Portfolio - Atividade Interdisciplinar -Open Mind

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO
42 DESENVOLVIMENTO
42.1 DESAFIO 1: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
52.1.1 Qualidade de Vida no Trabalho
72.1.2 Sugestão de qualidade de vida no trabalho
82.2 DESAFIO 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
92.2.1 Recrutamento Interno
102.2.2 Vantagens da prática do Recrutamento interno
102.3 DESAFIO 3: ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
112.3 1 Advertência verbal
132.4 DESAFIO 4: INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
142.5 DESAFIO 5: AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
142.5.1 Jornada de trabalho
152.5.2 Recomendações para Open Mind
152.5.3 Multas por atrasos de rescisões
173 CONCLUSÃO
18REFERÊNCIAS
1 INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como tema a empresa “Open Mind”, visa possibilitar a aprendizagem interdisciplinar e o pleno desenvolvimento de competências e habilidades requeridas em sua atuação profissional.
A Open Mind atua na área de serviços tecnológicos e soluções de negócios para médias e grandes empresas. Mas, sua diretoria ao realizar o planejamento estratégico, chegou à conclusão de que a área de recursos humanos da organização precisa se atualizar em relação às novas tendências e inovações em gestão de pessoas.
Nesse contexto, a Gestão de Recursos Humanos torna-se extremamente relevante, pois trata-se de uma área estratégica para a empresa. O RH tem como missão fazer com que a organização e os colaboradores alcancem seus objetivos mantendo uma relação trabalhista vantajosa. Esta gestão das relações humanas é realizada por meio de técnicas de gerenciamento de modo que os objetivos dos funcionários bem como da organização são levados em consideração, pois o RH trabalha para assegurar um ambiente corporativo agradável e motivador
Nessa perspectiva, convém ressaltar que os objetivos da empresa, é a obtenção de lucros, sobrevivência e crescimento do negócio no mercado de trabalho. Já para os dos colaboradores esses objetivos variam, mas a realização pessoal e reconhecimento profissional quase sempre estão dentro dos objetivos do trabalhador. Muitos problemas e prejuízos podem surgir quando o colaborador percebe que a empresa não se preocupa com ele.
Além disso, as organizações têm percebido que não é saudável que o funcionário trabalhe sem um objetivo maior por trás da atividade exercida. É por isso que a G estão de RH é essencial para qualquer negócio. Quanto mais saudáveis e benéficas forem às relações humanas no ambiente corporativo, m ais a empresa crescerá.
Diante do exposto, este trabalho tem como objetivo auxiliar a empresa na adequação de processos ultrapassados e ineficientes que ainda são realizados e propor novas práticas inovadoras que levem a Open Mind a se manter na vanguarda da gestão de pessoa.
2 desenvolvimento
O trabalho tem se tornado cada vez mais dinâmico e ávido por mudanças, sendo que a competitividade e a capacidade para inovar passaram a ser características imprescindíveis para que as organizações se mantenham no mercado.
E na Open Mind não é diferente. Mas, não se deve esquecer que qualquer organização, por mais moderna e tecnológica que seja, precisa das pessoas para alcançar seus objetivos. Sendo assim, é fundamental considerar a qualidade de vida das pessoas em seus ambientes de trabalho. Diante de tal situação, a equipe de consultores precisará desenvolver e implementar ações estratégicas levando em consideração a Situação Geradora de Aprendizagem (SGA) e, para iniciar a produção textual respondendo os passos que foram divididos por disciplinas envolvidas, a saber: Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, Inovações em Aplicação de Pessoas e Auditoria e Consultoria em RH.
Ao concluir tais etapas, desenvolver-se-á diversas competências, como: identificar a situação problema e, a partir dela, compreender os desdobramentos possíveis por meio da compreensão e aplicação da teoria e conceitos para a solução de problemas práticos relativos à profissão.
