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506. (CESPE – 2013 – INPI – ANALISTA DE PLANEJAMENTO – PEDAGOGIA) O desenvolvimento 
de pessoas refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem 
proporcionado pela organização, no intuito de apoiar o crescimento pessoal do empregado, sem 
encaminhá-lo, especificamente, para uma direção profissional. 
. 
 
507. (CESPE – 2012 – BANCO DA AMAZÔNIA – TÉCNICO CIENTÍFICO – ADMINISTRAÇÃO) Acerca 
da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. 
O planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas 
diagnostica as necessidades de aprendizagem e estabelece toda a programação de cursos, bem 
como sua avaliação. 
. 
 
508. (CESPE – 2012 – BANCO DA AMAZÔNIA – TÉCNICO CIENTÍFICO – ADMINISTRAÇÃO) A 
avaliação de retorno sobre o investimento em treinamentos é feita com base no impacto do 
treinamento sobre os resultados das equipes e departamentos de uma organização. 
. 
 
509. (CESPE – 2012 – STJ – ANALISTA – PSICOLOGIA) A entrevista de desligamento permite 
diagnosticar falhas e corrigir aspectos causadores dos pedidos de desligamento das pessoas nas 
organizações. 
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510. (CESPE – 2012 – STJ – ANALISTA – PSICOLOGIA) 
A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reação baseia-se nos 
mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de ações de 
aprendizagem em organizações. 
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511. (CESPE – 2012 – STJ – ANALISTA – PSICOLOGIA) 
A análise organizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamento instrucional de 
ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações. 
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512. (CESPE – 2011 – AL/CE – ANALISTA LEGISLATIVO) Julgue os itens subsequentes acerca de 
treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas. 
O levantamento de necessidades é a etapa em que os objetivos dos treinamentos são 
articulados com os objetivos organizacionais e das unidades de trabalho. 
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513. (CESPE – 2011 – EBC – ADMINISTRADOR) Acerca de administração de desempenho, de 
treinamento e desempenho e de mecanismos de recrutamento e seleção de pessoal, julgue os 
itens subsequentes. 
Ao utilizar a técnica de alargamento horizontal de tarefas para o desenvolvimento de pessoas, 
o gestor de recursos humanos atribui tarefas com grau progressivamente maior de 
complexidade aos colaboradores. 
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514. (CESPE – 2011 – CORREIOS – ADMINISTRADOR) No que concerne às noções de 
administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir. 
A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de 
aplicação da avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e 
desenvolvimento nas organizações. 
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515. (CESPE – 2011 – TJ/ES – ADMINISTRADOR) Acerca de treinamento e desenvolvimento, 
julgue os itens a seguir. 
Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de 
treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado. 
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516. (CESPE – 2011 – TJ/ES – ADMINISTRADOR) Em treinamentos realizados por meio de método 
de estudo de caso, enfatiza-se a busca de uma única resposta correta, que deve ser objeto de 
consenso no grupo que analisa o caso. 
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517. (CESPE – 2011 – TJ/ES – ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA) No que concerne às 
atribuições da área de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos. 
A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, 
comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, 
havendo grande correlação entre eles. 
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518. (CESPE – 2011 – TRE/ES – ANALISTA – PSICOLOGIA) Julgue os itens subsecutivos, referentes 
à gestão de pessoas nas organizações. 
A sequência de ensino, os meios e as estratégias instrucionais são elementos importantes para 
a execução de um treinamento. 
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519. (CESPE – 2011 – TRE/ES – ANALISTA – PSICOLOGIA) As necessidades de treinamento 
representam lacunas de habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, 
independentemente das condições organizacionais e do nível de motivação das pessoas. 
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520. (CESPE – 2011 – TRE/ES – ANALISTA – PSICOLOGIA) A avaliação de impacto de treinamento 
deve abordar somente os conhecimentos e as habilidades identificados como lacunas de 
aprendizagem no trabalho. 
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521. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) Julgue os próximos itens, 
relativos a treinamento e desenvolvimento. 
A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de 
conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro. 
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522. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) A avaliação de treinamento em 
relação ao nível de organização ou valor final diz respeito à satisfação inicial do treinando com 
o treinamento e com as condições de sua execução. 
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523. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) Julgue os próximos itens, 
relativos a treinamento e desenvolvimento. 
A avaliação de treinamento é realizada por meio da coleta sistemática de informações 
descritivas e valorativas que subsidiem as decisões relacionadas ao planejamento de atividades 
instrucionais. 
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524. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) A análise da pessoa nos 
programas de treinamento consiste em determinar os indivíduos que necessitam do 
desenvolvimento de competências. 
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525. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) Durante a escolha dos 
participantes de treinamento, devem ser consideradas duas condições, a prontidão e a 
motivação, uma vez que estas afetam o sucesso dos eventos de treinamento. 
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526. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) Os resultados de aprendizagem 
de um treinamento são obtidos por meio de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados 
sobre o desenvolvimento de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do 
relacionamento entre os participantes durante o curso. 
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527. (CESPE – 2010 – ABIN – OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA) Os treinamentos em serviço 
visam reparar as ineficiências do treinamento formal, na medida em que possibilitam maior 
interação entre treinando e instrutor. 
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528. (CESPE – 2010 – DETRAN/ES – AGENTE DE TRÂNSITO) A respeito de administração de 
recursos humanos, julgue o próximo item. 
O profissional da área de treinamento deve envolver- se diretamente no desenvolvimento de 
programas de longo prazo, com abordagem sistêmica e voltados para a promoção das mudanças 
organizacionais previamente planejadas. 
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529. (CESPE – 2010 – DETRAN/ES – ADMINISTRADOR) Acerca de administração de pessoal e 
desenvolvimento humano, julgue o item subsequente. 
O treinamento informal, não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e 
aos indivíduos é essencial ao aprendizado do trabalho nas organizações. 
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530. (CESPE – 2010 – MPU – ANALISTA ADMINISTRATIVO) Treinamento pode ser definido como 
qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a 
aprendizagem dos membros da organização. Considerando a importância do treinamento para 
o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem. 
Em nível organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfação de 
clientes, inovação, mudanças e ganhos de competitividade. 
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531. (CESPE – 2010 – MPU – ANALISTA ADMINISTRATIVO) A avaliação de impacto de 
treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de 
aprendizagem no trabalho. 
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532. (CESPE – 2010 – MPU – TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Julgue os itens seguintes, referentes a 
desenvolvimento e treinamento de pessoal. 
Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-se verificar a 
elevação dos conhecimentos dos servidores.. 
 
