Remuneração estratégica

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Sobre a construção de sistemas de remuneração estratégica na atual era da informação (pós-industrial), marque a alternativa que NÃO descreve uma característica importante para sua implantação.
	
	a.
	É indispensável que exista o conhecimento profundo das várias formas e opções de remuneração e saber quando e como aplicá-las.
	
	b.
	É fundamental que o sistema a ser implantado seja burocrático e centralize as informações organizacionais.
	
	c.
	É necessário garantir que o sistema a ser implantado na empresa seja transparente e funcional para garantir sua aceitação geral e facilitar as operações da empresa.
	
	d.
	É fundamental que seja realizado um diagnóstico na empresa considerando o ambiente interno e a posição estratégica da empresa.
	
	e.
	É preciso definir que componentes devem ser adotados para garantir os melhores resultados.
É possível perceber que a transição da era industrial para a era pós-industrial incidiu em duas grandes consequências para os dias atuais. A primeira consequência implica na mudança do estilo inflexível de gerenciar que era utilizado pelas empresas, as quais, hoje, se sentem “obrigadas” a flexibilizar suas políticas e práticas organizacionais. A segunda refere-se à falência do antigo conceito industrial de trabalho e remuneração. Assim, é possível destacar algumas novas características que as organizações adquiriram nessa transição entre as eras. 
Marque a alternativa abaixo que NÃO apresenta uma característica da era pós-industrial nas relações de trabalho:
	
	a.
	aprendizado contínuo
	
	b.
	liderança interacional
	
	c.
	liderança autoritária
	
	d.
	flexibilidade
	
	e.
	criatividade
O ____________________ consiste em classificar os cargos existentes em uma organização, na ordem do mais alto para o mais baixo, de acordo com seu valor ou importância. Sua principal vantagem é a facilidade de entendimento que esse método possui.
Assinale a alternativa que preenche, de forma CORRETA, a lacuna:
	
	a.
	método de avaliação por pontos
	
	b.
	método de avaliação por comparação de elementos
	
	c.
	método de avaliação por ordenamento
	
	d.
	método de avaliação por comparação de fatores
	
	e.
	método de avaliação por categorias predeterminadas
O sistema tradicional de avaliação de funções e remuneração representado pelo modelo de pontos (era industrial) mostra-se bastante inflexível e não oferece respostas convincentes para um novo modelo de estrutura salarial (era pós-industrial). Por esse motivo, esse método de avaliação tornou-se alvo de críticas por parte de muitos pesquisadores do tema de remuneração estratégica. Nos dias atuais, é possível detectar algumas características problemáticas que esses sistemas tradicionais de remuneração trazem para as empresas globalizadas.
Sobre o texto acima, marque a alternativa que NÃO apresenta uma característica problemática do sistema tradicional de avaliação de funções e remuneração.
	
	a.
	divergência
	
	b.
	falsa objetividade
	
	c.
	flexibilidade.
	
	d.
	inflexibilidade
	
	e.
	metodologia desatualizada
Sobre as características problemáticas dos sistemas de remuneração tradicional, leia: 
Esses sistemas, aparentemente racionais, escondem uma visão reducionista da realidade organizacional, ou seja, a lógica em que os sistemas tradicionais de remuneração se baseiam está ancorada no organograma formal da organização. Seus principais pressupostos são: (1) existe uma linha de autoridade claramente definida; (2) as principais atividades são definidas por normas e procedimentos escritos; e (3) as responsabilidades e atribuições individuais são conhecidas e variam pouco com o tempo. 
A característica problemática dos sistemas de remuneração tradicional à qual o texto se refere é: 
	
