One More Rep

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CAMILA MENDONÇA DE SOUZA
RA 2021750
MURILO INACIO BARNABE
RA 1903320
ONE MORE REP:
PIM VI
 
SÃO PAULO
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
CAMILA MENDONÇA DE SOUZA
RA 2021750
MURILO INACIO BARNABE
RA 1903320
ONE MORE REP:
PIM VI
Projeto Integrado Multidisciplinar VI para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista - UNIP
Orientador: Mauro Trubbianelli
 
SÃO PAULO
2020
RESUMO
O estudo que apresentaremos a seguir é parte integrante do Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM VI) para obtenção de título técnico de Gestor em Recursos Humanos e faz parte do primeiro semestre do segundo ano do curso oferecido pela Universidade Paulista –UNIP. O objeto de investigação deste trabalho foi a empresa denominada One More Rep, que atua de forma on line no ramo de atividades esportivas, com sua localização física, onde moram seus idealizadores, na cidade de Sorocaba, interior do estado de São Paulo. Através de uma criteriosa pesquisa bibliográfica, metodologia escolhida para ser utilizada nesta etapa, o objetivo principal desta publicação é analisar o funcionamento estrutural da área de recursos humanos sob a ótica de três disciplinas estudadas. São elas: Modelos de Liderança, Plano de Negócio e Ética e Legislação: trabalhista e empresarial. Na introdução vamos apresentar a empresa, conhecer sua origem, missão e valores, além de direcionar o rumo do trabalho. Na sequência, iremos conhecer os modelos de liderança estudados no livro texto e comentar brevemente as teorias de liderança. Só assim para entender e saber como é aplicada essas teorias dentro de uma empresa, tentando exemplificar e até conhecer situação de conflitos enfrentadas por este estabelecimento. A seguir, conheceremos o Plano de negócios da One More Rep, ação fundamental para a discussão neste capítulo, pois entenderemos a importância de um sumário executivo e como ele conduz o caminho seguido por esta sociedade feita de profissionais de Educação Física. No capítulo 4 (Ética e Legislação: trabalhista e empresarial), vamos definir importantes conceitos muitos usados no mundo corporativo que são a ética, o direito e a moral. Aqui também discorreremos sobre responsabilidade social, sua importância na atualidade análise da organização quanto à sua atuação nessa área. E afinal o que é direito sindical e direito coletivo? E como ocorre no dia a dia de uma organização? A conclusão do trabalho se dará apresentando novas ideias, sugestões e críticas em relação às práticas organizacionais observadas, sempre com um caráter analítico fundamentado em bibliografia específica.
Palavras-chave: Liderança – Plano de Negócio – Sumário Executivo – Ética.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 00
2. MODELOS DE LIDERANÇA................................................................................. 00
2.1 TEORIAS E DEFINIÇÕES................................................................................... 00
2.2 CONFLITOS.........................................................................................................00
2.3 CRIATIVIDADE E DIREITOS HUMANOS.............................................................00
3. PLANO DE NEGÓCIO............................................................................................00 
3.1 SUMÁRIO EXECUTIVO....................................................................................... 00 
3.2 XXXXXXXXXX .................................................................................................... 00
4. NOME DA DISCIPLINA ....................................................................................... 00 
4.1 XXXXXXXXXXXXXXX ........................................................................................ 00 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00 
ANEXO ..................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO
A sede da empresa One More Rep está localizada na cidade de Sorocaba, interior do estado de São Paulo. Mas como o trabalho servido é através da internet (site da empresa, email e aplicativo), o local físico não tem influência no atendimento aos seus clientes. É considerada uma microempresa, já que é uma prestadora de serviço que consta com quatro sócios com cotas limitadas.
Com a missão de proporcionar aos clientes a oportunidade de crescimento físico, mental e espiritual através da prescrição de exercícios físicos de forma a empresa surgiu na amizade e empatia entre seus fundadores, formados em Educação Física e com amplo conhecimento nas áreas de Fisiologia, Musculação, Ginástica Corretiva, Nutrição e Biomecânica dos movimentos. É relativamente nova, fundada apenas em 2015, ou seja, com 5 anos de existência, mas os sócios possuem mais de 50 anos somados de experiência na área.
Ao se cadastrar e escolher o seu plano, o cliente é atendido de forma online recebendo planilhas, fichas, vídeos de treinamento e todo o apoio necessário de forma virtual para que chegue ao objetivo desejado. Hoje possui cerca de 300 clientes no Brasil inteiro e chegam a atender até pessoas de fora do país (hoje um dos clientes mora em Barcelona, na Espanha), fecharam o ano de 2019 com um faturamento de R$80.000,00 (oitenta mil reais) e preveem uma oportunidade de melhoria em seus negócios, o atual cenário mundial devido a epidemia do novo vírus COVID-19. Por conta das frequentes medidas de isolamentos adotados nos países, aumentou muito o número de pessoas que buscam orientação de como se exercitarem de forma não tradicional, ou seja, longe de academia e estúdios de ginástica.
