Avaliação II - Gestão e Desenvolvimento de Pessoas

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22/05/2023, 19:38 Avaliação II - Individual
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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:767136)
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Prova 54320642
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/1
Nota 9,00
A avaliação do treinamento é a etapa final e sua função é verificar o nível de satisfação da 
organização, averiguando se o programa atendeu às necessidades das pessoas e dos clientes. Envolve 
investigações feitas antes, durante e depois do treinamento e se constitui em um dos aspectos mais 
críticos do treinamento. Por ser uma atividade delicada e complexa, costuma ser relegada a segundo 
plano, entretanto, é só a partir da avaliação que poderemos saber se o treinamento atingiu seus 
objetivos. Sobre quais são as medidas para avaliar o processo de treinamento, assinale a alternativa 
INCORRETA:
A Qualidade.
B Custo.
C Quantidade.
D Resultados.
As organizações precisam de pessoas ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos, por 
isso suas ações devem estar voltadas para o desenvolvimento de pessoas. O investimento no 
desenvolvimento humano é sinônimo de vantagem competitiva. Não basta reter talentos.Assinale a 
alternativa CORRETA que indica o que mais é preciso:
A Organizar os recursos humanos.
B Pensar a proposta de trabalho.
C Treinar e capacitar as pessoas.
D Pensar as empresas.
Algumas das primeiras organizações formais das quais se tem notícia são aquelas que 
construíram grandes pirâmides, impérios, igrejas e armadas, todavia, é como a invenção e 
proliferação das máquinas, particularmente durante a Revolução Industrial na Europa e América do 
Norte que os conceitos de organização realmente se tornam mecanizados. Devido ao uso das 
máquinas, especialmente na indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências 
das máquinas.Assinale a alternativa CORRETA que indica qual a diferença de uma estrutura 
mecanística para uma estrutura orgânica moderna:
A
No modelo mecanicista: a burocracia permanente, não rígida, definitiva e geralmente é baseada
na democracia e no baixo comando. Já no modelo orgânico temos uma burocracia um pouco
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mais flexível, mutável, adaptativa e que visa uma transação baseada no conhecimento e também
no tipo de consulta.
B
No modelo mecanicista: a burocracia é permanente, rígida, definitiva e geralmente é baseada na
hierarquia e no alto comando. Já no modelo orgânico temos uma burocracia um pouco mais
flexível, mutável, adaptativa e que visa uma transação baseada no conhecimento e também no
tipo de consulta.
C
No modelo mecanicista: A burocracia permanente, rígida, definitiva e que geralmente é baseada
na democracia e no baixo comando. Já no modelo orgânico temos uma burocracia um pouco mais
flexível, mutável, adaptativa e que visa uma transação baseada no conhecimento e também no
tipo de consulta.
D
No modelo mecanicista: a burocracia não é permanente, rígida, definitiva e geralmente é baseada
na democracia e no baixo comando. Já no modelo orgânico temos uma burocraciabem
acentuada, mutável, adaptativa e que visa uma transação baseada no conhecimento e também no
tipo de consulta.
É o levantamento das necessidades da organização, através de métodos como análise 
organizacional, análise do RH, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. As 
necessidades das organizações nem sempre estão evidentes, de forma que, para que fiquem evidentes 
é necessário que haja pesquisas sobre o assunto, fazendo o levantamento do que cada pessoa precisa 
saber e o que ela realmente sabe e faz para aumentar sua eficiência, eficácia e produtividade no 
trabalho. Existem vários métodos para localizarmos uma necessidade de treinamento. Um deles é 
avaliar o processo produtivo localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos 
relacionados ao desempenho das pessoas, custos elevados etc. O diagnóstico é realizado em quatro 
níveis de análise. Assinale a alternativa CORRETA que se refere a análise de recursos humanos:
A Determina comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências a partir do perfil das
pessoas.
B Verifica os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos a que o treinamento deve
atender.
C Parte dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência
e eficácia do Programa de Treinamento.
D Examina os requisitos e especificações dos cargos para saber quais habilidades e competências
as pessoas deverão desempenhar nos cargos.
