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RV TJRO – GESTÃO DE PESSOAS – PROF. ROBNEI STEFANES 
1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
1.1 Objetivos da Gestão de Pessoas: 
• Proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas; 
• Proporcionar competitividade; 
• Aumentar a autoatualização e a satisfação no trabalho; 
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
• Administrar e impulsionar a mudança; 
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
1.2 Conceitos de Gestão Estratégica de Pessoas (GEP) 
Conceito GEP: alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas (CHA) com a missão, visão, objetivos 
estratégicos, estratégias e planos da organização. 
Objetivo: determinar o desempenho de uma corporação a longo prazo. 
Característica Abordagem Tradicional Abordagem Moderna 
Enfoque Operacional Estratégico 
Prioridade Estabilidade Mudança 
Voltada para Função Negócio 
Visão Interna, introvertida Externa, no cliente 
1.3 Alinhamento com o Planejamento Estratégico 
→ A GEP deve estar alinhada à gestão estratégica da organização. 
→ O planejamento estratégico define o caminho de longo prazo da organização, incluindo: 
• Definição da missão, visão e valores; 
• Análise ambiental; 
• Diagnóstico de cenários; 
• Escolha das estratégicas organizacionais. 
 
2 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS 
Ao longo do tempo, a gestão de pessoas passou por diferentes fases, evoluindo de uma abordagem burocrática e operacional para 
uma visão estratégica e humanizada. 
a) Chiavenato: 
FASE ERA DENOMINAÇÃO FOCO PESSOAS COMO... 
Clássica Industrial Clássica Departamento de Pessoal Passado Mão de obra 
Neoclássica Industrial Neoclássica Recursos Humanos Presente Recursos Humanos 
Contemporânea Informação Gestão de Pessoas Futuro Talentos/Parceiros 
b) Fischer: 
• Departamento de Pessoal: modelo tradicional, focado em aspectos burocráticos. 
• Gestão do Comportamento Humano: valorização do capital humano. 
• Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas: alinhamento da gestão de pessoas com a estratégia da organização. 
• Modelo Articulado por Competências: incorporação da gestão por competências. 
DICA: É importante lembrar que cada autor pode apresentar uma nomenclatura diferente para as fases da gestão de pessoas. 
Contudo, a ideia central é a mesma: a área evoluiu de uma visão mecanicista para uma visão humanista e estratégica! 
→ Abordagens da Gestão de Pessoas: 
ABORDAGEM TRADICIONAL ABORDAGEM MODERNA 
Enfoque Operacional Enfoque Estratégico 
Estabilidade Mudança 
Conservadorismo Inovação 
Pessoas são recursos Pessoas são parceiros 
Trabalhador é fornecedor de esforços Trabalhador é fornecedor de competências 
DICA: O Instituto Consulplan pode cobrar a comparação entre a abordagem tradicional e a moderna da gestão de pessoas. 
 
 
RV TJRO – GESTÃO DE PESSOAS – PROF. ROBNEI STEFANES 
A gestão de pessoas MODERNA se destaca por: 
• Alinhamento com a estratégia da organização; 
• Foco no desenvolvimento e retenção de talentos; 
• Valorização do capital humano como diferencial competitivo; 
• Criação de um ambiente de trabalho positivo e motivador; 
• Utilização de tecnologias e ferramentas inovadoras. 
 
3 MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
3.1 Conceito de Mudança: processo que altera o status quo (presente) da organização. 
• Impacta estrutura, processos, tecnologia, cultura, pessoas; 
• É um processo (e não um evento único); 
• É constante, complexa e exige adaptabilidade. 
3.2 Forças que impulsionam as mudanças 
 
POSITIVAS NEGATIVAS 
Impulsionadoras Restritivas 
Apoio e suporte Oposição e resistência 
3.3 Resistência a mudanças 
 
NÍVEL INDIVIDUAL NÍVEL ORGANIZACIONAL 
Reação das pessoas Reação da organização 
Hábitos Inércia estrutural 
Segurança Foco limitado de mudança 
Fatores econômicos Inércia de grupo 
Medo do desconhecido Ameaça à especialização 
Processamento informacional seletivo Ameaça às relações de poder 
3.4 Processo de Mudança (Modelo de Kurt Lewin) MUITO IMPORTANTE!!! 
• Descongelamento: 
o Senso de urgência da necessidade de mudança; 
o Identificar e reduzir as resistências; 
o Comunicar a visão da mudança (clareza). 
• Mudança: 
o Implementar novas ideias, práticas e processos; 
o Oferecer treinamento e suporte; 
o Monitorar o processo e realizar os ajustes. 
• Recongelamento: 
o Consolidar as novas práticas, tornando-as rotina; 
o Reforçar os novos comportamentos e atitudes; 
o Celebrar o sucesso e reconhecer o esforço de todos. 
 
4 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
Conceito de COMPETÊNCIA: é a combinação de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e Atitudes (querer fazer) que um 
indivíduo mobiliza para gerar resultados em determinado contexto. CHA 
Tipos de Competências: 
• Essenciais (core competences): são as competências-chave que diferenciam a organização no mercado e geram valor para 
o cliente; 
• Funcionais: específicas de cada área ou setor (departamento); 
• Gerenciais: habilidades de gestão de pessoas e de recursos (tomada de decisões); 
• Organizacionais: relacionadas à cultura, valores e estrutura da organização; 
• Individuais: CHAs que cada pessoa desenvolve ao longo da sua trajetória (pessoal, humana e profissional). 
Gestão por Competências: é um modelo estratégico que visa alinhar as competências dos colaboradores aos objetivos da 
organização, focando no longo prazo e buscando suprir as lacunas existentes (GAP). 
 
 
 
 
 
RV TJRO – GESTÃO DE PESSOAS – PROF. ROBNEI STEFANES 
→ ETAPAS da Gestão por Competências: 
1. Formulação da Estratégia Organizacional: definir a missão, visão e objetivos de longo prazo da organização, estabelecendo 
indicadores e metas; ponto de partida para o alinhamento das competências; 
2. Mapeamento de Competências: identificar as competências necessárias (CN) para alcançar os objetivos estratégicos, as 
competências existentes (CD) nos colaboradores e mapear a lacuna (GAP) entre elas; 
3. Captação (externa) e Desenvolvimento (interno) de Competências: estabelecer uma estratégia para suprir o GAP, seja por 
meio da atração de novos talentos com as competências necessárias (captação externa) ou pelo desenvolvimento das 
competências dos colaboradores atuais por meio de treinamentos, mentorias (desenvolvimento interno); 
4. Acompanhamento e Avaliação: monitorar continuamente o desempenho individual e da equipe, avaliando os resultados 
alcançados e comparando-os com os esperados; identificar possíveis falhas no processo ou novas necessidades de 
competências; 
5. Retribuição e Remuneração: reconhecer e premiar o bom desempenho, utilizando a remuneração por competências, que 
pode ser financeira ou por meio de outros benefícios e incentivos.