	a.
	divergência
	
	b.
	inflexibilidade
	
	c.
	anacronismo
	
	d.
	metodologia desatualizada
	
	e.
	falsa objetividade
Os sistemas tradicionais de remuneração apresentam limitações, pois esses devem buscar um alinhamento entre a ________________ e a ___________. Apesar das transformações no ambiente, muitas organizações não estão acompanhando essas atualizações em seus sistemas de remuneração, permanecendo em conceitos de ____________e _________. Assinale a alternativa que completa corretamente a assertiva. 
A - Organização/ Remuneração/Custo/Investimento. 
B- Remuneração tradicional/Remuneração estratégica/Trabalho/Cargo.
C- Remuneração/Organização/Função/Trabalho. 
D- Remuneração/Estratégia da empresa/Cargos/Funções. 
E- Organização/ Remuneração/Cargos/Salários.
Segundo Knapik (2012)
Algumas críticas aos métodos tradicionais são apresentadas por Wood Junior e Picarelli Filho (2004, p. 84-86), entendendo-se que tais sistemas promovem um modelo burocrático de gestão, inibem a criatividade e o espírito empreendedor, aumentam a hierarquia, promovem foco na obediência de regras e não em resultados, não têm orientação estratégica e não encorajam o desenvolvimento de competências. 
As organizações adotam diversos modelos de remuneração, sendo que cada modelo traz vantagens e desvantagens, entretanto o modelo de remuneração tradicional é cirticado por apresentar quais desvagens? 
Analise as alternativas apresentadas e assinale a que descreve as desvantagens do modelo de Remuneração Tradicional.
A-Inflexibilidade, falsa objetividade, metodologia desatualizada, conservadorismo, anacronismo e divergência. 
B-Inflexibilidade, objetividade, metodologia sintonizada com a CLT, liberalismo, anacronismo e convergência.
C-Inflexibilidade, falsa objetividade, metodologia sintonizada com a CLT, conservadorismo, sinergia e convergência.
D-Inflexibilidade, objetividade, metodologia sistematizada e rígida, conservadorismo, sinergia e divergência.
A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. (Adaptado de: WOOD JUNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. (Coord.) Remuneração e carreira por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004, p. 84).
O texto anterior permite distinguir novos modelos estratégicos de modelos tradicionais de gestão de pessoas, associando-os aos contextos e às características das organizações. Nesse contexto, selecione quais das seguintes características correspondem aos novos modelos estratégicos de gestão de pessoas.
I. A estrutura organizacional apresenta muitos níveis hierárquicos e a ascensão salarial se faz preponderantemente por promoção horizontal e vertical, no âmbito do sistema de gestão de carreiras.
II. O processo decisório baseia-se em uma descrição de papéis e de responsabilidades clara e rigorosamente observada no dia a dia da organização.
III. O planejamento estratégico é realizado pela cúpula dirigente, com apoio de um grupo de especialistas de alto nível lotados no departamento de planejamento da matriz, produzindo diretrizes e objetivos negociais para a organização.
IV. O estilo e a cultura gerenciais privilegiam proximidade e compartilhamento de informações e de pontos de vista. Nesse contexto, as pessoas têm acesso franqueado aos seus dirigentes e às equipes de áreas funcionais e técnicas da organização.
V. As descrições de responsabilidades e de atribuições são estabelecidas de maneira genérica e contextualizada, privilegiando a explicitação dos resultados a serem alcançados ao lado dos padrões de serviços, da qualidade e dos relacionamentospessoais e negociais internos e externos. 
São pertinentes apenas as características descritas em:
Escolha uma:
a. II e III.
b. IV e V.
c. III e IV.
d. I e II.
e. I e V.
Ao analisarmos o processo estruturado de construção de um sistema de remuneração estratégica, podemos detectar significativas diferenças entre as características de uma empresa de gestão avançada e uma empresa de gestão tradicional. Dessa forma, assinale a alternativa que NÃO apresenta uma característica de uma empresa de gestão avançada.
 a. tem foco na capacidade de flexibilidade;
 b. Atua em um ambiente dinâmico;
 c. atua em um setor de alta tecnologia; 
d. atua em ambiente estável; 
e. tem foco na capacidade de inovação.
Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas,como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem:
I. redução das faixas salariais.
II. descrição de cargos modificada.
III. ampliação do número de cargos.
IV. política salarial alinhada às estratégias.
É correto apenas o que se afirma em:
A- I e IV.
B- II e III.
C- II e IV.
D- III.
O sistema de remuneração por habilidades é capaz de reforçar os laços entre a remuneração e o desenvolvimento dos indivíduos. Isso se deve pelo fato da remuneração deixar de ser vinculada ao cargo (o que difere do sistema de remuneração tradicional) e passar a ser relacionada diretamente com a pessoa. Assim, marque a alternativa que NÃO apresenta um objetivo do sistema de remuneração por habilidades. 
a. Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho.
 b. Favorecer o aprendizado organizacional contínuo. 
c. Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
 d. Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional. 
e. Remunerar os profissionais de acordo com seu cargo e nível hierárquico na organização.
Em relação à evolução histórica da área de Recursos Humanos, no século XX ocorreram três eras organizacionais diferentes: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação. Com base nessa afirmação, considere as afirmativas abaixo.I - Na Era Industrial Clássica, o modelo organizacional utilizado era o burocrático, focado na centralização das decisões.II - Na Era da Informação, as pessoas eram consideradas como recursos da produção.III - Na Era Industrial Neoclássica, houve mudanças rápidas e intensas e a tecnologia começava a influenciar.IV - A Era da Informação caracterizou-se pelos avanços da tecnologia e pela Globalização.V - A Era Industrial Clássica caracterizou-se pela padronização, simplificação e especialização.É correto o que se afirma em:Alternativas:
 a)I e II.
b)II, III, IV e V.
c)I, III, IV e V.
 d)III, IV e V.
2)Dutra (2006) define Gestão de Pessoas como sendo "um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo". Deste modo, o sistema de Gestão de Pessoas não se limita apenas a aplicação de técnicas ou a execução de atividades burocráticas e rotineiras, mas em políticas e práticas. Em relação à política podemos compreendê-la como sendo: Alternativas:
a)Procedimentos, métodos e técnicas utilizados pelo RH da empresa.
 b)Princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas.
 c)O processo de identificar os melhores talentos para trabalharem na empresa.
 d)As decisões dos órgãos governamentais que interferem no ambiente organizacional.
3)A organização e as pessoas necessitam caminhar lado a lado, para isso é primordial que a área de Gestão de Pessoas conheça (ou defina) e dissemine o planejamento estratégico da organização, representado pela descrição da Missão, Visão e Valores organizacionais. Em relação a essa tríade considere:
( 1 ) Missão
( 2 ) Visão
( 3 ) Valores
( ) É a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. Geralmente, está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que ela realmente é.
( ) Representa a razão de existência de uma organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para o que ela deve servir.
( ) São normas, princípios, padrões sociais, os quais orientam a conduta das pessoas na organização.Marque a alternativa corresponde à sequência numérica de cima para baixo.
 Alternativas:
 a)1, 2, 3.
 b)2, 1, 3.
 c)3, 2 , 1.
 d)1, 3, 2.
4)O Recrutamento tem como missão atrair talentos para as empresas. Com relação ao recrutamento, coloque V para Verdadeiro e F para Falso:
( ) O Recrutamento pode ser externo, interno e misto.
( ) Uma das vantagens do Recrutamento Interno é ser mais econômico e rápido.
( ) Indicar candidatos a uma vaga é uma fonte de Recrutamento Interno que não é permitida pelas empresas.
( ) Os anúncios em jornais é uma fonte de Recrutamento Externo utilizada para atrair candidatos.
Escolha a alternativa que preenche corretamente os espaços (de cima para baixo):Alternativas:
 a)V, V, F, F.
 b)F, F, V, V.
 c)F, V, F, V.
 d)V, V, F, V.
5)Remuneração pode ser considerada uma recompensa financeira pelo trabalho realizado em uma organização. Quando falamos em remuneração fixa (salário) estamos nos referindo à Remuneração Básica. Já ao falarmos em remuneração baseada na produtividade, nos resultados alcançados (participação nos lucros) estamos nos referindo à:
Alternativas:
 a)Remuneração por Competências.
 b)Remuneração Indireta.
 c)Remuneração Variável.
 d)Remuneração Tradicional.
É possível destacar dois grupos que trazem benefícios às empresas que utilizam o sistema de remuneração por habilidades: (1) o crescimento horizontal, que inclui ganhos diretos, resultantes do esforço de capacitação e do aumento das habilidades técnicas adquiridas; (2) o crescimento vertical dos funcionários, que se refere às atitudes e às habilidades de gestão.
Marque a alternativa que NÃO apresenta uma vantagem do crescimento horizontal.
	
	a.
	Flexibilidade.
	
	b.
	Inovação.
	
	c.
	Rotatividade.
	
	d.
	Adaptabilidade.
	
	e.
	Custos.
Leia o texto abaixo e marque a alternativa com a qual ele se relaciona de maneira correta.
O salário do individuo é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de habilidades, que podem ser adquiridas de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais. Assim, quanto mais habilidades o profissional tiver adquirido, maior será sua remuneração.
	
	a.
	Carreira por habilidades.
	
	b.
	Avaliação e certificação de habilidades.
	
	c.
	Movimentações salariais.
	
	d.
	Base do sistema de remuneração.
	
	e.
	Lógica da remuneração.
O sistema de remuneração funcional (remuneração por cargos) consiste em um sistema tradicional de remuneração que as empresas utilizam para recompensar seus funcionários por seu trabalho, ainda sendo, nos dias atuais, a principal forma de remuneração utilizada pelas empresas.
Ainda sobre o sistema de remuneração funcional, marque a alternativa que NÃO apresenta um elemento de seu sistema.
	
	a.
	Carreira por habilidades.
	
	b.
	Avaliação de cargos.
	
	c.
	Pesquisa salarial.
	
	d.
	Descrição de cargos.
	
	e.
	Faixas salariais.
Esse tipo de sistema de remuneração se caracteriza pela imensa variedade estratégica, certo grau de abstração, nível apreciável de incerteza e grande nível de criatividade. Assim, seu principal fator determinante de sucesso é a definição dos elementos que irão compor o sistemae seu alinhamento com as estratégias da empresa.
Marque a alternativa que se relaciona de maneira correta com a definição apresentada acima.
	
	a.
	Sistema de remuneração por competências.
	
	b.
	Sistema de remuneração funcional.
	
	c.
	Sistema de remuneração indireta.
	
	d.
	Sistema de remuneração por habilidades.
	
	e.
	Sistema de remuneração por cargos.
Um sistema de remuneração por habilidades deve retratar a realidade da empresa, diferenciando-se significativamente de um sistema tradicional de remuneração. Dessa forma, uma das características da remuneração por habilidades diz que:
“O colaborador evolui profissionalmente por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente preestabelecidas e avaliadas pela organização”.
Marque a alternativa que apresenta a característica a qual o trecho acima se relaciona corretamente.
	