2.1 DESAFIO 1: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A área de Recursos Humanos tem passado por diversas transformações ultimamente, deixando de ser um setor estritamente operacional, responsável por folha ponto, contratação e capacitação, e tem se tornando uma área efetiva de gestão de pessoas. Assim sendo, a Gestão de RH torna-se imprescindível para qualquer negócio porque tem papel fundamental na administração das emoções e comportamento dos colaboradores. Afinal, funcionários motivados, engajados e compromissados com o negócio produzem mais, trazendo resultados positivos p ara a empresa.
Segundo Walton (1973), o termo Qualidade de Vida cada vez mais é utilizado para descrever valores humanos e ambientais que foram deixados de lado pelas sociedades industriais em favor dos avanços tecnológicos, da produtividade e do crescimento econômico.
O comportamento organizacional tem apresentado significativa evolução, trazendo diversos benefícios organizacional para o alcance de metas e bons resultados (FREITAS et al., 2013). Assim, faz-se necessário que as organizações estejam conscientes destes benefícios, além de fornecerem a estrutura adequada para a execução das atividades cotidianas laborais (NININGER & ARDITTI, 2004). Também nesta ótica, torna-se cada vez mais proeminente discutir processos inovadores que promovam o comportamento organizacional e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Entende-se por QVT, o conjunto de ações organizacionais que atuam na implementação de melhorias e na percepção de bem-estar dos funcionários, contemplando questões pertinentes às necessidades individuais, econômicas, ao meio social e de perspectiva de vida (LIMONGI-FRANÇA, 2007).
2.1.1 Qualidade de Vida no Trabalho
 A Qualidade de Vida no Trabalho assimila duas posições adversas, pois de um lado, tem-se a reinvindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciados sobre a produtividade e a qualidade (CHIAVENATO, 2004). Nessa perspectiva, Maximiano (2000) refere que o “conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como base o enfoque biopsicossocial. Este enfoque ressalta que a saúde não está relacionada somente com a falta de doenças, mas como também ao bem-estar biológico, psicológico e social do funcionário”.
O modelo de Walton recomenda oito categorias que enfatizam os fatores de influência na QVT, sendo eles: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida, relevância social.
Deste modo, há dois critérios que devem ser seguidos pela Open Mind, quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades e à oportunidade de crescimento e segurança.
O desenvolvimento de capacidade está relacionado com a autonomia, pois torna o colaborador capaz de tomar suas próprias decisões em relação à atividade que desempenha (SANTOS, 2012).
Além disso, são necessárias outras cinco variáveis para que haja tal desenvolvimento, pois afeta a participação, a autoestima e a mudanças no trabalho: 
1 - Autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades); 
2 - Habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); 
3 - Informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações); 
4 - Tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta); e, 
5 - Planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho.
Na percepção de Santos (2012), “o feedback é uma informação valiosa, pois a partir dele o funcionário recebe informações sobre a avaliação de seu desempenho, permitindo que ocorram melhoras contínuas”. Pois, se tem a oportunidade de crescimento ao permite a observação do quanto a empresa valoriza o funcionário, investigando possibilidades de desenvolvimentoe a segurança no emprego (HITZ, 2010).
Outros aspectos a serem observados refere-se à oportunidade de carreira no emprego, como: 
· Desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais);
· Aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho).
Assim, o conhecimento adquirido por meio da aprendizagem auxilia nas competências profissionais, contribuindo com as necessidades do empregado e da empresa (SIRGY et al., 2001).
Em conjunto a tal questão, buscou-se investigar quais incentivos a empresa tem adotado para qualificação profissional de seus colaboradores. Nessa perspectiva Ferreira (2006), refere que “o enfoque assistencialista possui três limites principais: baseia se em atividades do tipo antiestresse, busca compensar o desgaste sem efetuar a eliminação da fonte e age no indivíduo como variável de ajuste, deixando a responsabilidade da organização em segundo plano”. 
