Auditoria Trabalhista e Previdenciária

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AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AUDITORIA TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Sayuri Unoki de Azevedo 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja bem-vindo à aula que apresenta as disposições legais vigentes 
na economia tributária trabalhista e previdenciária. Nesta aula, você irá conhecer 
as disposições legais trabalhistas e previdenciárias e o que se constitui como 
desoneração da folha de pagamento. Irá também ampliar seus conhecimentos 
sobre planejamento e economia tributária, relacionando os encargos sociais e 
trabalhistas à desoneração da folha de pagamento. Vamos estudar também a 
reforma trabalhista em relação à economia tributária, a partir da Lei n. 
13.467/2017. Desejo a você bons estudos! 
CONTEXTUALIZANDO 
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) surgiu pelo Decreto-Lei n. 
5.452, de 1º de maio de 1943, sancionada por Getúlio Vargas, então presidente 
do Brasil. Foi chamada consolidação, e não código, justamente pela importância 
de unificar toda a legislação trabalhista existente no Brasil – efetivamente 
consolidando-a. Resultado de mais de dez anos de trabalho, desde a criação da 
Justiça do Trabalho em 1939, o principal objetivo da CLT é a regulamentação das 
relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas, de forma a atender à 
necessidade de proteção do trabalhador. Com a CLT, surge o termo celetista, para 
denominar os trabalhadores que possuem registro em carteira de trabalho, 
diferindo-os dos profissionais autônomos, dos servidores públicos estatutários e 
dos microempreendedores individuais (Zanlunca, 2017). A CLT foi modificada ao 
longo do tempo para contemplar as necessidades relacionadas ao trabalho no 
Brasil, incluindo as alterações com a Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. 
TEMA 1 – DISPOSIÇÕES LEGAIS TRABALHISTAS 
 A legislação trabalhista é um conjunto de leis e normas que visam 
regulamentar as atividades trabalhistas, abordando os direitos e obrigações do 
trabalhador e do empregador. Pode-se analisar a legislação trabalhista sob 
duas instâncias: no direito individual (direitos particulares do empregador ou 
trabalhador) e no direito coletivo (sindicato). 
 Quando o trabalhador conhece os seus direitos, pode exigir efetivamente o 
seu cumprimento por meio de reclamatória trabalhista. Uma relação trabalhista 
precisa ser voluntária (não pode ser forçada), ser retribuível (o trabalhador deve 
http://queconceito.com.br/direitos-do-trabalhador
http://queconceito.com.br/direitos-do-trabalhador
 
 
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ser retribuído, ter um pagamento como contrapartida de seu trabalho), 
dependente (as partes devem ser dependentes uma da outra, sendo o trabalhador 
dependente do salário e o empregador dependente do esforço/trabalho do 
empregado) (Legislação Trabalhista, 2018). 
1.1 Jornada de trabalho, descanso e trabalho noturno 
 A seção II da CLT (art. 58 ao 65) trata da jornada de trabalho, sendo 
relevante destacar (Brasil, 1943): 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não 
seja fixado expressamente outro limite. 
Art.59 - § 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de 
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite 
máximo de dez horas diárias. 
 
Vejamos a seção que trata de empregados horistas, diaristas e 
mensalistas (Brasil, 1943): 
Art. 58-A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade 
de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo 
de até seis horas suplementares semanais. 
§1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial 
será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
Depois, jornadas de trabalho com horários diferenciados (Brasil, 1943): 
Art. 59-A - Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é 
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho 
de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
Depois, horas extras (Brasil, 1943): 
Art. 59 - §1 - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas 
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Art. 50) A 
remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) 
superior à da hora normal. 
 
 
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 A seção III da CLT (art. 66 ao 72) trata do período de descanso, sendo 
destacados os trechos que vamos estudar no restante do tema. Primeiramente 
descanso intrajornada: "Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período 
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso." (Brasil, 1943, art. 66). 
Na sequência, temos intervalo para almoço (Brasil, 1943): 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo 
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) 
horas. 
 Cabe aqui, porém, salientar a inclusão feita pela Lei n. 13.467/2017, em 
seu art. 611-A, item III (Brasil, 2017a): 
Art. 611-A - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos 
para jornadas superiores a seis horas. 
Vejamos a ideia de Descanso Semanal Remunerado – DSR (Brasil, 
1943): 
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 
24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de 
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá 
coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à 
fiscalização. 
Por fim, o art. 73, seção IV da CLT, trata da jornada de trabalho noturna 
(Brasil, 1943): 
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 
30 segundos. 
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
1.2 Remuneração ou salário? 
Martins (2009, p.212) define remuneração da seguinte forma: 
 
