Atividade de Estudos 2 - Administração de Recursos Humanos

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QUESTÃO 1
A descrição e analise de cargos são atividades realizadas pelo setor de recursos humanos, são executadas por analistas especializados, os quais devem estar formados e treinados para obter e arranjar as informações mais relevantes e fidedignas possíveis.
Estes processos pressupõem certos passos para que possam ser realizados de forma sistematizada. A preparação inicial necessária definira a escolha e treinamento dos profissionais que farão parte da equipe executante, da elaboração do cronograma de trabalho, da escolha de métodos de coleta de dados e da preparação do material a ser utilizado, como impressos e outros.
 
COSTA, Waldecíria Souza da, SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: Unicesumar, 2017.
 
Um dos métodos mais produtivos a ser utilizado para atingir os objetivos de descrição e análise de cargos traz interação entre a equipe que está coletando e quem ocupa o cargo a ser descrito. Sua flexibilidade e possibilidade de sanar dúvidas imediatamente são vantagens para a organização. Porém é preciso um bom preparo e experiência da equipe que conduzirá o processo, para evitar a confusão entre opinião e fatos durante a coleta de informações.
 
(Elaborado pelo professor, 2022).
 
Sobre a área abordada acima, assinale a alternativa correta.
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Alternativas
Alternativa 1:Entrevista.
Alternativa 2:Combinado.
Alternativa 3: Questionário.
Alternativa 4: Observação direta.
Alternativa 5: Análise estratégica.
QUESTÃO 2
Na Inova, indústria de móveis de estilo, já foi percebido que o segredo do sucesso está na mente de cada funcionário. O proprietário Ricardo diz: "nossos maiores ativos como empresa são os dons, talentos e habilidades de nossos colaboradores. Também nos preocupamos com a ética e a responsabilidade".
Elaborado pela professora, 2019.
 
Considerando o exposto anteriormente e os estudos da disciplina, na Inova, as pessoas são vistas como:
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Alternativas
Alternativa 1: Recursos.
Alternativa 2: Estratégias.
Alternativa 3: Ferramentas.
Alternativa 4: Unilateralidade.
Alternativa 5: Parceiras ou colaboradoras.
QUESTÃO 3
As mudanças no ambiente global, que implicam em pressões internas e externas a empresa, exigem mudanças organizadas que Chiavenato (2014) denomina de estratégia organizacional: “a maneira pela qual a empresa se comporta diante do ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades possíveis do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os negócios” (CHIAVENATO, 2014, p. 64).
 
COSTA, Waldecíria Souza da, SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: Unicesumar, 2017.
Assim sendo, estratégia organizacional é a arte de planejar e colocar o plano em ação, com o objetivo de alcançar algo desejado pela organização levando em consideração os fatores internos (forças e fraquezas)  e os externos (ameaças e oportunidades). É também uma forma de direcionar a organização ao aproveitamento dos recursos disponíveis, e a orientar um caminho a seguir, perante aos diferentes desafios e objetivos, mas para isso análises devem ser feitas.
 
Disponível em: <https://gestaodesegurancaprivada.com.br/estrategia-organizacional-conceito/> Acesso em: 10/02/2022.
Em relação a essas análises (ambiental e organizacional), assinale a alternativa correta.
 
