Aula 14 - Macroprocessos de RH

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE 
Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia – CAMEAM - Pau dos Ferros|RN
Pró-Reitoria de Recursos Humanos e Assuntos Estudantis - PRORHAE
Professora: Msc. Gioconda Sunción Acuña
Natal, 21 de julho de 2018
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E 
MACROPROCESSO
Critérios e Métodos de avaliação 
em Gestão de Pessoas 
Profª Msc. Gioconda Acuña
• Conceito de Avaliação do Desempenho.
• Quem Deve Avaliar o Desempenho.
•Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
•Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.
• Usos da Avaliação do Desempenho. 
Profª Msc. Gioconda Acuña
É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de 
modo objetivo e sistematizado, como cada 
funcionário está desempenhando o seu papel dentro 
da universidade, o quanto se está, ou não, 
correspondendo ao que ela espera que seja realizado 
na função que ocupa.
Profª Msc. Gioconda Acuña
PRINCÍPIOS NORTEADORES
Avaliação de
Desempenho
integralização
centrada nos processos e no 
resultado do trabalho
estruturada 
com base nos 
níveis de 
atuação 
organizacional
fornece subsídios para a 
formulação de programas de RH
•Avaliação de Desempenho permite:
✓Monitorar os processos de trabalho, possibilitando
melhor atendimento dos seus resultados e a
identificação das deficiências.
✓Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de
melhorias.
✓Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não
somente pela intuição.
Profª Msc. Gioconda Acuña
•Aspectos que dever ser evitados e ou considerados, 
no acompanhamento do desempenho:
✓Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir.
✓Apenas para monitoramento, sem foco na melhoria das
performances .
✓Identificar características sem associação com as estratégias
da instituição.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Objetivos
• Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar → Plano 
de Ação);
• Fatores Críticos - Funcionário;
• Grau de Contribuição;
• Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento;
Profª Msc. Gioconda Acuña
• Cultura do Feedback;
• Levantamento de Ações e Recursos;
• Identificação de Obstáculos;
• Registro e Acompanhamento de Informações;
• Tomar Decisões.
Profª Msc. Gioconda Acuña
O Que Medir?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição,
avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar
dentro de um certo período de tempo.
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a
organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar
resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Ações Importantes para o processo de Avaliação de 
Desempenho:
✓Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram
realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau de
evolução alcançado pelo funcionário em questão.
✓Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser
oferecidas orientações específicas, que culminem com o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, aliando
ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos
superiores imediatos.
✓Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da
avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor
agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade
ao sistema.
De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho
Órgão de
RH
Superior
Imediato
Comissão de
Avaliação do
Desempenho
Subordinados
FuncionárioColegas
Clientes
Internos
Clientes
Externos
Colegas
Métodos de Avaliação de Desempenho:
Avaliando Resultados
Método Contemporâneo
Ênfase na 
avaliação: passado
Ênfase na 
avaliação: Futuro
Análise 360º
Acompanhamento 
e avaliação de 
resultados
Critérios para avaliação do desempenho
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança 
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade 
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente 
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos 
Ausência de acidentes 
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /
Necessidades / Traços
Método da escala gráfica
Superior
qualidade
no trabalho
Sempre 
ultrapassa
os padrões
Às vezes,
abaixo dos
padrões
Conhece
parte do
trabalho
Fatores:
Produção
(Quantidade de
trabalho realizado)
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Conhecimento
do Trabalho
(Perícia no
trabalho)
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Compreensão
de Situações
(capacidade de
resolver problemas )
Criatividade
(capacidade
de inovar)
Realização
(capacidade 
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhece
todo o
trabalho
Excepcional
qualidade
no trabalho
Excelente 
capacidade 
de intuição
Excelente
espírito de
colaboração
Às vezes,
ultrapassa
os padrões
Excelente
capacidade
de realizar
Tem sempre
excelentes
idéias 
Conhece o
suficiente
Quase sempre
excelentes
idéias
Boa
capacidade
de realizar
Satisfaz os
padrões
Bom
espírito de
colaboração
Boa
capacidade
de intuição
Péssima
qualidade
no trabalho
Qualidade
insatisfa -
tória
Sempre 
abaixo dos
padrões
Colabora
normalmente
Capacidade
satisfatória
de intuição
Algumas vezes
apresenta
idéias
Razoável
capacidade
de realizar
Raramente
apresenta
idéias
Nenhuma
capacidade
de intuição
Pouca
capacidade
de intuição
Não 
colabora
Colabora
pouco
Conhece
pouco o
trabalho
Incapaz de
realizar
Nunca
apresenta
idéias
Qualidade
satisfatória
Dificuldade
em realizar
Conhece
mais do que
necessário
Prós:
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.