 
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o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela 
prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes 
do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de 
trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua 
família. 
 A remuneração é composta de: horas extras; adicional noturno; adicional 
de periculosidade; adicional de insalubridade; descanso semanal remunerado; 
comissões; prêmios habituais; gratificações (a partir da segunda gratificação); 
gorjetas; ajuda de custo habitual. 
 O salário, por sua vez, é um dos tipos de remuneração, sendo 
especificamente a contraprestação devida ao empregado pela prestação de 
serviços, em decorrência do contrato de trabalho (Qual a diferença..., 2018). A 
empresa podeadiantar o salário dos empregados, realizando o pagamento até o 
15º dia útil e limitado a 50% do salário do empregado. 
No momento do adiantamento, registra-se contabilmente um Débito em 
conta de Adiantamento de salário, com contrapartida de um Crédito no 
Caixa/Banco. No momento do lançamento em conta de salários a pagar, por 
competência, realiza-se um Débito em conta de salários a pagar, tendo como 
contrapartida o adiantamento lançado anteriormente, com um Crédito em conta 
de Adiantamento de Salário. 
1.3 Imposto de renda pessoa física - IRPF 
O IRPF é um imposto federal brasileiro que incide sobre o ganho do 
empregado, quando ultrapassado um valor mínimo de remuneração (IRPF, S.d.). 
O IRPF é retido na fonte como uma forma de antecipação do pagamento e é 
cobrado pela Receita Federal. A empresa deve realizar o desconto do imposto 
(obrigatório) mensalmente, diretamente no salário do trabalhador, e repassar o 
valor para a Receita Federal. O valor a ser descontado depende do salário do 
empregado, incidindo as alíquotas correspondentes na Tabela 1. 
Tabela 1 – Incidência mensal (abril ano-calendário de 2015) 
Base de cálculo mensal 
(em R$) 
Alíquota % Parcela a deduzir do imposto 
(em R$) 
Até 1.903,98 – – 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,8 
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,8 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5 869,36 
Fonte: Brasil, 2015b. 
http://irrftabela.com.br/
 
 
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Vejamos um exemplo: 
 Base de cálculo: R$ 3.500,00 
 1º- Cálculo da alíquota(15%): R$ 3.500,00 X 15% = R$ 525,00 
 2º- Dedução da parcela: R$ 525,00 - R$ 354,80 = R$ 170,20 
 Resultado: Imposto a ser retido do salário = R$ 170,20 
1.4 Faltas e atrasos injustificados 
O empregado que não cumpre seu horário integral da semana pode ter 
descontado o valor correspondente ao descanso semanal remunerado. Isso 
ocorre em casos em que não há, por parte do trabalhador, justificativa da falta ou 
atraso, conforme estabelecido no art. 11 do Decreto n. 27.048/49: “Art. 11 – 
Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo 
justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalho durante toda a 
semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho” (Brasil, 1949). 
Observa-se que o trabalhador perde o valor do DSR da semana em que 
tiver faltas ou atrasos injustificados, independentemente da quantidade que 
possuir na semana. 
No caso das férias, e do décimo terceiro, os descontos seguem a regra do 
art. 130 e parágrafo 1º da CLT: "Não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários” 
(Brasil, 1943). Além disso, o art. 473 da CLT estabelece as demais condições em 
que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo do 
salário. 
1.5 Vale-transporte 
 Conforme o parágrafo único do art. 4º, da Lei n. 7.418/85 e inciso I do art. 
9º do Decreto n. 95.247/87, o vale-transporte deve ser custeado tanto pelo 
empregado como pelo empregador: 
Lei 7.418/85 Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a 
aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos 
deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-
versa, no serviço de transporte que melhor se adequar. 
Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento 
do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder 
a 6% (seis por cento) de seu salário básico. 
Lei- 95.247/87 Art. 9° O Vale-Transporte será custeado: 
 
 
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I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu 
salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou 
vantagens; 
II - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. 
 