Considerando-se o exposto, a Open Mind, adotará a Perspectiva Assistencialista que é caracterizada por várias atividades do tipo ante estresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens terapêuticas. Nessa ótica, portanto, o trabalhador é visto como a variável de ajuste.
2.1.2 Sugestão de qualidade de vida no trabalho
A sugestão para a Open Mind melhorar a qualidade de vida dos colaboradores no trabalho refere-se à adoção de treinamentos e promoção do desenvolvimento intelectual: Investindo na formação dos funcionários, com cursos e treinamentos, além de ampliar conhecimento, oferece realização pessoal e pode servir como reconhecimento e bonificação.
Caso o colaborador obtenha bons resultados em sua função administrativa e demonstre interesse por um curso de especialização, assim oferecer o curso para ele valoriza-o e traz realização pessoalmente bem como origina benefícios para a empresa, uma vez que o colaborador, além de mais motivado para executar seu trabalho, ficará ainda mais qualificado.
A Flexibilização do horário de trabalho: O horário aparece cada vez mais como ponto importante da qualidade de vida no trabalho. Nas grandes cidades brasileiras, o trânsito é complicado nos horários de entrada e saída da maior parte dos empregos. Muitos funcionários ficam horas parados no transporte para chegar a tempo ao trabalho, o que reduz ainda mais suas horas livres e aumenta os níveis de estresse.
Sabendo-se que o colaborador passa a maior parte do seu dia no ambiente de trabalho, o gestor deve levar em consideração o impacto que essas horas exercem não apenas na saúde física, mas também na saúde mental do trabalhador. Tal impacto tem relação direta com os resultados da organização. Ou seja, a qualidade de vida no trabalho está diretamente associada ao nível de rendimento, saúde, bem-estar e eficiência do funcionário.
Os resultados esperados: que efeitos concretos são esperados, o programa deve ser revisado periodicamente para determinar sua eficiência e efetividade. Em destaque, a importantíssima participação dos colaboradores (BRIGHT, 2012). Uma boa avaliação do programa busca obter informações para determinar o quanto o projeto tem caminhado de maneira satisfatória (processos de medição) e o quanto está atingindo os resultados esperados. Nesse sentido, Hunnicutt (2006) sugere uma avaliação semestral e alerta para o fato de que o assunto deve ser levado a sério, sob pena de a avaliação ser constantemente adiada até que se desista dela.
Portanto, o programa de QVT pode proporcionar retornos financeiros significativos para empresa, ainda que os critérios de medição possuam sempre uma dose de subjetividade. Este retorno pode ser percebido por meio de mudanças de comportamento dos funcionários. Inclusive, os resultados podem ser medidos de forma tangível e intangível.
2.2 DESAFIO 2: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O âmbito de Recursos Humanos vem ganhando espaço e se mostra como um diferencial no resultado organizacional. Nessa perspectiva, Raimundo (2016) refere-se que:
A Gestão de Recursos Humanos (GRH) de qualquer entidade é justamente direcionada para os colaboradores, pois deve garantir o incremento de um dos indicadores fundamentais: a satisfação laboral dos seus empregados. Isto é fundamental para o êxito da organização, pelo que o respetivo gestor deve mostrar uma grande sensibilidade para o papel estratégico que desempenham as pessoas na consecução deste êxito (RAIMUNDO, 2016 p. 2).
É nesse sentido que o processo de Recrutamento e Seleção têm relevância tão significativa nos resultados de uma organização, mesmo que seja realizado por métodos e estratégias diferentes (RAIMUNDO, 2016).
A Open Mind entende que a empresa deve estar bem preparada e com funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais, sendo assim, as empresas possuem uma grande necessidade de obter pessoas com prometidas com as suas atividades, pois, o cenário mundial está em constante mudança, como a globalização a revolução tecnológica e a complexidade das estruturas organizacionais.
