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EXTINÇÃO DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO
CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE TRABALHO
❖ CONCEITO: 
“A cessação do contrato de trabalho é a 
terminação do vínculo de emprego com a 
extinção das obrigações para os 
contratantes”. (Sergio Pinto Martins)
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
1. Princípio da continuidade da relação de emprego: o Direito do Trabalho 
adota diversas regras que visam dar a maior duração possível ao contrato de 
trabalho. As consequências advindas da extinção do contrato de trabalho 
transcendem o interesse individual das partes (empregado e empregador), 
atingindo, de forma mais ampla, a sociedade e a economia. O princípio em 
comento impõe a adoção de outras medidas restritivas ao término do contrato 
de trabalho, entre as quais se destacam a limitação de utilização de contratos 
por prazo determinado, a previsão de hipóteses de estabilidade e garantias de 
emprego e a regulamentação da suspensão e da interrupção do contrato de 
trabalho. 
Os princípios justrabalhistas mais relevantes nesta fase de término do 
contrato de trabalho são:
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
2. Princípio das presunções favoráveis — a aplicação deste princípio no momento 
do término do contrato de trabalho se verifica sob três aspectos distintos:
■ presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado, 
somente se admitindo tratar-se de contrato a termo se houver comprovação de ajuste 
nesse sentido e, principalmente, de que o contrato foi celebrado de acordo com as 
exigências da lei para este tipo de pacto;
■ presume-se a continuidade da relação de emprego caso não seja incontroverso e 
nem haja prova de que houve seu rompimento;
■ caso seja incontroverso ou haja prova de que ocorreu o término do contrato de 
trabalho, presume-se que sua dissolução se deu por iniciativa do empregador, sob a 
modalidade de dispensa sem justa causa. Tal presunção funda-se em outra: presume-
se que o empregado não tem interesse em romper o vínculo empregatício.
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
O princípio da presunção favorável é reconhecido pela jurisprudência, sendo 
consubstanciado pela Súmula 212 do TST:
Súmula 212, TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, 
pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado”.
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
3. Regra da norma mais favorável — como corolário do princípio protetor, 
tal regra impõe a aplicação, no caso de término do contrato de trabalho, da 
previsão normativa mais favorável ao trabalhador.
A importância desta regra no contexto do término do contrato de trabalho é 
inegável, pois, como bem esclarece Mauricio Godinho Delgado, “confere 
suporte à prevalência dos contratos de duração indeterminada em 
contraponto aos contratos a termo, além de assegurar respaldo ao conjunto 
de presunções favoráveis ao obreiro no tocante à continuidade da relação 
empregatícia e à forma de sua dissolução”.
RESTRIÇÕES AO TÉRMINO DO 
CONTRATO DE TRABALHO
• Encontramos na legislação trabalhista brasileira as seguintes medidas 
restritivas ao término do contrato de trabalho:
1. Imposição de restrições à adoção dos contratos por prazo determinado: 
os contratos por prazo determinado já são celebrados com a previsão de sua 
extinção, não permitindo, portanto, a efetivação da continuidade da relação 
empregatícia. Exatamente por isso, o ordenamento jurídico adota o contrato 
de trabalho por prazo indeterminado como regra, permitindo apenas 
excepcionalmente a celebração de contratos a termo. O reconhecimento da 
validade do contrato por prazo determinado só se dá nas hipóteses 
expressamente previstas pela lei (art. 443, § 2º, CLT, Lei n. 9.601/98, Lei n. 
5.889/73 e outras hipóteses de contratos especiais.)
RESTRIÇÕES AO TÉRMINO DO 
CONTRATO DE TRABALHO
2. Previsão de hipóteses de estabilidade e de garantias de emprego: como 
medidas restritivas ao término do contrato de trabalho, as estabilidades 
impedem a rescisão por iniciativa do empregador, salvo se houver a prática de 
uma justa causa pelo empregado.