O objetivo principal desta publicação é analisar o funcionamento estrutural da área de recursos humanos sob a ótica de três disciplinas estudadas: “Modelos de Liderança”, “Plano de Negócio” e “Ética de Legislação: trabalhista e empresarial”, matérias estas que fazem parte do terceiro semestre do curso à distância de Gestão em recursos humanos na Universidade Paulista – UNIP. O trabalho será desenvolvido através da metodologia de pesquisa bibliográfica, com importantes livros de autores da área, além da utilização constante de obra produzidas e distribuídas pela faculdade para o aprendizado dos alunos.
Pessoas talentosas, com grande potencial técnico, boa formação e com muita inteligência emocional se gerenciam e se desenvolvem, segundo Tajra e Santos (2014). O papel do líder também teve que se aperfeiçoar e evoluir com o passar do tempo e quem antes tomava decisões, movimentava recursos e questionava se o colaborador gerava o melhor resultado para as organizações passou não ser mais o suficiente para responder a todas as necessidades atuais da corporação. Assim, no capítulo de Modelos de Liderança, iremos conhecer os modelos mais conhecidos na bibliografia e comentar brevemente as teorias de liderança. Só assim para entender e saber como é aplicada essas teorias dentro de uma empresa, tentando exemplificar e até conhecer situação de conflitos enfrentadas por este estabelecimento.
Segundo Dornelas (2007), a história tem mostrado que uma pequena parte dos que abrem uma pequena empresa, chamados de empreendedores, são os grandes responsáveis pelo desenvolvimento econômico do país. Porém, a grande maioria encontra uma nova decepção quando opta pelo negócio próprio e acaba conhecendo uma realidade onde fica difícil manter as portas abertas, caso não estejam bem preparados. E é aí que mora a importância de se ter um completo plano de negócios, que será apresentado no capítulo 2. E o mais interessante será comparar com uma empresa justamente com estas características.
Partindo do pressuposto de que o profissional precisa exercer suas funções com competência e responsabilidadepara com a sua organização e seus colaboradores, o conhecimento da legislação que rege e ampara sua profissão acaba sendo essencial. Em “Ética e Legislação” conceituaremos a Ética, o Direito e a Moral, que são norteadores de todas as atividades sociais e profissionais, além de observar suas relações com os diversos campos de atuação do profissional; empreendedor.
A conclusão do trabalho se dará apresentando novas ideias, sugestões e críticas em relação às práticas organizacionais observadas, já que teremos a condição de comparar o plano de negócio da empresa com o que a bibliografia sugere em relação ao desenvolvimento da empresa e colocação no mercado, sempre com um caráter analítico fundamentado em bibliografia específica
2. MODELOS DE LIDERANÇA
2.1 TEORIAS E DEFINIÇÕES
A liderança nem sempre é vista como essencial, e muitas vezes as empresas não têm pessoas que possuem os requisitos formais para se tornar um chefe. Segundo Bulcão (2012), a falta de um diploma ou a origem social é um impedimento para que a pessoa tenha um cargo de prestígio. É assim que surge a liderança informal, ou seja, aquela que não é imposta, a pessoa lidera porque sabe liderar e não porque ocupa certo cargo.
A necessidade de buscar um acordo entre as pessoas, gerenciar suas expectativas e ansiedades, promover o entendimento entre os indivíduos do grupo e propor soluções aceitáveis para problemas que afetam a todos são os requisitos que criam a oportunidade para o surgimento de um líder. Ele pode não ser o chefe, mas é o líder, e às vezes, o líder não é o chefe formal.
Chiavenato (2009) diz que o poder formal é determinado pela hierarquia no papel, ele é imposto, normalmente pela hierarquia da empresa ou por força de lei. Já a liderança de fato, é aquela que acontece aparentemente de forma natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na hierarquia formal acaba se tornando um modelo de comportamento e alcança uma posição destacada no mercado, independentemente da posição oficial que ocupa. É esse quem acaba exercendo, de fato, por isso o nome, uma influência decisiva no grupo. Suas ideias são ouvidas, sua forma de atuar são a inspiração para o comportamento dos outros colaboradores.
