O CONTRATO A PRAZO DETERMINADO NO DIREITO

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O CONTRATO A PRAZO 
DETERMINADO NO DIREITO 
BRASILEIRO 
Conforme vimos, silenciando as partes sobre o prazo de duração do 
contrato, será ele por prazo indeterminado. Essa é a forma comum, a indeterminação 
do prazo, presumida sempre que houver dúvida. Aquele que 
alegar a determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos meios admitidos em 
direito. Assim, os contratos a prazo determinado são considerados exceção — a 
própria lei os limita, não permitindo que a contratação se dê nessa modalidade em 
todos os casos. Descumpridas as exigências legais, a conseqüência será 
simples: o contrato será considerado por prazo indeterminado, a ele devendo ser 
aplicadas todas as regras relativas a essa espécie de ajuste. 
As leis brasileiras admitem o contrato a prazo determinado com algumas 
restrições. Até o ano de 1998, a matéria estava regulada em alguns dispositivos da CLT, 
especialmente nos arts. 443, 445, 451, 452 e 481. Com o advento da Lei n.° 
9.601/1998, no entanto, outras hipóteses e condições foram estipuladas para a 
contratação a prazo determinado. Faz-se mister, pois, uma análise distinta das duas 
leis, bem assim do Decreto n.° 2.490/1998, que regulamentou a aplicação da segunda. 
 
O contrato a prazo determinado na CLT 
 
A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada” (art. 443). Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua 
celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em 
se tratando: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência” (art. 443, § 2.°). 
A primeira hipótese prevista na CLT como passível de ser objeto de ajuste 
válido a prazo determinado diz respeito à execução de atividades laborais transitórias 
ou à prestação de serviços de natureza transitória. 
Entende-se por atividade laborai transitória a execução de um serviço de 
breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa, 
que têm caráter de perenidade. A atividade, no entanto, pode coincidir com 
aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando ser 
diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que 
justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados. 
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização 
de atividade laborai transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a 
contratação de um professor de Espanhol para ministrar aulas durante 
dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de 
uma agência de turismo especializada em viagens para países da América Latina. 
Exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laborai 
transitória coincidente com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de 
uma fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado 
momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à 
sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por 
prazo determinado para atender a essa necessidade transitória. O dispositivo ora em 
estudo menciona, também, como hipótese legal autorizadora de contratação de 
empregados a prazo certo a prestação de serviços de natureza transitória, que 
justifiquem a predeterminação do prazo. Constituem exemplos: um trabalhador que 
presta serviços na construção civil ser contratado como pedreiro para a realização de 
determinada e específica obra; ou um hotel turístico que precisa contratar 
temporariamente empregados para fazer face ao acréscimo de hóspedes nas 
temporadas de verão. Observamos que essa hipótese - a contratação a prazo 
determinado para a execução de serviço de natureza transitória - está, em verdade, 
contemplada na anterior - a contratação a prazo certo para a realização de atividade 
laboral transitória sendo difícil a distinção entre ambas. A segunda hipótese para a 
contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter 
transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência 
limitar-se-á no tempo, pelos próprios íins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de 
transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. São exemplos: uma empresa 
constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado ano; ou 
para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho; ou para a 
construção de uma ponte no interior do país, somente existindo naquela localidade 
até que cumpra os fins para os quais foi constituída - a construção da ponte. 
O Professor Amauri Mascaro Nascimento menciona, ainda, uma hipótese 
um pouco diversa, mas que também autorizaria a contratação por prazo certo. 
