Rotinas de Recursos Humanos

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Profa. MSc. Priscilla Silvestrin
UNIDADE II
Sistemas para Operações
de Recursos Humanos
Unidade II
 Rotinas pertinentes à relação de trabalho 
 Salário
 Rotinas de desligamento
 Justiça do Trabalho
Agenda 
 O livro de inspeção do trabalho é obrigatório a todas as empresas. 
 Ele é utilizado pelo agente da inspeção do trabalho na sua visita ao estabelecimento 
empresarial e nele serão anotados todos os dados da visita realizada, tais como: sua 
identificação funcional, a hora e a data da visita realizada no estabelecimento empresarial, 
incluindo seu término, bem como o resultado da inspeção, eventuais irregularidades e o 
prazo para que elas sejam sanadas.
Controle de ponto – livro ou relógio de ponto:
 Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, a 
legislação torna obrigatória a anotação da hora de entrada e de 
saída dos empregados em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, devendo haver a devida demarcação
do período de repouso.
Rotinas pertinentes à relação de trabalho – livro de inspeção
Empregados que exercem atividade 
externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal 
condição ser anotada na ficha ou folha 
do livro de registro de empregados 
(parte de “Observações”), bem como na 
Carteira de Trabalho e Previdência 
Social – CTPS (parte de “Anotações 
Gerais”).
Gerentes, assim considerados os que 
exercem cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para esse efeito, os diretores 
e os chefes de departamento ou filial, 
quando o salário do cargo de confiança, 
que compreendendo a gratificação de 
função, se houver, não for inferior ao 
valor do respectivo salário efetivo 
acrescido de 40%. 
Dispensados da anotação do ponto 
 O empregador poderá descontar até 6% do salário a título de vale-transporte. 
Suponha que: 
 O valor da tarifa seja R$ 4,40
 A jornada seja de 5 dias por semana (de segunda a sexta)
 Em um mês de 30 dias, com 8 sábados e domingos 
 O trabalhador utilize apenas uma condução
Cálculo do custo do vale-transporte 
 R$ 4,40 (ida) + R$ 4,40 (volta) = R$ 8,80/dia 
 30 dias no mês – 8 fins de semana = 22 dias
 22 dias X R$ 8,80 = R$ 193,60
 Cálculo do desconto do vale-transporte: 
 Salário mensal: R$ 1.045,00 × 0,06 = R$ 62,70 (R$ 130,90)
 Salário mensal: R$ 3.250,00 × 0,06 = R$ 195,00 (R$ -1,40)
Vale-transporte – vale mesmo?
1º
– Modo de calcular: 
 44 horas ÷ 6 dias = 7h20min por dia = 440 minutos por dia 
 440min x 30 dias = 13.200min por mês
 13.200min ÷ 60min = 220h por mês
2º
– Modo de calcular:
 44 horas ÷ 6 dias = 7h20min por dia
 7h x 30 dias = 210h
 20min x 30 dias ÷ 60min = 10h
 210h + 10h = 220h por mês
Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador mensalista
Importante para o 
cálculo do trabalho por 
hora: 7h20min = 7x60 = 
420 + 20 = 440 minutos 
por dia
 O valor varia conforme o período trabalhado. 
 Faz diferença se o mês tem 28, 29, 30 ou 31 dias. 
 Definido o valor do salário por hora no contrato de trabalho. 
Exemplo para meses com 31 dias:
 — Jornada diária permitida pela legislação atual = 7h20min (44/6) por dia, ou seja, 440 
minutos por dia; 
 — 31 dias x 440min = 13.640min/60min = 227,33; 
 — 227,33 x 10,40 = 2.364,26; 
 — Valor do salário bruto para um mês de 31 dias = 
R$ 2.364,26,
Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador horista
 Com a reforma da CLT, foi possível flexibilizar alguns direitos a favor do empregado. Assim, 
o funcionário poderá “negociar/flexibilizar” o repouso intrajornada (por exemplo, o horário de 
almoço), “negociando” que almoçará em 30 minutos e os outros 30 minutos (ao todo 1 hora 
de almoço) serão compensados no início ou término do expediente do dia, ou seja, ele 
poderá entrar 30 minutos mais tarde ou sair 30 minutos mais cedo. 
