GESTAO POR COMPETENCIA AV1

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A gestão por competências, embora tenha suas origens no pagamento de recompensas por desempenho, em empresas norte-americanas nos anos 1960, evoluiu e tornou-se uma ferramenta utilizada para gestão estratégica de pessoas. Por meio dela, é possível desenvolver práticas que acompanham o funcionário desde sua chegada à empresa até seu desligamento.
 
CARBONE, P. P. Gestão por competências. São Paulo: FGV, 2016.
 
Considerando a evolução da gestão por competências, relacione as práticas de gestão de pessoas vinculadas à gestão por competências aos processos clássicos de recursos humanos.
 
	 I.            Recrutamento e seleção
	(   ) Sistema de trilhas de aprendizagem por competências.
	 II.            Treinamento e desenvolvimento
	(   ) Sistema de avaliação de competências 360 graus.
	 III.            Remuneração e recompensa
	(   ) Movimentação interna por competências.
	 IV.            Avaliação de desempenho
	(   ) Reconhecimento por competências.
	    
	(   ) Recrutamento e seleção internos e externos por competências.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma:
a. II – IV – III - I – I. 
b. II – IV – I - III - I.
c. III – IV - I - III - II.
d. III – IV – II – I - II.
e. I – III - IV - II – IV.
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: II – IV – I - III - I..
Texto da questão
“A ‘globalização’ está na ordem do dia: uma palavra da moda que se transforma rapidamente em um lema, uma encantação mágica, uma senha capaz de abrir as portas de todos os mistérios presentes e futuros. Para alguns, ‘globalização’ é o que devemos fazer se quisermos ser felizes; para outros, é a causa da nossa infelicidade. Para todos, porém, ‘globalização’ é o destino irremediável do mundo, um processo irreversível; é também um processo que nos afeta a todos na mesma medida e da mesma maneira. Estamos sendo ‘globalizados’ – e isso significa basicamente o mesmo para todos.” (BAUMAN, 1999, p. 7)
 
BAUMAN, Z. As consequências humanas da globalização. Rio de Janeiro: Zahar, 1999.
 
Considerando as consequências da globalização para o universo corporativo, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. As empresas perceberam que a descrição dos cargos com seus respectivos salários seria suficiente para atrair e reter talentos.
b. A globalização trouxe maior estabilidade, permitindo que as empresas planejassem para o longo prazo, com maior tranquilidade.
c. A globalização acirrou a concorrência entre as empresas, que identificaram a necessidade de novos métodos para gerir seus recursos. 
d. A globalização levou as empresas a perceberem que o principal diferencial competitivo estaria no investimento em tecnologia.
e. O aumento das barreiras comerciais ocorrido no final dos anos 1980 levou as empresas a comercializarem apenas em seu país.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: A globalização acirrou a concorrência entre as empresas, que identificaram a necessidade de novos métodos para gerir seus recursos..
Texto da questão
Uma gestão que tem como objetivos a definição do foco de atuação e a possibilidade de reunir habilidades, potencial de desempenho e capacidade do desenvolvimento do profissional dando prioridade ao profissional e seus recursos disponíveis nos resultados dos negócios, possibilitando uma maior abrangência de atuação do trabalhador, atendendo as necessidades da organização.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2010.
 
Esse é o conceito que se aplica melhor em qual gestão?
Escolha uma:
a. Gestão do tempo nas organizações.
b. Gestão administrativa.
c. Gestão de Recursos Humanos tradicional.
d. Gestão por competências. 
e. Gestão estratégica de pessoas.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Gestão por competências..
Texto da questão
Os questionários, em geral, dispõem de quatro partes: apresentação, onde é descrito o objetivo do instrumento e solicitada a colaboração do respondente; enunciados com orientações acerca do preenchimento do questionário; os itens ou questões a serem respondidas; e campos para coleta de dados biográficos do respondente (gênero, idade, grau de escolaridade, local de trabalho e cargo exercido, por exemplo).
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012.
 