3. Regulamentação dos casos de suspensão e de interrupção do contrato de 
trabalho: em determinadas situações em que os efeitos do contrato de 
trabalho não podem ser verificados, o legislador opta pela não extinção, 
determinando apenas a sua suspensão ou interrupção até que, com o 
desaparecimento da causa que levou à paralisação dos seus efeitos, seja 
possível a retomada de seu curso normal.
FORMAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE 
TRABALHO
A extinção do contrato de trabalho vai ocorrer de forma distinta, conforme se trate de contrato a 
termo ou de pacto celebrado por prazo indeterminado.
Tendo em vista a dificuldade concreta encontrada pela doutrina para classificar as modalidades de 
extinção dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, já que nem todos os tipos se encaixam 
como resilição, resolução ou rescisão, apenas para fins didáticos podemos dividi-las basicamente em 
quatro grupos, considerando o fator vontade das partes como critério classificador:
■ formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e 
dispensa por justa causa);
■ formas de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (pedido de demissão e 
dispensa indireta);
■ forma de extinção do contrato de trabalho por comum acordo entre as partes;
■ formas de extinção do contrato de trabalho por fatos alheios à vontade das partes (morte do 
empregado ou do empregador pessoa física, extinção decorrente de ato de terceiro e factum principis).
EXTINÇÃO DOS 
CONTRATOS 
POR PRAZO 
DETERMINADO
A extinção do contrato de trabalho por 
prazo determinado pode ocorrer devido 
ao cumprimento do prazo previsto 
(extinção normal), mas também de 
forma antecipada, com a dispensa do 
empregado pelo empregador, com o 
pedido de demissão formulado pelo 
empregado ou em decorrência da 
prática de justa causa por qualquer das 
partes (extinção anormal).
OCORRENDO A 
EXTINÇÃO 
NORMAL DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO, 
PELO DECURSO 
DO PRAZO 
ESTIPULADO 
PARA SUA 
VIGÊNCIA , SÃO 
DEVIDAS AS 
SEGUINTES 
VERBAS 
RESCISÓRIAS:
■ saldo de salário;
■ 13º salário proporcional;
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, 
se houver;
■ férias proporcionais, acrescidas de 
1/3;
■ liberação do FGTS (sem a 
indenização de 40%).
A EXTINÇÃO 
ANORMAL DO 
CONTRATO POR 
PRAZO 
DETERMINADO 
PODE SE DAR 
PELOS 
SEGUINTES 
MOTIVOS:
✓ Rescisão antecipada por iniciativa do 
empregador (dispensa sem justa causa):
Neste caso, são devidas as seguintes verbas 
rescisórias:
■ saldo de salário;
■ 13º salário proporcional;
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
■ férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
■ liberação do FGTS;
■ indenização do art. 479 da CLT, 
correspondente ao valor da metade dos salários 
que lhe seriam devidos pelo período faltante do 
contrato.
A EXTINÇÃO 
ANORMAL DO 
CONTRATO POR 
PRAZO 
DETERMINADO 
PODE SE DAR 
PELOS 
SEGUINTES 
MOTIVOS:
✓ Rescisão antecipada por iniciativa do 
empregado (pedido de demissão):
Neste caso, são devidas as seguintes verbas 
rescisórias:
■ saldo de salário;
■ 13º salário proporcional;
■ férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
■ férias proporcionais, acrescidas de 1/3.
O empregado, no entanto, deverá indenizar o 
empregador pelos prejuízos que resultarem 
desta ruptura antecipada, nos termos e limites 
do art. 480 da CLT.
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO 
INDETERMINADO
O término do contrato de trabalho por prazo indeterminado está 
condicionado à ocorrência de uma das diversas causas extintivas previstas 
pelo ordenamento jurídico.
Algumas dessas modalidades de extinção do contrato de trabalho decorrem 
da iniciativa do empregador, outras são fruto da vontade do empregado, 
uma delas decorre de acordo entre as partes e, por fim, algumas ocorrem 
sem que tenha havido iniciativa de qualquer das partes, sendo causadas, 
portanto, por motivos alheios à vontadedas partes. Outras, ainda, pelas 
particularidades de que se revestem, não se encaixam especificamente em 
nenhum desses grupos.