 Para fins de utilização de deslocamento para o local de trabalho e retorno 
para residência, o trabalhador deverá receber o vale-transporte adiantado. Diante 
disso, a contabilidade da empresa realizará lançamentos específicos. No 
momento do adiantamento, serão dois: 
 Débito – adiantamento de vale-transporte 
 Crédito – banco 
No final do mês, por competência, outros três: 
 Débito – salários a pagar (correspondente a 6% - parte empregado) 
 Débito – despesa com vale-transporte (excedente da parcela do 
empregado – parte empregador) 
 Crédito – adiantamento de vale-transporte 
O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos, no art. 2º 
da Lei n. 7.418/1985, no que se refere à contribuição do empregador: 
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para 
quaisquer efeitos; 
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; 
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador. 
1.6 Vale-alimentação 
O empregador não é obrigado por lei a conceder o benefício do vale-
refeição ou do vale-alimentação, a menos que esteja previsto no contrato de 
trabalho ou na convenção coletiva. No entanto, conforme o art. 458 da CLT (Brasil, 
1943), uma vez concedido pelo empregador, quando não é feito desconto de 
nenhum percentual do trabalhador, o benefício passa a ter natureza salarial e é 
incorporado ao salário para todos os efeitos legais, ou seja, reflete também no 
pagamento das obrigações tributárias (INSS, FGTS etc.) e das verbas 
trabalhistas. Em caso de desconto, ele não pode exceder a 20% (vinte por cento) 
do salário-contratual (Brasil, 1943, art. 458, parágrafo 3º). 
 Somente não está obrigada de efetuar o desconto do trabalhador a 
empresa que estiver inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), 
desde que o benefício concedido ao trabalhador não seja dado em espécie 
 
 
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(dinheiro). Contudo, a empresa que não participar do programa deverá fazer o 
recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício concedido para o 
trabalhador. 
Observa-se que outros tópicos correspondentes à legislação trabalhista 
não foram passíveis de serem tratados apenas neste capítulo, como férias (CLT 
art. 129,134,136 e 137; CF art. 7º; art. 28 da Lei n. 8.212/91; art. 15 da Lei n. 
8.036/90; e IRRF – Ato Declaratório Interpretativo RFB n. 28/09), Décimo Terceiro 
(gratificação natalina instituída no Brasil no ano de 1962), dentre outros. Contudo, 
todos os pontos devem ser atentados pelo auditor trabalhista e previdenciário. 
TEMA 2 – DISPOSIÇÕES LEGAIS PREVIDENCIÁRIAS 
A principal base do Direito Previdenciário é a Constituição Federal (CF) 
de 1988, que estabelece em seu art. 201 (Brasil, 1988): 
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime 
geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados 
critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos 
termos da lei, a: 
I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; 
II - proteção à maternidade, especialmente à gestante; 
III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; 
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos 
segurados de baixa renda; 
V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou 
companheiro e dependentes, observado o disposto no §2º. 
Visando direcionamento ao que precisará ser de conhecimento do auditor 
para realização de seu trabalho, não serão contemplados os direitos dos 
segurados conforme o Regime Geral da Previdência – será tratado, efetivamente, 
como ocorre o financiamento da Seguridade Social e as principais obrigações da 
empresa e do empregado. 
Importante ressaltar que a base de cálculo da contribuição previdenciária é 
o salário de contribuição. Tal denominação decorre do fato de que alguns 
trabalhadores não possuem salário, como por exemplo os profissionais 
autônomos. É sobre o salário-de-contribuição que incidirão as alíquotas da 
contribuição previdenciária. 
2.1 Contribuição previdenciáriado empregado 
Na folha de pagamentos, consta o valor descontado de cada um dos 
funcionários a título de contribuição previdenciária, cujo total permanecerá retido 
pela empresa (registrada no passivo na conta contribuições previdenciárias a 
 
