AULA 6 - Avaliação de desempenho no contexto do modelo de competências

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Gestão de Pessoas e Competências
Avaliação de Desempenho
Nesta aula vamos tratar dos seguintes objetivos:
• Apontar os princípios da avaliação de desempenho no 
modelo de competências
• Compreender o modelo de avaliação 360 graus
“Somos o que repetidamente fazemos. Portanto, a excelência 
não é um feito, mas um hábito”. (Aristotéles)
Conceito de avaliação de desempenho
• “Conjunto de entregas e resultados de determinada 
pessoa para a empresa ou negócio” 
Dutra, 2002. 
O desempenho é uma manifestação concreta, objetiva, 
do que uma pessoa é capaz de fazer. É algo que pode 
ser definido, acompanhado e mensurado. 
Gestão de Desempenho
É uma ferramenta para o alinhamento da política de gestão de 
pessoas com a estratégia organizacional.
Proporciona a criação de uma linguagem comum em relação 
ao desempenho.
Integra os subsistemas de Recursos Humanos, possibilitando 
uma nova forma de gestão de pessoas.
Favorece que as decisões sobre as pessoas passem a ter 
menor chance de erro e maior aceitação dos envolvidos 
(meritocracia).
Estabelece um ambiente favorável para acompanhar os 
resultados organizacionais.
Facilita a aprendizagem organizacional, na medida em que 
sistematiza um processo contínuo de avaliação e 
desenvolvimento.
http://www.dedix.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=91&Itemid=124
http://www.dedix.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=91&Itemid=124
Metas e Competências
As metas, devem:
Ser claras e estimulantes de modo que precisem 
de pouca ou nenhuma explicação.
Estar longe da zona de conforto.
Ser ousadas e estimulantes por si só.
Continuar estimulando o progresso mesmo sem a 
presença contínua dos líderes.
Ser coerentes com a ideologia da organização.
Superior
Avaliado
Superior
Avaliado
Avaliado
Sup
P
PP
P
Avaliação 90º
Avaliação 360º
Avaliação 180º
Tipos de Avaliação
Definir os tipos de competências e metas
Definir o método
Definir a aplicação do instrumento
Definir as ferramentas de mapeamento das competências 
e metas
Qual o motivo para o projeto de Avaliação do Desempenho
Continua...
Capacitar os avaliadores para o uso do instrumento e 
integração do processo
Desenvolvimento do instrumento
Planejamento da implementação
Definir a campanha de comunicação
Definir as escalas de periodicidade e os relatórios
• Ênfases dadas ao processo: o mais importante não é o 
preenchimento do formulário e sim a avaliação crítica e 
objetiva do desempenho. 
• Quanto ao processo: não pode ser visto como um 
processo injusto.
• Quanto aos avaliadores: deve haver uniformidade dos 
avaliadores quanto à mensuração. 
Cuidados ao avaliar o desempenho das pessoas. 
• Quanto à consistência da avaliação: o processo deve 
agregar valor aos envolvidos: funcionários e empresa. 
• Quanto ao avaliador: deve conter o efeito halo. 
Efeito Halo” é um termo criado pelo
psicólogo americano chamado Edward
Thorndike, que afirmava que o cérebro
humano julga, analisa e tira conclusões de
uma pessoa a partir de uma única
característica, e formula um estereótipo
global do indivíduo com este único fator —
como aparência, vestimenta, postura, fala
e etc.
• Quanto ao avaliador, em relação aos avaliados: não 
se busca o nivelamento das pessoas. Elas são 
diferentes. Tomar cuidado para não cair no nivelamento 
central. 
• Quanto às formas de implementação: deve estar 
relacionadas aos objetivos pretendidos pela 
organização.
• O “Dia Nacional da Avaliação de Desempenho”. 
• Definição inadequada dos objetivos.
• Não comprometimento da alta administração.
• Despreparo gerencial para administrar pessoas. 
• Retorno dos resultados da avaliação de desempenho. 
Equívocos na avaliação de desempenho. 
• Possibilita a descoberta de talentos.
• Facilita o feedback às pessoas da organização. 
• Auxilia o direcionamento de esforços da organização.
• Auxilia o aprimoramento da qualidade de vida. 
• Situa as pessoas na estrutura organizacional.
• Incentiva a utilização do coaching.