Contras:
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, 
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 
7. Avalia
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.
Método da escolha forçada
Dificuldade em lidar com pessoas
Tem bastante iniciativa
Gosta de reclamar
Tem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na colunaao lado, com o sinal “+” para 
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimento
Toma decisões com critério
É lento e demorado
Conhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradável
Produção razoável
Tem boa memória
Expressa-se com dificuldade
Apresenta produçãoelevada
Comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
Tem espírito de equipe
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoal
Comete muitos erros
Oferece boas sugestões
Decide com dificuldade
Nº + -
Método da pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
Avaliação
Inicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é característico do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Análise
Complementar
Planejamento
Acompanha-
mento
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5
Método das listas de verificação
O Processo de Avaliação de Desempenho deverá 
estimular e julgar os valores e as qualidades dos 
funcionários, e se constituirá em uma técnica de 
direção da atividade administrativa, colaborando na 
determinação e no desenvolvimento de uma política 
de Recursos Humanos adequada às necessidades da 
organização. 
Profª Msc. Gioconda Acuña
Planejamento 
Estratégico
Programa de 
Avaliação de 
Desempenho
Programa de Gestão de 
Pessoal: 
✓Identificação de Talentos
✓Cargos, Carreiras e Salário;
✓Treinamentos e desenvolvimento 
profissional e humano.
Programa de Qualidade
Mais do que nunca, as organizações sentem a necessidade de 
encontrar novas formas de funcionamento, visando a 
melhoria da qualidade, produtividade e satisfação. 
“O Desempenho de uma organização está intimamente 
relacionado às formas de interação daqueles que a 
compõem”
Profª Msc. Gioconda Acuña
Planejamento Estratégico 
de Gestão de Pessoas 
Profª Msc. Gioconda Acuña
Estratégia 
Passou a ser utilizada para indicar o 
caminho que a organização irá seguir no 
intuito de alcançar seus objetivos e, muitas 
vezes, é utilizada juntamente com o termo 
planejamento, por este referir-se 
genericamente ao estudo do que se irá 
fazer no futuro (ALMEIDA, TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).
Profª Msc. Gioconda Acuña
Políticas e diretrizes
tomadas pela alta
administração no
intuito de conduzir a
organização para
o futuro.
A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela 
visão de futuro e pelos objetivos principais da organização. Um 
dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é o 
seu alinhamento com a função de gestão de pessoas.
O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a 
função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos 
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o 
alcance dos objetivos individuais dos funcionários
Profª Msc. Gioconda Acuña
Planejamento de RH
O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira
como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance
dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-
se de alinhar talentos e competências com as necessidades
organizacionais.
Profª Msc. Gioconda Acuña
• A integração entre as várias partes é fundamental. As empresas
criam expectativas e delegam "tarefas", que seus colaboradores não
têm condições de realizar. Cabe a ela dar o suporte necessários,
para que essa pessoa desenvolva e leve o objetivo da empresa
adiante.
• É preciso procurar equilibrar o planejamento de RH com as demais
áreas da empresa, pois é desse setor que virá o suporte para as
metas planejadas. O profissional de RH é o responsável por preparar
e desenvolver as pessoas, para que, independente do seu setor,
venham a trazer os resultados esperados.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Profª Msc. Gioconda Acuña
O Planejamento Estratégico e as Dimensões 
Organizacionais 
Planejamento 
Institucional
Planejamento 
dos Deptos.
Planejamento 
das Áreas
Organizar
dados
Analisar os 
dados
Implantar 
decisões 
Mensurar os 
resultados
Avaliar os 
resultados
Adotar ações 
corretivas
Planejamento Execução Controle
Filosofias de PRH
Planejamento conservador – planejamento voltado para a
estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são
tomadas no sentido de obter bons resultados, porém dificilmente
este planejamento procurará fazer mudanças
Profª Msc. Gioconda Acuña
Planejamento Otimizante – voltado para a adaptabilidade e
inovação da organização. As decisões são tomadas no
sentido de obter os melhores resultados possíveis
minimizando recursos ou maximizando o desempenho para
melhor utilizar os recursos disponíveis. radicais da
organização.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Planejamento prospectivo – é o planejamento voltado para
as contingências e para o futuro da organização. As decisões
são tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes
interesses envolvidos, através de uma composição capaz de
levar a resultados para o desenvolvimento natural da
empresa e ajustá-las às contingências que surgem no meio
do caminho.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Fatores que Intervém no PRH
• Absenteísmo ou ausentismo é a frequência
e/ou duração do tempo de trabalho perdido
quando os empregados não vêm ao trabalho.