 
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recolher), para futuro recolhimento, obedecido o prazo legalmente concedido 
(pagamento até o dia 20 do mês subsequente; se não houver expediente bancário 
neste dia, o recolhimento deve ser antecipado para o dia útil anterior). O valor a 
ser recolhido depende do salário de contribuição do empregado, conforme tabela 
abaixo. 
Tabela 2 - Alíquotas da contribuição para a Previdência Social 
Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso 2018 
Salário de Contribuição (R$) Alíquota 
Até R$ 1.693,72 8% 
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 9% 
De R$ 2.822,91 a R$ 5.645,80 11% 
Fonte: INSS, 2017. 
 A base para cálculo de contribuição previdenciária inclui: férias e 1/3 de 
férias, exceto o abono pecuniário; décimo terceiro; diária de viagem; hora-extra; 
comissão e gratificações; aviso prévio; adicional de insalubridade ou de 
periculosidade. Contudo, o valor de contribuição está limitado a R$ 621,03 (11% 
de R$ 5.645,80). 
2.2 Contribuição Previdenciária Patronal (CPP) 
A tabela a seguir apresenta as principais contribuições previdenciárias a 
cargo das empresas. 
Tabela 3 – Contribuições das empresas 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 8% 
Contribuição à Previdência Social (INSS) 20% 
Salário-Educação 2,5% 
SENAC/SESC 1,5% 
SENAI/SESI 1% 
SEBRAE 0,6% 
INCRA 0,2% 
Risco de Acidente do Trabalho (RAT) 1%, 2% ou 3% 
Vejamos os itens da tabela: 
 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) – Trata-se de um 
depósito mensal feito obrigatoriamente pelo empregador em uma conta 
bancária da Caixa Econômica Federal no nome do empregado, não 
 
 
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havendo desconto do empregado. É uma garantia do empregado em caso 
de demissão. 
 Contribuição à Previdência Social (INSS) – Incide sobre o total das 
remunerações pagas pela empresa, devidas ou creditadas, no decorrer do 
mês, a segurados que prestem serviços (pessoas físicas). 
 Salário-Educação – É uma contribuição social prevista no art. 212, 
parágrafo 5º, da CF (Brasil, 1988), “para financiamento do ensino 
fundamental público. O Decreto 6.003/2006 trouxe novas regulamentações 
para o salário-educação” (Legislação Trabalhista, S.d.). 
 Contribuição a Terceiros – O INSS poderá arrecadar e fiscalizar 
contribuição por lei devida a terceiros, desde que provenha de empresa, 
segurado, aposentado ou pensionista a ele vinculado, aplicando-se a essa 
contribuição, no que couber, o disposto nesta lei. Inclui: Incra; Senai; Sesi; 
Senac; Sesc; Senat; Sest; Sebrae; Senar; Sescoop; DPC e Fundo 
Aeroviário. 
 Riscos Ambientais de Trabalho (RAT) – Destina-se ao financiamento da 
aposentadoria especial e incapacidade decorrente dos riscos ambientais 
do trabalho. Varia de acordo com o grau de risco de acidentes e moléstias 
ocupacionais, a saber: 1%, nos riscos de grau leve; 2%, nos riscos de grau 
médio; 3%, nos riscos de grau máximo. 
TEMA 3 – DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO 
A Desoneração da Folha de pagamento constitui uma forma de benefício 
fiscal para empresas, concedido pelo Governo Federal, com o objetivo de acelerar 
o desenvolvimento econômico do Brasil. 
Você já estudou, no tema anterior, sobre a Contribuição Previdenciária 
Patronal (CPP), em que as empresas contribuem com um percentual (alíquota) de 
20% sobre a folha de pagamento. Também entende-se que é um encargo da 
empresa, não devendo ser confundido com a contribuição paga pelos 
empregados. 
Desonerar a folha de pagamento se consubstancia em não aplicar a CPP, 
aplicando em substituição a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta 
(CPRB). Desta forma, não há mais incidência do tributo sobre a folha de 
pagamento e sim tributo sobre a Receita Bruta da empresa à alíquota de 1,5% até 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/decreto6003_2006.htm
https://www.jornalcontabil.com.br/tag/cprb/
 