2.2.1 Recrutamento Interno
O recrutamento interno é o modelo de contratação que avalia funcionários internos para a ocupação de uma nova vaga dentro da empresa. Esse tipo de contratação visa aproveitar o capital humano interno. Ele é uma ótima estratégia de motivação e retenção de talentos.
Muitas vezes, o recrutamento interno se sobressai ao externo, sendo a primeira escolha entre as empresas. Isso acontece porque as empresas preferem manter e desenvolver seus colaboradores, que já estão mais adaptados a cultura organizacional e equipe.
Um dos pontos mais positivos na hora de se recrutar internamente é o fato de já se conhecer o candidato, seu comportamento e a qualidade do trabalho que ele desenvolve.
Inicialmente, a Open Mind deverá fazer um comunicado oficial, divulgando a vaga. A seguir, deverá realizar entrevistas com os colaboradores que optaram em participar do processo seletivo, mesmo conhecendo o trabalho de cada colaborador, é importante realizar um processo seletivo com todos aqueles que possuem um perfil que se encaixe na vaga. Os gestores devem tirar todas as dúvidas sobre o empregado para ter certeza de que ele será ideal para o cargo.
O recrutamento interno também requer avaliações dos candidatos. Por tanto, deve-se realizar testes com todos os selecionados. Apenas assim, será possível verificar quem realmente tem as características necessárias para assumir a nova posição.
Convém ressaltar ainda que tal recrutamento só será válido se houver muita seriedade, competência e transparência durante todo o procedimento. Este processo de recrutamento interno traz vantagens e desvantagens. Assim sendo, veremos a seguir as definições, vantagens e desvantagens do recrutamento interno a fim de mudar a prática que vinha sendo exercida pela Open Mind de buscar apenas colaboradores no mercado externo.
2.2.2 Vantagens da prática do Recrutamento interno
Quanto aos benefícios do recrutamento interno, elencou-se algumas vantagens seguir:
· Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência;
· Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc;
· Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa p assar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.
2.2.3 Desvantagens da prática do Recrutamento Interno
Há desvantagens no recrutamento interno, assim como em todo processo. Conforme elencou-se a seguir:
· Número reduzido de candidatos;· Divergências entre colaboradores que se candidataram ao mesmo cargo;
· Boa atuação em uma colocação não garante bom desempenho em outra.
2.3 DESAFIO 3: ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
O Departamento Pessoal e o departamento de Recursos Humanos desempenham tarefas diferentes em uma empresa. Enquanto o último é responsável por tarefas relacionadas à competência e às habilidades do funcionário. As rotinas de departamento pessoal compreendem a execução e o acompanhamento de questões burocráticas relacionadas aos trabalhadores, tais como admissões, demissões, cálculo de folha de pagamento, medidas de punição entre outras atividades burocráticas.
O DP é um setor da empresa que desempenha funções de grande responsabilidade. Exigindo conhecimento sobre legislação trabalhista bem como de administração para garantir que direitos e os deveres dos funcionários sejam cumpridos. 
Mas, a relação entre empregador e empregado é cercada por uma série de direitos e deveres, que devem ser seguidos para manter um ambiente de trabalho produtivo e harmônico. E, em algumas circunstâncias podem ocorrer erros. E não necessariamente o trabalhador deve ser punido com uma demissão por justa causa. É por isso que existem as advertências.
A seguir será abordada a questão das advertências verbais e seu caráter efetivo.
2.3 1 Advertência verbal
A aplicação da advertência não deve ser apenas uma aplicação feita de qualquer jeito. Deve ser aplicada de forma a evitar que o problema se repita e realmente explicando detalhadamente por que a punição está sendo aplicada.