 Também é direito do empregado o repouso interjornada, ou seja, direito a intervalos entre 
jornadas, paralisação do trabalho de, no mínimo, 11 horas entre o dia de trabalho e o início 
do trabalho no outro dia.
Intervalos 
 RSR, que é o descanso semanal de 24 horas, salvo exceções aos domingos. 
 Assim, no fim de uma jornada semanal, o empregador só poderá exigir a volta do trabalhador 
após 35 horas de repouso (11 horas do repouso intrajornada + 24 horas do repouso 
semanal).
Repouso semanal remunerado 
 As horas extraordinárias não poderão exceder a quantidade de 2 horas por dia de trabalho e 
tal informação deve estar expressa no contrato de emprego ou na convenção coletiva. 
 O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de dois anos, ou 
durante todo o contrato, se suprimido, integra-se no salário para todos os efeitos legais. 
 Com a reforma trabalhista, o banco de horas pode ser acordado e negociado diretamente 
entre empresa e trabalhador, com limite de seis meses para a compensação. 
 Também é possível fazer uma negociação com o sindicato da 
categoria por um período de um ano.
Horas extraordinárias 
 Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h de um dia até 5h do dia seguinte. 
Nesse período, a remuneração terá acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna e irá 
integrar o salário enquanto durar a situação, ou seja, enquanto o trabalhador realizar total ou 
parcialmente o seu trabalho no período noturno.
 Assim, a transferência do empregado para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno. Por ficção legal, a hora noturna é menor do que a diurna, sendo 
computada 1 hora a cada 52 minutos e 30 segundos.
Exemplo: Há duas formas de calcular o coeficiente de conversão, o que facilitará o cálculo do 
adicional noturno. 
 1ª forma: coeficiente de conversão = total da jornada diurna (8 
horas) dividido pelo total da jornada noturna (7 horas – 22h às 
5h): — coeficiente de conversão = 1,142857. 
 2ª forma: coeficiente de conversão = total dos minutos da hora 
de trabalho diurna (60 minutos) dividido pelo total dos minutos 
da hora de trabalho noturna (52 minutos e 30 segundos); —
coeficiente de conversão = 60/52,5 = 1,142857.
Adicional noturno 
 Maria é empregada da empresa XPTO S/A e deseja desligar-se. 
Informações adicionais: 
 A jornada de trabalho do reclamante era de 220 horas mensais. 
 Horas extras diurnas, com 50% de acréscimo, 35 horas em outubro/20x0, com integração no 
Repouso Semanal Remunerado – RSR. 
O salário, a quantidade de dias úteis e os domingos e feriados 
estão apresentados no quadro abaixo: 
Mês/Ano Salário base Dias úteis/ domingos e feriados 
Out/20X0 R$ 1.250,00 25 dias úteis e 6 domingos/feriados
Interatividade
De acordo com os dados apresentados, o valor total devido à Maria a título de horas extras e 
de descanso semanal remunerado é de: 
a) R$ 298,30. 
b) R$ 71,59. 
c) R$ 369,89. 
d) R$ 1.321,59.
e) R$ 1.619,89.
Interatividade
De acordo com os dados apresentados, o valor total devido à Maria a título de horas extras e 
de descanso semanal remunerado é de: 
a) R$ 298,30. 
b) R$ 71,59. 
c) R$ 369,89. 
d) R$ 1.321,59.
e) R$ 1.619,89.
Resposta
(1) Salário base - R$ 1.250,00 
(2) Dividir por 220
(3) Valor da hora normal: R$ 5,68
(4) Adicional de hora extra: R$ 2,84 
(5) Valor da hora extra: R$ 8,52
(6) Total de hora extra: 35 horas trabalhadas - R$ 298,30
(7) Hora extra do repouso semanal - R$ 298,30/25 (dias úteis), multiplicada pelos dias de 
domingos e feriados, que são 6, que dá R$ 71,59
 Total de horas extras e descanso semanal remunerado 
 R$ 369,89
 Resposta: c) R$ 369,89
Salário
• É o pagamento realizado 
diretamente pelo 
empregador para o 
empregado como 
retribuição pelo seu 
trabalho.
