ATIVIDADE 4 – GESTÃO ESTRATÉGICA.

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25/09/2016 Revisar envio do teste: ATIVIDADE 4 – GESTÃO ESTRATÉGICA...
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 Atividades N1 Revisar envio do teste: ATIVIDADE 4H
REVISAR ENVIO DO TESTE: ATIVIDADE 4 
Usuário JESSICA RAMOS
Curso GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (ON) - 201620.00203.01
Teste ATIVIDADE 4
Iniciado 25/09/16 13:55
Enviado 25/09/16 14:13
Status Completada
Resultado da tentativa 2,5 em 2,5 pontos  
Tempo decorrido 17 minutos
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Pergunta 1
É comum quando falamos sobre Gestão de desempenho, haver certa confusão em relação aos termos: desempenho,
avaliação de desempenho e gestão de desempenho. Analise as afirmações abaixo sobre estes temas, considerando
verdadeiro ou falso: 
(    ) Por desempenho podemos entender o conjunto de comportamentos manifestados por uma pessoa ao exercer suas
atividades. Ele está relacionado à quantidade e qualidade do trabalho que é realizado. 
(    ) A gestão do desempenho faz parte de um processo maior de gestão, é uma atividade contínua de planejamento,
execução, monitoramento, avaliação e revisão, caracterizada pela interação social ativa entre os gestores e colaboradores. 
(    ) A avaliação de desempenho permite identificar os principais atributos dos colaboradores bem-sucedidos que
permanecem na empresa há mais de dois anos. 
(    ) A avaliação de desempenho é um instrumento específico com o propósito de verificar o quanto o colaborador se adapta
aos objetivos da empresa e às demandas e exigências da função que exerce. 
(    ) A gestão do desempenho é um processo que serve para avaliar o colaborador, observando como seu desempenho
impacta na organização de um modo geral. 
Assinale a alternativa correta: 
Resposta Selecionada: a. V, V, F, V, F 
Resposta Correta: a. V, V, F, V, F 
Feedback
da
resposta:
Feedback: V, V, F, V, F 
A terceira e quinta afirmativas são falsas.  A avaliação de desempenho serve para avaliar o quanto o
colaborador se adapta às exigências da sua função e dos objetivos organizacionais, ela deve ser aplicada de
forma geral e não apenas a colaboradores bem-sucedidos com mais de dois anos de empresa. O objetivo da
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JESSICA RAMOS 2
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gestão de desempenho não é avaliar os impactos do desempenho do colaborador na organização, mas sim
criar um ambiente no qual as pessoas possam desempenhar o melhor de sua capacidade.
Pergunta 2
A área de Gestão de pessoas de uma empresa do ramo bancário, desenvolveu em um período de 6 meses uma série de ações
voltadas à aprendizagem organizacional, como, treinamentos, palestras e coaching para desenvolvimento das lideranças.
Passados os 6 meses, a área necessita avaliar por indicadores os resultados obtidos.
Quais seriam os indicadores de sucesso nas ações implantadas pela área? 
Resposta Selecionada: b. Melhora na qualidade do trabalho desenvolvido e aumento da produtividade. 
Resposta Correta: b. Melhora na qualidade do trabalho desenvolvido e aumento da produtividade. 
Feedback
da
resposta:
Feedback: Melhora na qualidade do trabalho desenvolvido e aumento da produtividade. 
As ações implantadas pela área de Gestão de pessoas, estão relacionadas ao processo de “Desenvolver
pessoas”, que, segundo Chiavenato (2010), tem por indicadores: o aumento do capital humano, maior
produtividade e melhor qualidade.
Pergunta 3
A avaliação de desempenho possui por principais objetivos: 
Resposta
Selecionada:
a.
Avaliar o desempenho dos colaboradores; verificar se o desempenho está de acordo com as exigências do
cargo; verificar se o trabalho está alinhado aos objetivos e comparar resultados. 
Resposta
Correta:
a.
Avaliar o desempenho dos colaboradores; verificar se o desempenho está de acordo com as exigências do
cargo; verificar se o trabalho está alinhado aos objetivos e comparar resultados. 
Feedback
da
resposta:
Feedback: Avaliar o desempenho dos colaboradores; verificar se o desempenho está de acordo com as
exigências do cargo; verificar se o trabalho está alinhado aos objetivos e comparar resultados. 
Pergunta 4
Sobre os 8 fundamentos para a excelência, que servem como base para o Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), está o
critério “Pessoas: sistemas de trabalho; capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida”. A respeito deste fundamento ou
critério, é correto afirmar que:
Resposta
Selecionada:
c.
Verifica como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e a utilização plena dos
colaboradores, de acordo com as estratégias organizacionais.
Resposta
Correta:
c.
Verifica como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e a utilização plena dos
colaboradores, de acordo com as estratégias organizacionais.
Feedback
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da
resposta:
Feedback: Verifica como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e a utilização plena dos
colaboradores, de acordo com as estratégias organizacionais.
Os autores Morilha e Muritiba (2011), complementam que esse critério “examina os esforços para criar e
manter um  ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à
plena participação e ao crescimento pessoal e da organização”.
Pergunta 5
O Balanced Scorecard (BSC) – é um método que permite avaliar o desempenho da organização, de forma a alinhar o
desempenho das pessoas e da empresa. Ele é um “método de monitoramento das atividades da empresa, por meio de
indicadores quantitativos” (MORILHA; MURITIBA, 2011, p. 127). Como o BSC tem por objetivo o monitoramento global, há a
proposta do Human Resource Scorecard, que apresenta a relação dos valores gerados pelos recursos humanos e pelos
resultados dos negócios. Em relação à proposta do BSC voltada à gestão de pessoas, quais são os principais indicadores
envolvidos?
