitar valores e diferenças individuais.
 Assertividade - agir de forma afirmativa em todas as situações com o objetivo de deixar as coisas resolvidas.
https://www.youtube.com/watch?v=e95A5f0oK2M 
Escuta ativa
Técnicas para uma boa escuta ativa
Para de falar e ouvir a pessoa que está falando
Repetir as mesmas palavras que a pessoa usou
Parafrasear em suas próprias palavras
Compreender e refletir sentimentos subjacentes do que a pessoa está falando
Identificar-se com as emoções de quem está falando ( Empatia) e discutir as implicações das mesmas
Torna-se imprescindível um ambiente motivador para promover o comprometimento das pessoas para com a organização. 
GERE COMPROMISSO
E assim chegamos ao final desta aula. 
No nosso próximo encontro será sobre:
Estilos de liderança na dinâmica da gestão de equipes 
O processo de coaching e as competências do líder-coach
Bons estudos e até lá!
 
 
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