DISPENSA DO 
EMPREGADO
SEM JUSTA
CAUSA 
O empregador pode dispensar um 
empregado sem justa causa, cessando, 
assim, o contrato de trabalho. para tanto, 
porém, deverá pagar as reparações 
econômicas pertinentes. O empregador 
tem um direito potestativo de dispensar um 
empregado, ao qual este não pode se opor, 
salvas as exceções contidas na lei. Terá 
direito o empregado ao aviso prévio, 13º 
salário proporcional, férias vencidas e 
proporcionais, saldo de salários, saque do 
FGTS, indenização de 40% é direito ao 
seguro desemprego. 
DISPENSA DO 
EMPREGADO 
COM JUSTA 
CAUSA 
• O empregador poderá dispensar 
o empregado que comete falta 
grave, ou seja, com justa causa. A 
justa causa vem a ser o 
procedimento incorreto do 
empregado tipificado na lei, o 
que dá ensejo a ruptura do 
vínculo empregatício.
ÔNUS DA PROVA
• É do empregador o ônus da prova da existência de justa causa para a 
dispensa do empregado. Trata-se de um fato impeditivo do direito do 
obreiro as verbas rescisórias, que deve ser provado pela empresa (art. 818, 
II, da CLT). Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego 
e da presunção que se estabelece que o obreiro é dispensado sem justa 
causa.
❖ Para faltas leves, o empregador deveria aplicar sanção 
pedagógica ao empregado, para que este não venha a incidir no 
mesmo ato. O ideal seria: primeiro, advertir verbalmente; segundo, 
advertir por escrito; terceiro, suspender o obreiro e depois 
dispensá-lo por justa causa. 
❖Se a falta é grave, como de furto, o empregado deve ser 
dispensado de imediato, sem necessariamente ser advertido ou 
suspenso, pois, no caso, abala confiança existente entre as partes 
do contrato de trabalho. 
ART. 482 - CONS TITUEM JUS TA 
CAUSA PARA RESCISÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO PELO 
EMPREGADOR:
a) ato de improbidade;
CONCEITO: A improbidade revela mau 
caráter, perversidade, maldade, 
desonestidade. Ímproba é uma pessoa que 
não é honrada. O ato ensejador da falta 
grave pode ocorrer como furto, roubo, 
apropriação indébita de materiais da 
empresa, a falsificação de documentos etc.
B) INCONTINÊNCIA DE 
CONDUTA OU MAU 
PROCEDIMENTO;
➢ A incontinência de conduta está ligada
ao desregramento do empregado no
tocante a vida sexual. São obscenidades
praticadas, a libertinagem, a pornografia.
➢Tudo que não possa ser encaixado em 
outras faltas será classificado no mau 
procedimento. Será, portanto, uma atitude 
irregular do empregado, um procedimento 
incorreto, incompatível com as regras a 
serem observadas pelo homem comum 
perante a sociedade.
c) negociação habitual por conta 
própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato 
de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço;
➢ CONCEITO: O trabalho concorrente 
ou prejudicial ao serviço é o que será 
proibido pela lei. A negociação diz 
respeito aos atos de comércio 
praticado pelo empregado. Essa 
negociação, segundo a lei trabalhista, 
deve ser feita sem permissão do 
empregador e com habitualidade.
d) condenação criminal do 
empregado, passada em 
julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da 
pena;
➢ CONCEITO: Para haver a justa causa 
é preciso que o empregado seja 
condenado criminalmente com 
sentença transitado em julgado. Se a 
sentença ainda estiver em fase 
recursal, ou se o juiz concedeu 
suspensão da execução da pena 
(sursis) também não se caracteriza a 
justa causa. 
