av gestão estratégica na prática

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1)
Diversas são as temáticas trabalhadas por pesquisadores para compreensão da Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações. Para Armond et al. (2016), alguns autores percebem que a GEP procura mudar a visão de administração de recursos humanos tradicional para uma perspectiva que valoriza as contribuições das pessoas para a organização, voltam-se para as capacidades estratégicas e o desempenho organizacional, bem como alteram o papel dos profissionais de Gestão de Pessoas. Qual temática apresentada abaixo é adequada a essa perspectiva?
Alternativas:
· 
Mudança de foco de administração de recursos humanos para a criação de contribuições estratégicas.
· 
Explicação das perspectivas de contingência e ajuste.
· 
Implantação e execução de Gestão Estratégica de Pessoas.
· 
Elaboração de componentes e estruturas do sistema de Gestão de Pessoas.
· 
Mensuração dos resultados da Gestão Estratégica de Pessoas.
Código da questão: 33364
2)
O modelo de gestão de pessoas pode ser entendido como “a busca de padrões de comportamento coerentes com o negócio da organização” (FORONI, 2014, p. 17). Como parte desse modelo, as políticas e práticas de recursos humanos devem ser suficientemente flexíveis para que se adaptem à realidade da empresa. Assim, pode-se afirmar que:
Alternativas:
· 
Empresas de alta performance buscam modelos de gestão de pessoas mais flexíveis.
· 
A lógica de gestão de pessoas padroniza comportamentos com a finalidade de atender a complexidade dos negócios empresariais.
· 
A tentativa de estabelecer modelos de gestão de pessoas serve para tornar a área de recursos humanos autônoma ao todo organizacional.
· 
O contexto onde a organização se insere deve ser considerado para o estabelecimento de modelos de gestão de pessoas adequados. 
· 
O modelo de gestão de pessoas deve ser padronizado para organizações de mesmas características.
Código da questão: 33383
3)
A realização do Planejamento Estratégico em uma organização não garante a sua operacionalização. Isso porque, muitas vezes, o Planejamento é realizado sem a participação daqueles que serão responsáveis por sua execução, fato que dificulta seu reconhecimento enquanto instrumento legítimo de gestão. Para transformar o planejado em ação, as empresas devem executar algumas etapas. Quanto a isso, avalie as afirmações abaixo:
I – Divulgação do que foi planejado, de modo que se informe o que ficou decidido no planejamento.
II – Substituição dos funcionários antigos por novos, de modo que se possa “oxigenar” a organização.
III – Integração do nível tático com o operacional, de modo que gestores e funcionários estabeleçam uma relação de confiança.
IV – Acompanhamento da implementação do planejamento por meio de controles e sistemas que monitores e modifiquem as decisões previamente tomadas.
Assinale a alternativa com as afirmações às etapas para operacionalização do planejamento a partir dos estudos de Pinto et al. (2016):
Alternativas:
· 
I e IV.
· 
I, II e IV.
· 
II e III.
· 
I, III e IV.
· 
III e IV.
Código da questão: 33420
4)
Robbins (2005) afirma que o estudo do comportamento organizacional é constituído por diversos campos do conhecimento, principalmente pelo que chama de “ciências do comportamento”, que contribuem entender e orientar a ação dos indivíduos e grupos em direção aos objetivos organizacionais. Abaixo, apresentam-se as áreas do conhecimento e sua contribuições:
Áreas
a) Psicologia.
b) Sociologia.
c) Psicologia Social.
d) Antropologia.
Contribuições:
I – Compreensão dos processos grupais.
II – Estudo da percepção e das emoções.
III – Entendimento dos conflitos e do poder.
IV – Conhecimento da cultura e do ambiente.
Assinale a alternativa que associe a Área com a Contribuição, adequadamente:
Alternativas:
· 
a-III; b-I; c-IV; d-II. 
· 
a-II; b-III; c-I; d-IV.
· 
a-I; b-II; c-III; d-IV.
· 
a-III; b-IV; c-I; d-II.
· 
a-II; b-I; c-III; d-IV.
Código da questão: 33350
5)
Em sua pesquisa, Gonzaga, Brito e Aouar (2015) utilizaram alguns indicadores para medir o grau de satisfação dos funcionários quanto à gestão do conhecimento nos níveis tático e estratégico. Avalie as afirmações abaixo quanto aos indicadores:
I – A capacidade de realização das tarefas procurou verificar capacidade de localização de informações para a realização de determinado trabalho.
II – Compartilhamento/comunicação/relacionamento procurou mensurar a cultura da empresa e seu impacto sobre o clima organizacional.
III – O processo decisório procurou identificar as pessoas que tomam decisão na empresa e suas responsabilidades.
IV – A pareceria serviu para identificar se os funcionários colaboram entre si para a melhoria da gestão do conhecimento na empresa.
V – O indicador valores procurou mensurar a quantidade de recursos financeiros investidos no sistema de informação para a gestão do conhecimento.
Assinale a alternativa com a(s) afirmação(ões) correta(s):
Alternativas:
· 
I, III, IV e V.
· 
I apenas.
· 
II, III e IV.
· 
I, II e V.
· 
II e IV, apenas.
