Gestão por Competências e do Conhecimento - Avaliação Final (Objetiva)

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Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15) 
Avaliação: 
Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX ( Cod.:456085) ( 
peso.:3,00) 
Prova: 12446467 
Nota da 
Prova: 
4,00 
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. O ativo intangível de uma organização é o seu maior e mais importante patrimônio. 
Diante disso, passa a ser necessário mensurar esses ativos intangíveis. A marca é um 
exemplo de ativo intangível. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta os 
critérios para calcular o valor de uma marca: 
 a) Lucro econômico, papel da marca e força de marca. 
 b) Demonstração contábil, satisfação de clientes e motivação dos funcionários. 
 c) Lucro da marca, riscos da marca e pontuação de força da marca. 
 d) Satisfação dos clientes, motivação dos colaboradores e melhores sistemas e 
processos internos. 
 
2. Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de 
gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, há o modelo Radar de Stewart 
(1998). Através desse modelo Radar, compreende-se que para avaliar o capital 
intelectual, uma medida única não é o suficiente. Com relação a este modelo de 
gestão do capital intelectual, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as 
falsas: 
 
( ) O capital intelectual é mensurado através das vertentes: competência do 
funcionário, estrutura interna e estrutura externa. 
( ) O capital intelectual é mensurado através dos elementos: capital organizacional, 
de inovações registradas e direitos autorais. 
( ) O capital intelectual é mensurado por meio de indicadores relacionados ao 
capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo. 
( ) O gráfico Radar começa com um círculo que irradia linhas de acordo com a 
quantidade de indicadores que se deseja avaliar. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) F - V - F - V. 
 b) F - F - V - V. 
 c) V - F - F - V. 
 d) F - V - V - F. 
 
3. A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da 
gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, 
treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, 
p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de 
gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". 
Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a 
alternativa CORRETA: 
 
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com 
foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. 
 a) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os 
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e 
depois ao cargo. 
 b) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma 
entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a 
execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
 c) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e 
desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às 
atividades desempenhadas. 
 d) A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada 
nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização. 
 
4. Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um 
candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades 
que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a 
seleção por competência, analise as opções a seguir: 
 
I- Alinhamento dos valores organizacionais. 
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro. 
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa. 
IV- Maior produtividade e turnover baixo. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As opções I e IV estão corretas. 
 b) As opções II, III e IV estão corretas. 
 c) As opções I e II estão corretas. 
 d) As opções I e III estão corretas. 
 
5. Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse 
cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como 
principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a 
organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, 
utilizando o código a seguir: 
 
I- Criatividade. 
II- Empreendedorismo. 
III- Visão sistêmica. 
IV- Flexibilidade. 
 
( ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da 
organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário. 
( ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e 
para falta de recursos em um projeto. 
( ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente 
querer que as suas ideias prevaleçam. 
( ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de 
uma atividade nos processos das demais áreas. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) I - II - IV - III. 
 b) II - I - III - IV. 
 c) I - II - III - IV. 
 d) II - I - IV - III. 
 
6. O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário 
para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a 
pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro 
do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo 
referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das 
empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, 
analise as sentenças a seguir: 
 
I- Na década de 80, houve a expansão do termo gestão por competência por várias 
organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema. 
II- Na década de 90, cria-se o termo core competence (competências centrais), em 
que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências 
centrais. 
III- No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela 
empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento. 
IV- No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 80, porém sua utilização 
inicialmente era apenas através de discussões nas universidades. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças II e IV estão corretas. 
 b) As sentenças I, III e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I e IV estão corretas. 
 d) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 
7. Quando falamos em competência, na maioria das vezes associamos ao fato de a 
pessoa ser competente, ou seja, apta para realizar algo. A definição de competência 
na visão de diversos autores aponta que uma das teorias mais utilizadas é que 
competência é a soma de três dimensões. Sobre essas dimensões, assinale a 
alternativa CORRETA: 
 a) Comportamento, aprendizado e experiência. 
 b) Conhecimento, habilidades e atitudes. 
 c) Capacidades, experiência e maturidade. 
 d) Aptidão, valores e formação. 
 
8. Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de 
competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da 
função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é 
necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das 
competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as 
falsas: 
 
( ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela 
quantidadede indicadores marcados como muito forte ou forte na função. 
( ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos 
o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada 
competência. 
( ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma 
escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de 
necessidade de cada competência. 
( ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá 
um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade 
de cada comportamento. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) F - V - F - F. 
 b) F - F - F - V. 
 c) V - V - F - V. 
 d) V - V - V - F. 
 
9. A gestão do conhecimento é algo que deve ser construído. Existe um fator muito 
importante e essencial para que haja a transferência de conhecimento dentro de uma 
organização, porém, muitas vezes, devido à grande quantidade de tarefas para ser 
realizadas, é difícil essa transferência de conhecimento acontecer. Sobre a maneira 
que mais se destaca para que haja transferência de conhecimento dentro de uma 
organização, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) Tecnologia. 
 b) Inovação. 
 c) Motivação. 
 d) Comunicação. 
 
10. Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é 
necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa 
necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta 
avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante 
desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir: 
 
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao 
negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados. 
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em 
que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências 
individuais. 
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as 
tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por 
competência. 
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como 
no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 b) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I, II e IV estão corretas. 
 d) As sentenças I, III e IV estão corretas. 
 
11. (ENADE, 2015) Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações 
mais eficazes de gestão é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é 
necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. 
Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que 
mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências: 
 
Conhecimento: entendimento de como se faz; 
Habilidade: saber fazer; 
Atitude: vontade de fazer; 
Visão: organizar, planejar o que se faz; 
Ética: comportamento em grupo; 
Superação: fazer acontecer. 
 
Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a pouco e 4 a muito, o gestor 
aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado. 
 
Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmações a seguir: 
 
I- Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a 
habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais 
críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda. 
II- Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, 
precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para 
melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara. 
III- Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É 
o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que 
ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo. 
 
É correto o que se afirma em: 
 a) I e II, apenas. 
 b) II e III, apenas. 
 c) I, II e III. 
 d) III, apenas. 
Anexos: 
listagem de competências 
 
12. (ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental 
para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser 
considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à 
seleção por competências, avalie as afirmações a seguir: 
 
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio 
necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os 
recursos empregados na organização. 
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área 
física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da 
equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios. 
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional 
desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa 
simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo. 
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com 
perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer 
o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da 
função desempenhada. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: 
<http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado). 
 a) I e III. 
 b) I, II e IV. 
 c) I, II e III. 
 d) II, III e IV.