Mais Sobre Avaliação de Potencial

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Mais sobre Avaliação de potencial 
 
 
No aspecto relacionado aos interesses profissionais do empregado, a 
Avaliação de Potencial fornece diretrizes de aprimoramento dos seus 
conhecimentos e planejamento das suas carreiras, novas perspectivas de 
futuro dentro e fora da organização, gerando autonomia e motivação em 
participarem dos programas de desenvolvimento profissional. 
 
O mapeamento de competências é um dos processos iniciais para o 
modelo de gestão por competências e está relacionado em interligar um 
conjunto de faculdades e aptidões associadas a uma determinada 
função, ao indivíduo ocupante e a organização. 
 
Desta forma, o mapeamento de competências é a base onde se assenta o 
modelo de gestão por competências, uma ferramenta de identificação 
dos talentos organizacionais e da sua alocação adequada na estrutura 
organizacional para permitir que alcance seus objetivos. 
 
Para Cotec (1998, p. 41-49, apud Giacobbo, 2005), o mapeamento de 
competências permite: 
 
 Mostrar pessoas habilitadas para projetos particulares; 
 Mostrar às equipes ou aos indivíduos onde os programas de 
treinamento podem e devem ser desenvolvidos e aplicados; 
 Recomendar o recrutamento de pessoal externo com qualificações 
que supram competências específicas necessárias aos negócios; 
 Contribuir para a gestão do conhecimento na organização; 
 Estabelecer networking com outras organizações. 
 
 
 
 
 
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Complementando, Rossato (2002, apud Giacobbo, 2005) destaca que este 
mapeamento permite: 
 
 Alocar mais adequadamente os colaboradores; 
 Lotar os colaboradores nas suas áreas de negócios; 
 Alavancar potencialidades não aproveitadas; 
 Identificar carência de competências e traçar um plano para eliminá-
las ou minimizá-las; 
 Auxiliar no planejamento, na seleção e no desenvolvimento das 
competências necessárias ao funcionamento da organização; 
 Fornecer subsídios para montagem de um plano de avaliação e de 
recompensa dos colaboradores baseado nas competências; 
 Possuir um perfil de competências de um indivíduo com os pontos 
fortes e fracos que se compensam; 
 Identificar a necessidade de treinamento de colaboradores em outras 
competências consideradas essenciais; 
 Auxiliar as empresas no planejamento, na seleção e no 
desenvolvimento das competências consideradas necessárias para o seu 
funcionamento; 
 Estimular integração, interação, inovação e criatividade individual; 
 Permitir que o conhecimento seja compartilhado e explicitado em 
procedimentos de gestão do conhecimento; 
 Possuir as competências essenciais, as importantes, as desejáveis e as 
não aplicáveis a cada processo de negócio; 
 Permitir a implantação de um plano de meta, de reconhecimentos e de 
recompensas para que os colaboradores saibam o que a empresa espera 
de cada indivíduo. 
 
Rossato (2003, apud Giacobbo, 2005), também enumera as seguintes 
dificuldades no mapeamento das competências: 
 
 
 
 
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 A complexidade da análise das competências emocionais: pois 
envolvem fatores subjetivos; 
 O empenho e a participação do colaborador no processo são 
inversamente proporcionais ao seu grau de instrução; 
 O comprometimento do colaborador com a melhoria de suas 
competências. Cada colaborador deve estar sempre comprometido 
com o desenvolvimento e a melhoria contínua das suas 
competências, de modo a mantê-las o mais próximo das 
competências essenciais de cada processo. 
 
Naturalmente o mapeamento das competências exige do gestor e dos 
profissionais da área de Recursos Humanos um alto grau de compreensão 
e competências próprias para proceder a análise e o estabelecimento das 
competências necessárias às organizações. 
 
Não é uma realização fácil e nem de curto prazo, requerendo muitos 
estudos preparatórios e planejamento. 
 
Outro desafio imposto é promover uma descrição de forma clara e 
objetiva sobre as competências relacionadas a cada cargo, função e sua 
relação direta com as competências organizacionais, permitindo que 
todos dentro da empresa tenham total compreensão e possam ajustar 
seu desempenho e ações de desenvolvimento dos seus talentos para 
adquirirem as competências necessárias ao seu papel profissional, bem 
como o da organização. 
 
A identificação das competências deve ser realizada por meio da análise 
da missão, da visão e dos objetivos relativos a toda estratégia 
organizacional, utilizando-se de técnicas de observação e entrevista 
junto aos empregados e gestores da organização.