Remuneração
• É tudo aquilo que o 
trabalhador recebe do 
empregador ou de 
terceiros, decorrente da 
prestação do trabalho 
(salário + gorjeta).
Salário
“Todo o Homem que trabalha tem direito 
a uma remuneração justa e satisfatória,que lhe assegure, assim como à sua 
família, uma existência compatível 
com a dignidade humana, e a que se 
acrescentarão, se necessário, outros 
meios de proteção social” (DUDH).
Periculosidade
• 30% sobre o salário 
Insalubridade 
• 10% - Mínimo
• 20% - Médio 
• 40% - Máximo 
Adicionais de risco 
Salário-família 
 Dessa forma, o salário-família será devido ao trabalhador-segurado que tiver filho menor de 
14 anos ou inválido. 
 Para adquirir a concessão do benefício, o empregado deverá apresentar certidão de 
nascimento do filho mais a carteira de vacinação, que foi substituída pelo Cartão da Criança, 
além de comprovar a frequência da criança à escola.
 O salário-família também é uma prestação previdenciária devida ao empregado. Não é 
considerado salário, pois não é pago pelo empregador, mas sim pelo INSS.
 O salário-maternidade se refere a uma renda mensal igual à 
remuneração integral da segurada, paga pelo empregador, que 
irá descontar o valor pago à trabalhadora na guia de 
recolhimento das contribuições previdenciárias.
Salário-família, salário-maternidade 
 Poderá ser pago em duas parcelas, sendo a 1ª até o dia 30 de novembro e a 2ª até dia 
20 de dezembro. 
 No caso da empresa optar pelo pagamento único, este deverá ocorrer até o dia 
20 de dezembro.
Décimo terceiro salário – gratificação natalina 
Acordo, convenção e dissídio 
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Acordo, convenção e dissídio coletivo
Convenção 
coletiva
Dissídio 
coletivo
Empresa(s) X
Sindicato
Trabalhadores
Vale para a(s)
empresa(s)
Acordo 
coletivo
Vale apenas 
para as partes 
envolvidas
São ações 
propostas à 
Justiça do 
Trabalho
Vale para 
todos os 
sindicalizados 
das categorias
Sindicato 
Trabalhadores X
Sindicato
Empregadores
Proventos
 salário e horas extras;
 adicional de insalubridade;
 adicional de periculosidade;
 adicional noturno;
 salário-família;
 diárias para viagem e ajuda de custo;
 outros proventos previstos em lei ou em 
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
Descontos
A parte de descontos compreende:
 quota de previdência – INSS;
 imposto de renda;
 contribuição sindical (se for autorizado o 
pagamento pelo empregado);
 seguros;
 adiantamentos;
 faltas e atrasos;
 vale-transporte;
 outros descontos previstos em lei ou na 
CCT.
 De acordo com a CF, todo empregado poderá converter 1/3 do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração das férias, já acrescido de 1/3. 
 Para isso, é necessário que o empregado requeira tal abono até 15 dias antes do término do 
período aquisitivo. 
 O pagamento do abono pecuniário das férias será efetuado até dois dias antes do início do 
respectivo período.
Férias com abono pecuniário e acréscimo de 1/3
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Número de faltas
Faltas não justificadas Período de férias
Até 5 faltas 30 dias consecutivos
De 6 a 14 faltas 24 dias consecutivos
De 15 a 23 faltas 18 dias consecutivos
De 24 a 32 faltas 12 dias consecutivos
 O empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, 
à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa. 
 Após a cessação do auxílio-doença acidentário, se o afastamento do serviço em virtude do 
acidente for superior a 15 dias, o trabalhador não será beneficiado. 
 Se o trabalhador for menor, afastamento superior a 16 dias.