 
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2,5%, dependendo do produto fabricado descrito na Tabela de Incidência de IPI 
(TIPI) relacionados na Lei. (CPRB..., 2018). 
O benefício da desoneração da folha de pagamento permite reduzir a carga 
tributária incidente sobre os salários. Tal desoneração gera a redução dos custos 
com a mão de obra, permitindo que a empresa possa aumentar as contratações 
e, portanto, aumentar a oferta de empregos no país. 
Inicialmente, o regime fiscal de desoneração da folha de pagamento era 
obrigatório para muitas empresas, conforme a Lei n. 12.546/2011, que instituiu 
(criou) o regime. A partir de 2015, a Lei n. 13.161 tornou o regime opcional, 
devendo a empresa verificar o que mais lhe convém, ou seja, se é melhor para a 
empresa recolher a contribuição convencional ou aderir à nova forma de 
tributação. Em 2017, a Medida Provisória (MP) n. 774 restringiu o benefício para 
alguns poucos setores da economia, como o de transporte, de construção civil e 
de comunicações. Contudo, a medida provisória n. 794/2017 revogou (tornou sem 
efeito) a MP 774/2017, não havendo mais as restrições dos setores 
TEMA 4 – PLANEJAMENTO E ECONOMIA TRIBUTÁRIA (ENCARGOS SOCIAIS 
E TRABALHISTAS; DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO) 
O termo economia tributária é utilizado como referência a empresas que, 
de forma lícita, consegue a redução do pagamento de um ou mais tributos devidos 
(Zanlunca, 2018). Considerando-se os encargos sociais e trabalhistas que 
incidem sobre as empresas, o planejamento e a economia tributária ocorrem em 
relação ao custo atrelado à mão de obra. 
 Apesar do fato de que as empresas que estão sujeitas à desoneração da 
folha de pagamento conseguem reduções tributárias que podem ser mais 
significativas, verificou-se no tópico anterior que uma análise em relação a esta 
substituição tributária deve ser realizada, considerando a especificidade da 
empresa. Isso ocorre porque nem todas as empresas estão sujeitas à 
possibilidade de desoneração da folha de pagamento, a depender do produto 
vendido pela empresa. 
 Dessa forma, para análise do custo de mão de obra da empresa, faz-se 
necessário verificar, além do tipo de produto, quais encargos trabalhistas e 
previdenciários vão incidir sobre a as remunerações dos empregados, que são 
obrigações pagas pela empresa (Zanlunca, 2018). 
 
 
12 
 Apresentamos a seguir um exemplo para que a empresa consiga efetuar o 
comparativo do custo da mão de obra considerando os encargos trabalhistas e 
previdenciários em relação à desoneração da folha de pagamento. 
Tabela 4 - Exemplo de análise de custo de mão de obra com CPP 
Descrição Valor-base % correspondente Memória de cálculo 
Total folha R$ 650.000,00 
Total empregados 210 
Índice de rotatividade 30 meses 40% = 12 meses / 30 
(índice de 
rotatividade em 
meses) 
Previsão aviso-
prévio indenizado 
Rotatividade 3,333% = 40% (rotatividade 
em %) / 12 meses 
Média de atestados 
pagos pela empresa 
R$ 7.200,00 1,108% = 7.200 (atestados) / 
650.000 (total folha) 
Vale-transporte R$ 30.240,00 4,654% = 30.240 (VT) / 
650.000 (total folha) 
13º salário Um doze avos 8,333% = 1 mês / 12 meses 
Férias 1 salário + 1/3 11,111% = 1,3333 (salário) / 
12 meses 
DSR Dias não úteis / dias 
úteis 
16,667% = 4 (dia não útil mês 
– domingo) / 24 (dias 
úteis mês – inclui 
sábado) 
Encargos previdenciários 
INSS 20% 
RAT 3% Considerou-se o 
maior percentual, 
mas varia de 1% a 
3% 
Salário-educação 2,50% 
Contribuição a 
terceiros 
 3,30% 
FGTS 8,00% 
Previsão multa 
FGTS (rescisão) 
 4,00% 
Total encargos 
previdenciários 
 40,80% = 20% + 3% + 2,5% 
+ 3,3% + 8% + 4% 
Previdenciário sobre 
férias, 13º e DSR 
 14, 733% = 40,8% (total 
encargos 
previdenciários) X 
36,111% (soma % - 
férias, 13º e DSR) 
%Total 100,739% Soma valores em 
verde 
 
 Observa-se, pela Tabela 4, queo total adicional de encargos incidentes 
sobre a folha dos empregados da empresa é de 100,739%; ou seja, para os 
salários totais pagos de R$ 650.000, a empresa ainda tem um desembolso 
 