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Alternativas
Alternativa 1: Verificação do posicionamento da organização em relação à concorrência.
Alternativa 2: As organizações que pretendem se manter no mercado precisam encorajar e desenvolver o pensamento estratégico em seus gerentes e funcionários.
Alternativa 3: É possível à empresa adotar estratégias tanto mais flexíveis e ágeis quanto exigir as mudanças ambientais, o que demandará o envolvimento global da organização para a elaboração de uma estratégia.
Alternativa 4: A necessidade de flexibilidade exigiu uma postura de descentralização das decisões, tornando os gestores responsáveis pelos recursos de forma geral, humanos, financeiros, materiais, tecnológicos e de informação.
Alternativa 5: As pressões externas e internas no contexto atual descortinaram às organizações a necessidade do planejamento e da organização com base nas pessoas, se desejar alcançar comprometimento e motivação por meio de seus colaboradores.
QUESTÃO 4
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Foi-se o tempo em que as empresas preenchiam suas vagas de maneira orgânica, com indicações de funcionários ou de amigos. O mercado atual demanda que a busca por novos talentos aconteça de forma estruturada, não apenas focando no preenchimento das posições de trabalho, mas também na atração de talentos que se tornem ativos importantes na vantagem competitiva da organização. O profissional de RH deve estar atento a essa busca de pessoas que preencha as atuais ou futuras necessidades da organização, e estratégias como criar um ambiente que seja considerado uma boa empresa para trabalhar podem colaborar para esse processo.
 
(Elaborado pelo professor)
 
Após ler o trecho acima, assinale a alternativa correta correspondente a área abordada.
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Alternativas
Alternativa 1: Seleção de pessoas.
Alternativa 2: Clima organizacional.
Alternativa 3: Gestão de competências.
Alternativa 4: Recrutamento de pessoas.
Alternativa 5: Gestão estratégica de cargos.
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QUESTÃO 5
Um profissional de recrutamento e seleção procura, como forma de viabilizar o desenvolvimento de suas atividades, preparar-se adequadamente para o exercício da função. Para garantir o melhor resultado ao realizar os processos de recrutamento e de seleção, formação, conhecimento e posicionamento ético serão decisivos nessa prática.
Elaborado pela professora, 2019.
Com base nesse contexto, assinale a opção correta que representa um erro comum que pode acontecer ao longo do processo de seleção, caso o profissional que o realiza não esteja adequadamente preparado
Alternativas
Alternativa 1: O selecionador escolhe o candidato porque ele é o mais qualificado para o cargo.
 Alternativa 2: O selecionador considera todas as características do candidato, sejam elas positivas ou negativas.
Alternativa 3: O selecionador sabe exatamente o que o cargo exige e que tipo de candidato é mais adequado para ocupá-lo.
Alternativa 4: O selecionador conhece em profundidade as competências e requisitos humanos necessários ao bom desempenho do cargo.
Alternativa 5: O selecionador deixa-se levar pela simpatia do candidato e não pelos fatores objetivos que estão ligados às necessidades da vaga.
QUESTÃO 6
Analisar o fit cultural de um candidato é uma prática que faz toda a diferença na hora de contratar. Isso porque dentro dessa análise estão inseridos valores, ideais e objetivos que podem, ou não, estarem alinhados com a cultura da empresa. A definição de fit cultural é justamente esse alinhamento entre os objetivos individuais e os da organização. Esse olhar para os valores do candidato previne contratações equivocadas, como no caso de empresas muito rígidas contratarem pessoas que prefiram ambientes mais informais, horários flexíveis e relações horizontalizadas.
Disponível em: https://kenoby.com/blog/fit-cultural/#:~:text=Analisar%20o%20fit%20cultural%20de,com%20a%20cultura%20da%20empresa. Acesso em 25 Jan.2021.
Só será possível o Fit Cultural se quem estiver realizando o processo de recrutamento e seleção conhecer profundamente a cultura da empresa. A respeito do conceito de cultura organizacional, assinale a alternativa correta.
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Alternativas
Alternativa 1: As influências de todos os processos de GRH, as relações de poder, a estrutura organizacional e também o mercado de trabalho. 
Alternativa 2: Estado momentâneo de uma organização, mas passível de alteração. O que pode ocorrer mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas.
Alternativa 3: Representação por símbolos de valores, determina uma atuação ou dinâmica ímpares no contexto organizacional,impactando a forma de atuação e evidenciando uma identidade organizacional.  
Alternativa 4: Um processo que busca perceber aspectos que interferem na satisfação/ insatisfação dos colaboradores. Contempla o mapeamento da percepção das pessoas, perscruta a atmosfera psicológica decorrente de aspectos emocionais e fatores materiais que predominam no contexto organizacional.
Alternativa 5: Avaliação dos colaboradores, o que gera informação importante sobre o baixo desempenho de determinados colaboradores, o que pode indicar que decorre de seu estado de ânimo, da sua apatia em relação a empresa ou, até mesmo, de problemas pessoais que estejam afetando o desempenho.
QUESTÃO 7
De acordo com as perspectivas estratégicas das empresas, na atualidade procuram se desenvolver métodos de avaliação capazes de atender aos objetivos das pessoas e das empresas, colocando a avaliação, não como geradora de conflitos, mas como um importante meio para aperfeiçoar comportamentos. Garantir a qualidade do processo de medição do desempenho e ainda manter o engajamento dos funcionários já era difícil antes da pandemia, agora se tornou ainda mais complicado. A empresa precisa levar em conta os novos fatores do dia a dia, como jornadas prolongadas, estresse do home office e isolamento social, que tem afetado psicologicamente as pessoas. Dessa forma, a análise de desempenho deve ir além de listas de verificação e classificação.
 