A equipe de consultores sugere que Open Mind adote o seguinte procedimento interno antes de falar com funcionário: Preparar a advertência pen sando em como será descrito o problema, ação, ou comportamento do funcionário que saiu d os padrões da empresa. O superior do empregado deve ele mesmo responder alguns questionamentos, tais como:
a) Existe alguma documentação escrita que mostra que o empregado está ciente dos padrões?
b) Existem quaisquer circunstâncias atenuantes (por exemplo, condições de negócios, direções conflitantes, doenças, situações familiares, etc.)?
c) Arquivo do empregado tem algum comentário para documentação prévia (por exemplo, avaliações de desempenho, outras anotações)?
Ao responder tais questionamentos a própria empresa poderá melhorar os processos, evitando que o s erros se repitam com futuros empregados. Quando os motivos para a advertência estiverem claros, e as possíveis causas esclarecidas, é hora de estabelecer um ambiente privado, com telefone mudo, para aplicar a advertência verbal ao funcionário.
A aplicação da advertência deve ser feita pelo superior do funcionário, e deve ir direto ao ponto, deixando muito claro o motivo da advertência verbal, e explicando que não é uma punição, mas uma oportunidade para o funcionário se explique e corrija o erro. Explicando também o procedimento que foi errado e qual o procedimento correto esperado. Se necessário, oferecer ao funcionário um novo treinamento ou assistência para que esse erro não ocorra novamente.
É importante também dar espaço para o funcionário fazer perguntas ao final de sua advertência, bem como justificar a causa. Existem gesto res que preferem ouvir justificativas dos funcionários antes de aplicar a advertência, o que também é uma opção válida.
Além disso, recomenda-se a colocação avisos no mural alertando os colaboradores sobre advertências e sua gravidade bem como as consequências no caso de reincidência. Mesmo não estão previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), são usadas pelas empresas como forma de educar o funcionário para que erros não voltem a ocorrer. Os mais comuns são:
Atrasos injustificados, tanto no horário acordado para chegada quanto na entrega de demandas;
· Rendimento abaixo do esperado;
· Desrespeito ao regimento interno da empresa;
· Insubordinação;
· Comportamento inadequado no ambiente de trabalho;
· Faltas sem motivo.
· Os empregadores não podem exceder seu direito de disciplinar os trabalhadores.
Existem várias regras a serem seguidas em cada caso de punição, para não incorrer em assédio moral, e a Open Mind pode aprimorar tal processo, pois as advertências verbais nunca devem ser feitas na frente de outros empregados de modo a não humilhar ou inferiorizar o colaborador. E, para que se cumpra o seu caráter educativo, pois, cabe ao superior pontuar qual atitude não foi condizente, em quais pontos o funcionário deve melhorar e quais as consequências em caso de reincidência.
2.4 DESAFIO 4: INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
A estabilidade e o salário sempre fatores cruciais para se permanecer em um determinado emprego, mas, atualmente podem se tornar pouco relevante quando alguns pontos não são respeitados. A valorização de colaboradores talvez seja o mais importante deles
 A partir da transformação digital, diversas mudanças sociais foram responsáveis por alterar tal comportamento e visão de mundo não apenas do trabalhador, m as do ser humano de forma geral. 
Diante disso, as empresas precisaram rever a sua cultura organizacional e, consequentemente, a forma de cultivar e preservar seus talentos. Assim sendo, a equipe de consultoria pontuou algumas práticas que a Open Mind pode adotar para promover o sentimento de reconhecimento entre os colaboradores, conforme elencou-se a seguir:
a) Estabelecer metas e suas respectivas bonificações: pois, é fundamental estruturar as metas com inteligência. Visto que não basta definir os números e apresentá-los como “ou você supera, ou será demitido”. Se for feito dessa forma, será questão de poucos meses até que os níveis de baixo desempenho comecem a aparecer.
b) Unir o plano de metas aos planos de carreira. Estruturar e deixar claro para a equipe, quais são os números satisfatórios e como alcançá-los. Isso será positivo não a penas para a empresa, mas também para a carreira daquela pessoa.
Além disso, os objetivos devem ser alinhados com estratégias utilizando-se os recursos apresentados pela consultoria, pois, aplicá-los significa renovar os métodos antigos.