 
13 
adicional de R$ 654.803,50. Contudo, se a empresa do exemplo possui a opção 
de desoneração da folha de pagamento à alíquota de 2,5% sobre a Receita Bruta 
(R$ 2.380.000), ao invés de 20% de Contribuição Previdenciária Patronal (CPP), 
qual a situação tributária mais vantajosa? 
Tabela 5 – Análise com a desoneração da folha de pagamento 
Descrição Valor-base % correspondente Memória de cálculo 
Total folha R$ 650.000,00 
Total empregados 210 
Índice de rotatividade 30 meses 40% = 12 meses / 30 
(índice de 
rotatividade em 
meses) 
Previsão aviso-
prévio indenizado 
Rotatividade 3,333% = 40% (rotatividade 
em %) / 12 meses 
Média de atestados 
pagos pela empresa 
R$ 7.200,00 1,108% = 7.200 (atestados) / 
650.000 (total folha) 
Vale-transporte R$ 30.240,00 4,654% = 30.240 (VT) / 
650.000 (total folha) 
13º salário Um doze avos 8,333% = 1 mês / 12 meses 
Férias 1 salário + 1/3 11,111% = 1,3333 (salário) / 
12 meses 
DSR Dias não úteis / dias 
úteis 
16,667% = 4 (dia não útil mês 
– domingo) / 24 (dias 
úteis mês – inclui 
sábado) 
Encargos previdenciários 
RAT 3% Considerou-se o 
maior percentual, 
mas varia de 1% a 
3% 
Salário-educação 2,50% 
Contribuição a 
terceiros 
 3,30% 
FGTS 8,00% 
Previsão multa 
FGTS (rescisão) 
 4,00% 
Total encargos 
previdenciários 
 20,80% = 3% + 2,5% + 3,3% 
+ 8% + 4% 
Previdenciário sobre 
férias, 13º e DSR 
 7,511% = 20,8% (total 
encargos 
previdenciários) X 
36,111% (soma % - 
férias, 13º e DSR) 
%Total 73,517% Soma valores em 
verde 
 
 Na Tabela 5, o total adicional de encargos incidentes sobre a folha dos 
empregados da empresa é de 73,517%; ou seja, para os salários totais pagos de 
 
 
14 
R$ 650.000, a empresa ainda tem um desembolso adicional de R$ 477.860,50. A 
redução foi devido à desoneração de 20% na folha de pagamento. Contudo, 
soma-se a este montante o valor correspondente a 2,5% sobre a Receita Bruta 
(R$ 2.380.000), que corresponde a R$ 59.500. 
Conclusão: ao calcular a alíquota de 2,5% sobre R$ 2.380.000 (Receita 
Bruta), temos como resultado um valor de R$ 59.500, que somado ao valor da 
análise com a desoneração da Folha de Pagamento, de R$ 1.127.860,50, totaliza 
R$ 1.187.360,50, gerando uma economia tributária de R$ 117.443 (9%), em 
comparação à análise custo de mão de obra com CPP (R$ 1.304.803,50). 
TEMA 5 – REFORMA TRABALHISTA E ECONOMIA TRIBUTÁRIA (LEI N. 
13.467/2017) 
A Lei n. 13.467/2017 e a Medida provisória 808/2017 tornaram obrigatórias 
as mudanças decorrentes da reforma trabalhista, alterando a CLT. As principais 
alterações, conforme o Ministério do Trabalho (2017b, p. 3 e 4), foram: 
II. A jornada de trabalho padrão permanece de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais. Mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, o cumprimento da jornada diária poderá ser 
negociado entre patrões e empregados, desde que respeitados os 
limites máximos de 220 horas mensais e de 12 horas diárias, e os limites 
mínimos de 11 horas para o intervalo entre duas jornadas (interjornada) 
e de 30 minutos para o intervalo intrajornada; 
III. As empresas que celebram acordos com os sindicatos de 
trabalhadores para participação nos lucros e resultados (PLR) poderão 
pactuar o pagamento da PLR em até quatro vezes (de acordo com a 
divulgação do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente 
exigidos), garantido o parcelamento em no mínimo duas vezes; 
IV. A formação de um banco de horas, sendo garantida a conversão para 
o banco da hora que exceder a jornada normal com um acréscimo de no 
mínimo 50%; 
V. Em locais de difícil acesso ou não servido por transporte público, caso 
o empregador forneça a condução, a empresa e o sindicato laboral 
poderão definir a forma de remuneração ou de compensação pelo tempo 
gasto pelo trabalhador no percurso para chegar ao local de trabalho e 
para retornar para sua casa; 
VI. O estabelecimento de um intervalo durante a jornada de trabalho 
(intrajornada) com no mínimo 30 minutos; 
VII. Estabelecimento de um plano de cargos e salários; 
VIII. Trabalho remoto, como o home office; 
IX. Remuneração por produtividade; 
X. Dispor sobre a extensão dos efeitos de uma norma coletiva de 
trabalho, convenção ou acordo coletivo de trabalho, após o término do 
seu prazo de validade ("ultratividade"); 
XI. Ingresso no Programa de Seguro-Emprego; 
XII. Registro da jornada de trabalho; 
XIII. Regulamento Empresarial. 
 