 O empregado que sofreu acidente de trabalho e ficar afastado 
por mais de 15 dias (período máximo de permanência sob 
responsabilidade do empregador, inclusive no tocante ao 
pagamento das verbas salariais) tem garantia, pelo prazo 
mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato, após a 
cessação do auxílio-doença acidentário (benefício 
previdenciário) e retorno ao trabalho (BRASIL,1991).
Auxílio-doença acidentário
 Francisco tem 60 anos e está aposentado pelo INSS. Contudo, ele continua trabalhando e 
recebe do seu empregador 1,5 salário-mínimo por mês. Francisco foi acometido por uma 
doença grave, que o impossibilitou de trabalhar por 45 dias.
Diante da situação retratada, assinale a alternativa correta: 
a) Não haverá pagamento de auxílio-doença porque Francisco já é aposentado.
b) A Previdência Social pagará 100% do salário de benefício a partir do 30º dia 
de afastamento.
c) O INSS pagará auxílio-doença a partir do 15º dia de 
afastamento, na razão de 91% do salário de benefício.
d) Considerando que o período de doença foi inferior a 60 dias, 
não se cogita o pagamento de benefício previdenciário.
e) O pagamento do benefício de auxílio doença está restrito 
às pessoas com menos de 60 anos.
Interatividade
 Francisco tem 60 anos e está aposentado pelo INSS. Contudo, ele continua trabalhando e 
recebe do seu empregador 1,5 salário-mínimo por mês. Francisco foi acometido por uma 
doença grave, que o impossibilitou de trabalhar por 45 dias.
Diante da situação retratada, assinale a alternativa correta: 
a) Não haverá pagamento de auxílio-doença porque Francisco já é aposentado.
b) A Previdência Social pagará 100% do salário de benefício a partir do 30º dia 
de afastamento.
c) O INSS pagará auxílio-doença a partir do 15º dia de 
afastamento, na razão de 91% do salário de benefício.
d) Considerando que o período de doença foi inferior a 60 dias, 
não se cogita o pagamento de benefício previdenciário.
e) O pagamento do benefício de auxílio doença está restrito 
às pessoas com menos de 60 anos.
Resposta
 O exame demissional é realizado no momento em que o trabalhador é desligado de suas 
atividades, no intuito de documentar as condições de saúde do funcionário naquele instante.
 O exame demissional é necessário para evitar que o empregado alegue futuramente que foi 
demitido com problemas de saúde causados pelo seu trabalho. 
A Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho n. 7 estabelece as diretrizes gerais e os 
parâmetros mínimos a serem observados na execução do Programa de Controle Médico de 
Saúde Ocupacional (PCMSO), entre eles, a realização obrigatória dos seguintes 
exames médicos: 
a) admissional;
b) periódico;
c) retorno ao trabalho;
d) mudança de função;
e) demissional.
Exame médico demissional
A Constituição Federal diz, no art. 7º, inciso XXI, o seguinte: 
 “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: [...] XXI – aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei” (BRASIL, 1988).
 O artigo 487, da CLT, que era de apenas 30 dias. 
 “Art. 1º O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido 
na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na 
mesma empresa. 
 Parágrafo único. Ao aviso-prévio previsto neste artigo serão 
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um 
total de até 90 (noventa) dias” (BRASIL, 2011b).
Aviso-prévio
Verbas rescisórias: 
 — salários vencidos; 
 — saldo de salários, aviso-prévio (indenizado); 
 — 13° salário vencido e proporcional;
 — férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional; 
 — depósito de 40% do saldo do FGTS, na conta vinculada do empregado, 
sendo permitido o saque; 
 — direito ao seguro-desemprego.
 A justa causa ocorre 
quando o empregador 
promove a rescisão do 
contrato de trabalho 
diante de uma falta grave.