A consultoria possui elementos que precisam estar adaptados ao processo de mercado, conforme a seguir.
Inicialmente, a colaboração entre o consultor e a empresa deve estar dentro dos parâmetros, ou seja, todos os pontos colocados no papel para que não haja obscuridade e o processo de consultoria seja mais eficaz.
O profissionalismo é muito importante, pois a empresa que tiver os serviços de um determinado consultor precisa aplica-los de maneira eficiente e consciente;
Por fim, realizar o acompanhamento dos passos que a equipe de consultoria sugeriu, pois estes devem observar por um determinado período as ações tomadas pela Open Mind com o intuito de buscar compreender as falhas com o intuito de melhora-las.
2.5 DESAFIO 5: AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
O A auditoria é um exame analítico e pericial dentro de uma determinada área. A perfeita auditoria deve ter sempre um caráter orientador e principalmente educacional e nunca punitivo.
O serviço de auditoria de RH é, acima de tudo, um trabalho de medição e prevenção, ou seja, envolve basicamente o estabelecimento de determinadas ações que visem solucionar problemas ou preveni-los a fim de evitar desde demandas judiciais e infrações administrativas até divergências comportamentais dentro da empresa.
2.5.1 Jornada de trabalho
Na empresa Open Mind, a auditoria encontrou algumas divergências relacionada a jornada de trabalho dos colaboradores, conforme consta no Quadro 2. Sendo que em alguns casos, os funcionários têm prorrogando, inclusive no mesmo dia, sua jornada de trabalho em até 5 horas.
Quadro 2: Jornada de Trabalho: Open Mind
	FUNCIONÁRIO
	DATA
	JORNADA TOTAL
	Antônio José da Silva
	12/07/2018
	12 horas e 55 minutos
	Bernadete de Souza
	16/07/2018
	12 horas e 37 minutos
	Adriana Rodrigues Pereira
	16/07/2018
	12 horas e 22 minutos
	Tereza Nunes
	16/07/2018
	13 horas
Fonte: Elaborado pelo Autor, (2020).
Os consultores identificaram a Infração referente ao Excesso dejornada diária/extraordinária de trabalho. E segundo consta no Artigo 59 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a jornada normal de trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas. Nas jornadas de trabalho não excedentes a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Além disso, há o intervalo intrajornada que é obrigatório e deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.
Este intervalo compreende o descanso de 11 (onze) horas consecutivas consoante o disposto no art. 66 da CLT, o qual deve ser respeitado, inclusive, nos finais de semana.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do Artigo 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber as horas descansadas a menor como horas extras.
Quanto a penalidade: Multa de 37,8285 UFIR’s
 a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato.
2.5.2 Recomendações para Open Mind
É recomendável que a empresa tenha flexibilidade de horário de trabalho, e que se tenha ao menos um controle de banco de horas para evitar passivos imensos no futuro.
Haja vista que o Artigo 74 da CLT determina o controle da jornada de trabalho do empregado, pois trata-se de uma obrigação de todas as empresas com mais de dez funcionários. Além disso, existe outras maneiras permitidas por lei para fazer o controle da folha de ponto e muitos deles são fáceis e baratos de se implementar.
2.5.3 Multas por atrasos de rescisões
A Open Mind tem pagado multas por atraso na quitação das rescisões de alguns funcionários, conforme consta no Quadro 3.
Quadro 3: Multas: Atrasos na quitação das rescisões
	FUNCIONÁRIO
	MULTA
	Juliano Dias da Mota
	R$ 4.500,00
	Elza Correia
	R$ 6.300,00
	Vinicius Gomes Pelegrino
	R$ 5.500,00
Fonte: Elaborado pelo Autor, (2020).
Caso o empregador não cumpra com o prazo para pagamento da rescisão, ele deve pagar uma multa, a favor do trabalhador, no valor de um salário mensal do empregado, conforme artigo 477, § 8º da CLT.