	a.
	Lógica da remuneração
	
	b.
	Base do sistema de remuneração.
	
	c.
	Carreira por habilidades.
	
	d.
	Avaliação e certificação de habilidades.
	
	e.
	Movimentações salariais.
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Marque a alternativa que apresenta as características CORRETAS do plano de benefício Modular:
	
	a.
	A empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa. Normalmente, existe apenas distinção de pacotes de benefícios por nível hierárquico. Porém, os funcionários não possuem nenhuma opção de escolha.
	
	b.
	A empresa elabora algumas opções de “pacotes fechados” de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda a suas necessidades.
	
	c.
	O funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda a suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.
	
	d.
	A empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, normalmente a assistência médica e o seguro de vida. Além disso, o pacote poderá ser complementado de acordo com as necessidades e preferências pessoais do colaborador, segundo uma lista prévia de benefícios oferecidos pela empresa.
	
	e.
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
Marque a alternativa que apresenta as características CORRETAS do plano de benefício Tradicional:
	
	a.
	A empresa elabora algumas opções de pacotes fechados de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda a suas necessidades.
	
	b.
	A empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, normalmente a assistência médica e o seguro de vida. Além disso, o pacote poderá ser complementado de acordo com as necessidades e preferências pessoais do colaborador, segundo uma lista prévia de benefícios oferecidos pela empresa.
	
	c.
	A empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa. Normalmente, existe apenas distinção de pacotes de benefícios por nível hierárquico. Porém, os funcionários não possuem nenhuma opção de escolha.
	
	d.
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
	
	e.
	O funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda a suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.
Marque a alternativa que apresenta as características CORRETAS do plano de benefício Flexibilização parcial:
	
	a.
	A empresa elabora algumas opções de pacotes fechados de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda a suas necessidades.
	
	b.
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
	
	c.
	O funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda a suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.
	
	d.
	A empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, normalmente a assistência médica e o seguro de vida. Além disso, o pacote poderá ser complementado de acordo com as necessidades e preferências pessoais do colaborador, segundo uma lista prévia de benefícios oferecidos pela empresa.
	
	e.
	A empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa. Normalmente, existe apenas distinção de pacotes de benefícios por nível hierárquico. Porém, os funcionários não possuem nenhuma opção de escolha.
No modelo tradicional (era industrial), os benefícios eram oferecidos como pacotes, compreendendo itens cujo teor e número variava de acordo com o cargo do funcionário, ou seja, dependia do nível hierárquico. Marque a alternativa que NÃO apresenta uma situação limitadora do estilo tradicional (era industrial) de gerenciamento dos planos de benefícios e condiz com a flexibilização dos planos de benefícios.
	
	a.
	A crescente crítica do custo/benefício de tais planos.
	
	b.
	A necessidade de considerar as necessidades específicas de minorias dentro da organização.
	
	c.
	Mudanças ocorridas nas próprias empresas ao longo dos anos.
	
	d.
	Aumento da diversidade no ambiente de trabalho.
	
	e.
	A possibilidade de escolha dos benefícios que melhor se enquadrarem no perfil do funcionário.
Marque a alternativa que apresenta as características CORRETAS do plano de benefício Escolha livre:
	
	a.
	A empresa elabora algumas opções de pacotes fechados de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda a suas necessidades.
	
	b.
	A empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa. Normalmente, existe apenas distinção de pacotes de benefícios por nível hierárquico. Porém, os funcionários não possuem nenhuma opção de escolha.
	
	c.
	O funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda a suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.
	
	d.
	A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
	
	e.
	A empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, normalmente a assistência médica e o seguro de vida. Além disso, o pacote poderá ser complementado de acordo com as necessidades e preferências pessoais do colaborador, segundo uma lista prévia de benefícios oferecidos pela empresa.
Todo o plano ou programa de benefícios sociais devem ser oferecidos para atender a um leque diferenciado de necessidades dos colaboradores. Diante disso, torna-se necessário uma composição integrada de serviços e benefícios aos funcionários. Essa integração deve ser tanto vertical como horizontal. Com base nos dois tipos de programas de benefícios, o tradicional e o flexível, analise as afirmativas.
I) Um plano de benefício tradicional, tendo em vista sua variabilidade no pacote de benefícios, pressupõe maturidade da empresa, dos colaboradores e da relação entre eles, pois exige alto nível de participação e envolvimento dos colaboradores, reforçando a cultura organizacional, bem como representa o alinhamento do custo/benefício.
II) Em um programa de benefícios flexíveis, a organização pode manter alguns benefícios como obrigatórios, previstos na legislação trabalhista e previdenciária ou na convenção coletiva de trabalho, bem como pode incluir benefícios típicos como plano de saúde, seguro de vida, vale-alimentação etc.
III) Nos programas de benefícios tradicionais, a possibilidade de opção de escolha dentro dos planos de benefícios é quase nula.A única possibilidade de ter mais benefícios é mudar de cargo ou de empresa.
IV) O plano de benefício tradicional é um programa adotado por empresas com postura paternalista, que valorizam a centralização e controle do poder nas mãos da alta administração.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
Apenas I.
Apenas I e II.
Apenas I, II e III.
Apenas II, III e IV.
I, II, III e IV.
Considerando os objetivos da remuneração variável, leia os trechos abaixo:
I – A remuneração variável tem o objetivo de vincular o desempenho e a recompensa de forma a motivar o indivíduo e o grupo a buscarem a melhoria continuada e ultrapassar seus níveis clássicos de desempenho
II – Um dos principais objetivos da remuneração variável é centralizar as informações nos departamentos de níveis hierárquicos mais altos.
III – Dentre os objetivos da remuneração variável, um dos principais é comprometer todas as áreas e processos da organização com os resultados esperados.
IV – Partilhar os bons e maus resultados da empresa é um dos objetivos da remuneração variável. V – Um dos objetivos da remuneração variável é transformar o custo fixo em custo variável.
Marque a alternativa que NÃO apresenta um objetivo da remuneração variável:
	
	a.
	III.
	
	b.
	IV.
	
	c.
	V.
	
	d.
	II.
	
	e.
	I.
Este tipo de remuneração tem sido utilizado há décadas. Como exemplo, podemos citar o uso de comissões e as bonificações para equipes de vendas. Recentemente, seu uso ganhou um forte impulso em consequência de sua capacidade de apoiar e reforçar algumas práticas emergentes, como a participação, o envolvimento e a orientação para os resultados, além do trabalho em grupo.
O trecho acima se refere à:
	
	a.
	Remuneração clássica de curto prazo
	
	b.
	Remuneração variável de longo prazo.
	
	c.
	Remuneração tradicional de longo prazo.
	
	d.
	Remuneração variável de curto prazo.
	
	e.
	Remuneração tradicional de curto prazo.
Marque a alternativa que NÃO apresenta uma vantagem da remuneração variável:
	
	a.
	Reforça a cultura participativa e o trabalho em grupo.
	
	b.
	Leva a uma visão menos abrangente do negócio, porém melhora a visão dos sistemas empresariais.
	
	c.
	Aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de gestão mais eficazes.
	
	d.
	Reduz a resistência a mudanças.
	
