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A avaliação contínua do onboarding é fundamental para garantir a adaptação e o engajamento dos novos colaboradores. Métodos como pesquisas de satisfação aplicadas em diferentes períodos, entrevistas individuais e o monitoramento de indicadores de desempenho ajudam a identificar pontos fortes e lacunas no processo.
Com base no texto apresentado sobre a avaliação do onboarding, analise as afirmativas a seguir:
I. As entrevistas individuais com os novos colaboradores são importantes para identificar necessidades específicas de treinamento e possíveis dificuldades enfrentadas.
II. O feedback gerado a partir da avaliação do onboarding pode orientar melhorias nos materiais de integração e nas práticas de liderança para aprimorar a experiência dos colaboradores.
III. A aplicação de pesquisas de satisfação em intervalos regulares, como 30, 60 e 90 dias, é uma prática recomendada para captar a percepção do colaborador sobre o processo de integração.
IV. A avaliação do onboarding deve considerar somente os indicadores de desempenho mensuráveis, pois a integração social e o alinhamento cultural são subjetivos e difíceis de mensurar.
A II, III e IV, apenas.
B I e II, apenas.
C III e IV, apenas.
D I e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
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Avaliação Final (Objetiva) - Individual Gestão de Pessoas e Liderança
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Uniasselvi

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há 2 semanas

Vamos analisar cada afirmativa: I. As entrevistas individuais com os novos colaboradores são importantes para identificar necessidades específicas de treinamento e possíveis dificuldades enfrentadas. Verdadeiro, essa afirmativa está correta, pois as entrevistas ajudam a entender as necessidades dos colaboradores. II. O feedback gerado a partir da avaliação do onboarding pode orientar melhorias nos materiais de integração e nas práticas de liderança para aprimorar a experiência dos colaboradores. Verdadeiro, essa afirmativa também está correta, pois o feedback é essencial para melhorias contínuas. III. A aplicação de pesquisas de satisfação em intervalos regulares, como 30, 60 e 90 dias, é uma prática recomendada para captar a percepção do colaborador sobre o processo de integração. Verdadeiro, essa afirmativa está correta e é uma prática comum para avaliar a satisfação. IV. A avaliação do onboarding deve considerar somente os indicadores de desempenho mensuráveis, pois a integração social e o alinhamento cultural são subjetivos e difíceis de mensurar. Falso, essa afirmativa é incorreta, pois a avaliação do onboarding deve incluir tanto indicadores mensuráveis quanto aspectos subjetivos, como a integração social e o alinhamento cultural. Com base nas análises, as afirmativas verdadeiras são I, II e III. Portanto, a alternativa correta é: E) I, II e III, apenas.

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O desenvolvimento de colaboradores prepara o trabalhador para assumir novas responsabilidades no futuro, promovendo a ampliação de competências técnicas e comportamentais. Para os colaboradores, isso representa oportunidades de avanço na carreira, maior autoconfiança e valorização. Já para as empresas, investir no desenvolvimento fortalece a inovação, forma líderes e aumenta o engajamento. Além disso, reduz a rotatividade, melhora o clima organizacional e assegura maior alinhamento visando longo prazo.
Com base no texto apresentado a respeito do desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir:
I. O desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata.
II. O desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para novos desafios futuros.
III. O desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a sustentabilidade da organização no longo prazo.
IV. O investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo maior engajamento e contribuindo para a retenção de talentos.
A I, apenas.
B I, II e III, apenas
C II e IV, apenas.
D II, III e IV, apenas.
E III e IV, apenas.

No contexto organizacional, a implementação de programas estruturados de treinamento e desenvolvimento pode exercer impacto significativo na capacidade de análise crítica dos colaboradores. Enquanto o treinamento visa aprimorar conhecimentos e habilidades específicas para situações de curto prazo, o desenvolvimento estimula reflexões mais profundas sobre práticas de trabalho e fomenta uma visão ampliada das possibilidades de melhoria contínua.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Programas estruturados de treinamento e desenvolvimento contribuem para o fortalecimento da capacidade analítica dos colaboradores, ao promoverem ambientes que estimulam a reflexão crítica e a revisão constante das práticas organizacionais.
II. O desenvolvimento profissional prioriza uma formação com foco a longo prazo, voltada à ampliação de perspectivas e à melhoria contínua, enquanto o treinamento busca suprir demandas imediatas por meio da aquisição de conhecimentos e habilidades técnicas específicas.
A A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
B As asserções I e II são falsas.
C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
D A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
E As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.

Considere a situação hipotética a seguir: A empresa XYZ está promovendo uma transformação cultural para melhorar seu clima organizacional. Inspirando-se em práticas de empresas brasileiras como Magazine Luiza e Natura, o RH implementou programas de inclusão, flexibilizou a jornada de trabalho, investiu em tecnologias de comunicação interna e promoveu ações voltadas à saúde mental e mindfulness, buscando alinhar os valores corporativos às expectativas dos colaboradores.
Com base na situação apresentada e em seus conhecimentos a respeito da promoção e manutenção do clima e cultura organizacional, assinale a alternativa correta:
A Alinhar os valores corporativos às expectativas dos colaboradores contribui para fortalecer a cultura organizacional e aumentar o engajamento da equipe.
B Flexibilizar a jornada de trabalho pode causar queda no engajamento dos colaboradores, pois prejudica o senso de rotina e disciplina.
C A promoção da inclusão e diversidade não interfere significativamente na satisfação dos colaboradores e, portanto, não impacta o clima organizacional.
D Os programas de saúde mental e mindfulness são eficazes apenas em organizações com alto nível de estrutura, não sendo recomendados para empresas em transformação cultural.
E A implementação de tecnologias para comunicação interna garante automaticamente a melhoria do clima organizacional, mesmo sem foco em práticas humanizadas.