Demissão por justa causa 
Ato de 
improbidade
Incontinência de 
conduta
Negociação habitual por 
conta própria ou alheia, 
sem permissão do 
empregador, quando 
constituir ato de 
concorrência à empresa 
para qual trabalha
Condenação criminal 
do empregado, 
passado em julgado, 
caso não tenha havido 
suspensão da pena
Desídia no 
desempenho das 
respectivas funções,embriaguez habitual 
ou em serviço
Violação de 
segredo da 
empresa
Ato de 
indisciplina ou de 
insubordinação
Abandono de 
emprego
Ato lesivo da 
honra ou boa 
fama
Ofensas físicas praticadas 
em serviço, salvo em caso 
de legítima defesa própria 
ou de outrem
O empregado poderá considerar extinto o seu contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 Forem exigidos serviços superiores às suas forças; 
 Forem exigidos serviços defesos por lei; 
 Forem exigidos serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
 For tratado pelo empregador ou por superior com rigor excessivo; 
 Correr perigo manifesto de mal considerável; 
 O empregador não cumprir com as obrigações contratuais; 
 Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou 
pessoas de sua família algum ato lesivo da honra e da 
boa fama; 
 Ofensa física, salvo legítima devesa; 
 O empregador reduzir o seu salário em desacordo 
com a legislação.
Despedida indireta
 Significa a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado, atendendo aos seus interesses 
pessoais, devendo ser realizado por escrito. 
 Não tem direito ao seguro-desemprego. 
Verbas rescisórias: 
 Salários vencidos; 
 Saldo de salários; 
 13° salário vencido e proporcional; 
 Férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional.
Pedido de demissão
 Gestantes: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, 
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 Acidentes no trabalho: o empregado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo 
prazo mínimo de 12 meses, da manutenção de seu contrato de trabalho na empresa após a 
cessação do auxílio-doença acidentário, se o afastamento do serviço em virtude do acidente 
for superior a 15 dias; se for menor que 16 dias, o trabalhador não será beneficiado.
 Dirigentes sindicais e suplentes: é vedada a dispensa dos 
empregados sindicalizados a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o fim do mandato.
Condições em que é vedada a dispensa sem justa causa
 Conforme Súmula 63, do TST, a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração 
mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais, bem como sobre 
o pagamento relativo à remuneração das férias gozadas e ao período de aviso-prévio 
trabalhado ou não.
Atualmente, existem cinco modalidades para pagamento do seguro-desemprego: 
 Seguro-desemprego formal. 
 Seguro-desemprego pescador artesanal. 
 Bolsa de qualificação profissional. 
 Seguro-desemprego empregado doméstico. 
 Seguro-desemprego trabalhador resgatado.
Depósitos do FGTS e seguro-desemprego 
Tabelas de descontos – INSS e IR
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Dedução do IR
Tabela de IRRF de 4/2015 a 3/2020 (em reais)
De Até Alíquota Dedução
0,00 1.903,98 Isento 0,00
1.903,99 2.826,65 7,50% 142,80
2.826,66 3.751,05 15,00% 354,80
3.751,06 4.664,68 22,50% 636,13
4.664,68 - 27,50% 869,36
Dependentes: 189,59
Tabela para empregado, empregado 
doméstico e trabalhador avulso, de 1º de 
janeiro de 2020 a 29 de fevereiro de 2020
Salário de contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.830,29 8%
De R$ 1.830,30 até R$ 3.050,52 9%
De R$ 3.050,53 até R$ 6.101,06 11%
Tabela para empregado, empregado 
doméstico e trabalhador avulso, de 1º de 
março de 2020
Salário de contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.045,00 7,5%
De R$ 1.045,01 até R$ 2.089,60 9%
De R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40 12%
De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 14%
Acerca das formas de extinção do contrato de trabalho, analise as proposições a seguir e a 
relação proposta entre elas: 
I. No caso de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, o 
aviso prévio, se indenizado, será devido apenas pela metade de seu respectivo valor.
PORQUE
II. Na extinção por acordo das partes, o empregado não vai perder todas as verbas como 
ocorre quando ele faz o comunicado de sua demissão. 
Assinale a alternativa correta: 
a) As duas assertivas são verdadeiras e a segunda não justifica 
a primeira.
b) A primeira assertiva é verdadeira e a segunda é falsa.
c) As duas assertivas são falsas.
d) A primeira assertiva é falsa e a segunda é verdadeira.
e) As duas assertivas são verdadeiras e a segunda justifica 
a primeira.