	e.
	Leva a uma ênfase na melhoria da qualidade e redução de custos.
Sobre a matriz de resultados, marque a alternativa que apresenta de maneira CORRETA sua definição:
	
	a.
	Consiste em garantir que os pesos dados para os diversos fatores de desempenho estejam de acordo com a realidade organizacional.
	
	b.
	Consiste em uma representação gráfica das bases de sustentação de um programa de remuneração variável. Através dela é possível observar o nível de responsabilidade dos profissionais envolvidos e seu impacto para o atingimento dos resultados da empresa, assim como o potencial de premiação para os funcionários que consigam alcançar todas as suas metas (100%).
	
	c.
	Consiste no alinhamento entre os diversos sistemas entre si e com as diretrizes estratégicas.
	
	d.
	Consiste em um passo fundamental para a construção de um sistema de remuneração variável. Uma vez que o sistema é implementado, os indicadores vão estabelecer a base das decisões.
	
	e.
	Consiste na empresa e os funcionários negociarem os níveis de desempenho a ser atingido. A melhor forma de determinar esses níveis é através da participação direta dos envolvidos.
O principal objetivo do programa de participação acionária é criar entre os funcionários um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Entretanto, a participação acionária pode trazer ganhos e riscos para a empresa.
Marque a alternativa que apresenta um RISCO para a empresa que optar pela implantação de um plano de participação acionária:
	
	a.
	Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria.
	
	b.
	Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados.
	
	c.
	Aumento do comprometimento via copropriedade.
	
	d.
	Conflitos entre grupos participantes e não participantes.
	
	e.
	Estímulo a ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
A remuneração variável também é conhecida como remuneração estratégica, pois visa premiar ou reconhecer os colaboradores que se destacaram dos demais em um determinado período. Porém, se comparada com a remuneração fixa, possui alguns pontos positivos e outros negativos (CARDOSO, 2016). Sobre remuneração fixa, assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dessa remuneração
 Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários, facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.
A remuneração variável é um tipo de remuneração que faz uma ligação direta entre recompensa e esforço realizado para atingir determinada tarefa. Dessa forma, quanto maior o vínculo estabelecido, melhor será o resultado. Nesse sentido, assinale a alternativa que representa o principal objetivo de se utilizar a remuneração variável:
A. Proporcionar motivação ao colaborador através de altos salários.
B. A busca de alinhamento de esforços para potencializar e maximizar o desempenho da empresa.
C. Buscar comprometimento da diretoria da empresa a fim de proporcionar resultados tomando cuidado para não compartilhar informações com os colaboradores.
D. Transformar a empresa através do esforço do colaborador
E. Compartilhar e se responsabilizar apenas pelos bons resultados e recompensar o colaborador.
[...] A remuneração variável, desde que interligada aos objetivos empresariais, é a principal modalidade de remuneração estratégica porque incentiva o ganha-ganha organizacional. Ao propor um ganho de remuneração adicional ao salário fixo em função de objetivos a serem conquistados, a empresa terá ações mais efetivas dos funcionários na consecução dos objetivos propostos. [...] Para que a remuneração variável cumpra com seus pressupostos, é necessário que os objetivos sejam claros e ao alcance das pessoas, contemplando planos de ações (PONTES, 2013, p. 376-379). 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 16 ed. São Paulo: LTr, 2013
Com base nos tipos de remuneração variável e seus principais aspectos, analise as afirmações seguintes:
I. A remuneração por resultados desfoca a remuneração dos valores fixos que oneram o custo da empresa para vincular os ganhos ao atingimento de metas. 
II. A remuneração por reconhecimento deve ser criteriosa quanto à especificidade e prontidão, ou seja, o reconhecimento deve estar claramente ligado a um fato gerador e ser feito tão logo quanto possível. 
III. Na remuneração por competências e habilidades, (as habilidades), seriam diferentes tipos de capacitação requeridos pelo colaborador para a realização de um trabalho da melhor forma possível.
IV. Há dois tipos de comissão de vendas, a fixa e a variável. A comissão fixa é utilizada em empresas de estrutura rígidas, como indústrias, em que as atividades são rotineiras, bem definidas, sendo o poder centralizado na alta gestão.
Resposta correta é I, II e III
Sobre Remuneração variável, analise as assertivas:
I. Esse tipo de remuneração iniciou-se no século XX em que prêmio (pagamento) ao funcionário era dado pela sua produtividade.
II. Mesmo estando diretamente relacionada a geração de resultados, a remuneração variável tem sido evitada por muitas empresas por ter alto custo de manutenção.
III. A remuneração variável faz uma ligação direta entre recompensa e esforço realizado para atingir determinada tarefa.
IV.O incentivo a formação de uma cultura individualista é um dos problemas que envolvem a remuneração variável e que são causados pelo colaborador.
Estão corretas as afirmativas:
I apenas
I, II, III e IV
III e IV
III apenas
I e III
A Remuneração Variável é uma forma de remuneração desenhada para recompensar funcionários com bom desempenho oudesempenho diferenciado, e deve estar alinhada com as estratégias da organização e aplicada de forma competitiva para obter melhores resultados.
Sobre os tipos de remuneração variável, podemos considerar como corretas as afirmativas:
I. As formas de remuneração podem ser de curto e longo prazos.
II. Participação nos Lucros e Resultados e os Programas de Ações são formas de remuneração de curto prazo.
III. Prêmios e Bônus e Participação nos Lucros e Resultados são formas de remuneração variável de curto prazo.
IV. Programas de Ações são formas de remuneração de curto prazo.
Está correto o que se afirma em:
II e IV, apenas.
I e III, apenas.
I e II, apenas.
III e IV, apenas.
II e III, apenas.
O conjunto ou pacote de planos oferecidos pelas organizações como complemento do salário é chamado de benefícios, que podem ser espontâneos, oferecidos por mera liberalidade da organização ou, ainda, benefícios legais.
Assinale quais exemplos de benefícios são considerados espontâneos: 
Salário família, participação nos lucros e resultados, abono de férias.
Cesta básica, 13º salário e assistência odontológica.
Plano de saúde, previdência privada, vale-alimentação.
Férias, auxílio transporte, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Férias, salário maternidade e auxílio doença.
01. Não está relacionado com as questões que devem ser estudadas para a Construção de um Sistema de Remuneração: 
Grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio 
 Existência de coerência interna no sistema 
 O sistema poderá facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa 
 O Sistema poderá facilitar ou dificultar os processos de mudança 
 Valor do projeto compensará as ações assumidas 
 
02. Planos de cargos e sa lários (PCS), explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PC S formalmente implantad o. Estão entre tais instrumentos: 
Levantamento de funções (entrevista, questionário e obser vação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos; 
 Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais; 
 Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local; 
 Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial; 
 Tabelas salariais, pesquisa s salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros; 
03. Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRA TÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre o utros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam: 
Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável; 
 Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos; 
 Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizaçõ es, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas; 
Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salaria l e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente o cupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente; 
 Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidad es, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organiza ção, interna e externamente; 
04. O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível ? 
 a- Administrativo 
b- Supervisão 
c- Gerencial 
d- Comercial
e. Operacional 
 
05. Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios? 
Escolha livre 
Menu de opções 
 Flexibilização parcial 
 Tradicional 
 Modular
06. Podemos apontar como modalidad e (s) de Remuneração Variável a Curto P razo: 
I) Prêmio de vendas.
 II) Bônus executivo. 
III) Participação a cionária. 
Somente a afirmativa II está correta. 
 As alternativas I e III estão corretas. 
 As alternativas I e II e stão corretas. 
 Somente a afirmativa III está correta. 
 Somente a afirmativa I está correta. 
 
07. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico -financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que: 
Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados; 
 Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Ha vendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são compu tados; 
 Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais; 
 Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem ta mbém ser vistos como um incentivo de longo prazo; 
 Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização; 
08. Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada: 
 a- Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo; 
b- Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo; 
c- Incentivos financeiros de curto prazo , benefícios indiretos e salário por competência; 
d- Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento; 
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar; 
 
09. Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominad a "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta:
 I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional; 
II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; 
III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinadoperíodo; 
 Apenas a alternativa I está correta. 
As alternativas I e III estão corretas. 
As alternativas II e III estão corretas. 
Apenas a alternativa II está correta. 
As alternativas I e II estão corretas. 
10. Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca: 
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais); 
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais); 
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo; 
 Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência; 
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização; 
11. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTR ATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário : 
a- Assegurar que o reconhec imento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro. 
 b- Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano . isso garante a correta comunicação aos empregados. 
 c- Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando -lhes o reconhecimento p revisto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados. 
 d- Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados par a grupos e departamento s. 
e-Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não finan ceiro. 
 
12. A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades peracionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticass envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que: 
A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes nívei s de responsabilidade e complexidade; 
A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional; 
 A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funç ões sejam, predominantem ente, padronizadas e repetitiva s. A "reprodutibilidad e" é uma característica importante das funções in seridas no contexto de tais programa s; 
 A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança; 
 As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional; 
13. A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPE TÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências? 
Normalmente a remunera ção por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mai s expressivos; 
 b- Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remunera ção por habilidade; 
c- A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organiza ção; 
 d- Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional; 
e- A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados; 
14. Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ou as vantagens - do s benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefí cios? 
 a-Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha; 
b- Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício; 
 c - Joana de Assis, da área de Marketing & Vend as, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afa stam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação; 
d-Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistênc ia Odontológica Plus, aplicável aos supervisores e gerentes; 
e-João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde máster , embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. M esmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
15. A motivação é um tema normalmente a ssociado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias ", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto .
 I - Dinheiro é um motivador efetivo; 
II - A motivação aumenta o desempenho 
III - O líder pode motivar seus liderados
 IV - Funcionários felizes são mais produtivos 
 
Apenas as opções I e II estão corretas; 
 Apenas as opções I e III estão corretas; 
 Apenas as opções I. II e IV estão corretas; 
 Apenas a opção I está correta ; 
 Todas as opções estão corretas; 
 
16. Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial: 
 Remuneração por habilidades 
 Remuneração por competências 
 Remuneração variável 
 Remuneração fixa 
 Remuneração funcional 
17. A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneraçãoé enorme. Exi ste grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora , alguns princípios que relacionamo tipo de remun eração com o impacto na organização. 
I. Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração po r desempenho em todos os nív eis da organização ; 
II. Para gerar impactos que sejam perceptí veis aos funcionár ios, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; 
III. A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. 
Assinale a alternativa correta : 
 Apenas as alternativas I e II estão corretas 
Apenas uma alternati va esta correta 
Todas as alternativas estão incorretas 
 Todas as alternativas estão corretas 
 Apenas as alternativas II e III estão corretas 
 
 
18. Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é: 
a-Reforça a orientação do trabalho para a equ ipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo. 
 b-Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimento s e incentiva o carreirismo. 
c-Reforça a orientação do trabalho para o sup erior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo. 
 d-Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. 
 e-Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importan tes, encoraja o desen volvimento de habilidades e conheci mentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato. 
19. Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvim ento de habilidad es e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principa lmente, para qu e tipo de empresa? 
a-Empresas que atuam num mercado em declínio. 
 b-Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia. 
 c-Empresas que atuam num mercado de inovação permanente. 
 d-Empresas que atuam num mercado em expansão par a o exterior. 
 e-Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados. 
 
20. No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo . Algumas características reforçam esta ideia, exceto: 
 a-Gestão flexível e dinâmica, focada no ind ivíduo. 
 b-Foco no aperfeiçoamento contínu o. 
 c-Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidad es para os indivíduos e grupos. 
 d-Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização. 
 e-Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho. 
 
21. São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades: 
a-Não existe evolução de carreira em Remuneração p or Habilidades. 
 b-Progressão horizonta l e contrapartida sem evolução de carreira e salário. 
 c-Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário. 
 d-Evolução vertical com evolução de salário. 
 e-Progressão horizonta l e contrapartida em termos de evoluç ão de carreira e salário. 
22. Na era da gestão do conhecimento é fundamenta l no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem: 
 a-A tecnologia da informação. 
 b-O conhecimento do indivíduo. 
 c-O capital humano . 
 d-O conhecimento da organização. 
e-A liderança do mercado. 
 
23. Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios : O conjunto de benefícios é igual para todos os funcionários da empresa. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios? 
a-Tradicional 
b-Menu de opções 
 c-Modular 
 d-Flexibilização parcial 
 e-Escolha livre 
24. Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de: 
 a-Remuneração total. 
b-Remuneração indireta ou salário indireto. 
c-Salário complementar ou remuneração suplementar. 
 d-Sociais, recreativos, supletivos e complementares. 
 e-Remuneração variável em serviço ou produto social.
25. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores? 
 a-Salário indireto, como o nome diz, é aqu ele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões; 
 b-Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário; 
 c-O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações; 
d-Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados; 
e-Salário indireto é o mes mo que remuneração indireta; trata -se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento; 
26. É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais ? 
 a-Evolução hierárquica 
 b-Evolução salarial 
 c-Desenvolvimento pessoal 
 d-Progressão pessoal 
 e-Carreira
27. Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional: 
a-Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho. 
 b-Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração. 
 c-Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial . 
d-Política de remuneração, valores da organização e metas. 
 e-Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização. 
 
28. Para Picarelli Filho e Woo d Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ES TRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado p elo cargo (p.49 -50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito: 
a- Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionai s, quanto dos níveis de gerenciamento e de sup ervisão. 
b-Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados. 
 c-Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organiza ção. 
d-Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico. 
e-Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa. 
 
29. O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representa m: 
 a-Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício; 
 b-Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respecti vamente; 
 c-Incentivo financeirode curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente
d-Benefício financeiro cumulati vo e não cumulativo, confor me o modelo do programa a ser adotado pela empresa; 
 e-Incentivo financeiro de lon go prazo e um programa de benefício mercadológico, re spectivamente;
30. A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas ecessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição? 
 a-Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha; 
b-Modular, situação em que os benefícios estão o rganizados por nível hierárquico, indepen dentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral; 
c-Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios; 
 d-Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financei ros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre par a aderir ou não aos programas exi stentes, não podendo realizar escolhas. 
e-Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização
 
32. No programa d e participação nos lucros e/ou r esultados, as e mpresas são classificad as em dois grandes grupo s. Quais são eles? 
a-Empresas mais exportad oras e empresas qu e estão importan do o sistema. 
 b-Empresas mais otimistas e empresas que estão atualiz ando o sistema. 
 c-Empresas mais inovadoras e empresas que e stão implantando o sistema. 
d-Empresas mais moderna s e empresas qu e estão desenvolv endo o sistema. 
e-Empresas mais cons ervadoras e empresa s que estão imputand o o sistema. 
 