I.  Resultado do negócio;
II. Competências humanas;
III. Competências técnicas;
IV. Processos de gestão de pessoas;
V. Impulsionadores do desempenho organizacional.
Estão corretas as afirmações:
Resposta Selecionada: e. I, II, IV e V
Resposta Correta: e. I, II, IV e V
Feedback da
resposta:
Feedback: I, II, IV e V
O indicador “Competências técnicas”, não faz parte dos principais indicadores da proposta do BSC para a
Gestão de Pessoas, proposta por Chiavenato (2010).
Pergunta 6
Um dos métodos de avaliação de resultado em gestão de pessoas é a aplicação dos indicadores do Prêmio Nacional da
Qualidade (PNQ), que são utilizados para avaliar e classificar a performance de qualidade das empresas, concedendo o
prêmio para aquelas com melhor desempenho. Segundo  a Fundação Nacional da Qualidade – FNQ (2014), são 8 os
fundamentos para a excelência, que servem como base para o prêmio. Um dos fundamentos do PNQ é:
Resposta Selecionada: a. Liderança
Resposta Correta: a. Liderança
Feedback
da
resposta:
Feedback: Liderança
Os oito fundamentos para a excelência que servem como base para o prêmio são: 1) Liderança, 2) Estratégias
e Planos, 3) Clientes, 4) Sociedade, 5)Informações e conhecimento, 6) Pessoas, 7) Processos e 8) Resultados
Pergunta 7
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Tatiana trabalha há 5 anos em uma imobiliária que possui algumas filiais. Ela finalizou recentemente uma graduação em
administração, é altamente comprometida com o trabalho e tem expectativas de crescimento na empresa em que trabalha. A
coordenadora do setor em que Tatiana atua precisará sair da empresa e a indicou para assumir a coordenação em seu lugar.
Considerando o foco das avaliações de desempenho, de acordo com os objetivos a serem alcançados, qual deve ser o foco da
avaliação a ser aplicada na funcionária Tatiana? 
Resposta Selecionada: b. Aferição de potencial 
Resposta Correta: b. Aferição de potencial 
Feedback
da
resposta:
Feedback: Aferição de potencial 
A aferição de potencial normalmente, é utilizada para dar respaldo a promoções, principalmente em níveis
gerenciais ou de liderança. Ela tem por objetivo prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe
determinado cargo ou papel na organização. 
Pergunta 8
Observe a charge abaixo:
Fonte: http://wiki.semed.capital.ms.gov.br/index.php/Turma_­_B_­_Vespertino
Qual paralelo podemos estabelecer da charge com a avaliação de desempenho? Assinale a alternativa correta: 
Resposta
Selecionada:
c.
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque através das provas será possível
avaliar o desempenho geral: seu e de seus alunos e identificar possíveis ações de melhorias, caso
necessário. 
Resposta
Correta:
c.
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque através das provas será possível
avaliar o desempenho geral: seu e de seus alunos e identificar possíveis ações de melhorias, caso
necessário. 
Feedback
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Domingo, 25 de Setembro de 2016 14h26min19s BRT
da
resposta:
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque através das provas será possível
medir o desempenho geral: seu e de seus alunos e identificar possíveis ações de melhorias, caso necessário. A
avaliação de desempenho “representa um sistema que busca a melhoria global do desempenho e da
produtividade de todos ao longo do tempo...” (HIPÓLITO; REIS, 2002)
Pergunta 9
A avaliação de desempenho possui objetivos relacionados a duas principais vertentes, segundo Nassif (2008):
Técnico/operacional e Desenvolvimento/Aprendizagem. Na primeira, o foco está no indivíduo e seu objetivo é a comparação
entre pessoas. Na segunda, o foco está no grupo e seu objetivo é o desenvolvimento das pessoas. Desta forma, realizar uma
avaliação 360 graus, aplicar uma escala gráfica e um processo de avaliação por resultados são, respectivamente, exemplos
das vertentes: 
Resposta Selecionada: e. Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
Resposta Correta: e. Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
Feedback da resposta: Feedback: Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
Pergunta 10
"São as condições e os recursos que o colaborador possui para desempenhar e conduzir o seu trabalho. Relaciona-se com as
competências: a pessoa tem capacidade para realizar as atividades que lhe foram atribuídas?" O trecho citado corresponde a
qual verbo que está relacionado às dimensões pelas quais  a gestão  de desempenho pode ser analisada?
Resposta Selecionada: d. Poder
Resposta Correta: d. Poder
Feedback
da
resposta:
Poder.
A gestão de desempenho “pode ser analisada por meio de três dimensões: expectativas, recursos e
motivação” (NASSIF, 2008, p. 290). Isso significa que cada uma dessas dimensões precisa ser analisada para
que possamos conhecere gerir adequadamente o desempenho dos colaboradores da empresa. Para que você
a melhor compreensão de cada uma das dimensões e para que elas reflitam mais adequadamenteas atitudes
das pessoas em suas tarefas, há três verbos que estão intimamente relacionados às dimensões (NASSIF,
2008): Saber, Poder e Querer.
O "Poder", está relacionado às condições e os recursos que o colaborador possui para desempenhar econduzir
o seu trabalho. Relaciona-se com as competências: a pessoa tem capacidadepara realizar as atividades que
lhe foram atribuídas?
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