Há muitos casos que herdeiros ou parentes que herdam os cargos de liderança nas empresas, mas efetivamente são os subordinados que fazem o negócio ter êxito. Pode ser que a liderança formal acabe sendo sinônimo de liderança, mas, “[...] liderar é uma ação que influencia as pessoas pela capacidade de comunicação que acaba por determinar a forma com que um processo seja executado“[...] (Bulcão, 2012, p. 19). 
Segundo Fachada (1998), a liderança é um processo interativo, que surge dos resultados concretos das tarefas realizadas. Na função do líder, o processo de comunicação interativa permite que a influência interpessoal apareça como resultado da interação dos envolvidos no processo. No caso de nossa empresa, objeto de estudo, os sócios, a princípio, tem os mesmos direitos e obrigações, cada um com uma responsabilidade de linha de trabalho, mas naturalmente é possível perceber que nas reuniões que quem é líder nato, acaba colocando seu ponto de vista com uito mais naturalidade e facilidade. Sobre isso, Fachada (1998), completa dizendo que o comportamento da liderança engloba diversas funções relacionadas, porém, o princípio da liderança fundamenta‑se no direcionamento do grupo para cumprir objetivos específicos.
Para entender um pouco melhor como funciona a liderança no mundo corporativo, vamos mostrar as teorias construídas ao longo do tempo, com a ajuda de Gracioso (2009):
· Teoria dos traços de personalidade: estuda quais as características de personalidade possuídas pelo líder. Segundo ela, o líder nasce com diversas características pessoais específicas, que o tornam uma pessoa diferente das demais;
· Teoria do estilo: busca entender as maneiras e os estilos de comportamento adotados pelo líder. Diz respeito à maneira com que ele se comporta quando orienta seus colaboradores durante suas tarefas;
· Teoria situacional: estuda como adequar o comportamento do líder à diversas situações. Assim, o líder eficaz é aquele capaz de ajustar‑se a diferentes tipos de pessoas ou grupos, nas mais diferentes situações.
Todos os paradigmas que tentam determinar uma fórmula para se treinar um líder esbarram nos limites atuais do conhecimento. O paradigma empírico, por exemplo, considera a liderança uma habilidade especial no julgamento da realidade a partir das sensações. Bulcão (2012) diz que esse paradigma é, na verdade, a percepção dos fatos, comparados pela razão, mas mediados pela experiência do líder. Já o paradigma sensacionista é, a expressão de uma experiência bem‑sucedida, onde os valores e crenças pessoais de líderes são o que servem de inspiração para as pessoas. Por fim, o paradigma dogmático é o que permite uma regra que onde não permite quebras. Não há espaço para a adaptação das ações à realidade imediata.
2.2 CONFLITOS
O conflito é um assunto delicado na vida de qualquer pessoa. Ele nos atinge sempre, às vezes de forma positiva, mas na grande parte das vezes, de forma negativa. É tão inerente à nossa existência quanto as nossas próprias relações humanas. Os conflitos fazem parte da dinâmica dos seres humanos. Resolvê-los representa muitas vezes um meio de crescimento pessoal. Podemos discutir as opiniões e ideias contrárias e os pontos de vista pessoais, e mesmo assim chegar ao aprendizado pela reflexão. O conflito pode variar no tipo e na intensidade e representam uma divergência entre as partes envolvidas. O conflito só acontece quando há um contraponto da opinião de uma pessoa com outra pessoa.
Como nas instituições existem pessoas, os conflitos são uma constante. Mas eles podem servir para mostrar ao líder como seus liderados recebem as mensagens que ele comunica para a realização das tarefas, ou ainda usá-los para discutir a forma que a equipe está trabalhando e aumentar sua produção. E é justamente neste momento, conforme Fachada (1998), que a função do líder se torna tão importante.
Na One More Rep, no tempo que pudermos observá-la, não foi possível identificar situações clássicas consideradas de conflitos. Participamos de uma reunião dos sócios, mas, provavelmente pela amizade já adquirida anterior à criação da empresa, o clima era bastante tranquilo. É claro que opiniões diferentes geravam discussão, mas sem qualquer clima hostil ou indelicadezas proferidas. Foi possível perceber que a maturidade, experiência e boa educação associada ao conhecimento dos gestores, fazem toda a diferença para traçar rumos, discutir ideia e propor mudanças. E talvez tenhamos descoberto a maior virtude que alguém pode ter, e pode-se pensar principalmente num líder neste momento, para conduzir uma situação onde haja qualquer tipo de conflito: educação. O tom de voz, o saber ouvir e a empatia são fundamentais nestes momentos.