33. Quais são os Plan os de Previdência Compl ementar ou Privada, oferecido s pelo mercado? 
 a-Fundo fixo e variável. 
 b-Benefício fixo e contrib uição fixa. 
 c-Fundos de pensão fech ado e previdência privada aberta. 
 d-Benefício definido e contrib uição definida. 
 e-Fundos de longo e curto prazo. 
34. Das respostas abaixo quais elementos caracter izam a remuneração po r Competências? 
 a-Conhecimentos ¿ Aptid ões Pessoais ¿ Aplicação Prática 
 b-Conhecimentos ¿ Hab ilidades ¿ Atitudes 
 c-Habilidades ¿ Atitu des ¿ Aplicação Prática 
 d-Conhecimentos ¿ De safios ¿ Alcance das Meta s 
 e- Conhecimentos ¿ Aptid ões pessoais ¿ Aplicação Prá tica 
 
35. É um dos prin cípios a ser seguido na implantação de um pro grama de remuneração fu ncional: 
a-Foco total nas pes soas e não nos cargos. 
 b-Busca da equidade externa, através da estratégia d e remuneração. 
c-Eliminar custos fixos 
d-Foco no salário, n as faixas salariais, e no ca rgo. 
 e-Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo. 
 
36. A empresa COPE SUL é citada como exemplo de Organiz ação que implantou um programa de Remun eração por Habilidade. Qual das opções a seguir melhor ca racteriza tal programa. 
 a-A remuneração por Hab ilidade é uma forma de remun eração variável, associad a ao desempenho ind ividual ou de equipes; 
 b-A remuneração por Hab ilidade é sinônimo de remun eração por Desempenho. Os empregad os com melhor desempenho recebe m premiações. 
c-Entre os sistemas de remun eração variável temos a re muneração por Habilidade. Trata -se de um incentivo de curto prazo; 
 d-Tanto a remuneração por Habilidade, como a remunera ção por Competência são formas de reconheci mento não financeiro ao d esempenho dos empre gados; 
e-Programas de remunera ção por Habilidad e focam, predominantemente, a p arte fixa da remuneração direta (salário); 
 
37. Quais são o s dois segmentos distintos da previdência Comple mentar? 
a-Fundos de pensão fechado e previdência pri vada aberta. 
 b-Fundos de longo e curto prazo. 
 c-Benefício definido e contrib uição definida. 
 
d-Fundo de pensão a berto e previdência privada fechada. 
 e-Fundos de longo, médio e curto prazo . 
 
38. O referido modelo ou a bordagem tra z vantagens à orga nização, pois os colab oradores são habilitados e m diversas atividades, tornando a organização mais flexí vel. Na ausência d e um colaborador, ou tro poderá exercer suas funçõe s com qualidade. Isso faz com que os pro blemas do dia a d ia possam ser solucionados pelo s próprios colaboradores, implicando em maior compro metimento com o trabalh o e com a organ ização, contribuin do para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afir mativa, apresentada na aula 3, tem como propósito: 
 a-Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multi funcionais; 
b-Anunciar as vantagens potenc iais da remuneração p or habilidade; 
c-Descrever as oportu nidades verificadas quan do da ad oção de um programa de participaç ão nos lucros ou resultados; 
d-Registrar os aspectos potenci almente positivos dos p lanos de cargos e salários (PCS ou PCCS) ; 
e-Apresentar os ganhos com a a doção de u m sistema de auto -gestão, onde cad a empregado é responsável por suas próprias atividad es; 
39. O que caracteriza fort emente os si stemas de Remuneração e Carreira p or Habilidades e Compet ências são as vantagens organizacionai s obtidas. Das resposta s abaixo quais as vantag ens quando se de fine o crescimento horizonta l 
 a-Flexibilidade ¿ Ino vação - Rotatividade
b-Cultura participativa ¿ Ino vação ¿ Flexibilidade 
 c-Flexibilidade ¿ Adapta bilidade ¿Autogestão 
d-Inovação ¿ Compro metimento ¿ Visão sistêmica 
 e-Flexibilidade ¿ Cu stos ¿ Adaptabilidad e 
 
40. Compartilhar os "bons" e os "mau s" resultados apresen ta-se como uma d as razões pa ra a implantação d e programas de remuneração variável. Qual das op ções abaixo melhor reflete tal ideia? 
 a-Os resultados financeiros n ão foram bons. Por essa razã o, 10% dos empregado s serão desligados n o próximo mês 
 b-Em função do lucro observado no ano passado, a Organização efetuará pagamento de u ma premiação na ordem de 2,4 salários. 
 c-O anúncio foi publicado logo na par te da manhã: O programa de particip ação nos resultados foi ap rovado para vigorar a partir do p róximo mês. 
 d-A fábrica está trabalhan do acima de sua capacidade. Pa ra estimular a melhoria d a qualidade, u ma cesta básica será concedida este mês. 
 
e-A produção e os resultado s financeiros da empr esa foram excepcionai s, elevando o valo r das ações da empresa 
no mercado. 
41. É um dos ob jetivos da remuneração variável: 
 a-Transformação do custo fixo em variável. 
 b-Rever o plano de cargos e salários. 
 c-Eliminação dos custo s com salário fixo. 
 d-Compartilhamento d a remuneração. 
 e-Facilitar a pesquisa salarial. 
42. O objetivo desta p rimeira etapa é aprofun darmos nosso conhecimento no con texto da empresa para a qual se pretende construir o sistema de remuneração estratégica. E ste conceito refere -se a qu al destas opções: 
 a-Garantia da evolução con tínua do sistema 
 b-Construção de um siste ma de remuneração. 
 c-Definição do Modelo Conceitual. 
 d-Direcionamento da empresa. 
 e-Diagnóstico técnico e m todos os aspectos da o rganização. 
 
43. Há muito qu e a redução de cargos é u ma realidade nas organ izações, até mesmo como u ma tendência natural d a evolução tecnológica. O q ue implica esta redução de cargos nas organ izações? 
a-Estrutura organ izacional com modelos flexív eis. 
b-Fixa e clara definição d e responsabilidades. 
 c-Nível hierárquico rígido. 
 d-Amplitude de ação dos cargo s restrita e bem def inida. 
e-Ascensão salarial somente p or meio de promoçõ es verticais.
44. O que a empre sa consegue quan do adota a Remuneraç ão por habilidad es? 
a-Uma gestão engessada.b-Manter as funções be m definidas. 
 
c-Definir total e clarament e as responsabilidade s dos indivíduos. 
d-Uma gestão mais flexí vel e dinâmica. 
e-Uma gestão mais hierarqu izada. 
 