Interatividade 
Acerca das formas de extinção do contrato de trabalho, analise as proposições a seguir e a 
relação proposta entre elas: 
I. No caso de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, o 
aviso prévio, se indenizado, será devido apenas pela metade de seu respectivo valor.
PORQUE
II. Na extinção por acordo das partes, o empregado não vai perder todas as verbas como 
ocorre quando ele faz o comunicado de sua demissão. 
Assinale a alternativa correta: 
a) As duas assertivas são verdadeiras e a segunda não justifica 
a primeira.
b) A primeira assertiva é verdadeira e a segunda é falsa.
c) As duas assertivas são falsas.
d) A primeira assertiva é falsa e a segunda é verdadeira.
e) As duas assertivas são verdadeiras e a segunda justifica 
a primeira.
Resposta
 O art. 484-A inserido pela Lei 13.467/17 traz as regras dessa nova modalidade legal.
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I. por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º 
do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II. na integralidade, as demais verbas trabalhistas.” 
Obs.: todas as verbas da demissão sem justa causa serão 
devidas, com exceção do aviso prévio e da indenização sobre o 
valor do FGTS, os quais serão devidos por metade.
Obs.: apenas o aviso prévio indenizado será devido pela 
metade. Quando trabalhado, ele será integral.
Justiça do Trabalho
ORGANIZAÇÃO 
JUDICIÁRIA 
Varas do 
Trabalho
Constituem o primeiro grau de jurisdição da 
Justiça do Trabalho, julgando processos 
trabalhistas dentro do território da cidade ou 
comarca em que está sediada. Contudo, nos 
lugares onde não existe a Vara do Trabalho, a 
referida função é exercida pelos juízes de Direito 
da Justiça Estadual Local (fóruns cíveis/penais).
Geralmente, é estabelecido um tribunal por 
estado e eles são compostos por turmas com 
cinco juízes cada, nomeados pelo Presidente da 
República, mas somente três juízes votam por 
processo (recurso).
É o grau supremo para julgamento de processos 
trabalhistas. Localizado na capital federal, 
compõe-se de 27 juízes, que recebem a 
denominação de ministros e também são 
nomeados pelo Presidente da República.
Tribunal 
Regional do 
Trabalho
Tribunal 
Superior do 
Trabalho
In dubio pro operário:
• Na dúvida, o 
empregado se 
favorece
Da norma mais 
favorável
• havendo conflito 
de interesses, terá 
aplicação a norma 
que atenda 
melhor aos 
interesses do 
empregado
Da condição mais 
benéfica: o ganho 
do empregado não 
deve ser diminuído, 
devendo-se 
respeitar os direitos 
adquiridos
Meios de prova na relação de trabalho
 A Constituição Federal de 1988 
consolidou a indenização por danos 
morais como forma de reparação por 
ilícitos contra a honra, a intimidade, a 
reputação da pessoa humana, enfim, 
como resposta à violação dos 
chamados direitos da personalidade, 
ou seja, nos casos em que o homem 
sofra constrangimento moral e 
alguma forma de humilhação.
Dano moral no trabalho ou “extrapatrimonial”
Ofensa de natureza leve
• Até três vezes o valor do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral da Previdência Social. 
Ofensa de natureza média
• Até cinco vezes o valor do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
Ofensa de natureza grave
• Até vinte vezes o valor do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
Ofensade natureza gravíssima
• Até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
 Na prática, o ato de expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em 
frente dos outros empregados), exigir metas inatingíveis, negar folgas e emendas de feriado 
quando outros empregados são dispensados, agir com rigor excessivo ou colocar “apelidos” 
constrangedores no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral.
 São atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do 
empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos, como doenças devido 
ao estresse causado pelo assédio.
 O fato constitui crime penalizado, com detenção de um a 
dois anos, gera rescisão indireta de contrato de trabalho (o 
que rende, ao trabalhador assediado, verbas rescisórias 
como se demitido sem justa causa houvera sido) e 
indenização por danos morais na esfera civil.