2.3 CRIATIVIDADE E DIREITOS HUMANOS
A criatividade decorre de habilidades e atitudes, é o elemento necessário para gerar ideias e produtos relativamente novos, com alta qualidade e adequados para a necessidade que deseja suprir (STERNBERG; LUBART, 1995).
A habilidades de líder influenciam na qualidade do pensamento criativo, enquanto que as atitudes demonstram que você deseja realizar aquela tarefa de forma criativa. A criatividade é o componente que gera as ideias que os outros seguirão. Um líder que não tem criatividade pode até conseguir liderar e fazer com que as pessoas aceitem sua liderança, mas utiliza ideias antigas ou pouco eficazes. Mumford e Conelly (1991) dizem que a criatividade é o componente que gera as ideias que os outros seguirão e que um líder que não tem criatividade pode até conseguir liderar e fazer com que as pessoas aceitem sua liderança, mas utiliza ideias antigas ou pouco eficazes.
As habilidades e atitudes criativas determinam o sucesso da liderança, Sternberg (2004) acredita que há uma correlação entre a inteligência criativa e os pensamentos divergentes como um dos fatores de sucesso da liderança.O autor nos apresenta um conceito denominado WICS. São as iniciais em inglês de sabedoria, criatividade e inteligência. O WICS incorpora elementos de muitos modelos anteriores de liderança. Mostra que um líder eficaz precisa das habilidades criativas e das atitudes acompanhadas das ideias, habilidades acadêmicas e atitudes para decidir se aquelas ideias são boas de fato, e se seu grupo de liderados possuem habilidades práticas e demonstra atitude positiva para fazer o trabalho. Ele precisa convencer os outros do valor das suas ideias. Por fim, ter sabedoria para perceber quais habilidades e atitudes garantem que essas ideias estejam a serviço do bem comum, e não apenas do seu bem pessoal ou de membros de sua família ou de seus seguidores.
O autor ainda cita que um líder que carece de criatividade não será capaz de lidar com situações novas e difíceis nem capaz de lidar com uma inesperada hostilidade. Ele pode até liderar uma organização ou se destacar num campo do conhecimento, mas é improvável que ele seja capaz de sugerir propostas para o futuro. Se carece de inteligência acadêmica não será capaz de decidir se suas ideias são viáveis, e se lhe inteligência prática não será capaz de implementar suas ideias de forma eficaz, podendo até ter ideias muito originais, mas depois não conseguir discernir qual é a boa ideia. Por fim, um líder pode ser analiticamente criativo e inteligente, mas, na ausência da inteligência prática adequada, pode falhar na execução de suas ideias ou ser incapaz de persuadir os outros de seu valor.
Para enriquecer a discussão, Vasconcelos (2018), com uma visão e linguajar mais da linha jurídica, diz que a dimensão dialogal do direito, fundada no discurso persuasivo e compreensivo da mediação e da negociação entre cidadãos dotados de igual liberdade para assumir responsabilidades, antecede, suplementa e legitima a possível emergência de uma atuação estatal, positivo-coercitiva. O autor se refere a existência do conflito, assim não é legítima qualquer iniciativa tendente a inibir o desenvolvimento dessa justiça dialogal, dessa mediação transformadora do conflito pela própria cidadania, como movimento complementar e independente, ou seja, o conflito é algo legítimo, justo e transformador.
Ainda tratando do conflito como meio de evolução entre líder e liderados, o autor diz que o Estado Democrático é destinado a assegurar o exercício dos direitos, numa sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, com raiz na harmonia social e comprometimento com a solução pacífica das controvérsias. Esse protagonismo, enquanto racionalidade moral procedimental, deve dialeticamente integrar/suplementar/legitimar o sistema autônomo do direito, na perspectiva do atendimento dos direitos humanos que fundamentam a solução de conflitos mediante a restauração de relações intersubjetivas, com vistas à promoção da paz e à dignidade da pessoa humana. Concluindo, o conflito, quando bem gerenciado, alimenta a democracia e alicerça o direito de discordar e mostrar suas ideias, mesmo numa situação hierárquica mais baixa num ambiente corporativo.
3. PLANO DE NEGÓCIO
3.1 SUMÁRIO EXECUTIVO
Apesar da sugestão do nome e de muitas pessoas pensarem isso, o sumário executivo não é o resumo do projeto do negócio, muito menos a transcrição de partes copiadas sobre cada um dos itens. Garcia (2012) diz que deve ser o primeiro elemento do plano de negócios, mas a última parte a ser escrita, pois devem constar todos os elementos que fazem parte dele em um texto muito bem escrito.
