Avaliação Final (Discursiva) - gestão de pessoas

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Disciplina: Gestão de Pessoas (ADM70) 
Avaliação: 
Avaliação Final (Discursiva) - Individual Semipresencial ( 
Cod.:637278) ( peso.:4,00) 
Prova: 17375905 
Nota da 
Prova: 
- 
1. A Biblioteca da Universidade Estadual de Londrina (UEL) recebeu uma proposta de 
uma política para a preservação de seu acervo. A política baseia-se em um 
documento com as orientações e diretrizes a serem adotadas pelo staff do Sistema de 
Bibliotecas, visando à preservação dos materiais que compõem o acervo da UEL. As 
políticas organizacionais quando bem definidas e divulgadas facilitam a gestão de 
pessoas a atingir o objetivo da organização. Há muitos exemplos de políticas 
voltadas à gestão de pessoas, que podem ser aplicadas nas organizações. Dentre elas 
estão as políticas para provisão, políticas de aplicação, políticas de manutenção, 
políticas de desenvolvimento e políticas de monitoração. Disserte sobre as políticas 
organizacionais e qual sua utilidade para a gestão de pessoas. 
 
FONTE: DI CHIARA, I. G.; LOPES, M. A.; LETRARI, M. A. S.; CATARINO, M. 
E. Política de preservação de acervo do Sistema de Bibliotecas da Universidade 
Estadual de Londrina: Uma proposta. Informações@Profissões, v. 6, n. 1, p. 28 - 43, 
jan./jun. 2017 (adaptado). 
Resposta Esperada: 
As políticas organizacionais buscam alcançar a uniformidade, economias, benefícios de 
relações públicas e outros objetivos que não se relacionam à Gestão de Pessoas. A 
política se refere a um conjunto de regras predeterminadas que funcionam como um 
guia para as pessoas, os auxiliando nas ações, nas tomadas de decisões, bem como na 
sua compreensão como um todo. As políticas apresentam um código de valores éticos 
pertinentes à organização que medeia as relações com os empregados, acionistas, 
consumidores, fornecedores etc. A definição e a utilização de políticas voltadas à gestão 
de pessoas é muito importante para a implantação e manutenção do sistema de gestão de 
pessoas. Afirma-se que não é possível a implementação de um sistema sem que se tenha 
estabelecido de forma clara as políticas. Para ajudar na organização do sistema para 
gestão de pessoas, é importante definir uma política para cada processo da gestão de 
pessoas. Uma sugestão válida é que as políticas de gestão de pessoas sejam 
estabelecidas em conjunto com os funcionários. 
 
2. Vivemos em um país de múltiplas culturas. Cada cultura tem sua maneira de ser, de 
agir e de pensar. Nas organizações isso não é diferente. Diversos exemplos de 
culturas organizacionais podem ser citados: 
 
A Zappos, empresa de calçados, possui um ambiente de trabalho extrovertido e de 
estreita relação com os clientes. O Twitter apresenta regras de trabalho flexíveis e 
com forte senso de trabalho em equipe entre os funcionários. A indústria de aviação 
Southwest Airlines procura fazer o que for necessário para oferecer um ótimo 
serviço aos clientes. Exploradora de petróleo e gás, a Chevron Brasil, está fortemente 
volta à segurança dos funcionários. 
 
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php?action1=TE9EMTY3Nw==&action2=QURNNzA=&action3=NjM3Mjc4&action4=MjAyMC8x&prova=MTczNzU5MDU=#questao_1%20aria-label=
https://portaldoalunoead.uniasselvi.com.br/ava/notas/request_gabarito_n2.php?action1=TE9EMTY3Nw==&action2=QURNNzA=&action3=NjM3Mjc4&action4=MjAyMC8x&prova=MTczNzU5MDU=#questao_2%20aria-label=
Podemos perceber pelos exemplos mencionados, que cada organização possui 
valores, regras e características que formam sua cultura organizacional. A cultura de 
uma organização pode ser percebida a partir de três níveis: artificialidades 
observáveis, valores e concepções básicas. Disserte sobre esses três níveis da cultura 
organizacional. 
 