Sobre o uso de questionários como técnica de coleta de dados no mapeamento de competências, leia as seguintes afirmações.
I- Questionários são de autopreenchimento, o que otimiza o trabalho de quem está realizando o mapeamento.
II- Respondentes podem apresentar dificuldades de entendimento das questões, pois não há interação com quem está realizando o mapeamento.
III- Questionários com questões abertas produzem informações mais ricas e são de mais rápida tabulação.
IV- Questionários com questões fechadas produzem informações mais complexas e são de mais lenta tabulação.
 
Agora, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. I e III. 
b. I e IV.
c.
III e IV.
d.
I e II. 
e.
II e III.
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é:
I e II. .
Texto da questão
Para garantir que a descrição de uma competência indique, de forma inequívoca, o desempenho esperado do profissional no trabalho, é importante observar alguns cuidados. É recomendado evitar a construção de descrições muito longas e com múltiplas ideias, obviedades, duplicidades ou redundâncias, abstrações, estrangeirismos e a utilização de termos excessivamente técnicos, ambiguidades, palavras desnecessárias e a utilização de verbos inadequados.
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012.
 
Sobre redações que devem ser evitadas em descrições de competências, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. Os estrangeirismos não são permitidos, fazendo-se necessário, obrigatoriamente, encontrar um substituto em português ou mudar a redação.
b. Verbos considerados inadequados são aqueles que transmitem ideias abstratas, de fácil entendimento tanto para o executor quanto para o avaliador.
c. As descrições muito longas e com múltiplas ideias podem gerar dificuldades tanto para quem executa como para quem avalia.
d. Deve-se evitar a utilização de verbos que transmitem ideias concretas, dando preferências aos que transmitem ideias abstratas.
e. A descrição da competência deve ser clara, por isso, duplicidades são aceitas pois reforçam a ideia. 
Feedback
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: As descrições muito longas e com múltiplas ideias podem gerar dificuldades tanto para quem executa como para quem avalia..
Texto da questão
Na gestão com foco em competências, as práticas de gerenciamento de pessoas foram repensadas à luz das três dimensões do CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes. Isso trouxe algumas mudanças tanto para os colaboradores, quanto para as empresas. No caso das últimas, o principal benefício está em uma maior possibilidade de alcançar os resultados almejados.
LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
 
Sobre as mudanças trazidas pela gestão com foco em competências para os colaboradores, marque a opção correta:
Escolha uma:
a. Lacunas de competências são supridas somente por novas contratações.
b. No diálogo de feedback não é possível tratar de problemas nos processos.
c. Os processos de avaliação de desempenho se tornaram menos transparentes.
d. O processo de feedback deixa de ser apenas um momento para cobranças. 
e. Não há previsão de feedback aos funcionários sobre o resultado da avaliação.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: O processo de feedback deixa de ser apenas um momento para cobranças..
Texto da questão
Atualmente, os colaboradores são vistos como um diferencial estratégico, que possibilita que a instituição coloque em prática seu planejamento e atinja os objetivos que foram definidos pela alta direção. Por isso, o universoempresarial identificou a necessidade de implementar práticas de gestão de pessoas que fossem além da preocupação com as questões burocráticas da vida funcional, como o pagamento de salários e benefícios. Dessa forma, a gestão de pessoas passou então a ter um caráter estratégico.
 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. 2. ed. Curitiba: Ibpex, 2008.
 
Considerando os conhecimentos adquiridos, analise as afirmativas a seguir e marque V, de verdadeiro, para as opções que caracterizam a gestão estratégica de pessoas e F, de falso, para as que não caracterizam.
 
