AVALIANDO APRENDIZADO AULAS 1,2 E 3 ADM. RECURSOS HUMANOS II SETEMBRO 2015

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Exercício: GST0556_EX_A1_
	
	Aluno(a): 
	Data: 13/09/2015 15:21:38 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202478663)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias.  Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	Competências de suporte.
	
	Competências de unidade de negócios.
	 
	Competências associadas.
	
	Competências  distintivas.
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202478867)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	Competências individuais são:
		
	 
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202478662)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	 Competências transformacionais são:
		
	 
	São aquelas relacionadas à  capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
	
	Totalmente vinculadas à articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados.
	
	São aquelas que se transformam sozinhas.
	
	Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
	
	Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202819872)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	O conceito de Competência é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de:
		
	 
	empreendedorismo, iniciativa e liderança.
	
	iniciativa, criatividade e determinação.
	
	competências, habilidades e atitudes.
	
	benchmarking, brainstorming e outsoursing
	 
	conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202478661)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	 Podemos definir  Competências Organizacionais como:
		
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	 
	São  competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e  interno.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202890060)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	O conceito de competências em Gestão de Pessoas tem a sua melhor definição como:
		
	
	o conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	
	o conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo determinado.
	 
	o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingir os resultados esperados.
	
	a somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa.
	
	o conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	Exercício: GST0556_EX_
	
	Aluno(a): 
	Data: 17/09/2015 13:18:28 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202478872)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	 
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202849054)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
		
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202367687)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?I e II
	 
	todas as opções.
	
	II e III
	
	somente a I
	
	I e III
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202865562)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	 
	todas as opções.
	
	I e II
	
	somente a I
	
	I e III
	
	II e III
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202478873)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como:
		
	
	Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe.
	 
	Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.
	
	Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
	
	Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse.
	
	Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202478666)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
		
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
	
	Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	 
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH.
	
	Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
	
	 Gabarito Comentado
	Exercício: GST0556_EX_
	
	Aluno(a): 
	Data: 17/09/2015 13:52:12 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202819875)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
		
	
	Modelo de Relatório
	 
	Modelo de 360º
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	 
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202478670)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe.  Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados.  Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados  que o gestor precisa ter no momento da avaliação.  Marque o item  errado.
		
	
	 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado;
	
	  imparcialidade do gestor no momento da avaliação;
	 
	 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	
	 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
	
	 o gestor deve manter-se sempre como observador;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202478671)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	 
As avaliações de desempenho devem  obedecer a uma periodicidade.   Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa,  o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	De dois em dois anos;
	
	No máximo de dois em dois meses;
	
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	 
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202478668)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (0)
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	 
	 Avaliação de desempenho;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Planejamento de RH;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202478877)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho como sendo:
I - porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas.
II - porque os gestores têm suas referências individuais entre seus empregados; são chamadas variáveis gerenciais.
III - porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas.
IV - porque os salários não sendo os mesmos propiciam que as pessoas se revoltem e produzam segundo aquilo que lhes é pago; São chamadas variáveis financeiras.
Assinale a alternativa que indica as afirmações corretas:
		
	
	I, III e IV
	
	II, III e IV
	
	I, II e III
	 
	I e III
	
	II e IV
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202819874)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
		
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
	 
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	 Gabarito Comentado