· Objetivo do plano de negócios: a ideia principal do plano de negócios da One More Rep foi montar uma microempresa que atue no setor prescrição de atividades física de forma online. A empresa oferece seus serviços através de um site na internet, onde o cliente escolhe o tipo de atividade que deseja receber (ficha de treino, treino mais dieta, avançado e atletas). Assim que o cliente selecionar, fará um cadastro e passará todos os dados necessários para a montagem do treino e começa a receber todo o material por email e/ou aplicativo para celular e tablets.
· Oportunidade Identificada: nesse item deve responder as seguintes perguntas: quem são os seus consumidores? Qual o tamanho do mercado para os seus produtos? Quem são os concorrentes? A empresa responde da seguinte forma: o mercado de atividade física nunca sai de moda, mas a busca de praticidade cada vez é maior. Não ter a obrigatoriedade de ir à academia por conta de determinado professor e conseguir realizar seus treinos, mesmo com seu treinador pessoal à distância em lugares onde é necessário a adaptação do treino é que fazem desta ideia, uma grande oportunidade identificada. O número de evasão de alunos que se matriculam em academia continua crescendo a cada ano. De 22% em 2014 para 28% em 2017. Isso significa que não está havendo fidelidade aos treinos, os alunos buscam algo a mais e viu-se necessário criar algo diferente no mercado.
· Concorrentes: Apesar de autores como Salim et. al (2003) dizer que é ingenuidade dizer que não há concorrentes, a One More Rep afirma que não há concorrentes identificados que ofereçam tais serviços na cidade de Sorocaba. Existem algumas assessorias esportivas que já fazem o trivial, formam grupo de alunos para passar os treinos pessoalmente em academias ou parques da cidade. 
· Mercado Alvo: são os consumidores da empresa. Neste negócio, o mercado alvo são todos praticantes, amadores ou não amadores, de atividade física. Também atingem as assessorias esportivas e clubes que oferecem a prática presencial de atividades, mas que não se fidelizam com o passar do tempo.
· Financiamento Requerido: diz respeito ao que foi investido na abertura da empresa, as projeções de renda, qual a aplicação de fundos e retorno dos possíveis investidores. Nesse item, os sócios nos apresentaram um investimento inicial de R$30.000,00 (trinta mil reais), com um retorno do valor investido em 2 anos através do atendimento de 80 clientes, com crescimento semestral de 20% no número de clientes. Apesar da bibliografia sugerir não foram citadas estratégias de possível abandono do negócio.
Por fim, novamente com Salim et. al (2003), a necessidade de várias revisões antes de finalizar o plano de negócio. É preciso fazer isso várias e várias vezes, para se obter uma análise crítica e pontos de vistas diferentes, pois só assim consegue-se enxergar pontos possíveis de falhas, que no nascimento da ideia, estavam obscuros. 
Os sócios da empresa estudada discutiram muito entre eles antes da formação, como já foi mencionado anteriormente. Pela experiência que cada um já tinha, não achavam necessidade de uma nova revisão
4. NOME DA DISCIPLINA 
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Parte final do texto em que são apresentados os resultados finais da pesquisa, correspondentes aos objetivos ou às hipóteses.
É importante apresentar novas ideias, sugestões e críticas em relação às práticas organizacionais da empresa estudada.
Além das sugestões fundamentadas em conceitos, você pode expor suas impressões pessoais em torno do projeto/empresa.
6. REFERÊNCIAS
Todas as referências que constarem aqui deverão estar no desenvolvimento do trabalho em forma de citação e todas as citações deverão estar referenciadas.
Não é permitido tirar conceitos de sites, em nenhuma hipótese, pois não se trata de fonte acadêmica.
Sites somente podem ser consultados para dados da empresa, os conceitos devem ser retirados de livros (vide livro-texto ou Biblioteca Virtual).
As referências e citações devem seguir as normas da ABNT. 
Vide exemplos no anexo.
Observação: O anexo nãodeve fazer parte do PIM.
ANEXO
Exemplos de referências
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Indica-se apenas o primeiro, acrescentando-se a expressão et al.
SOBRENOME, Nome. et. al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. 
Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição 
responsável ou título na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas, e quando 
estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas. 
Citação direta: transcrição textual de parte da obra do autor consultado. 
Especificar no texto: página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. 
Exemplo: 
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”. 
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve 
sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado voltou a lei, que a 
regente sancionou [...] (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583). 
Citação direta de até 3 linhas: deve estar contida entre aspas duplas. 
Exemplos: Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”. 
Citação direta com mais de 3 linhas: deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 11) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas.
Exemplo: 
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão (NICHOLS, 1993, p. 181).
Citação indireta: baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. 
Exemplo: Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel no processo de aprendizagem autodirigida.