GESTÃO DA DIVERSIDADE (APOL 2)

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Questão 1/5 - Gestão da Diversidade
A legislação brasileira define pessoa idosa como aquela com 60 anos ou mais. Idosos, seguidos de pessoas de meia idade, fazem parte do grupo etário que mais encontra dificuldade para ingressar e manter-se no mercado de trabalho.
Este fato se deve, principalmente, ao seguinte fator:
B - Crença de que a produtividade no trabalho é menor para pessoas mais velhas.
Você acertou!
Pesquisas demonstram que o mercado ainda valoriza a juventude em detrimento da experiência. Em muitas organizações há a crença que a produtividade é menor tanto para pessoas de meia idade como para pessoas idosas.
Questão 2/5 - Gestão da Diversidade
Apesar de ser a maioria da população brasileira (53%, considerando pretos e pardos, de acordo com o IBGE), a população negra não está representada nesta mesma proporção no mercado de trabalho.
Analise as assertivas a seguir e em seguida assinale a opção que corresponde corretamente a aspectos capazes de contribuir para que se alcance maior diversidade étnica e racial no mundo do trabalho.
I - Conscientização e o engajamento dos gestores da alta liderança e de equipes de recrutamento e seleção, posto que a maior parte dos cargos executivos no Brasil são ocupados de forma homogênea por homens brancos e de classe média alta
II – Eliminação da discriminação indireta de pessoas negras, que muitas vezes ocorre em processos seletivos
III – Diversificação dos mecanismos de atração de talentos
Estão corretos os itens:
A - I, II e III.
Os principais desafios para maior inserção racial no ambiente de trabalho são:
· A conscientização e o engajamento dos gestores da alta liderança, posto que a maior parte dos cargos executivos são ocupados por homens brancos e de classe média alta, sem conhecimento sobre a questão racial no Brasil.
· A discriminação indireta que ocorre em processos seletivos. Diversas pesquisas comprovam que colaboradores negros são avaliados com notas inferiores com relação a colaboradores brancos com as mesmas competências e mesmo quando já estão no mercado de trabalho, pessoas negras têm sua capacidade questionada, tendo que mostrar sua competência e capacidade o tempo todo, principalmente se comparados às pessoas que não são negras. Esta situação é denominada de black tax (taxa negra).
Portanto, as três alternativas correspondem a medidas efetivas para a minimização do racismo estrutural nas organizações.
Questão 3/5 - Gestão da Diversidade
Os vieses inconscientes são uma função biológica do cérebro que no ambiente corporativo se manifestam em preconceitos percebidos nos procedimentos relacionados à gestão de pessoas. Sobre este tema, complete a assertiva abaixo com as expressões que completam as lacunas corretamente, dando sentido à sentença.
Especialistas afirmam que é ________ barrar a atuação dos vieses inconscientes. No entanto, é viável ________seus efeitos negativos a partir da tomada de consciência sobre sua existência e atuação, ensinando ao cérebro novas formas de ________.
D- Impossível – minimizar - decidir.
A expressão correta é:
Especialistas afirmam que é impossível barrar a atuação dos vieses inconscientes. No entanto, é viável minimizar seus efeitos negativos a partir da tomada de consciência sobre sua existência e atuação, ensinando ao cérebro novas formas de decidir.
Questão 4/5 - Gestão da Diversidade
De acordo com a pesquisadora Regina Madalozzo, em estudo sobre vieses inconscientes publicado pela ONU Mulheres (2018), existem vários tipos de vieses, e alguns têm grande potencial para influenciar negativamente as escolhas que fazemos, seja em nível pessoal ou profissional.
Sobre os vieses, analise a afirmação abaixo:
O viés  ________________ é caracterizado pela disposição para procurar informações que confirmem nossas hipóteses iniciais e ignorar informações que confrontem nossas ideias preconcebidas. Nestes casos, ao nos depararmos com dados diversos, damos importância somente às informações que estejam de acordo com nossa crença.