➢ CONCEITO: A desídia pode ser 
considerada como um conjunto de 
pequenas faltas, que mostram a 
omissão do empregado no serviço, 
desde que haja repetição dos atos 
faltosos. Uma só falta não vai 
caracterizar a desídia. O empregado 
labora com o desídia no desempenho 
de suas funções quando o faz com 
negligência, preguiça, má vontade, 
displicência, desleixo, indolência, 
omissão, desatenção, indiferença, 
desinteresse, relaxamento. 
e) desídia no desempenho das 
respectivas funções;
➢ CONCEITO: A lei tipifica como justa 
causa embriaguez e não um ato de 
beber. Somente o empregado 
embriagado será dispensado e não o 
que vez ou outra tomou um aperitivo 
e não ficou embriagado. A 
embriaguez é proveniente de álcool 
ou drogas. Caso o empregado seja 
viciado ele deverá ser considerado 
como um doente, devendo ser 
tratado e não dispensado, sendo 
enviado ao INSS.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
➢ CONCEITO: Comete falta grave de 
violação de segredo da empresa o 
empregado que divulga marcas e 
patentes, fórmulas do empregador, 
sem seu consentimento, o que não 
deveria ser tornado público, 
configurando o prejuízo àquele. 
g) violação de segredo da 
empresa;
➢ CONCEITO: A indisciplina no serviço 
diz respeito ao descumprimento de 
ordens gerais de serviço. O empregado, 
por exemplo, descumpre as ordens 
gerais dadas pelo empregador, como as 
contidas no regulamento da empresa, em 
ordens de serviço, circulares, portarias , 
exemplo: não fumar. 
h) ato de indisciplina 
ou de insubordinação;
➢Já a insubordinação está ligada ao 
descumprimento de ordens pessoais de 
serviços específico. Não são ordens gerais 
do próprio empregador mas ordens do 
chefe, do encarregado ligadas ao serviço. 
Se a ordem do superior é imoral ou ilegal 
não se configura a insubordinação. 
➢A orientação jurisprudencial se fixa no 
sentido de que o período a ser 
considerado para a caracterização do 
abandono de emprego deve ser de mais 
de 30 dias. Cabe ao empregador provar o 
abandono, devendo enviar carta registrada 
a residência do empregado para que 
justifique o abandono. 
i) abandono de emprego;
➢ CONCEITO: Abandono de emprego 
significa largar, deixar o posto de trabalho, 
desistir o operário de trabalhar na empresa 
de forma contínua. Se o empregado falta 
de forma intercalada não caracteriza 
abandono de emprego, e sim desídia.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama 
praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas 
mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama 
ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, 
salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
➢ CONCEITO: Os atos mencionados 
originam calúnia, injúria e difamação. 
Os referidos atos poderão ser 
praticados por palavras ou gestos. A 
legitima defesa, própria ou de outrem, 
excluirá a justa causa. 
➢ CONCEITO: Os jogos de azar 
podem ser: jogo do bicho, loterias, 
bingo, roleta, bacará, de cartas, 
dominó, rifas não autorizadas etc. 
Se o jogo é realizado fora do 
horário de trabalho, como no 
horário de intervalo e não há 
prejuízo para o serviço, não se 
pode falar em justa causa. Para a 
caracterização da justa causa há 
a necessidade da habitualidade. 
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos 
requisitos estabelecidos em lei 
para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do 
empregado.
➢ CONCEITO: A conduta dolosa é a 
empreendida pelo empregado com a 
vontade de causar algum ato. Se a 
conduta do empregado for culposa, 
em que ele praticou ato por 
negligência, imprudência ou 
imperícia, e perde a habilitação para 
o exercício da profissão, não estará 
configurada a justa causa. 
Parágrafo único - Constitui igualmente 
justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente 
comprovada em inquérito administrativo, 
de atos atentatórios à segurança 
nacional.
➢ CONCEITO: Só se considera justa causa 
para a dispensa do empregado à prática, 
devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra 
a segurança nacional, como seriam os 
atos de terrorismo, de malversação de 
coisa pública etc.
Despedida coletiva 
❖ A legislação brasileira não trata de despedida coletiva, nem 
estabelece conceito no sentido do que é despedida coletiva.Não 
há proibição em lei da dispensa coletiva ou de que a empresa 
tenha de tomar certas providências para assim fazer.