 
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Durante o trabalho de auditoria trabalhista e previdenciária, o auditor 
precisa estar atento se todos os ajustes com a nova legislação foram feitos quando 
da vigência da Lei. Se não foi feito e a empresa está fazendo errado, é necessário 
o máximo de cautela em caso de decisão de adequação à lei, pois alterações após 
três ou mais meses depois da vigência da lei podem caracterizar direito adquirido. 
Além das principais alterações já destacadas anteriormente, algumas 
questões decorrentes da nova legislação merecem atenção especial da empresa 
e, obviamente, do auditor. A primeira consiste na mudança na jornada 12x36 
horas, em que não há o pagamento em dobro em caso de o dia de trabalho cair 
em domingo ou feriado. 
Outra mudança ocorre com a prorrogação da hora noturna. Por exemplo, 
se um empregado trabalha das 22h às 7h da manhã, receberá adicional noturno 
apenas até às 5h. Após isso, não há mais prorrogação da hora noturna e recebe-
se hora normal. 
A MP 808/2017 também trouxe o perfil do trabalho intermitente, 
modificando integralmente o art. 457 da CLT, e também tratou da mulher gestante. 
Sobre a gestante que trabalha em ambiente insalubre, independentemente do 
nível de risco, a empresa não precisa transferi-la de função, desde que haja uma 
declaração médica que permita a ela o trabalho na mesma função. 
 Sobre o trabalho intermitente: 
a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não regulamentava 
o trabalho intermitente. O contrato com o menor número de horas era 
o parcial, que tinha no máximo 25 horas semanais (substituídas por 30 
horas semanais, com a reforma trabalhista). O contrato intermitente, por 
sua vez, não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas. 
Na prática, o funcionário poderia até ser contratado para prestar duas 
horas de serviço por semana — ou por mês. Os limites máximos de 
jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto: 44 horas 
semanais e 220 horas mensais (Caldas, 2017). 
No caso do trabalho intermitente, o empregador deve fazer todos os 
descontos cabíveis na remuneração do empregado com relação à contribuição 
previdenciária. Contudo, ressalta-se dois pontos: 
1. Empregado que na competência (mês) receber menos que 1 salário 
mínimo - Suponha, como exemplo, uma empresa que contrata um 
empregado na modalidade intermitente por 15 dias por R$ 500 reais por 
mês para 12 dias trabalhados. No momento do pagamento, a empresa faz 
a retenção correspondente a 8%, e paga as demais verbas (férias, 13º...). 
Se o empregado só trabalhou para esta empresa nesta competência, o 
 
 
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valor para fins de previdência social será de R$500, ou seja, inferior a 1 
salário mínimo. Neste caso, conforme a nova legislação, o período não 
contará para tempo de serviço ou para fins de carência. Havia a 
possibilidade, quando da vigência da Medida Provisória (MP) 808/2017, de 
o trabalhador que não teve remuneração de no mínimo 1 salário mínimo 
contar a competência se pagar a diferença (não obrigatória) até limite de 1 
salário mínimo (8% da diferença) para a previdência social. Contudo, com 
o fim da vigência da MP 808/2017 em 23 de abril de 2018, o trabalhador 
poderá perder direito a esse benefício. 
2. Empregado com mais de um trabalho intermitente na competência 
(Mês) - Exemplo:Se o trabalhador foi contratado como intermitente por 10 
dias e na mesma competência já prestou serviço para outra empresa, deve-
se cuidar para que não haja o recolhimento acima do teto máximo do INSS 
(R$ 5.645,80). Ou seja, se ele já recolher sobre R$ 5 mil, faz-se apenas da 
diferença até o teto. Se já recolheu sobre o teto, não se faz nenhuma 
retenção. 
Além dessas mudanças, há outras que também são relevantes, como o 
caso das alterações em relação à terceirização, tema de aula específica. Ao 
analisarmos as alterações trabalhistas decorrentes da nova legislação, percebe-
se a oportunidade de as empresas ajustarem suas práticas, adequando-se em 
tempo oportuno às mudanças, reduzindo os gastos com pessoal e, 
consequentemente, realizando o que chamamos de economia tributária. 
 