As ausências dos empregados ao trabalho
provocam certas distorções quando se refere
ao volume de disponibilidade da força de
trabalho.
Profª Msc. Gioconda Acuña
A rotatividade de
pessoal é o resultado
da saída de alguns
funcionários e a
entrada de outros
para substituí-los no
trabalho.
A rotatividade não é
uma causa, mas o
efeito de algumas
variáveis externas e
internas.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Mudanças nos requisitos da força de trabalho. A
força de trabalho de uma organização apresenta
variações ao longo do tempo devido ao
desenvolvimento tecnológico, as novas formas de
organização e configuração empresarial, novos
produtos e serviços e novos processos de trabalho
fazendo com que muitos segmentos da força de
trabalho se tornem deficientes nas novas
habilidades e competências necessárias para
desempenhar as atividades requeridas.
Profª Msc. Gioconda Acuña
O planejamento de RH precisa ser mais amplo e abrangente no sentido de 
envolver aspectos do capital humano como conhecimentos, habilidades e 
competências para tornar a organização bem-sucedida.
Subsistemas de RH 
Profª Msc. Gioconda Acuña
Treinamento e 
Desenvolvimento 
Recrutamento e 
Seleção 
Avaliação de 
Desempenho 
Políticas de 
Remuneração e 
Benefícios
Admissão 
Fluxos de Trabalho 
Area Estratégica de 
RH 
Profª Msc. Gioconda Acuña
Profª Msc. Gioconda Acuña
Profª Msc. Gioconda Acuña
Profª Msc. Gioconda Acuña
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co
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e 
R
H
De modo geral, o planejamento de RH depende da:
• a. Necessidades da organização quanto a seus recursos 
humanos; 
• b. Situação do mercado de recursos humanos;
• c. Rotatividade de pessoal;
• d. Absenteísmo.
Profª Msc. Gioconda Acuña
http://www.profissionalizando.net.br/administracao-de-empresas/156-recursos-humanos/1484-planejamento-de-recursos-humanos
Planejamento Salarial 
• No orçamento de RH um dos principais componentes é
o planejamento salarial. Não só deve-se considerar os
salários já existentes, mas também:
• Próximas contratações;
• Aumentos de salários;
• Sucessões;
• Remuneração variável.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Encargos Trabalhistas
• Os encargos compõem uma boa parte do orçamento também e as vezes
não são dados a devida importância. Dentre seus elementos, estão:
• 13 salário;
• Férias;
• FGTS;
• Indenizações;
• Dissídio;
• Salário Educação;
• INSS.
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Benefícios
• Os benefícios são obrigatoriedade da empresa em fornecer e
também sofrem um reajuste todos os anos. Podem compor:
• Vale-alimentação;
• Vale-transporte;
• Convênio médico e odontológico;
• Auxílio-creche;
• Cesta básica;
• Vale-cultura.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Treinamento e desenvolvimento
• Neste item que também é de responsabilidade do RH, 
temos:
• Consultorias;
• Incentivo financeiro para estudos;
• Coach e mentorias de carreira.
• Outros
Profª Msc. Gioconda Acuña
Gastos com materiais e tecnologia
• Estes também devem estar contidos no provisionamento, como é o 
exemplo:
• Materiais de recrutamento e de boas-vindas à recém contratados;
• Portais pagos de vagas;
• Armazenamento de dados;
• Softwares para a área.
• Fique à vontade para usar este exemplo de planejamento 
estratégico de RH para montar seu orçamento da área.
Profª Msc. Gioconda Acuña
http://www.kenoby.com/blog/reduzir-custos-de-rh/
• Portanto, é preciso que este departamento crie um plano
de ação de RH.
• Nele, a expectativa da empresa para o ano deve ser
considerada em cada ação realizada pelos colaboradores.
• Assim, se mantem um pensamento mais focado no longo
prazo e as pessoas trabalham pensando em um objetivo
final a ser executado em cada uma de suas atividades.
Profª Msc. Gioconda Acuña
Obrigada! 
Profª Gioconda Suncion Acuna
Profª Msc. Gioconda Acuña