Pedido de demissão 
❖ Não existe realmente pedido de demissão, mas comunicação do 
empregado de que não vai mais trabalhar. O pedido não precisa 
ser aceito. É ato unilateral.
❖O empregado terá de avisar o empregador com antecedência 
mínima de 30 dias de que não pretende continuar na empresa, 
devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado 
pelo empregador. O empregado pode ter interesse em se 
desvincular do empregor o mais rápido possível pois já possui 
outro emprego. Nesse caso, não precisará cumprir o aviso prévio 
(S. 276 do TST).
Pedido de demissão 
“Súmula nº 276 do TST
Aviso prévio. Renúncia pelo empregado – O direito ao aviso prévio 
é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, 
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo 
emprego.”
Precedente Normativo 24 – O empregado despedido fica 
dispensado do cumprimento do aviso prévio quando comprovar a 
obtenção de novo emprego, desonerando a empresa do pagamento 
dos dias não trabalhados”.
Pedido de demissão 
❖ Não tem o empregado direito à 
indenização (artigo 477 da CLT), ao 
saque do FGTS e as guias do 
seguro desemprego. 
❖Fará jus, porém, ao 13º salário 
proporcional (S. 157 do TST), férias 
vencidas e férias proporcionais (S. 
171 e 261 TST). 
Rescisão indireta 
❖ a rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do 
contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa 
causa praticada pelo empregador (artigo 483 da CLT).
❖A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo 
empregador é o empregado ajuizar a ação na justiça do trabalho, 
postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
❖ As hipóteses para a justa causa do empregador estão dispostas nas 
linhas “a” a “g” do artigo 483 da CLT.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e 
pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
 
➢ CONCEITO: São serviços superiores a capacidade normal do 
empregado. Seria o caso de se fazer com que as mulheres ou 
menores empregassem força muscular de 30 kg para o trabalho 
contínuo, quando permitido seria apenas até 20 kg (art. 390 e § 5º do 
artigo 405 da CLT). Para os homens, não pode ser exigido serviço 
superior a 50 kg.
b) for tratado pelo empregador ou por 
seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo;
➢CONCEITO: Ocorre com a 
existência de serviços defesos por 
lei, proibidos pela legislação. Seria o 
caso de um menor fazer serviços 
perigosos, insalubres ou trabalho 
noturno, que são vedadas pelo 
inciso XXXIII do art. 7º da CF.
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
➢CONCEITO: Diz respeito à exigência de serviços contrários aos 
bons costumes e a moral.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
➢ CONCEITO: Refere-se a exigências de serviços alheios ao 
contrato de trabalho. Exemplo um empregado pedreiro que foi 
contratado para esse mister e o empregador exige serviços de 
carpintaria.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas 
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
➢CONCEITO: É o que aconteceria com atos caluniosos, injuriosos 
ou de difamação.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Morte do empregado 
❖ a morte do trabalhador implica a 
cessação do contrato de trabalho, que 
é pessoal em relação ao empregado.
❖Falecendo o empregado e havendo 
herdeiros, certos direitos serão 
transferíveis, como o FGTS, saldo de 
salário e às férias vencidas e as férias 
proporcionais (S. 171 do TST) e o 13º 
salário proporcional. Outros direitos 
não são transferíveis, pois a 
indenização só se dá na dispensa por 
parte do empregador, o mesmo ocorre 
com o aviso prévio e as férias 
proporcionais se um empregado tem 
menos de 1 ano na empresa.
Morte do Empregador pessoa física 
❖ o § 2º do artigo 483 da CLT atribui 
uma faculdade ao empregado no 
caso de falecer o empregador 
constituído em empresa individual. 
Se a empresa individual encerra sua 
atividade, o empregado está 
automaticamente despedido, porém, 
se alguém continua com o negócio, 
ao empregado fica a faculdade de 
rescindir ou não o contrato, 
dispensado de dar aviso prévio ao 
empregador. 
Extinção da empresa 
❖ Na extinção da empresa ou de uma 
de suas filiais, ou na falência do 
empregador, o empregado fará jus a 
todos os direitos previstos na 
legislação, pois não foi ele quem 
deu causa a cessação do contrato 
de trabalho. 
