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* * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II Desenvolvimento de Pessoas Otimizar o Desempenho * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II POTENCIAL X DESEMPENHO Potencial – Segundo Souza (2005), “potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho”. Desempenho – Para Souza (2005), “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”. O desempenho humano individual é afetado pelo desempenho da organização, dos processos e da equipe onde se encontra. * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. (Chiavenato) * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Favorecer a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização. - Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado. - Gerar subsídios para a estruturação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. - Proporcionar o levantamento de indicadores que possibilitem a definição de quais empregados deverão ser promovidos. * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Auto avaliação de desempenho Avaliação Liderança Subordinados Avaliação Liderança Subordinados * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação 360º: Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação 360º: * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Comissão de Avaliação de Desempenho: Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para esta finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários. A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formada de membros permanentes e membros transitórios. * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II FEEDBACK "Entende-se por feedback o processo (parte de uma cadeia de causa e efeito), onde uma informação sobre o passado influencia um mesmo fenômeno no presente e/ou no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente". O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho e performance (desempenho ao longo do tempo) através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência e eficácia. * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II Avaliação por Objetivos Esse método está profundamente relacionado ao modelo de administração por objetivos. É um método no qual o superior e o subordinado identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinado período de tempo. Nesse método permite um acompanhamento periódico dos resultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências necessárias para o próximo período. * * * Profª. Ivini Bruni Avaliação de Desempenho e Potencial – Adm. de RH II CASO PRÁTICO Do estagiário ao presidente, os 632 funcionários da Ticket Brasil têm suas metas anuais estabelecidas – “contrato de gestão” – em conjunto com o superior imediato. A ferramenta, aliada à avaliação de desempenho, tem peso na definição da participação nos lucros e resultados, que em 2010 correspondeu, em média, a mais de 2,8 salários por trabalhador. A receita líquida da operação brasileira subiu 15%, para R$530 milhões, e o lucro foi de R$ 191,9 milhões. Na opinião de 80% dos colaboradores, o processo de avaliação ajuda a melhorar os resultados do trabalho.
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