Em relação a penalidade a CLT prevê multa conforme o inciso II d o caput do art. 634 -A, a inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado , em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora.
Recomendações
E por fim, recomenda-se que a Open Mind ao demitir colaboradores efetue imediatamente o pagamento das verbas rescisórias ou ainda na data prevista em lei, independentemente da existência de culpa do empregado.
Portanto, empresa Open Mind precisa honrar rigorosamente com os compromissos de pagamentos, antes que os problemas se agravem indo parar na justiça do trabalho, é recomendável também fazer um acordo com os funcionários de forma a parcelar as rescisões, para que o trabalhador demitido não tenha prejuízos.
3 CONCLUSÃO
Por meio deste trabalho pode-se evidencia que valorização dos recursos humanos é estratégias e que a seleção e recrutamento devem ser voltadas para o perfil profissional e pessoal, pois, a falta de controle e planejamento da utilização do capital humano são motivos de alta rotatividade e insatisfação dos profissionais.
Diante das informações obtidas pelos consultores concluiu-se que a Gestão de Recursos Humanos tem papel fundamental na rotina da empresa, sendo a responsável por mediar conflitos, propor melhorias e valorizando as pessoas, mostrando que todo o trabalho deve ser regido dentro das leis evitando assim o desgaste emocional e financeiros das organizações.
Enfim, conclui-se que o desenvolvimento desta produção de texto propiciou ao aluno a aprendizagem interdisciplinar, pois alia o conhecimento teórico ao prático.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos humanos. 4. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2004.
FRANÇA, A. C. Limongi. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2009.
FREITAS, M.N.C.; SILVA, L.M.; FARIAS, S.P.M.; OLIVEIRA, M.S.; TETTE, R.P.G. Comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho para pessoas com e sem deficiência. Psico-USF, Bragança Paulista, v. 18, n. 1, p. 109-120, jan./abril, 2013.
HUNNICUTT, D. Assessing Employee Interest. Absolute Advantage, v. 7, n. 2, pp 103- 110, 2008.
FERREIRA, M. C. O furô Corporativo e Qualidade de Vida no Trabalho. Brasília: Universidade de Brasília, 2006.
LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.
SANTOS, Antônio Raimundo dos. Gestão do conhecimento: uma experiência para o sucesso empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2000.
NININGER, J.R.; ARDITTI, M.J. A renovação das organizações: gerenciando transições na força de trabalho. Enap, Brasília/DF, 2004.
SANTOS, D. F. A. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo sobre a percepção dos funcionários do centro estadual de ensino fundamental Tucunduva. Unijui. Disponível em: http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1426/TCC%20DJENIFER.pdf?sequence=1. Acesso em: 29 abr. 2020.
RAIMUNDO, Rosimey Jamba. Processo de recrutamento e seleção como fator de desenvolvimento numa organização pública do Kwanza-Sul-Angola. (Dissertação) Gestão das Organizações. Instituto Politécnico de Bragança - IPCA., Viana do Castelo, nov. 2016.
SIRGY, M. J. et al. A New Measure of QualityofWork Life (QWL) Basedon Need Satisfactionand Spillover Theories. Social Indicators Research, v. 55, n. 3, p 241-302, set. 2001.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
Superior de Tecnologia em Gestão DE RECURSOS Humanos - 2º/3º flex - SEMESTRE
nome
EMPRESA OPEN MIND
Cidade
2020/1
nome completo
ra:
EMPRESA OPEN MIND
Trabalho de Portfólio, apresentado à Universidade Norte do Paraná – UNOPAR PITAGÓRAS, como requisito parcial para a obtenção de média semestral, no 2º/3º período do curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
Orientadores: 
Prof.ª Coordenador 
Prof.ª Tutora a distância
Cidade
2020/1
� Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada no valor de R$ 1,0641.