Cessação do contrato de trabalho por 
mútuo acordo das partes 
❖ empregado e empregador poderão pactuar, 
mediante acordo, a cessação do contrato de 
trabalho. É o que se chama de distrato. Os 
próprios interessados estabelecerão quais 
serão as formas e consequências do 
rompimento do vínculo de emprego.
❖Não fará jus o empregado ao levantamento 
do seguro desemprego (§ 2º do art. 484-A 
da CLT).
❖É permitido o levantamento do FGTS 
limitada até 80% do valor dos depósitos 
(inciso I-A do artigo 20 da lei n.º 8.036/90.)
Cessação do contrato de trabalho 
por mútuo acordo das partes 
❖Serão devidas as seguintes verbas 
trabalhistas:
I. por metade: O aviso prévio se 
indenizado e a indenização de 
40% sobre o saldo do FGTS;
II. Na integralidade: As demais 
verbas trabalhistas (artigo 484 a 
da CLT).
Cessação do contrato de trabalho 
por culpa recíproca 
❖Pode ocorrer que tenha havido falta 
tanto do empregado como do 
empregador, daí a existência de culpa 
recíproca. A falta do empregado estaria 
capitulada no artigo 482 da CLT e a 
falta do empregador estaria elencada 
no artigo 483 da CLT. Havendo culpa 
recíproca, a indenização devida ao 
empregado será reduzida à metade 
(art. 484 da CLT), assim como 
empregado fará jus a metade do aviso 
prévio, das férias proporcionais e 13º 
salário proporcional (S. 14 do TST).
Cessação por advento do termo do contrato 
❖ no término normal do contrato de trabalho de prazo 
determinado o empregado tem direito ao levantamento do 
FGTS, 13º salário proporcional, férias proporcionais. Não 
há direito a aviso prévio, pois as partes sabem de antemão 
quando é o término do pacto, nem há pagamento da 
indenização de 40% do FGTS, pois a iniciativa do 
rompimento não foi do empregador.
❖ o empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do 
termo deverá indenizar o empregado com a metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato 
(artigo 479 da CLT). 
❖ o empregado que se desligar antes do término do contrato 
por prazo determinado, deverá indenizar o empregador 
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem (art. 480 da 
CLT).
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Leite, Carlos Henrique B. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 
Disponível em: Minha Biblioteca, (13th edição). Editora Saraiva, 2021. 
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Martins, Sergio P. Direito do trabalho . Disponível em: Minha Biblioteca, 
(39ª edição). Grupo GEN, 2023.
Romar, Carla Teresa M. Direito do trabalho. (Coleção esquematizado®) . 
Disponível em: Minha Biblioteca, (9ª edição). Grupo GEN, 2023.
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786555595680/epubcfi/6/2%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcapa2-0.xhtml%5D!/4/2/2%5Bfea5c778-ba6a-4c45-a710-67c836e7f14a%5D%4025:1https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786555595680/epubcfi/6/2%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcapa2-0.xhtml%5D!/4/2/2%5Bfea5c778-ba6a-4c45-a710-67c836e7f14a%5D%4025:1
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	Slide 1: Extinção DO CONTRATO DE TRABALHO
	Slide 2: CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Slide 3: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
	Slide 4: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
	Slide 5: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
	Slide 6: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
	Slide 7: RESTRIÇÕES AO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Slide 8: RESTRIÇÕES AO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Slide 9: FORMAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Slide 10: Extinção dos contratos por prazo determinado
	Slide 11: Ocorrendo a extinção normal do contrato de trabalho, pelo decurso do prazo estipulado para sua vigência, são devidas as seguintes verbas rescisórias:
	Slide 12: A extinção anormal do contrato por prazo determinado pode se dar pelos seguintes motivos:
	Slide 13: A extinção anormal do contrato por prazo determinado pode se dar pelos seguintes motivos:
	Slide 14: Extinção dos contratos por prazo indeterminado
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	Slide 48: Referência Bibliográfica