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De maneira geral, os objetivos da avaliação de desempenho podem ser: · Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho · Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário · Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho · Fornecer uma base para recomendações de salário A avaliação de desempenho também pode ter como obejtivo ou facilitar: · A elaboração de planos de desenvolvimento para a melhoria do desempenho dos avaliados · A identificação e o desenvolvimento de talentos contratados pela empresa · A recompensa de desempenhos acima das expectativas · O desligamento de pessoas cujo mais desempenho de repete, apesar dos feedbacks recebidos O mapeamento de competências é uma etapa fundamental para a gestão por competências. É com ele que as competências essenciais organizacionais serão traduzidas a todos os cargos da organização, além de servir como instrumento de diagnóstico inicial e de avaliação periódica do desempenho. Falando agora sobre as três dimensões das competências, são elas: 1. Dimensão do conhecimento: Na dimensão do conhecimento estão as teorias, os conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos, regras. 2. Dimensão das habilidades: Na dimensão das habilidades está o saber fazer. Em outras palavras, é o saber aplicar os conhecimentos e alcançar resultados através dessa aplicação. 3. Dimensão das atitudes e comportamento: A dimensão das atitudes e comportamentos trata do saber ser, do saber relacional, o saber comportamental. Trata também das reações diante dos fatos e situações e do equilíbrio emocional. Os saberes desta dimensão estão no nível mais tácito do conhecimento
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