Código da questão: 34243
6)
A Visão Baseada em Recursos entende que o posicionamento estratégico de uma empresa depende, fundamentalmente, do acesso aos recursos que necessita para sobreviver no mercado. Com base nisso e na pesquisa de Dias et al. (2015), assinale a alternativa correta:
Alternativas:
· 
O planejamento estratégico deve alinhar-se aos objetivos de gestão de pessoas para que se consigam resultados mais satisfatórios.
· 
As novas tecnologias mostram que os recursos são menos importantes do que os modelos gerenciais e o desenvolvimento das pessoas que operacionalizam as estratégias organizacionais.
· 
As empresas devem construir estratégias para garantir uma posição melhor diante dos recursos essenciais de funcionamento do mercado em que atua.
· 
A ideia de adaptação é enganosa, pois, frente às contingências de mercado, as empresas pouco podem fazer para adaptar-se às condições.
· 
A escassez de recursos mostra que as empresas necessitam criar novas formas de sobrevivência e atuar em setores com maior sustentabilidade ambiental.
Código da questão: 34238
7)
A gestão do conhecimento procura desenvolver mecanismos e procedimentos para a retenção e compartilhamento de informações acumuladas pelos funcionários em suas práticas profissionais. Para Gonzaga, Brito e Ouar (2015), as organizações utilizam a gestão do conhecimento para:
Alternativas:
· 
Mapear o perfil intelectual de seus funcionários.
· 
Não perder informações e experiências dos funcionários que são demitidos.
· 
Criar banco de dados para utilização do público interno e externo.
· 
Contratar funcionários com o conhecimento esperado pela organização.
· 
Exigir o treinamento e desenvolvimento dos funcionários com conhecimento abaixo da média.
Código da questão: 34239
8)
O diagnóstico da gestão do conhecimento no nível tático necessita de quatro passos para que ocorra: obtenção, utilização, aprendizado e contribuição. Segundo a pesquisa de Gonzaga, Brito e Aouar (2015), pode-se afirmar que:
Alternativas:
· 
A gestão do conhecimento na empresa pesquisada é realizada de modo inadequado para boa parte dos entrevistados.
· 
Os indicadores foram, no geral, mal avaliados, mostrando que a empresa pesquisada não consegue gerir o conhecimento de modo apropriado.
· 
Os passos analisados não foram suficientemente conclusivos quanto à boa ou má gestão do conhecimento feita pela empresa.
· 
Esses passos foram considerados plenamente satisfatórios para todos os indicadores apresentados.
· 
A avaliação dos indicadores mostrou que, no geral, os passos foram considerados satisfatórios, mas que houve insatisfação em boa parte deles.
Código da questão: 34242
9)
Analise o caso fictício abaixo e responda o que se pede:
“A empresa Alfabeta atua no segmento de móveis para escritórios. Contando com cerca de 150 funcionários, o Diretor Geral decide realizar um alinhamento estratégico para melhorar os resultados empresariais. Para tanto, apresenta as seguintes hipóteses:
I – Os resultados organizacionais melhoram com o maior comprometimento das pessoas ao negócio da empresa.II - O clima organizacional deve ser medido e avaliado por consultores para estabelecer parâmetros de melhoria nas relações interpessoais.
III – Os objetivos de Recursos Humanos devem estar alinhados aos organizacionais para verticalização das estratégias.
IV – A avaliação de desempenho dos funcionários deve ter alinhamento vertical interno aos objetivos de RH”.
Quanto às afirmações do Diretor de RH, pode-se afirmar que:
Alternativas:
· 
A avaliação de desempenho possui alinhamento horizontal com os objetivos de RH, pois é algo interno a essa área.
· 
A pesquisa de clima proposta na hipótese II possui relação com o sistema de RH, embora não possa ser mensurado externamente.
· 
Ao alinhar o desempenho dos funcionários aos objetivos de RH e esses aos objetivos organizacionais, o Diretor Geral busca alinhamentos verticais na organização.
· 
Tanto o clima organizacional quanto o comprometimento das pessoas ao negócio da empresa podem ser vistos como alinhamentos horizontais internos à área de RH.
· 
A hipótese I é a parte fundamental da análise do alinhamento estratégico das organizações.
Código da questão: 33404
10)
Existem diferentes formulações estratégicas, decorrentes de diversas perspectivas conceituais e práticas, a depender do autor que as analisa. No caso de Bruning (2015), essa autora filia-se à ideia de Mintzberg et al. (2000), que entende a estratégia enquanto parte do aprendizado da organização. Com base nisso, assinale a alternativa mais adequada a essa concepção estratégica:
Alternativas:
· 
Por meio de reuniões e processos formalizados e sistemáticos a estratégia é formulada racionalmente.
· 
A concepção da estratégia segue modelos mentais prescritivos para fundamentar as ações
organizacionais.
· 
A estratégia surge em diversas áreas e departamentos, havendo a necessidade de gerenciamento do comportamento das pessoas.
· 
A estratégia é parte de um processo de negociação a partir das relações de poder da organização.
· 
A organização formula sua estratégia reagindo às modificações ambientais onde se insere.
Código da questão: 34247