Seria não a transitoriedade da empresa como um todo, mas a atividade empresarial 
passageira. Nesse caso, não seria a empresa que deixaria de existir, mas ela se 
proporia a prestar um determinado serviço por tempo determinado, sem interromper 
a exploração de suas atividades normais. A empresa, dedicada 
a uma determinada atividade, como a venda de equipamentos de informática, 
decidiria ministrar um único curso de utilização de determinado programa de 
computador, para qualquer cliente que se interessasse. Nesse caso, a empresa 
poderia contratar a prazo determinado, pelo período de duração previsto para 
o curso, professores para ministrá-lo. Segundo o autor, seria necessário que a 
intenção da empresa fosse, efetivamente, desenvolver essa atividade anormal 
e diversa de seus fins próprios por tempo limitado. A última hipótese prevista pela CLT 
para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele 
destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, 
verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por 
prazo indeterminado. Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a 
prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a 
prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer, mesmo 
durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa (não se 
trata, o contrato de experiência, de um pré-contrato, somente após o qual o 
trabalhador poderia ser considerado empregado). Assim, ao trabalhador admitido para 
período de experiência, aplicam-se normalmente as regras da CLT. Ele é considerado 
pela lei como empregado, deve ser registrado, sua carteira deve ser anotada etc. A 
relação de trabalho 
será regida pela CLT, observando-se as mesmas regras impostas aos demais 
contratos a prazo determinado, inclusive quanto à dispensa antecipada e à extinção do 
contrato. A jurisprudência tem admitido a prorrogação do contrato de experiência, 
respeitado o limite máximo de 90 dias (TST, Súmula n.° 188). Deve-se 
compreender bem essa regra: o prazo inicial de contratação somado ao prazo 
de prorrogação não poderá exceder 90 dias. A prorrogação do contrato de experiência 
somente poderá ser feita uma única vez. Esse entendimento decorre do art. 451 da 
CLT, segundo o qual “o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação 
de prazo”. Assim, o contrato de experiência que fosse prorrogado mais de uma vez 
passaria a ser considerado contrato por prazo indeterminado, ainda que 
com a segunda prorrogação o somatório dos períodos de contratação não 
ultrapassasse noventa dias. Exemplificando: é possível fazer um contrato de 
experiência de 45 dias e prorrogá-lo por mais 45 dias. Não é possível celebrá-lo por 90 
dias e 
prorrogá-lopor mais 90 dias, pois o art. 445 da CLT, que fixa o prazo máximo 
desses contratos em 90 dias, incluída a prorrogação, restaria desrespeitado. 
Igualmente, restaria descaracterizado o contrato de experiência que, celebrado 
inicialmente por 30 dias, fosse renovado por 30 dias e, novamente, por 
mais 30 dias. Nesse caso, ainda que não ultrapassado o limite máximo de 90 
dias, teria sido violada a regra que só permite seja o contrato de experiência 
prorrogado uma única vez (CLT, art. 451). 
Alguns autores sustentam que a prorrogação deve ser feita sempre por 
igual período (trinta dias prorrogáveis por mais trinta, quarenta dias prorrogáveis por 
mais quarenta etc.), pois é essa a regra aplicável aos contratos 
de direito privado de um modo geral (ordinariamente, no âmbito do direito 
privado, quando se fala em prorrogação, pressupõe-se seja ela pelo mesmo 
período)* Outros entendem que a prorrogação não precisa ser, necessariamente, 
por iguai período, pois a CLT não faz qualquer exigência nesse sentido. 
Pensamos não ser ilegal a prorrogação por período diverso do originalmente 
estabelecido, especialmente quando a prorrogação desigual ocorrer em 
benefício do empregado (por exemplo, celebrar um contrato de experiência por 
60 dias e prorrogá-lo por trinta dias; se fosse exigida a prorrogação por igual 
período, ela resultaria inviável, nesse caso, em prejuízo do trabalhador). 
Em face dessa possibilidade de prorrogação do contrato de experiência, a 
empresa pode aferir qual o prazo mais conveniente para o ajuste inicial desse 
tipo de contrato. Ao celebrar o contrato de experiência, a empresa poderá 
ajustá-lo por até 90 dias (poderá fazê-lo por dez, trinta, quarenta, quarenta 
e cinco, cinqüenta, sessenta etc.). E conveniente que a empresa não opte 
inicialmente pelo prazo máximo, de noventa dias, pois caso queira rescindir 
o contrato de experiência antecipadamente (antes de transcorridos os noventa 
dias), estará obrigada ao pagamento, em relação ao período faltante, da indenização 
prevista no art. 479 da CLT, salvo se o contrato contiver cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (CLT, art. 481). 
Em face desse risco, e considerando que o contrato de experiência pode ser 
prorrogado uma vez, provavelmente o mais acertado seja a empresa pactuar 
inicialmente um prazo menor (de quarenta e cinco dias, por exemplo), e, 
findo esse período, prorrogá-lo por mais quarenta e cinco dias. 
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em 
geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 
e 451). Admite-se uma única prorrogação, que a doutrina majoritária entende seja 
dentro dos prazos que a lei fixou (art. 451). Assim, mesmo admitida a 
prorrogação, o prazo não poderá ultrapassar o limite legal de dois anos (ou 
de noventa dias, no caso dos contratos de experiência). Em qualquer hipótese, 
havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo de dois anos 
(ou de noventa dias, no caso do contrato de experiência) o contrato passará 
a ser considerado por prazo indeterminado. 