A motivação influencia diretamente o desempenho das equipes, sendo impactada por múltiplos fatores, tanto internos quanto externos à organização. O clima organizacional é um dos principais determinantes do engajamento dos colaboradores, assim como o reconhecimento efetivo do esforço individual.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O processo de desenvolver pessoas é fundamental para a competitividade da empresa, pois capacita os colaboradores a enfrentarem mudanças e contribuem com novas ideias e soluções.
II. O desenvolvimento contínuo de colaboradores, por meio de treinamentos e planejamento de carreira, promove uma cultura de aprendizado e garante que a equipe esteja sempre atualizada para os desafios organizacionais.
A A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
D As asserções I e II são falsas.
E A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.

A Gestão de Talentos é um conjunto integrado de processos voltados para atrair, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas na organização. Os processos de agregar pessoas incluem recrutamento e seleção para suprir as competências necessárias.
Com base no texto apresentado a respeito dos subsistemas dos processos de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. Os processos de agregar talentos e competências visam incluir novas pessoas e habilidades na organização, sendo realizados principalmente por meio de recrutamento e seleção.
II. Os processos de recompensar talentos e equipes buscam incentivar e satisfazer necessidades individuais elevadas por meio de remuneração, benefícios, recompensas e serviços sociais.
III. Os processos de aplicar talentos e competências envolvem o desenho do trabalho e da organização, orientação das pessoas e gestão do desempenho para garantir que as atividades sejam realizadas de forma eficiente.
IV. O subsistema chamado engajar talentos e equipes têm como objetivo criar condições ambientais e psicológicas favoráveis, abrangendo gestão da cultura organizacional, clima, disciplina e qualidade de vida.
A II, III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D II e III, apenas.
E III e IV, apenas.

A escolha do método de treinamento adequado influencia diretamente na eficácia do aprendizado dos colaboradores. Métodos, como o treinamento no local de trabalho, permitem o aprendizado prático em situações reais, enquanto o treinamento em sala de aula é indicado para conteúdos teóricos.
Com base no texto apresentado a respeito dos métodos de treinamento, analise as afirmativas a seguir:
I. O e-learning foi desenvolvido para treinamentos que exigem interação presencial intensa entre os participantes.
II. As dinâmicas de grupo contribuem para o desenvolvimento de habilidades comportamentais, como liderança e comunicação.
III. O estudo de caso favorece a aplicação prática de conceitos e estimula o pensamento crítico por meio de situações reais ou fictícias.
IV. O treinamento no local de trabalho (on-the-job) permite que o colaborador aprenda por meio da execução prática de suas tarefas sob supervisão.
A III e IV, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I e IV, apenas.
E II, apenas.

Considere a situação hipotética a seguir: Em uma empresa de tecnologia, a equipe de desenvolvimento enfrenta prazos apertados e mudanças frequentes nas prioridades dos projetos. Carla, responsável pela liderança da equipe, percebe que apenas cobrar resultados não está gerando o engajamento esperado.
Com base nessa situação, assinale a alternativa que melhor representa a essência da liderança exercida por Carla:
A Liderar é utilizar a autoridade formal para manter a disciplina e assegurar que todos sigam as regras estabelecidas pela empresa.
B Liderar é focar exclusivamente no cumprimento de metas numéricas, sem considerar aspectos motivacionais ou relacionais.
C Liderar envolve inspirar e mobilizar pessoas para alcançar objetivos coletivos, criando um ambiente de confiança e adaptando estratégias às necessidades da equipe.
D Liderar consiste em manter o controle total sobre decisões e processos, evitando que os colaboradores alterem a forma de execução do trabalho.
E Liderar significa delegar funções e supervisionar a execução, garantindo que todas as tarefas sejam concluídas no prazo.

Uma organização em expansão implementou uma nova política de gestão de pessoas com foco na transparência e na participação dos colaboradores em processos decisórios. Essa política engloba práticas de avaliação e recompensas que buscam alinhar o desempenho individual à estratégia corporativa, enfatizando a importância do engajamento de todos os setores.
Considerando as informações acerca das políticas de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo setor de RH, independentemente das contribuições de outras áreas.
II. A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode prejudicar o engajamento, gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos.
III. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de pertencimento dos colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras.
IV. A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, desde que haja transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento.
A I e II, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e IV, apenas.

Considere a situação hipotética a seguir: Carlos trabalha em uma empresa de tecnologia que adotou um sistema de recompensas baseado no desempenho. Ao final de cada trimestre, os colaboradores que atingem ou superam suas metas recebem um bônus financeiro proporcional aos resultados obtidos. Carlos, ao perceber que seu esforço traz resultados visíveis para a equipe e ainda garante uma recompensa monetária extra, passou a se dedicar mais aos projetos e buscar soluções mais eficientes.
Com base na situação apresentada e considerando os conceitos de recompensas financeiras e não financeiras, assinale a alternativa correta:
A O sistema de bônus adotado pela empresa é um exemplo de recompensa não financeira, pois envolve o reconhecimento público dos esforços de Carlos.
B O caso não representa um sistema de incentivos, pois não há envolvimento de metas estipuladas pela organização.
C A prática descrita representa uma recompensa financeira, pois está relacionada diretamente ao desempenho e envolve compensação monetária.
D A estratégia da empresa compromete a motivação de Carlos, pois foca apenas em resultados coletivos.
E O aumento da dedicação de Carlos mostra que ele é movido apenas por promoções internas e não por recompensas financeiras.

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