GESTÃO DE DESEMPENHO

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Disciplina: GESTÃO DE DESEMPENHO AVS 
 
 
 
 
Avaliação: 
6,0 
Nota SIA: 
8,0 pts 
 
 
 
 
 
 
EM2020022: COLETA DE DADOS E IMPLEMENTAÇÃO DE GESTÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 1. Ref.: 5421071 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Pedro, dono de uma loja de doces, deseja avaliar a qualidade do atendimento dos funcionários. Para isso, elabora 
uma escala com os seguintes itens: atendimento ao público, cordialidade, paciência. Ao avaliar seus funcionários, 
que tipo de dado será coletado? 
 
 
 
Quantitativo 
 Qualitativo 
 
Verdadeiro 
 
Falso 
 
Espacial 
 
 
 
 2. Ref.: 5421073 Pontos: 0,00 / 1,00 
 
Leonardo tem uma equipe com cerca de 50 funcionários para avaliar e, infelizmente, não tem tempo para avaliá-los 
com critérios mais específicos. Ele tem uma semana para entregar um relatório com a pontuação de toda a sua 
equipe e, para isso, pretende criar um formulário com dimensões inseridas ao lado de uma escala de valores, 
seguindo padrões já determinados. Qual o método mais apropriado para ser utilizado por Leonardo? 
 
 
 Avaliação 360º 
 
Incidente crítico 
 
Pesquisa de campo 
 
Escolha forçada 
 Escala gráfica 
 
 
 
 
 
00143-TEGE-2009: FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 3. Ref.: 5421513 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Na Avaliação de Desempenho tradicional (AD) é comum um erro no qual o avaliador estende uma avaliação positiva 
para outros critérios, por exemplo: empregado é pontual, assíduo e participativo, e acaba sendo avaliado bem 
também na entrega de resultados, mesmo que seus resultados sejam pífios. Esse erro é denominado: 
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Erro de tendência-central 
 
Erro de superobjetivação 
 
Erro de confiabilidade 
 
Efeito Horn 
 Efeito Halo 
 
 
 
 4. Ref.: 5421568 Pontos: 0,00 / 1,00 
 
Uma das diferenças entre a Gestão de Desempenho (GD) e a Avaliação de Desempenho tradicional (AD) é que: 
 
 
 
Enquanto que na GD apenas a área de Recursos Humanos gerencia a avaliação, na AD o gestor de linha, 
juntamente com seu subordinado, são os protagonistas da avaliação e gestão da performance. 
 na GD, o gestor de linha é responsável por identificar, mensurar e desenvolver a performance de sua equipe. 
 no AD o feedback contínuo e imediato, enquanto que na GD os feedbacks geralmente são dados uma ou duas 
vezes por ano. 
 
Enquanto que na AD o alinhamento do desempenho com os objetivos estratégicos da organização é 
fundamental, na GD a preocupação maior é com as metas do indivíduo. 
 
a AD, gerenciado pela área de gerente de linha, é mais alinhada com a estratégia organizacional do que a GD. 
 
 
 
 
 
00165-TEGE-2009: GESTÃO DO DESEMPENHO DE EQUIPES 
 
 
 5. Ref.: 5389355 Pontos: 0,00 / 1,00 
 
Em relação às dicas práticas de uma avaliação de desempenho de equipes, assinale a etapa na qual devem ser 
identificadas as competências da equipe: 
 
 
 
Capacitar os líderes. 
 Conhecer a equipe. 
 
Gerir os recursos utilizados pela equipe. 
 
Escolher o método certo de avaliação. 
 Oferecer feedbacks aos colaboradores. 
 
 
 
 6. Ref.: 5392306 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Qual dos elementos a seguir não deve ser considerado na gestão de desempenho por equipe? 
 
 
 
A ética da avaliação. 
 O lucro. 
 
A percepção de justiça. 
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javascript:alert('C%C3%B3digo%20da%20quest%C3%A3o:%205392306.');
 
A usabilidade do sistema. 
 
A validade da avaliação. 
 
 
 
 
 
00191-TEGE-2009: DEFINIÇÃO E MENSURAÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 7. Ref.: 5391401 Pontos: 0,00 / 1,00 
 
Claudia é uma vendedora em uma loja de venda de automóveis. A avaliação anual será realizada pelo seu chefe 
amanhã. Essa avaliação tem o foco nos resultados de Claudia durante o ano. Aponte um dos critérios que pode ser 
adotado pelo chefe de Cláudia ao avaliá-la: 
 
 
 
Simpatia. 
 Qualidade do atendimento. 
 Quantidade de carros vendidos. 
 
Pontualidade. 
 
Inovação. 
 
 
 
 8. Ref.: 5388419 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
Tarcio trabalha em uma loja de móveis planejados. Após a montagem de cada móvel, ele é avaliado pelo cliente por 
seu comportamento. Cite um item que pode estar nessa avaliação: 
 
 
 
Prazo da montagem. 
 
Os gastos com a montagem. 
 A cordialidade com o cliente. 
 
Quantidade de material utilizado. 
 
Qualidade do material utilizado. 
 
 
 
 
 
00372-TEGE-2009: GESTÃO DE DESEMPENHO: ASPECTOS INDIVIDUAIS 
 
 
 9. Ref.: 6064193 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
(ENADE - Gestão de Recursos Humanos/2018 - adaptado). Acompanhando a filosofia da administração 
participativa, a avaliação 360 graus, ocupa cada vez mais espaço nas empresas brasileiras. Esse tipo de 
avaliação vem apresentando resultados no desempenho das equipes e obtendo a adesão tanto dos empregados 
quanto dos gestores e dos dirigentes das organizações. Esse modelo de avaliação prevê o recebimento de 
diversos feedbacks daqueles que fazem parte da cadeia produtiva interna e externa. De posse do resultado da 
avaliação, o avaliado inicia a correção e o reajuste de seu desempenho, de forma a atender às expectativas da 
organização. (Fonte: GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2007 - adaptado). 
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A respeito do tema tratado no texto, avalie as afirmações a seguir. 
I. Um dos aspectos importantes que muitas empresas preservam ao aplicar a avaliação 360 graus é o 
anonimato dos participantes. 
II. O crescimento e o desenvolvimento individual decorrentes da avaliação 360 graus representam um 
complicador para a organização, dada a dificuldade de reter os talentos despertados. 
III. Como recebe avaliação de várias fontes, a avaliação 360 graus possibilita ao avaliado melhorar a 
percepção do seu desempenho, estimulando o diálogo e o feedback entre os envolvidos. 
É correto o que se afirma em: 
 
 
 
I e II, apenas. 
 
III, apenas. 
 
I, apenas. 
 
I, II e III. 
 I e III, apenas. 
 
 
 
 
 
00375-TEGE-2009: LIDERANÇA PARA ALTO DESEMPENHO 
 
 
 10. Ref.: 6063723 Pontos: 1,00 / 1,00 
 
"Intervenção de aprendizado projetada para aprimorar a capacidade coletiva e o desempenho de um grupo ou time através 
da aplicação de princípios de coaching baseados em reflexão e análise assistida, além de motivação para mudança." 
(Clutterbuck, D. (2014). Everyone needs a mentor. London: CIPD Publishing. p. 271) 
Assinale a alternativa que indica o tipo de coaching ao qual a sentença se refere. 
 
 
 
Mentoring. 
 
Coaching pessoal. 
 
Coaching de carreira. 
 
Coaching executivo. 
 Coaching para equipes. 
 
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