Disponível em: https://www.consumidormoderno.com.br/2020/08/20/como-realizar-as-avaliacoes-de-desempenho-durante-a-pandemia/. Acesso em: 25 Jan. 2021. (adaptado)
 
Imagine que você está se preparando para dar uma devolutiva de avaliação de desempenho que ocorrerá de forma virtual, na busca por deixar claro que reconhece o impacto do momento atual, prioriza não restar dúvidas sobre expectativas, compreender o lado do funcionário, ser específico no feedback e ter foco no resultado. Para isso você adotou o seguinte processo:
Fonte: Chiavenato (2014).
A respeito do método de avaliação escolhido por você e apresentado na figura, analise as afirmativas a seguir.
I. A figura apresenta o ciclo da APPO, método adotado pelo avaliador.
II. Neste sistema de avaliação do desempenho, há uma sinergia entre o colaborador e seu gerente. A participação é ativa, democrática e gera motivação.  
III. Neste ciclo a avaliação é feita de modo circular por todas as pessoas que mantem alguma forma de contato com o avaliado: seus superiores, colegas, clientes internos e externos. Ela traz informações muito amplas e relevantes, vindas de todos os lados.
 
 
É correto o que se afirma em:
 
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Alternativas
Alternativa 1: I, apenas.
Alternativa 2: III, apenas
Alternativa 3: I e II, apenas.
Alternativa 4: I e III, apenas.
Alternativa 5: I, II e III.
QUESTÃO 8
As “organizações que aprendem” são definidas por Lacombe (2005) como organizações bem-sucedidas em que se predomina uma cultura organizacional com o aprimoramento das pessoas, com o foco em uma disposição de aprendizagem organizacional. Organizações que aprendem têm a “capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e discernimentos” (LACOMBE, 2005, p. 345). Desta forma, há um destaque para a aprendizagem, tanto individual quanto organizacional, indicando aquisição de conhecimento e consequente mudança de comportamento.
 
COSTA, Waldecíria Souza da, SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: Unicesumar, 2017.
 