45. Conforme observado e m REMUNERAÇÃO E STRATÉGIC A, muitas são as formas, a lternativas ou programas de remuneração vinculados ex clusivamente à parte fi xa da remuneração direta: o salário . O salário pod e estar vinculado ao desempenho das p essoas, suas h abilidades ou comp etências. Em relação à remunera ção por competência s, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar: 
a-Que a remuneração por comp etência direciona -se aos carg os operacionais, normalment e representados por funções repetitivas; 
 b-Que cargos gerenciais, d e supervisão e de ní vel superior, de u ma forma geral, não se enq uadram na referida abordagem; 
 c-Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiai s, estão normalmente in seridos em programas de remuneração p or competência ; 
 d-Que se trata de uma abord agem vinculada, predo minantemente, aos cargos profi ssionais e de liderança; 
e-Que remuneração po r competência é o mesmo q ue remuneração em fun ção da competência finan ceira, individual ou coletivamente. Indivíduo s mais competente s produzem melhores resultado s econômico -financeiros. 
46. Um funcionário ao ser admitido é infor mado sobr e as seguintes condiçõ es de conces são dos benefícios: A e mpresa apresenta uma relação d e benefícios a serem es colhidos segund o suas necessidades e pr eferências pessoais, limitados por determinados critérios d e ponto s e custo do plano. O contexto descrito c orrespon de a qual forma de concessão de benefícios? 
a-Menu de opções 
 b-Modular 
 c-Flexibilização parcial 
 d-Escolha livre 
 e-Tradicional 
 
47. O Sistema de Remun eração Variável de Curto Prazo está relacion ado ao atingimento d e resultados em um determinado período. N esse caso qual o período que deve ser aplicad o: 
a-É limitado pelo ano fiscal 
b-É limitado em até 6 me ses 
 c-É limitado pelo período de 5 anos 
 d-Não existe limite para sua ap licação 
 e-É limitado pelo p eríodo de 2 anos
48. Sobre as altern ativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar q ue: 
 a-Não tem importância no sistema de remuneração d e uma organização . 
b-Não tem o poder de vincular o fato gerador q uase imediatamente a seu reconh ecimento. 
c-Devem ajudar a desenvol ver uma relação mais madura entre funcionários e empresas 
 d-Não podem ser utilizadas p ara reforçar compo rtamentos desejados, p remiar o espírito empreendedor e a iniciativa, 
e-Devem ser usadas para ajudar a constru ir um ambient e de trabalho mais formal e sem te nsões. 
 
49. Mudança o rganizacional é qualq uer transformação de natureza estratég ica, estrutural, cu ltural, tecnológica, humana ou d e qualquer outro fator capaz d e gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Mar que corretamente, entre as opçõ es abaixo as forma s de manifesta ção da mudança organizacional estudas na aula 9: 
 a-Coercitiva, de baixo p ara cima, por meio de treinam ento, de modo mais particip ativo e de modo r eeducativo. 
 b-Coercitiva, de baixo p ara cima, por meio de treinamento, d e modo espontâneo e de modo reeducativo. 
 c-Coercitiva, de baixo p ara cima, por meio de treinam ento "in company", d e modo espontâneo e de modo reeducativo. 
 d-Coercitiva, de cima par a baixo, por meio de treinam ento, de modo mais particip ativo e de modo r eeducativo. 
 e-Coercitiva, de baixo p ara cima, por meio de treinam ento "in company", d e modo mais participat ivo e de modo reeducativo. 
50. Os programas de b enefícios integram o pacote d e remuneração d e diversas Organizações. Encon tram-se entre o s programas de benefício s: 
a-Assistência médico-hospita lar, assistência odonto lógica, auxílio alimentação, au xílio transporte, seguro d e vida e previdência privada. 
b-Comissões, gratificaçõ es, programas de bonifica ções, assistência odon tológica, vale transporte, seguro d e vida em grupo e auxílio educação. 
c-Auxílio alimentação, auxílio re feição, auxílio transporte, as sistência médica e participaçã o nos lucros ou resultados. 
d-Previdência privada, comi ssões, gratificações, progra mas d e bonificações, assistência od ontológica e au xílio alimentação. 
e-Seguro de vida em grupo, previdência privada, comissões, gratificações, p rogramas de bonificaçõe s e assistência odontológica. 
 
51. É apresentada como uma ferramenta ger encial poderosa para estimular o co mprometimento com a b usca de resultados organizacionai s, na medida em que estabelece uma relação de troca entr e os empregad os e a organização. A empresa define metas qu e, uma vez alcançadas, g eram ganhos adicion ais aos empregados. Tal a firmativa está relacionada: 
 a-Aos benefícios flexíveis; 
b-À remuneração por hab ilidade, onde metas de quali ficação são definidas e pr emiadas; 
c-À remuneração por co mpetências, onde os empregad os com maior es níveis de competê ncias recebem uma participação especial em proj etos; 
 d-À participação do s trabalhos nos lucros e/ou r esultados das empresa s; 
 e-Ao programa de bôn us gerencial, normalmente aplicado a todos os e mpregados; 
 
52. Em função da falência do sistema de Previdência Social (INSS), gerido pelo go verno, os plan os de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de co mplementar a aposentadoria do empregado , o que pode caracteriza r tais planos como formas d e remuneraç ão variável, conform e salientam Picarelli Filho e W ood Jr (aula 7). Qu al das opções a seguir melhor id entifica tais planos? 
 a-São considerados forma s de remuneração variável de longo p razo, na medida em que u m recurso financeiro é acumulado an ualmente, mesmo após a ap osentadoria dos empregados. So mente a empresa po de participar da formação do fundo d e previdência; 
 b-São considerados forma s de remuneração variável de longo p razo, na medida em que u m recurso financeiro é acumulado ao lon go de determinado p eríodo de tempo. A empre sa e o empregado pode m participar da formação do fundo, co nforme desenho que vier a ser ado tado; 
 c-São considerados forma s de remuneração variável de curto p razo, na medida em qu e um recurso financeiro é acumulado mensalment e. Somente a empre sa pode particip ar da formação do fun do; 
 d-São considerados forma s de remuneração direta e variável de curtíssimo p razo, na medida em que u m recurso financeiro é acumulad o anualmente. Os e mpregados são os responsá veis pelos depó sito s, que po dem ser retirados a qualqu er momento; 
e-São considerados forma s indiretas de aumento salaria l, na medida em qu e um recurso financeiro é disponibilizado pela empre sa, mensalmente, j untamente com os cr éditos do contracheque;
53. Oswaldo é gerente d a área de Recurso s Humanos da empresa BETA. Como ocorre re gularmente, recebeu um pedido para rean alisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função d as transformações no parque fabril, do a umento da qualificação dos op erários, d a necessidade de multifuncionalid ade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanent e. Ao estudar as opções de resposta ao problema, O swaldo recomendou: 
 a-Um aprofundamento na abordagem denominad a remuneração por ações ou p or opções de ações. Tal abordagem poderia au xiliar em diversos aspecto s apresentado s por sua empresa, particularmente r elacionados com objetivos de longo p razo; 
b-Um aprofundamento na abordagem denominad a remuneração po r habili dades. Tal abord agem poderia auxiliar em diversos aspectos apre sentados por sua empre sa e particularmente r elacionados com o trabalho operacional; 
 c-Uma discussão em torno d a participação d os trabalhadores nos lucros ou r esultados (PLR). Tal ab ordagem poderia auxiliar em div ersos aspectos ap resentados porsua empresa, p articularmente relacion ados com a busca de resultados finan ceiros; 
 d-Uma análise mais apu rada na abordagem denominad a remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos asp ectos apresentados por sua empresa, p articularmente relacionad os com o trabalho gerencial; 
 e-A implantação de um p rograma para as lideranças, c erto de que tal programa iria estimular os operários n a busca de um curso superior e, posteriormente, n a p rocura por posições d e chefia e comando ;
54. Compreende es sencialmente os BENEFÍCIOS of erecidos pela empresa a seus colaborad ores. Respondem por parte considerável da remun eração total. Pod emos afirmar que esse é o conc eito de: 
a-Remuneração Variável 
 b-Remuneração Complem entar 
 c-Alternativas Criativas 
 d-Salário Complementar 
 e-Remuneração Indireta 
 
55. Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Va riável de Curto Prazo o s seguintes itens, EXCETO: 
a-Prêmio de vendas ou po r reconh ecimento. 
b-Bônus de executivo s. 
c-Programa de participação n os lucros ou resultado s. 
d-Programa de previdência pri vada. 
e-Incentivo por projetos/id éias. 
 