A avaliação é a etapa final do treinamento e sua função é verificar o nível de satisfação da 
organização, averiguando se o programa atendeu às necessidades das pessoas e dos clientes. A 
avaliação envolve investigações feitas antes, durante e depois do treinamento e se constitui em um 
dos aspectos mais críticos do treinamento. Por ser uma atividade delicada e complexa, costuma ser 
relegada a segundo plano, entretanto, é só a partir da avaliação que poderemos saber se o treinamento 
atingiu seus objetivos. São medidas para avaliar o processo de treinamento: custo, qualidade, serviço, 
rapidez e resultados. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta a medida que se refere ao 
atendimento das expectativas da organização:
A Serviço.
B Custo.
C Qualidade.
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D Rapidez.
Atualmente não é mais necessário que o sujeito tenha conhecimento operacional, mas, sim, 
competência superior para executar o trabalho com conhecimentos sobre seus concorrentes, sobre o 
mercado e tendências tecnológicas, além de capacidade de aprender continuamente e utilizar novas 
informações. Assinale a alternativa CORRETA que indica qual ajuda isso fornece à organização:
A Inovar e a competir no mercado atual.
B Inovar o mercado financeiro.
C A não Inovar e a competir no mercado atual.
D A apenas competir no mercado atual.
Determinado conceito é uma das chaves para o século XXI, dá resposta ao desafio de uma 
educação básica em que se ensine a viver melhor pelo conhecimento, pela experiência e pela 
construção de uma cultura pessoal.Assinale a alternativa CORRETA que indica qual é esse conceito:
A Educação a distância.
B Educação inicial.
C Educação ao longo da vida.
D Educação permanente.
Diagnóstico é o levantamento das necessidades da organização, através de métodos como 
análise organizacional, análise do RH, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. As 
necessidades das organizações nem sempre estão evidentes, de forma que, para que fiquem evidentes 
é necessário que haja pesquisas sobre o assunto, fazendo o levantamento do que cada pessoa precisa 
saber e o que ela realmente sabe e faz para aumentar sua eficiência, eficácia e produtividade no 
trabalho. O diagnóstico é realizado em quatro níveis de análise.Sobre o nível de análise 
organizacional, assinale a alternativa CORRETA:
A A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da
eficiência e eficácia do Programa de Treinamento.
B Determina comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências a partir do perfil das
pessoas. 
C
Verifica os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos a que o treinamento deve
atender. Permite saber como ocorre o desenvolvimento da empresa ou quais fatores que o
dificultam.
D Examina os requisitos e especificações dos cargos para saber quais habilidades e competências
as pessoas deverão desempenhar nos cargos.
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A educação do século XXI é uma educação permanente, que pede um sujeito aprendente por 
toda a vida.Nesse contexto, assinale a alternativa CORRETA:
A Treinamento e desenvolvimento não se diferem em relação a prazos.
B A TI torna as transações mais escondidas estimulando e incrementando a ética e o aprendizado
nas organizações.
C Informação e conhecimentos são conceitos amplos e análogos.
D
Chamamos de conhecimentoa mistura da experiência condensada de valores, informações
contextuais e insight (discernimento) de uma pessoa e que proporciona uma estrutura para a
avaliação e incorporação de novas experiências e informações.
As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, 
desenvolvem um clima em que pessoas aprendem novos comportamentos, desempenhando as 
atividades por meio de sua aplicação prática. Há ainda formas e estratégias específicas de treinamento 
como: Leitura, Instrução programada, Treinamento em classe, Computer-based-training (CBT) e E-
learning. Em uma dessas técnicas, há um instrutor que apresenta informações a um grupo de 
ouvintes, podendo expor uma grande quantidade de informação em um único período de tempo. Pode 
apresentar desvantagens, uma vez que esta técnica leva as pessoas a assumirem uma postura passiva, 
com poucas oportunidades para esclarecer suas dúvidas, ou mesmo dizer se compreenderam o 
material de leitura, mesmo quando é aberto espaço para perguntas. O ideal é tornar o material mais 
significativo ou motivacional, pois esta técnica tem poucas chances de promover mudanças 
atitudinais e comportamentais. A que técnica estamos nos referindo?
A Instrução programada.
B Computer-based-training (CBT).
C Leitura.
D Treinamento em classe.
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