 
Sobre a caracterização e competências de uma 'organização que aprende', assinale a opção correta.
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Alternativas
Alternativa 1: Ter flexibilidade e capacidade de adaptação.
Alternativa 2: Focar exclusivamente em treinamentos técnicos, para aumento de produtividade.
Alternativa 3: Minimizar a importância dos problemas, pois são parte do cotidiano e sempre irão acontecer.
Alternativa 4: Reter os conhecimentos nos colaboradores, para que não sejam disseminados na organização.
Alternativa 5: Aprender com sua experiência e manter as práticas de trabalho que já existem na organização e estão consolidadas entre os colaboradores.
QUESTÃO 9
Em tempos de grande competitividade entre profissionais, o (a) responsável por recrutar e selecionar exerce um papel importante na escolha da equipe de uma empresa. Afinal, selecionar os melhores perfis, avaliar desempenhos e verificar requisitos são atividades que exigem muita atenção e sintonia com a organização. Só assim se garante boa gestão de RH. Contudo, não são as únicas características necessárias para que a função se cumpra bem. Dentro da gestão de RH, o período para adequar candidato e vaga é longo e precisa de outras especificações por parte do profissional responsável por tal processo.
Disponível em: https://focsi.com.br/gestao-de-pessoas/gestao-de-rh-descubra-as-qualidades-que-todo-recrutador-deve-ter/. Acesso em 25 Jan. 2021 (adaptado).
É de extrema importância definir as competências, habilidades e aptidões necessárias para esta profissão. Assim, considerando os conceitos de conhecimentos, habilidades e atitudes esperados, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Conhecimentos: contempla identificação de competências, saber optar por instrumentos adequados, foco, análise, saber conduzir e desenvolver entrevistas e dinâmicas de grupo, atuar em união com o solicitante do cargo.
II. Habilidades: contempla a capacidade de saber conduzir os  processos e os instrumentos utilizados no recrutamento e seleção, conhecer a cultura organizacional, ter conhecimento do mercado de trabalho e do negócio em si, e qual é a atuação da empresa.
III. Atitudes: contempla ser flexível, inovar buscando novas possibilidades, se relacionar com outros profissionais da área, estudar na busca por saber o que há de novo na área, agir eticamente mantendo uma relação sigilosa, não só em relação a empresa, mas também com os colaboradores e candidatos em processo de recrutamento e seleção. 
 
É correto o que se afirma em:
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Alternativas
Alternativa 1: I, apenas.
Alternativa 2: III, apenas
Alternativa 3: I e II, apenas.
Alternativa 4: II e III, apenas.
Alternativa 5: I, II e III.
QUESTÃO 10
Já faz um tempo que a tecnologia em recursos humanos permite aos profissionais do setor maior acesso a dados e recursos para melhorar planos e estratégias. Além disso, ferramentas disponibilizadas ao longo dos últimos anos auxiliam no monitoramento da atuação de funcionários, possibilitando um reconhecimento adequado de performances e a elaboração de planos cada vez mais eficazes na captação de talentos.
Constantemente, a tecnologia em recursos humanos oferece oportunidades para que empresas e profissionais reavaliem o desenvolvimento de seus processos, algo capaz de organizar e otimizar tarefas. Além de permitir mais agilidade e precisão nas funções do setor de RH, essas ferramentas também podem influenciar na percepção de performances de colaboradores. 
[...]
Um dos grandes benefícios proporcionados pela tecnologia no RH é a facilidade para mensurar resultados. Com ela, é possível medir o ROI com mais precisão e agilidade. Outros indicadores como taxa de turnover, taxa de absenteísmo e taxa de produtividade também podem ser mensurados com rapidez. Assim, é possível ter bases concretas para tomar decisões e realizar melhorias na gestão de pessoas.
Não só isso, mas em diversos processos a tecnologia pode chegar a resultados mais assertivos, como no recrutamento e seleção, em que atualmente é possível avaliar os candidatos por meio de softwares que utilizam a inteligência artificial para encontrar os profissionais ideais e que mais se adequam à cultura da empresa. 
 
Disponível em: <https://blog.convenia.com.br/tendencias-de-tecnologia-para-recursos-humanos/> acesso em: 06/02/2022
 
Apesar da tecnologia estar se tornando cada vez mais uma grande aliada das empresas na gestão de pessoas, é preciso que se tenha cuidados em relação ao uso de tecnologias. A partir da leiturado texto, qual o principal fator a ser observado que não foi abordado no texto?
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Alternativas
Alternativa 1: Mapear indicadores estratégicos da gestão de pessoas.
Alternativa 2: Aproveitar as tecnologias para otimização de processos.
Alternativa 3: Utilizar tecnologias no recrutamento e seleção de novos talentos.
Alternativa 4: Considerar que cada indivíduo é único, assim como cada organização é única.
Alternativa 5: Realizar o planejamento estratégico da organização considerando as tecnologias disponíveis.
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