(   ) A gestão estratégica de pessoas traz benefícios para a empresa, para os colaboradores e para a sociedade como um todo.
(   ) A gestão estratégica de pessoas busca a eficácia empresarial, ou seja, que a empresa atinja seus objetivos, mas não tem dentre suas preocupações a eficiência dos processos.
(   ) A gestão estratégica de pessoas preocupa-se com o ciclo de vida de um funcionário dentro da empresa, desde sua seleção até seu desligamento.
(   ) O foco principal da gestão estratégica é o alcance de melhores resultados financeiros, portanto, não se aplica ao setor público ou a instituições que não tenham fins lucrativos.
(   ) Funcionários alinhados com os objetivos estratégicos da empresa possuem maior probabilidade de apresentarem melhores desempenhos em sua atividade, bem como maior satisfação pessoal.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma:
a. V, F, F, F, V.
b. F, F, V, F, V.
c. V, F, V, F, V. 
d. F, V, V, F, V.
e. V, V, V, F, F.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: V, F, V, F, V..
Texto da questão
A década dos anos 90 é marcada pela inserção de novos paradigmas nas organizações, onde as empresas estão em busca de competitividade no mercado de trabalho e maior rendimento em seus resultados. Portanto, a medida que o individuo vai entrando em contato com a tarefa, consequentemente, com situações singulares, exigindo deste habilidades suficiente para a resolução de conflitos. A partir disso criou-se o conceito de competências nas organizações.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2010.
 
Indique a opção que apresenta corretamente o conceito de competência discutido teoricamente entre os pesquisadores de recursos humanos nas organizações.
Escolha uma:
a. Tríplice, composta por conhecimentos teóricos da atividade, habilidades frente a execução da tarefa e atitudes de cada indivíduo ao se deparar com situações inusitadas e inesperadas. 
b. Execução da tarefa com eficiência e desenvolvimento de atitudes inovadoras.
c. Conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e a sua capacidade de aprendizagem.
d. Formação profissional deve ser mais importante que as habilidades e atitudes.
e. O colaborador deve agregar valor à empresa isoladamente de seus comportamentos e habilidades.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Tríplice, composta por conhecimentos teóricos da atividade, habilidades frente a execução da tarefa e atitudes de cada indivíduo ao se deparar com situações inusitadas e inesperadas..
Texto da questão
“Desta maneira, entendemos competência como um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas que afetam mais significativamente o desempenho de um papel, objetivando a agregação de valor aos resultados organizacionais.” (LEMES, 2018, p. 8)
 
LEMES, G. B. Liderança. São Paulo: AgBook, 2018.
 
Identifique as afirmações corretas sobre a dimensão conhecimento do CHA (conhecimento, habilidade e atitude):
 
I- Conhecimento tem relação com o que aprendemos de forma formal ou informal.
II- Conhecimento se restringe aos estudos formais frequentados pelo indivíduo.
III- Conhecimento limita-se às experiências pelas quais o indivíduo passou em sua vida profissional.
IV- Conteúdos aprendidos pelo indivíduo durante vida acadêmica são considerados conhecimento.
 
Marque a opção que apresenta as afirmativas corretas:
Escolha uma:
a. I e II.
b. I e IV. 
c. I e III.
d. II e III.
e. II e IV.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e IV..
Texto da questão
A gestão por competência atuava sobre temas a respeito da entrega, caracterização da entrega e a forma como se mensurava essa entrega. Portanto, é responsável por analisar as competências existentes e promover o desenvolvimento destas competências para melhorar todo o processo de trabalho dentro da organização.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2010.
 
Com base nisso, qual a atitude mais assertiva da empresa.
Escolha uma:
a.
A empresa desenvolve as competências faltantes naquele individuo para que ele agregue valores e resultados para a empresa.
b.
A empresa altera normas e procedimentos com o objetivo de inserir novas práticas para estar cada vez mais próxima do resultado desejado.
c.
A empresa renova o seu time de colaboradores porque entende que alcançará os resultados mais rapidamente desta forma.
d. A empresa busca colaboradores que já possuem todas as competências que ela necessita.
e.
A empresa se reestrutura para suprir esse déficit.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
A empresa desenvolve as competências faltantes naquele individuo para que ele agregue valores e resultados para a empresa.
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