 Código Penal (artigo 216-A), o Código Civil (responsabilidade 
civil por dano moral – artigos 186, 187 e 927) e a CLT
(artigos 482 e 483).
Assédio moral 
 Organização Internacional do Trabalho (OIT) que melhor define o assédio sexual: atos de 
insinuação, convites impertinentes, insultos, intimidações e contatos físicos forçados. Trata-
se de violência psicológica, que redunda em problemas de saúde para o assediado, como 
depressão, enxaqueca, aumento da pressão arterial e, embora em casos mais raros, há 
também notícias de suicídio.
 O comportamento do assediante deve indicar que seu objetivo é obter sexo (praticar atos 
sexuais) em troca de manutenção no emprego, promoção, aumento salarial ou outros 
benefícios. Deve haver a promessa de vantagem ou ameaça de algum mal, caso a vítima 
não ceda aos favores sexuais.
 Quando o assédio sexual se dá entre pessoas que ocupam 
o mesmo nível hierárquico dentro da estrutura empresarial de 
trabalho, o assediante ambiciona desviar a atenção do colega 
de trabalho de seus afazeres e, com isso, prejudicar o seu 
rendimento e, consequentemente, obstar promoção, 
manutenção no emprego ou aumento salarial, 
além de outras vantagens do gênero.
Assédio sexual 
 Entre empregado/empregador e cliente, o objetivo do assediante passa pela obtenção de 
melhor preço, melhor condição de pagamento ou de forçar uma venda/compra.
 O assédio moral é repetitivo, ou seja, é caracterizado por ações reiteradas do assediador. 
Portanto, devem-se diferenciar acontecimentos comuns e isolados que ocorrem nas relações 
de trabalho (como uma “bronca” eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio 
moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos 
assédio moral.
 Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem 
atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas 
repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado 
ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas.
 Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano, eles 
têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e 
acabam transmitindo essa angústia para os demais.
 Isolado dos demais colegas; 
 Impedido de se expressar sem justificativa; 
 Fragilizado, ridicularizado e menosprezado na 
frente dos colegas; 
 Chamado de incapaz; 
 Torna-se emocionalmente e profissionalmente 
abalado, o que leva a perder a autoconfiança 
e o interesse pelo trabalho; 
 Propenso a doenças; 
Situações de alerta e postura do(a) assediador(a)
 Forçado a pedir demissão;
 Se comporta com gestos e condutas 
abusivas e constrangedoras; 
 Procura inferiorizar, amedrontar, 
menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos; 
 Faz brincadeiras de mau gosto; 
 Não cumprimenta e é indiferente à 
presença do outro; 
 Solicita execução de tarefas sem sentido e 
que jamais serão utilizadas; 
 Controla (com exagero) o tempo de idas 
ao banheiro; 
 Impõe horários absurdos de almoço etc.
Acerca da Justiça do Trabalho e da matéria relativa aos assédios, julgue os itens a seguir: 
I. Nos locais onde não houver varas do trabalho, as ações trabalhistas devem ser remetidas 
para o fórum da cidade mais próxima. 
II. O assédio moral, para sua configuração, dispensa ações reiteradas por parte do assediador.
III. Uma das possíveis consequências do assédio no trabalho é a perda da autoconfiança. 
É verdadeiro o que se afirma em: 
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) III, apenas. 
d) I e II, apenas. 
e) II e III, apenas. 
Interatividade
Acerca da Justiça do Trabalho e da matéria relativa aos assédios, julgue os itens a seguir: 
I. Nos locais onde não houver varas do trabalho, as ações trabalhistas devem ser remetidas 
para o fórum da cidade mais próxima. 
II. O assédio moral, para sua configuração, dispensa ações reiteradas por parte do assediador.
III. Uma das possíveis consequências do assédio no trabalho é a perda da autoconfiança. 
É verdadeiro o que se afirma em: 
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) III, apenas. 
d) I e II, apenas. 
e) II e III, apenas. 
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!