 
17 
FINALIZANDO 
Nesta aula, estudamos as principais disposições legais trabalhistas e 
previdenciárias, entendendo o que é possível para algumas empresas optar pela 
desoneração da folha de pagamento, substituindo a Contribuição Previdenciária 
Patronal (CPP) por outra alíquota incidente sobre a Receita Bruta, de acordo com 
o produto desenvolvido pela empresa. Além disso, você também aprendeu como 
ocorre a análise para fins de planejamento e economia tributária, relacionando os 
encargos sociais e trabalhistas e a desoneração da folha de pagamento. 
Finalmente, compreendeu a reforma trabalhista em relação à economia 
tributária a partir da Lei n. 13.467/2017, visto que muitas das alterações 
decorrentes da nova legislação trazem diversos benefícios para as empresas, 
como a não necessidade de pagamento em dobro em caso de o dia de trabalho 
cair em domingo ou feriado para jornadas 12x36 horas, bem como a possibilidade 
de intervalo de 30 minutos ao invés de 1 hora. 
LEITURA COMPLEMENTAR 
Texto de abordagem teórica 
GLASENAPP, R. B. Fundamentos do direito do trabalho. _____. Direito 
trabalhista e previdenciário. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2015. 
Texto de abordagem prática 
AZEVEDO, M. C.; TONELLI, M. J. Os diferentes contratos de trabalho entre 
trabalhadores qualificados brasileiros. Revista de Administração Mackenzie, n. 
3, v. 15, 2014. 
 
 
18 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Constituição (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. 
BRASIL. Decreto n. 27.048, de 12 de agosto de 1949. Diário Oficial da União, 
Poder Legislativo, Brasília, DF, 16 ago. 1949. 
_____. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, 
Poder Legislativo, Brasília, DF, 9 ago. 1943. 
_____. Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 14 maio 1990. 
_____. Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 25 jul. 1991. 
_____. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 14 jul. 2017a. 
BRASIL. Ministério da Fazenda. Receita Federal. Tabela IRPF. 2015b. Disponível 
em <http://idg.receita.fazenda.gov.br/acesso-rapido/tributos/irpf-imposto-de-
renda-pessoa-fisica>. Acesso em: 26 jun. 2018. 
BRASIL. Ministério do Trabalho. Perguntas e respostas sobre a proposta de 
modernização da legislação trabalhista. 21 mar. 2017b. Disponível em: 
<http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2017/03/ministerio-do-trabalho-
lanca-cartilha-sobre-modernizacao-da-legislacao-trabalhista>. Acesso em: 26 jun. 
2018. 
BRASIL. Medida Provisória n. 774, de 30 de março de 2017. Diário Oficial da 
União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 30 mar. 2017c. 
_____. Medida Provisória n. 794, de 9 de agosto de 2017. Diário Oficial da União, 
Poder Legislativo, Brasília, DF, 9 ago. 2017d. 
_____. Medida Provisória n. 808, de 14 de novembro de 2017. Diário Oficial da 
União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 14 nov. 2017e. 
CALDAS, E. Reforma trabalhista: como funciona o trabalho intermitente. Época 
Negócios, 23 jul. 2017. Disponível em 
<https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2017/07/reforma-trabalhista-
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19 
CPRB: Como funciona a desoneração da folha de pagamento. Rede Jornal 
Contábil, 2018. Disponível em <https://www.jornalcontabil.com.br/cprb-como-
funciona-desoneracao-da-folha-de-pagamento/>. Acesso em: 26 jun. 2018. 
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Previdência Social. 2017. Disponível em <https://www.inss.gov.br/servicos-do-
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Acesso em: 26 jun. 2018. 
IRPF. Contábeis, s.d. Disponível em <http://www.contabeis.com.br/termos-
contabeis/irpf>. Acesso em: 26 jun. 2018. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA. In: Que conceito. S.d. Disponível em: 
<http://queconceito.com.br/legislacao-trabalhista>. Acesso em: 26 jun. 2018. 
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QUAL a diferença entre salário e remuneração? Guia Trabalhista, s.d. Disponível 
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ZANLUNCA, J. C. Cálculos de encargos sociais e trabalhistas. Guia Trabalhista, 
S.d. Disponível em: 
<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/custostrabalhistas.htm> Acesso 
em: 26 jun. 2018.