Vantagens de um processo de avaliação de desempenho.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=1v-ImBZEuf3w3M&tbnid=PaW-JJYCJ08zzM:&ved=0CAUQjRw&url=http://blog.matbury.com/2012/03/01/using-moodle-for-written-corrective-feedback/&ei=-r4MUoGBBoHY9QTyz4CACQ&bvm=bv.50723672,d.dmg&psig=AFQjCNETEPLSVS2UMAm4p-b223vULu6NFQ&ust=1376652899959428
https://www.youtube.com/watch?v=yZHswaus5Rw
Vamos ver um exemplo, no vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=yZHswaus5Rw
4 Pilares das Relações Interpessoais
 Empatia - capacidade de se colocar no lugar do outro .
 Diálogo e Comunicação - fazer-se entender e gerar 
vínculos de afetividade entre as pessoas.
 Alteridade – agir sem preconceito, respeitar valores e 
diferenças individuais.
 Assertividade - agir de forma afirmativa em todas as 
situações com o objetivo de deixar as coisas resolvidas.
https://www.youtube.com/watch?v=e95A5f0oK2M
Escuta ativa
https://www.youtube.com/watch?v=e95A5f0oK2M
Técnicas para uma boa escuta ativa
• Para de falar e ouvir a pessoa que está falando
• Repetir as mesmas palavras que a pessoa usou
• Parafrasear em suas próprias palavras
• Compreender e refletir sentimentos subjacentes 
do que a pessoa está falando
• Identificar-se com as emoções de quem está 
falando ( Empatia) e discutir as implicações das 
mesmas
Preparação
Reflita cuidadosamente 
sobre o que pretende 
falar. Faça um balanço 
de aspectos positivos e 
negativos
Preparar-se com 
antecedência faz com que 
os fatos mais importantes 
sejam privilegiados na 
conversa e listar os pontos 
positivos ajuda a quebrar a 
resistência
Etapa Como fazer Por quê?
Escolha 
do 
ambiente
A conversa deve ser em 
um ambiente neutro, de 
preferência na sala de 
quem vai receber o 
feedback, sem 
interrupções
O local adequado ajuda a 
diminuir a tensão. É 
fundamental que 
telefonemas ou secretárias, 
por exemplo, não 
interrompam
Etapa Como fazer Por quê?
Definição
das regras
Enquanto um se 
pronuncia, o ideal é que 
outro anote todas as 
observações e fale 
somente depois. Em 
seguida, os papéis se 
invertem
Respostas de bate-pronto 
geram tensão. Com a 
espera, a impulsividade é 
controlada e há tempo para 
assimilar o que foi dito. 
Quem propôs o feedback 
deve deixar o outro à 
vontade para começar, caso 
prefira
Etapa Como fazer Por quê?
Início
da 
conversa
Destaque as qualidade 
de quem ouve, antes de 
cobrar algo
Isso ajuda a quebrar a
resistência de quem escuta
Etapa Como fazer Por quê?
Cuidado
com o 
tom
Use exemplos 
específicos e não 
adjetivos genéricos 
como "egoísta" ou 
"preguiçoso". Também é 
melhor dizer “eu me 
sinto desconfortável com 
essa situação” em vez 
de “você é isso ou 
aquilo”
É uma maneira de manter a 
objetividade da conversa e 
de desarmar as defesas do 
outro, sem causar irritação
Etapa Como fazer Por quê?
Momento 
de ouvir
Não interfira enquanto o 
outro se posiciona. 
Ouça, anote e espere 
sua vez de falar
Aguardar o momento certo 
para se pronunciar 
demonstra maturidade e 
interesse verdadeiro de 
melhorar
Etapa Como fazer Por quê?
Finalização
Depois de tudo dito, é 
fundamental que haja um 
reforço dos pontos 
principais do feedback –
tanto dos negativos 
quanto dos positivos
Isso ajuda a organizar o 
pensamento e selecionar o 
mais importante da conversa 
(que dura cerca de 40 
minutos)
Etapa Como fazer Por quê?
Torna-se imprescindível um ambiente motivador
para promover o comprometimento das pessoas
para com a organização.
GERE COMPROMISSO
E assim chegamos ao final desta aula.
No nosso próximo encontro será sobre:
Estilos de liderança na dinâmica da gestão de equipes 
O processo de coaching e as competências do líder-coach
Bons estudos e até lá!