Exemplificando: é possível fazer um contrato de trabalho por tempo determinado de 
um ano e prorrogá-lo por mais um ano. Não é possível, porém, 
celebrá-lo por 2 anos e prorrogá-lo por mais 2 anos (ou por qualquer outro 
período), pois o art. 445 da CLT, que fixa o prazo máximo desses contratos 
em 2 anos, incluída a prorrogação, restaria desrespeitado. Igualmente, restaria 
descaracterizado o contrato a termo que, celebrado inicialmente por 6 meses, 
fosse renovado por mais 6 meses e, novamente, por mais 6 meses. Nesse 
caso, ainda que não ultrapassado o limite máximo de 2 anos, restaria violada 
a regra que só permite seja o contrato a prazo determinado prorrogado uma 
única vez (CLT, art. 451). 
O termo final do contrato a prazo pode ser estabelecido com base no 
elemento cronológico (número de dias, semanas, meses etc. de duração, ou 
duração até um dia certo - até tal dia). Por exemplo, um contrato pode estipular 
sua duração em seis meses e quinze dias, contados da data da celebração, ou 
pode estabelecer que terá vigência até o dia 20 de setembro de 2002. 
Pode-se, também, estabelecer que o termo final do contrato seja o dia 
de conclusão do seu objeto, quando esse for um serviço especificado (até o 
término da obra ou dos serviços de pintura da obra). Por último, o termo final 
pode ser o advento de um acontecimento suscetível de previsão aproximada, 
em razão do qual o contrato haja sido celebrado (o término da colheita, o 
término da temporada de verão etc.). 
As hipóteses de suspensão (faltas injustificadas, afastamentos decorrentes 
de doença a partir do 16.° dia etc.) e de interrupção (férias, licença à gestante 
etc.) do contrato de trabalho, em princípio, não deslocam o termo final do 
contrato a prazo determinado. Retomando o trabalhador ao emprego, após 
o afastamento, tem ele direito apenas a completar o tempo que lhe resta do 
ajustado inicialmente, salvo negociação em contrário. 
De fato, a CLT deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos 
dos afastamentos nos contratos a prazo certo (art. 472, § 2.°). Se as partes 
ajustarem, o termo final será deslocado. Não havendo o acordo de vontades, 
mesmo suspenso ou interrompido o trabalho, terminada a duração do contrato 
inicialmente ajustada pelas partes, ele extinto estará. 
Assim, se o contrato for inicialmente ajustado por um prazo de dois anos 
e, durante sua vigência, o empregado for acometido de doença e permanecer 
licenciado por seis meses, o empregador não está obrigado a acrescentar esses seis 
meses no término dos dois anos. Só ocorrerá o deslocamento do termo 
íinal do contrato se houver acordo entre as partes. 
A CLT não permite novo contrato a prazo determinado com o mesmo 
empregado senão após seis meses da conclusão do anterior, salvo se a expiração do 
primeiro contrato houver tido por base a conclusão da prestação de 
serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos (art. 452). 
Dispõe o art. 452 da CLT: 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por 
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de 
certos acontecimentos. 
Em regra, é vedada a celebração de novo contrato por prazo determinado com o 
mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do 
ajuste anterior, sob pena de o novo ajuste vir a ser considerado contrato 
por prazo indeterminado. O novo contrato será válido para estabelecer a 
relação de emprego entre as partes, mas restará descaracterizado como 
contrato a prazo certo, e cairá na regra geral, baseada no princípio da 
continuidade do emprego. 
A Lei permite a sucessão, sem descaracterização, dentro dos seis meses 
se a expiração do contrato anterior decorreu da conclusão da prestação de 
serviços especializados (necessidade de montagem de uma máquina, por técnico 
especializado, por exemplo) ou da realização de certos acontecimentos, 
que tenham uma previsão aproximada de duração (atividades de um hotel 
durante o verão, por exemplo). 
A CLT assegura aos empregados admitidos por prazo determinado, 
despedidos sem causa justa antes do termo final do contrato, indenização 
no valor correspondente à metade da remuneração faltante até o fim do 
contrato (art. 479). 