56. Quais são o s 02 segmentos distintos da previdência Comple mentar: ****** 
 a-Fundos de longo, médio e curto pra zo 
 b-Fundo de pensão a berto e previdência privada fechada 
 
c-Benefício definido e contrib uição definida 
d-Fundos de longo e curto prazo 
 e-Fundos de pensão fech ado e previdência privada aberta 
 
57. O processo de mudança organ izacional pode ocorrer d e várias maneiras. El e pode ser uma ação voluntá ria da organização ou a penas uma reação a um no vo contexto ambiental. L eia as opções abaixo e marq ue a única alternativa correta: 
a-Mudança organ izacional é qualqu er transformação de natu reza estratégica, estrutu ral, cultural, tecnológica, humana ou d e qualquer outro fator capaz d e gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. 
 b-Mudança organ izacional é qualquer transformação de n atureza estrat égica, estrutural, cultu ral, tecnológica, humana, mas não a feta diretamente a organiza ção. 
 c-Apesar de não afetar a organ ização diretamente a s mudanças organ izacionais são tema s importantes a serem estudados, pois afetam a p rodução e a pro dutividade empresarial. 
 d-Mudança organ izacional diz respeito a alteraçõe s tecnológicas internas à e mpresa e não afeta diretamente a organização. 
 e-Mudança organ izacional diz respeito apenas às flutuaçõ es dos cargos dentro das empresas. 
 
58. O conceito de R emuneração E stratégica consiste no e studo q ue permita o alinhamento d as diversas formas de remuneração praticadas pe lo mercado ao resultado desejado pela organ ização. Qual o objetivo dess e modelo de remuneração? 
 a-Satisfazer aos acioni stas 
 b-Alinhar os cargos e p rocesso 
c-Atrair, manter e fidelizar ta lentos 
d-Dar visibilidade a empr esa 
e-Atrair clientes 
59. A implantação d a remuneração por h abilidades representa u m contrato de desenvolvimento co ntínuo, trazend o mudanças internas con sideráveis. Qual dos iten s relaciona dos, não co rresponde a uma tendência nat ural da Remuneração por H abilidades? 
 a-Valorização do tra balho em equipe 
 b-Foco no aperfeiçoamento co ntínuo 
c-Estruturas organizacion ais com menor número d e níveis hierárquicos 
 
d-Pressões para redução de custos 
e-Menor amplitude de respon sabilidades para in divíduos e grupos 
 
60. Conforme observado n a disciplina de REMUNERA ÇÃO ESTRATÉGIC A, muitas são as for mas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusi vamente à parte fixa d a remuner ação d ireta: o salário. O salário p ode estar vinculado ao d esempenho das p essoas, suas habilidad es ou competências, assim c omo - em d eterminadas organizações - às tit ulações. Para sua definição, o salário normalm ente deve observar: 
 a-Fatores internos e ext ernos. Entre os fatore s internos estão a capacidade de paga mento da organização e sua política de remuneração. 
b-Fatores externos e interno s. Entre os fatore s externos estão a legislação trabalhista, as pres sões sindicais e a filosofia de remuneração d a organiza ção. 
c-Apenas os fatores externo s são importantes, u ma vez que vale o qu e está sendo praticado n o mercado de trabalho, ind ependentemente do que uma organ ização entenda como sendo corr eto ou incorreto; 
d-Um amplo conjunto d e aspectos, internos e externos. Entre os fatores externos e stão as práticas observad as em determinados mercado s, o que inclui p olíticas salariais, culturas organizacion ais e filosofias de ge stão de cada organização . 
 e-Apenas os fatores intern os são importantes, na medida em q ue se aplica, no Brasil, o p rincípio da livre negociação, não h avendo determinações sobre piso s e tetos a serem ob servados; 
 
61. O sistema de re muneração funcional sofre muitas críticas, u m deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria: 
 a-Situacional 
b-Burocrático. 
c-Democrático. 
d-Liberal. 
 e-Autocrático. 
 
62. Um plano ou p rograma de REMUNE RAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um co njunto sistemático e complexo de ações interna s. Alguns aspe ctos críticos devem ser compre endidos pelos profission ais de Recursos Humanos quand o da proposição de tal p lano ou programa, na medida em que pode surgir frustração n os empregados. Qual das opções a s eguir melhor se enquad ra no referido contexto? E m outras palavras, qu al delas melhor registra uma frustração potencial a ssociada ao u so da remuneração por h abilidade? 
 a-Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta t ensão, Rodrigo d e Souza, Eletricista, foi con siderado o 
melhor aluno da tu rma, o que permitiu que o referido empr egado atuasse como tuto r de um grupo de no vos empregados. Souza, co mo é chamado, d emonstrou grande habilidad e em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência; 
 b-Rodrigo de Souza, E letricista do departa mento de manutenção , sabe que precisa ser tr e inado e certificado em manutenção de redes d e alta tensão, uma vez que tal hab ilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos ltimos 6 an os, no entan to, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade; 
c-Por ter obtido o gra u máximo no treinamento de man utenção de redes de alta t ensão, Rodrigo Sou za, Eletricista, receberá um pr êmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O p rêmio é normalmente concedido aos emp regados que se destacam n os treinamen tos internos; 
 d-Dentro da reestruturação d o plano de cargos e salário s, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de man utenção elétrica, por exemplo, um item sobr e redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor n as contratações ou n as promoções. A referid a habilidade fará p arte das descrições de cargo; 
e-Eletricista do departamento d e manutenção, Ro drigo de Souza foi treinado e certificado recente mente no processo de manuten ção de redes alta ten são. Na última reu nião com a gerência, foi dest acada a hab ilidade de Souza nas operações de manutenção, o q ue poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo d e Eletricista Sr; 
63. Um plano ou p rograma de REMUNE RAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a a doção de um conjun to sistemático e complexo de ações interna s. Alguns aspe ctos críticos devem ser compre endidos pelos profissionais d e Recursos Humanos quand o da proposição de tal p lano ou programa, na medida em que pode surgir frustr ação nos e mpregados.Qual das opções a s eguir melhor se enquad ra no referido contexto? E m outras palavras, qu al delas melhor registra uma frustração potencial a ssociada ao u so da remuneração por competência ? ******* 
a-Sônia Garcia, Assistente Soc ial na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma re ferência em diversas competências intern as,