FONTE: https://exame.abril.com.br/negocios/como-a-zappos-pode-ensinar-os-
brasileiros-a-atender-clientes/; http://www.buyandhold.com.br/10-exemplos-de-
empresas-com-culturas-fantasticas/. Acesso em: 28 abr. 2018. 
Resposta Esperada: 
Artificialidades observáveis: está relacionada com a distribuição física da organização, 
com o modo de vestir dos indivíduos, com o relacionamento entre as pessoas, com o 
"clima" do ambiente, intensidade emocional e outras manifestações, como registros, 
produtos, filosofias e anuários da empresa. Esses itens são palpáveis, porém difíceis de 
decifrar com precisão. As pessoas conseguem ver e sentir, por exemplo, se uma 
organização é mais formal ou informal, centralizada em suas decisões ou não, mas isso 
não diz nada sobre o porquê da empresa ser assim. 
Valores: os valores estão relacionados às normas, ideologias, licenciamentos e filosofias 
adotadas e documentadas de uma cultura. As entrevistas podem ser um meio útil de 
verificar como as pessoas se sentem e pensam, nas quais o entrevistado pode responder 
livremente. No entanto, as entrevistas têm sua fragilidade, já que podem prejudicar as 
dimensões a serem estudadas. 
Concepções básicas: estão relacionadas à forma de perceber os processos mentais, os 
sentimentos e os comportamentos, e se manifesta de maneira inconsciente nas pessoas. 
As concepções básicas constituem o nível mais profundo de entendimento da cultura 
organizacional. É possível percebê-las somente por meio de observações atentas e 
profundas, questionamento direcionado e envolvimento de membros motivados do 
grupo. 
 
1. A cultura organizacional é influenciada especialmente pelos gestores e diretores, 
sobretudo pelo executivo principal que é o dono ou presidente da organização. Cabe 
a estes profissionais estabelecerem o modelo de gestão a ser adotado, bem como 
decidirem as estratégias e políticas organizacionais, além da forma sobre como lidar 
com os funcionários. Sendo os dirigentes que determinam a atitude que a 
organização deve assumir com relação às atividades voltadas para a gestão de 
pessoas, disserte sobre as variadas atitudes que podem ser adotadas por esses 
profissionais. 
Resposta Esperada: 
Os gestores e diretores devem assumir várias atitudes, entre elas destaca-se: 
relacionamento com o mercado de trabalho, e também com o mercado de recursos 
humanos para aproximar futuros funcionários; atividades de admissão, integração e 
avaliação de desempenho dos funcionários; atitudes com relação à recompensação dos 
funcionários; manutenção do ambiente de trabalho; de orientação e treinamento dos 
funcionários; promoção, o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, assim 
como atitudes adotadas para monitorar os resultados obtidos por meio dos funcionários. 
 
2. A avaliação de desempenho é uma observação da performance de cada funcionário, 
das tarefas que desempenha, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento. Existem vários métodos que podem ser realizados pelos próprios 
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funcionários, pelos gestores ou pelos colegas. Existem alguns métodos tradicionais, 
como as escalas gráficas, a escolha forçada, a pesquisa de campo e os incidentes 
críticos. Cada método citado apresenta vantagens e desvantagens de sua aplicação. 
Descreva dois dos métodos de avaliação de desempenho apresentados, contemplando 
as vantagens e as desvantagens de cada método de aplicação. 
Resposta Esperada: 
Escalas gráficas: 
- Vantagens: método simples, de fácil compreensão e fácil utilização. 
- Desvantagens: método superficial e subjetivo, devido à limitação dos fatores de 
avaliação, pela ausência de participação do próprio avaliado e por considerar apenas o 
passado. 
 
Escolha forçada 
- Vantagens: o método evita o efeito de generalização, reduz a influência pessoal dequem realiza a avaliação, reduz a subjetividade do método e é de fácil aplicação. 
- Desvantagens: a elaboração deste método é complexa, apresenta visão restrita dos 
resultados apresentados e nenhuma participação ativa do avaliado. 
 
Pesquisa de campo 
- Vantagens: é um dos métodos tradicionais mais completos, pois existe o envolvimento 
do gestor e de um especialista, permite ações futuras e destaca melhorias do 
desempenho e alcance de resultados. 
- Desvantagens: o método acaba tendo um custo elevado, pois requer o serviço de um 
especialista. É um processo lento e demorado, sem a participação do avaliado. 
 
Incidentes críticos 
- Vantagens: método de fácil montagem e fácil utilização, foca apenas desempenhos 
muito bons ou muito ruins. 
- Desvantagens: por analisar poucos aspectos do desempenho, o método torna-se 
tendencioso e parcial.