Assinale a alternativa que completa corretamente a afirmação:
C – CONFIRMATORIO
Comentário: Viés de afinidade: é a tendência de avaliar melhor aqueles que se parecem conosco. Exemplo: um gestor homem, inconscientemente, favorece e promove profissionais do sexo masculino. Da mesma forma, profissionais da área de recrutamento e seleção brancos de classe média e de determinada faixa etária tendem a avaliar melhor candidatos que se pareçam com este perfil. Isso ocorre de forma inconsciente e não racional.
Viés de percepção: o viés de percepção ocorre quando as pessoas acreditam e reforçam estereótipos sem base concreta em fatos. Exemplos: em uma pesquisa realizada pela Universidade de Yale, dois candidatos com graduação no campo de ciências – John e Jennifer – apresentaram o mesmo currículo para uma vaga de gerente em um laboratório, sendo avaliados por professores de ambos os sexos. O resultado da avaliação de Jennifer foi sempre pior nos quesitos de liderança e proposta de remuneração, independentemente do sexo ou da idade do avaliador. Este caso ilustra a percepção equivocada de que homens têm mais capacidade de liderança que mulheres, visto que, mesmo apresentando currículos idênticos, John foi melhor avaliado por todos.
Viés confirmatório: é caracterizado pela disposição para procurar informações que confirmem nossas hipóteses iniciais e ignorar informações que confrontem nossas ideias preconcebidas. Nestes casos, ao nos depararmos com dados diversos, damos importância somente às informações que estejam de acordo com nossa crença. Exemplo: em um processo seletivo, o recrutador já tem preferência por determinando candidato, por acreditar que este tenha o perfil da empresa. Ao longo do processo de avaliação, o recrutador pode ignorar sinais de alerta sobre características negativas para confirmar e fazer valer sua primeira impressão.
Questão 5/5 - Gestão da Diversidade
O debate conceitual sobre gestão da diversidade divide-se entre autores que abordam a diversidade sob a perspectiva da valorização das diferenças como estratégia para o negócio e autores que atribuem responsabilidade social às empresas. No entanto, mais importante do que optar por um conceito, é ser capaz de identificar os elementos estruturantes de uma boa estratégia de gestão da diversidade organizacional. 
Sobre este tema, assinale com Verdadeiro (V) ou Falso (F) para as assertivas abaixo:
(   ) Inclusão e equidade, em essência, traduz-se na oferta de oportunidades iguais para todos
(   ) A adoção da diversidade com foco nos negócios não permite a identificação dos impactos diretos da gestão da diversidade para o sucesso dos empreendimentos
(   ) O envolvimento efetivo da alta liderança é um dos pilares estratégicos para a gestão da diversidade.
A sequência correta é:
V, F, V. 
Pilares para a gestão da diversidade:
· Inclusão e equidade
· Reconhecimento das diferenças e da necessidade de inclusão, assim como dos vieses inconscientes que originam as desigualdades na organização;
· Oferta de oportunidades iguais para todos
· Criação de mecanismos de inclusão de grupos minoritários, refletindo a heterogeneidade da sociedade
· Promoção do respeito e combate às discriminações
· Promoção do respeito em todos os espaços e níveis hierárquicos, entre todas as pessoas
· Criação de mecanismos de enfrentamento às discriminações
· Foco nas relações e no desenvolvimento humano
· Valorização de todas as pessoas e reconhecimento de cada um como um talento único capaz de dar uma contribuição singular
· Apoio ao desenvolvimento profissional e pessoal de todas as pessoas
· Promoção de interações verdadeiras, com foco na riqueza das relações que nascem da diversidade
· Foco nos negócios
· Identificação dos impactos diretos da promoção e da gestão da diversidade para o sucesso dos negócios
· Amplo comprometimento
· Envolvimento efetivo da alta liderança
· Envolvimento de todas as áreas da organização no compromisso com a diversidade.