533. (CESPE – 2010 – AGU – ADMINSTRADOR) Ao assumir a gerência de qualidade de uma 
organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a 
conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da 
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, 
por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis 
e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores 
gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina 
muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da 
avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. 
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. 
O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerência de qualidade é um indicador 
a priori. 
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534. (CESPE – 2010 – ANEEL – ANALISTA ADMINISTRATIVO) A respeito de gestão de pessoas, 
julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada refere-se a 
recursos humanos. 
O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execução do treinamento deverá atentar para 
fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequação do programa de treinamento às 
necessidades da organização. 
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535. (CESPE – 2010 – SERPRO – ANALISTA – DESENHO INSTRUCIONAL) Em relação ao 
levantamento de necessidades de capacitação, julgue os itens. 
O levantamento de necessidades de treinamento, uma das fases mais importantes de um 
sistema instrucional, significa o mesmo que diagnóstico de necessidades de competência. 
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536. (CESPE – 2010 – SERPRO – ANALISTA – DESENHO INSTRUCIONAL) Tradicionalmente, a 
compreensão dos processos de levantamento de necessidades de treinamento pode ser aferida, 
basicamente, pelas análises organizacional, de tarefas e pessoal. 
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537. (CESPE – 2010 – SERPRO – ANALISTA – DESENHO INSTRUCIONAL) Na análise em nível 
macro, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser realizado por meio do exame 
das tarefas relativas aos diversos papéis ocupacionais e à capacidade do indivíduo ao exercê-los. 
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538. (CESPE – 2010 – SERPRO – ANALISTA – DESENHO INSTRUCIONAL) A presença de suporte 
organizacional ao desempenho e à aprendizagem, antes mesmo do início de atividades de 
treinamento, não é condição associada ao aumento da efetividade dessas atividades no 
trabalho. A análise dessas condições durante o levantamento de necessidades não se constitui 
como informação relevante para atomada de decisão. 
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