Assim, se o contrato fosse estipulado para viger durante doze meses, 
a remuneração mensal fosse de R$ 3.000,00, e o empregador despedisse o 
contratado ao final do sétimo mês, faltando, portanto, cinco meses para o 
termo final previsto na celebração, a indenização devida ao empregado com 
base nesse art. 479 seria de R$ 7.500,00. Esse valor corresponde à metade 
da remuneração a que o empregado faria jus nos cinco meses que ainda lhe 
restavam de contrato (R$ 3.000,00 x 5 meses = R$ 15.000,00). 
Cabe observarque essa indenização apenas será devida nos rompimentos promovidos 
em contratos determinados que não possuam cláusula de 
rompimento (art. 481). Igualmente, se o empregado, sem justa causa, desligar-se do 
contrato antes 
do termo avençado, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem, não podendo essa indenização exceder àquela a que teria 
direito o empregado se a hipótese fosse de rescisão antecipada por iniciativa do 
empregador (CLT, art. 480). Se o empregador não provar haver sofrido algum 
dano, não será devida a ele qualquer indenização. Essa indenização somente 
será devida quando não constar do contrato cláusula de rompimento. 
Verificamos, portanto, que inexistindo cláusula de rompimento a rescisão 
do contrato sem justa causa, antes do termo final estipulado acarretará sempre 
o dever de indenizar, quando a iniciativa for do empregador; o valor dessa 
indenização é predeterminado e a lei estabelece a forma de cálculo. Na hipótese 
de a iniciativa da rescisão ser do empregado, somente será devida indenização 
ao empregador se este provar haver sofrido dano, e o valor não é predeterminado, 
existindo apenas um limite máximo (o valor a que o empregado faria 
jus caso a rescisão tivesse ocorrido por iniciativa do empregador). 
O contrato a prazo que contiver cláusula permitindo às partes a sua 
rescisão imotivada antes do termo final ajustado, obedecerá, no caso de uma 
das partes exercer esse direito, as regras aplicáveis à rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado. Significa dizer que, se a iniciativa da rescisão antecipada for 
do empregador, este deverá indenizar o empregado como faria 
na rescisão imotivada de um contrato por prazo indeterminado (concessão 
de aviso prévio, multa de 40% do FGTS etc.). Por outro lado, sendo do 
empregado a iniciativa da rescisão antecipada, aplicar-se-ão as regras do 
pedido de demissão em um contrato por prazo indeterminado (concessão 
de aviso prévio ao empregador etc.). 
É o que reza, expressamente, o art. 481 da CLT: 
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes 
de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido 
tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Na hipótese de ser avençada, no contrato a prazo certo, a possibilidade 
de rescisão antecipada, e este direito vier a ser exercido por qualquer das 
partes, ou seja, a rescisão antecipada efetivamente ocorrer, por iniciativa do 
empregador ou do empregado, o contrato será rescindido segundo as regras 
aplicáveis aos contratos por prazo indeterminado, isto é, será devida a concessão de 
aviso prévio pelas partes. A contrario sensu, se o contrato a prazo certo não contiver 
cláusula permitindo a rescisão antecipada, e esta vier a ocorrer, serão devidas as 
reparações previstas para esta espécie de contrato, 
estabelecidas nos arts. 479 e 480 da CLT. Evidentemente, a simples presença da 
cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada não converte o ajuste em contrato por prazo 
indeterminado. O ajuste só será considerado contrato por prazo indeterminado para 
fins de rescisão, caso uma das partes opte por rescindi-lo antes 
do prazo avençado. 
As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego, tais 
como a da empregada grávida e do dirigente sindical ou da CIPA, não alcan 
çam os contratos a prazo determinado, pois o seu termo final já é conhecido 
no momento do ajuste do contrato. Assim, ficando a empregada grávida, ou 
o empregado sendo eleito diretor sindical nos últimos meses de vigência do 
contrato a prazo, este não precisará ser prorrogado. Como decorrência lógica 
da própria natureza do instituto — o período de vigência preestabelecido é 
elemento essencial, caracterizador dos contratos a prazo determinado - não 
se aplicam a esses contratos o art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias - ADCT, nem o art. 8.°, VTII, da CF. São contratos a prazo determinado, 
além daqueles aplicáveis aos empregados em geral, estipulados segundo as regras do 
art. 443 da CLT (destinados a fins transitórios), os seguintes contratos específicos: 
 
a) o contrato de técnico estrangeiro; 
b) o contrato de atleta profissional; 
c) o contrato de artistas; 
d) o contrato de aprendizagem; 
e) o contrato por obra certa; 
f) o contrato de safira; e 
g) o contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro 
fixo da empresa, nos termos da Lei n.° 9.601/98.